總結(jié)是對過去的反思，對未來的規(guī)劃。寫總結(jié)要注意語氣的穩(wěn)定和態(tài)度的堅定，不宜過于主觀或情緒化。如果你需要一些總結(jié)范文的參考，這里有一些值得閱讀的例子，可以幫助你更好地進行寫作。
畢業(yè)論文參考文獻篇一
論文題目(黑體二號，居中);其他填寫內(nèi)容在橫線上居中(指導(dǎo)教師不需填寫職稱)，使用宋體三號字。
第二部分：中、英(外)文內(nèi)容摘要。
中、英(外)文內(nèi)容摘要在第二頁書寫，如在一頁之內(nèi)不能書寫完畢，連續(xù)書寫在次頁。
“內(nèi)容摘要”四個字居中書寫(宋體三號加粗)，前后兩個字之間空一個中文字符。
書寫“內(nèi)容摘要”四字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫中文內(nèi)容摘要(宋體小四號)。
前后兩個中文關(guān)鍵詞之間，空兩個中文字符。
要和關(guān)鍵詞對應(yīng)，但是，字體為timenewroman，小四號，關(guān)鍵詞的內(nèi)容全部用小寫。
第三部分：目錄。
在書寫第二部分即“中、英(外)文內(nèi)容摘要”完畢的下一頁，開始書寫目錄。
“目錄”兩字之間空兩個中文字符，居中書寫，使用宋體三號字加粗。
書寫“目錄”二字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫目錄的具體內(nèi)容(即標題)及對應(yīng)正文的起始頁碼。
目錄的具體內(nèi)容(即標題)要求標注到二級標題，即：(一)、(二)、(三)…。書寫目錄的具體內(nèi)容時，一級標題使用宋體四號字加粗;二級標題使用宋體四號字。行距為“固定行間距22pt”。
在書寫第三部分即“目錄”完畢的下一頁，開始書寫正文及參考文獻。
1.論文的結(jié)構(gòu)。
論文題目。
論文的引言部分(書寫論文題目之后，空一行宋體小四號,不需寫“引言”字樣)。
一、(正文)。
二、(正文)。
三、(正文)。
…………。
論文的結(jié)語部分(接上文另起段落，不需空行，不需寫“結(jié)語”字樣)。
2.字體字號。
大標題(論文題目)，宋體小三號加粗;一級標題，宋體四號加粗;二級標題，宋體小四號加粗;三級標題，宋體小四號;正文及參考文獻，宋體小四號;注釋內(nèi)容，宋體五號。
3.標點符號采用中華人民共和國國家標準《標點符號用法》(gb/t15834—1995)。
4.科學技術(shù)名詞術(shù)語采用全國自然科學名詞審定委員會公布的規(guī)范詞或國家標準、部標準中規(guī)定的名稱，尚未統(tǒng)一規(guī)定或叫法有爭議的名詞術(shù)語，可采用慣用的名稱。
6.文中的數(shù)字，除部分結(jié)構(gòu)層次序數(shù)、詞組、慣用語、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數(shù)字必須使用漢字外，應(yīng)使用阿拉伯數(shù)字。論文中數(shù)字表示方法應(yīng)前后一致。
二、標題。
)與其下面的內(nèi)容間空一行(宋體小四號)，第一級標題與其上下面的內(nèi)容之間均空一行(宋體小四號)，其他級別標題與其上下面的內(nèi)容之間均不空行。
2.正文中第一、二、三級標題末尾不書寫任何標點符號。
3.標題的層次。
一、……。
(一)……。
1.……。
(1)……。
①……。
三、篇眉和頁碼。
1.篇眉從正文開始，采用宋體五號字居中書寫(內(nèi)容為論文的題目)。
2.頁碼。封面不加頁碼;中英文摘要合在一起排頁碼，從“1”開始;目錄單獨排頁碼，從“1”開始;正文需要單獨編排頁碼，從“1”開始。頁碼在頁面底端(頁腳)居中書寫，頁碼與正文之間只空一行字的距離。頁碼使用宋體五號字。
四、圖、表和公式。
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畢業(yè)論文參考文獻篇二
文獻綜述是在對某一特定學科或?qū)ｎ}的文獻進行收集、整理、分析與研究的基礎(chǔ)上，撰寫出的關(guān)于學科或某專題的文獻報告，它對相關(guān)文獻群進行分析研究，概括出該學科或?qū)ｎ}的研究現(xiàn)狀、動態(tài)及未來發(fā)展趨勢。
文獻綜述是反映當前某一領(lǐng)域、學科或重要專題的最新進展、學術(shù)見解和建議的學術(shù)報告或論文，它往往能反映出有關(guān)問題的新動態(tài)、新趨勢、新水平、新原理和新技術(shù)等等。
一、選題。
撰寫文獻綜述通常出于某種需要，如為某學術(shù)會議的專題、從事某項科研、為某方面積累文獻資料等等。所以，文獻綜述的選題，作者一般是明確的，不象科研課題選題那么困難。
文獻綜述選題范圍廣，題目可大可小，大到一個領(lǐng)域、一個學科，小到一個方法、一個理論，可根據(jù)自己的需要而定。初次撰寫文獻綜述，所選題目宜小些，這樣查閱文獻的數(shù)量相對較小，撰寫時易于歸納整理，否則，題目選得過大，查閱文獻花費的時間太多，而且歸納整理困難，最后寫出的綜述大題小作或是文不對題。
二、搜集相關(guān)文獻。
選定題目后，下一步就是要圍繞題目進行搜集與主題有關(guān)的文獻，如看專著年鑒法、瀏覽法、滾雪球法、檢索法等等。
搜集文獻要求越全越好，因而最常用的方法是用檢索法。
三、歸納、整理、分析。
搜集好與主題有關(guān)的參考文獻后，就要對這些參考文獻進行閱讀、歸納、分析和整理。然后確定如何從這些文獻中選出具有代表性、科學性和可靠性大的研究文獻。從某種意義上講，所閱讀和選擇的文獻的質(zhì)量高低，直接影響文獻綜述的水平。因此在閱讀文獻時，要寫好“讀書筆記”、“讀書心得”和做好“文獻摘錄卡片”。
四、按規(guī)定格式形成論文。
在完成上述三個步驟后，緊接著就是按照文獻綜述的格式寫作，形成最后的文獻綜述論文。文獻綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結(jié)果，而文獻綜述是介紹與主題有關(guān)的詳細資料、動態(tài)、進展、展望以及對以上方面的評述。因此文獻綜述的格式相對多樣，但總的來說，一般都包含以下四部分：即前言、主題、總結(jié)和參考文獻。撰寫文獻綜述時可按這四部分擬寫提綱，再根據(jù)提綱進行撰寫工作。
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畢業(yè)論文參考文獻篇三
[1]范璐璐.解析數(shù)學思想、數(shù)學活動與小學數(shù)學教學[j].中國教育學刊,2014,(06).
[2]姜嫦君,劉靜霞.小學數(shù)學教學中數(shù)學思想方法的滲透[j].延邊教育學院學報,2010,(02).
[3]鄒益群.試論數(shù)學思想、數(shù)學活動與小學數(shù)學教學[j].才智,2015,(15).
畢業(yè)論文參考文獻篇四
專業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導(dǎo)老師：張義祥。
時間：2月20日。
合作辦學單位:武漢科技大學。
目錄。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:。
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導(dǎo)致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓(xùn)者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓(xùn);（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性?！倍{(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間。
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點:。
略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導(dǎo)致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導(dǎo)致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓(xùn)制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓(xùn)就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓(xùn)的重大意義，員工培訓(xùn)是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應(yīng)針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導(dǎo)還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論。
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導(dǎo)老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導(dǎo)，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導(dǎo)和無私的幫助。為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導(dǎo)和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
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好的畢業(yè)論文選題,是論文成功的一半。不少學生缺乏正確的選題方法,選題隨意,選題范圍重理論輕實踐,或好高騖遠、求大輕小。例如,金融專業(yè)的同學前幾年喜歡選諸如“加入wto對我國金融業(yè)的影響”、“我國銀行不良資產(chǎn)處置研究”等,去年甚至有同學選“美國次貸危機對中國的影響”。還有些同學選題猶豫不決、隨意換題,不少老師都抱怨學生選題不和導(dǎo)師商量,當導(dǎo)師不同意時甚至隨意從網(wǎng)上直接下載論文,結(jié)果不但影響了選題的質(zhì)量,又不利于導(dǎo)師指導(dǎo)工作的順利開展。
(二)畢業(yè)論文寫作過程中創(chuàng)新與分析問題能力不足。
金融學專業(yè)的本科畢業(yè)論文也應(yīng)遵循社會科學研究的一般思路,即沿著提出問題―分析問題―解決問題的思路展開。實踐中,不少學生只為交差過關(guān)了事,不僅相關(guān)文獻閱讀十分有限,如有的參考文獻幾乎都是網(wǎng)上的各類文章甚至博客文章等,筆者甚至發(fā)現(xiàn)有個別同學的參考文獻竟然是學院自己辦的內(nèi)部雜志上的文章,既不權(quán)威又不準確,有的參考文獻幾乎都是幾年前出版的教材等,對于文獻調(diào)查等基本收集資料的方法不會運用。同時,論文寫作過程中又缺少相關(guān)的調(diào)查和實證分析,要達到深入分析,甚至要有所創(chuàng)新自然就是相當困難的事情。
(三)論文結(jié)構(gòu)不合理、語言表述欠規(guī)范,極個別少數(shù)民族學生漢語表達能力有限。
按照我國大學本科畢業(yè)論文的相關(guān)要求,筆者所在高校也制定了畢業(yè)論文管理的相關(guān)規(guī)定,但不少學生卻達不到這些要求。例如,筆者所在學校在論文評閱環(huán)節(jié)要求:(1)內(nèi)容:立論正確,方案設(shè)計、論證、計算正確;內(nèi)容完整充實,論文結(jié)構(gòu)合理;結(jié)論正確;工作量足、難度適當。(2)水平:有獨特的見解與創(chuàng)新,或與生產(chǎn)實踐緊密結(jié)合;對所學專業(yè)知識有較好地運用;取得階段性成果,具有一定的學術(shù)或應(yīng)用價值。(3)格式:全文格式、中英文摘要、參考文獻完整且符合要求;語句通順、條理清楚、邏輯嚴密;數(shù)據(jù)、圖表完整,圖紙規(guī)范。而不少學生在論文寫作中,或者出現(xiàn)頭重腳輕,即前面的概念、發(fā)展歷程、問題現(xiàn)狀等羅列較多,而后面的原因分析和相應(yīng)的對策部分十分簡略;或者是另一極端,前面的分析介紹簡短,而后面列出的建議對策動輒十幾條,甚至有的問題分析和后面的建議幾乎沒有直接關(guān)系,論文質(zhì)量堪憂。筆者還遇到過極個別的少數(shù)民族學生,漢語書面和口頭表達能力比較有限,完成規(guī)范的畢業(yè)論文有相當?shù)碾y度。
二、影響民族院校金融學畢業(yè)論文質(zhì)量的主要原因分析。
(一)學生對畢業(yè)論文不夠重視,論文寫作中投入精力十分有限。
隨著近年來大學生就業(yè)壓力的增大,又遇上全球性的金融危機,從四年級上學期開始直到畢業(yè),除了考研的同學外,大部分學生的主要精力都放在找一個理想的工作上面。而一般畢業(yè)論文撰寫正好是這段時間。而根據(jù)以往的經(jīng)驗,學生都知道,畢業(yè)論文成績對找工作并沒有直接的影響。所以,大部分學生對論文并不重視,投入的時間十分有限,甚至個別學生在答辯前兩三周才與指導(dǎo)老師聯(lián)系,論文寫作的質(zhì)量自然無法保證與提高。筆者每年指導(dǎo)的學生中,總有個別同學忙于實習或各地找工作,要等到最后才與老師聯(lián)系,考慮到就業(yè)的壓力等老師往往無法嚴格要求學生。筆者所在學院的老師還發(fā)現(xiàn),對畢業(yè)論文投入較多精力的學生,往往是那些工作落實得較早的學生,自然畢業(yè)論文也寫得比較規(guī)范;那些工作一直沒有落實或落實較晚的學生,很難把主要精力和時間花在畢業(yè)設(shè)論文撰寫上,論文選題和質(zhì)量自然存在不少問題。這在二本院校中應(yīng)該不是個別現(xiàn)象,尤其是民族類高校。
(二)指導(dǎo)教師對畢業(yè)論文指導(dǎo)投入不夠。
影響大學生畢業(yè)論文質(zhì)量的另一個重要因素是指導(dǎo)教師投入精力的多少。畢業(yè)論文指導(dǎo)一般從學生選題、擬訂論文提綱、收集資料到規(guī)范寫作、反復(fù)修改等過程中都要給予必要的、有針對性的指導(dǎo)。而現(xiàn)在高校教師本身也存在攻讀學位、繁重的教學和科研任務(wù)等壓力,再加上論文指導(dǎo)的報酬通常都不太高,因而面臨指導(dǎo)動輒10來個學生的畢業(yè)論文,實際分攤到每個學生身上指導(dǎo)論文的時間、精力必然相當有限。如筆者所在的學院,老師平均指導(dǎo)的學生通常在10個左右,甚至有些學院的個別教研室老師指導(dǎo)學生有時多達15個以上,教師的指導(dǎo)任務(wù)相當繁重。盡管畢業(yè)論文早就布置下去,但學生往往集中在最后時間才聯(lián)系導(dǎo)師,這時在正常的教學、生活之外,導(dǎo)師的指導(dǎo)工作量突然增加。所以,包括筆者在內(nèi)的不少老師也是希望論文只要過得去就行,論文質(zhì)量的提高缺少相應(yīng)的激勵機制。
(三)學校對畢業(yè)論文答辯等管理流于形式。
與國外高校的“寬進嚴出”不同,國內(nèi)高校多年來普遍實行“嚴進寬出”原則,只要學習成績、學分修夠了,很少有高校在學生臨近畢業(yè)之際在畢業(yè)論文環(huán)節(jié)嚴格要求學生,學生對論文自然采取東拼西湊的態(tài)度,畢業(yè)論文答辯也就只能流于形式。尤其是現(xiàn)在學生面臨嚴峻的就業(yè)形勢,反過來使學校在論文質(zhì)量把關(guān)和就業(yè)率壓力之間偏重就業(yè)率的提高,自然就會更加放松論文答辯及其管理環(huán)節(jié)。因為高校每年都面臨一次就業(yè)率的排名,甚至第二年招生指標、招生計劃等的變化都與就業(yè)率直接相關(guān),論文質(zhì)量的提高也就被忽略了。如筆者所在的高校,畢業(yè)論文成績=評閱成績(60%)+答辯成績(40%),且答辯成績不能低于60分,但在答辯中,即便對極個別答辯學生想給低分,考慮到就業(yè)形勢以及民族類學生的口語表達和文化基礎(chǔ)等綜合因素,最后往往也是手下留情。
三、完善民族院校本科畢業(yè)論文管理的一些建議。
在面臨持續(xù)的嚴峻就業(yè)形勢下,民族類高校畢業(yè)生質(zhì)量的提高需要各方的努力。
(一)學校要加強論文質(zhì)量的全過程管理。
民族類高校要根據(jù)自身的培養(yǎng)模式和辦學條件,努力探索切實有效的畢業(yè)論文質(zhì)量管理途徑,確保畢業(yè)論文的質(zhì)量提高。如保證一定的經(jīng)費投入,適當提高導(dǎo)師指導(dǎo)畢業(yè)論文的報酬,努力提高教師積極指導(dǎo)論文的積極性;又如,近年各省(市)教育廳(局)對畢業(yè)論文工作進行不定期檢查、抽查和評優(yōu)等,在職稱評聘、教學工作量計算等方面向畢業(yè)論文工作有所傾斜;再如,進一步落實畢業(yè)設(shè)論文寫作與實踐的聯(lián)系,加強民族高校與民族地區(qū)生產(chǎn)部門、企業(yè)之間開展協(xié)調(diào)工作,為學生論文選題、寫作等創(chuàng)造良好的實踐環(huán)境。另外,民族類高校有些漢語水平確實較差的學生,可否采取其民族語言寫作和答辯,至少不要和其他高校一樣搞一刀切,真正發(fā)揮論文寫作環(huán)節(jié)對學生的能力考察和提升功能。
(二)畢業(yè)論文的指導(dǎo)與寫作應(yīng)早作準備。
針對目前就業(yè)與論文寫作的沖突,畢業(yè)論文的指導(dǎo)與寫作也應(yīng)宜早不宜遲。如果前面幾年的學習中沒有思想準備和材料積累,僅在幾個月乃至最后一學期或一年的時間里,要完成從選題、研究到寫作的全過程,確實很難指導(dǎo)或?qū)懗龈哔|(zhì)量的畢業(yè)論文。如在專業(yè)課學習階段,就應(yīng)先學習一些指導(dǎo)論文寫作的有關(guān)論著,提高文字修養(yǎng);還要選讀一些本專業(yè)的優(yōu)秀論文,從中學習寫作經(jīng)驗和了解學術(shù)動態(tài);掌握做簡單的文獻綜述的方法和基本格式等;對本學科領(lǐng)域中自己感興趣的某些專題或方面,有意識地積累資料,為論文寫作進行各方面的準備,還可適當緩解導(dǎo)師集中指導(dǎo)的繁重任務(wù)。
(三)學生要正確認識論文寫作與就業(yè)之間的沖突。
客觀地看,在計劃經(jīng)濟體制下,學生沒有就業(yè)壓力,可專心致志做畢業(yè)論文;而在目前的市場經(jīng)濟體制下,學生應(yīng)聘時若已具備分析、解決問題的能力,則工作會落實得較早、較容易。而畢業(yè)論文的寫作,正是提高學生分析問題、解決問題能力的一個有效途徑和基本要求。所以,學生應(yīng)正確看待二者之間的關(guān)系,否則對其就業(yè)、畢業(yè)論文完成都將產(chǎn)生不利的影響。
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當我們對一個問題研究之后，如何將其展現(xiàn)于眾人面前是一個重要的工作。在這里我們結(jié)合具體的事例，給大家介紹科研的一個重要部分棗論文的一般格式及其注意事項。當然，要寫出一篇好的論文，絕不是單單這么一個簡要的介紹就夠了，還需自己多寫、多練。
隨著科學技術(shù)的發(fā)展，越來越多的學者涉及到學術(shù)論文的寫作領(lǐng)域，那么怎樣寫學術(shù)論文、學術(shù)論文寫作是怎樣要求的、格式如何，下面就介紹一下學術(shù)論文的寫作，希望能對您論文寫作有所幫助。
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畢業(yè)論文參考文獻篇十三
你自己的論文涉及到什么領(lǐng)域，里邊提到了什么權(quán)威的觀點，這些觀點是從哪本書里看來的，那本書就是參考文獻啊。你列出來就可以了。你可以列一些該領(lǐng)域的權(quán)威書籍，寫論文的時候提一下該書支持你論文論點的觀點就可。
畢業(yè)論文參考文獻篇十四
高校安全問題是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵問題之一,也是社會安全保障的一個重要方面。當前,我國社會正處于轉(zhuǎn)型時期,高等教育也進入大改革、大發(fā)展階段,無論是從高校發(fā)展的角度還是從提高學生素質(zhì)的角度而言,高校的安全教育都是一個重要課題。但是,當前我國高校的安全教育并不完善,分析其中存在的問題并提出切實有效的應(yīng)對策略具有很強的理論意義與實踐價值。本文的主體部分分為三個部分:第一部分,首先對高校安全教育的內(nèi)涵做出了界定;然后闡述了高校安全教育意義,主要包括四點:安全教育是實施依法治國依法治校的需要;是高校實施開放辦學模式的需要;是全面提高學生綜合素質(zhì)的需要;是抵御高校不良治安環(huán)境的需要。第二部分,從認識領(lǐng)域和實施領(lǐng)域兩個方面分析了制約我國高校安全教育效果的問題。屬于認識領(lǐng)域的問題有:重“安全管理”輕“安全教育”;對安全教育必要性的錯誤認識。在實施過程中存在的問題包括:安全教育的實施存在狹隘性,安全教育的系統(tǒng)性不強,安全教育缺乏實效性。第三部分,根據(jù)對高校安全教育中存在問題的分析,提出了改進策略,主要涉及安全教育的內(nèi)容與實施途徑兩個方面。在內(nèi)容方面,要重視法律知識教育、心理健康教育、安全責任與意識教育、安全防范知識與技能教育、網(wǎng)絡(luò)安全教育、國家安全教育;在實施途徑方面要強調(diào)安全教育與安全管理相結(jié)合、系統(tǒng)的安全教育課程與靈活多樣的日常教育相結(jié)合、全面展開與重點突出相結(jié)合、知識學習與參與實踐相結(jié)合。
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