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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇一
在市場經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)間的競爭日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中常用的措施,其對調(diào)動(dòng)員工的積極性及強(qiáng)化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)識(shí),導(dǎo)致其在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不當(dāng),造成激勵(lì)機(jī)制的效應(yīng)無法正常發(fā)揮。
激勵(lì)是心理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語,也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是指單位或組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo),根據(jù)內(nèi)部成員的個(gè)人需求,通過制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵(lì)程度。員工受激勵(lì)程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。
激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段,其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面:。
1.激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運(yùn)行,就要使用激勵(lì)機(jī)制中的人性化模式與員工以誠相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強(qiáng)企業(yè)全體上下的向心力。
2.激勵(lì)有助于激發(fā)員工的積極性。積極機(jī)制可誘導(dǎo)員工將個(gè)人的利益統(tǒng)一于整體的利益,激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入,從而促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.激勵(lì)有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升,同時(shí)提高企業(yè)的管理效率,形成多元化的管理機(jī)制,員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動(dòng)起來,企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率也得到了相應(yīng)的提升。
1.激勵(lì)機(jī)制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵(lì)措施理解為單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),例如升職、加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等形式,但是馬斯洛需求論認(rèn)為,人在生存權(quán)利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),同時(shí)也渴望得到企業(yè)或他人的認(rèn)同與尊重,得到上級(jí)的賞識(shí),以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為激勵(lì)措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng),也不利于激勵(lì)措施的正常應(yīng)用。
2.績效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題,集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性?？冃Э己肆饔谛问?造成考核的結(jié)果無法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無法對員工的工作做出合理的評(píng)估。再者,企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認(rèn)為員工的績效考核與自身無關(guān),可不參與到考核的工作中來,使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn),無法為后續(xù)的評(píng)估、反饋與改進(jìn)給予強(qiáng)有力的依據(jù),也無法實(shí)現(xiàn)其基本的激勵(lì)作用。
3.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評(píng)估是激勵(lì)的前提條件,有評(píng)估才會(huì)有激勵(lì),建立科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵(lì)機(jī)制更具針對性,激勵(lì)機(jī)制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而,許多企業(yè)并未意識(shí)到評(píng)估的重要性,只是單純地采取激勵(lì)措施,這樣不但不能保證激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用,反而可能因?yàn)榧?lì)工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)措施在實(shí)施中過于平均,沒有體現(xiàn)出企業(yè)對于員工工作表現(xiàn)的重視。由此,員工有可能產(chǎn)生不滿,對待工作散漫懈怠,對企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑,員工認(rèn)為自身的價(jià)值無法在該企業(yè)得以實(shí)現(xiàn),從而造成一部分人才的流失。所以,企業(yè)對員工的評(píng)估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵(lì)措施,來調(diào)動(dòng)員工的積極性。
4.激勵(lì)措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí),對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵(lì)措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵(lì)措施實(shí)施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵(lì)措施以同化處理,將無法對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵(lì),員工的積極性也會(huì)受到一定的打擊。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵(lì)措施,這樣才能使激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最有效,也是最直接的激勵(lì)方法,它符合員工對于物質(zhì)條件的需求與滿足。對員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是對員工物質(zhì)層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質(zhì)量,提升其社會(huì)地位。物質(zhì)激勵(lì)在機(jī)制中占據(jù)主要地位,在實(shí)踐中應(yīng)注意以下兩點(diǎn):第一,物質(zhì)激勵(lì)必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵(lì),必須對所有職工一視同仁,不偏不倚,按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)與罰,否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外,必須反對“平均主義”,平均分配獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于無激勵(lì)。對不同類型員工,不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案,使之能發(fā)揮激勵(lì)作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等,他們的物質(zhì)激勵(lì)措施應(yīng)區(qū)別對待,以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎(jiǎng)金、禮品等方式來滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價(jià)值。
2.精神激勵(lì)。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì),是指精神方面的無形激勵(lì),這是一種深層次的激勵(lì)方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后,自然就會(huì)萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活,關(guān)注其身心健康,營造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)深入生產(chǎn)的各個(gè)崗位進(jìn)行慰問,如夏季高溫時(shí)可開展“送清涼’活動(dòng),年底幫員工代購車票等措施。另外,企業(yè)可采用榜樣激勵(lì)法,對先進(jìn)工作者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會(huì)制定努力的方向與目標(biāo),從榜樣中得到激勵(lì)。企業(yè)可定時(shí)召開員工表彰大會(huì)、書面表揚(yáng)或口頭表揚(yáng)、授予先進(jìn)稱號(hào)等方式使員工體會(huì)企業(yè)對于人才的重視。
3.企業(yè)文化的激勵(lì)。隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的加劇,企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外,也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀,養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀,價(jià)值觀可對員工起到導(dǎo)向作用,使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn),得到員工的普遍認(rèn)同與主動(dòng)參與,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致,利益一致。
4.完善績效考核與評(píng)估?？冃Э己伺c評(píng)估的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后,為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上,每個(gè)人都有任務(wù)。而績效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核,績效考核和評(píng)估能夠可反映出員工的真實(shí)工作狀況,基于此,企業(yè)才能對激勵(lì)措施進(jìn)行合理的運(yùn)用,才能保障企業(yè)激勵(lì)措施效果的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性,考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展,而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點(diǎn)幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后,工作更有激情,企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn),幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇二
自助服務(wù)功能。傳統(tǒng)的工作模式在服務(wù)方面有一定的局限性，該系統(tǒng)在此卻有所改善，開始向職能責(zé)任人方向轉(zhuǎn)化，服務(wù)對象也就越發(fā)全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關(guān)信息，所有數(shù)據(jù)基本保障準(zhǔn)確性，而且都能一次性完成，這不僅實(shí)現(xiàn)了對系統(tǒng)的有效維護(hù)，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數(shù)據(jù)傳輸質(zhì)量，使得信息的準(zhǔn)確性也有了很好的保障。
員工招聘與配置功能。系統(tǒng)將求職方與用人部門需求緊密聯(lián)接，同時(shí)建立相關(guān)的自助服務(wù)功能，也因此將招聘流程有效簡化，實(shí)現(xiàn)了雙方的互通和聯(lián)接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展需求。
薪酬與績效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統(tǒng)模式，而該系統(tǒng)摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發(fā)揮職能作用，實(shí)現(xiàn)了不同崗位員工的薪酬隨時(shí)調(diào)整，隨時(shí)變化，而且體現(xiàn)的非常清楚，一目了然。另外，系統(tǒng)還能對個(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況作出細(xì)致分析，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人財(cái)務(wù)的有序規(guī)劃。平衡計(jì)分卡、績效工資等績效管理模式已經(jīng)慢慢在國內(nèi)企業(yè)中逐漸實(shí)行，這些對于企業(yè)內(nèi)部績效管理有著良好的促進(jìn)作用，為企業(yè)的有效長足發(fā)展提供了相關(guān)理論依據(jù)。
對企業(yè)人力資本及期望收益率的預(yù)判。企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)，在使用前必須充分了解企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，而后還要對企業(yè)的未來預(yù)期收益率做出預(yù)判，而且上述情況都要做出系統(tǒng)性的調(diào)查和評(píng)估，明確具體實(shí)施范疇，以便進(jìn)行有針對性的部署工作。
處理措施的選擇必須遵循企業(yè)的長效發(fā)展。首先，系統(tǒng)必須保證完整，能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，其次，系統(tǒng)的操作不可過于繁瑣，必須保障其簡易性操作，使得操作者很容易上手，以體現(xiàn)出在工作使用中的靈活性。
保障人力資源管理信息系統(tǒng)的最終實(shí)現(xiàn)。信息化系統(tǒng)的實(shí)施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個(gè)階段：具體的設(shè)計(jì)與分析流程；系統(tǒng)相關(guān)的使用與調(diào)整措施；對于實(shí)際操作人員的相關(guān)細(xì)致培訓(xùn)。
信息化建設(shè)相關(guān)問題闡述。
人力資源管理系統(tǒng)流程把控。當(dāng)前形勢下，發(fā)電企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化系統(tǒng)操作，那就一定要有先進(jìn)的信息技術(shù)保障，另外，還必須結(jié)合國外先進(jìn)的人力資源管理理念，而且在系統(tǒng)工作中，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整完善，盡量將系統(tǒng)中存在的隱患處理在萌芽狀態(tài)，讓系統(tǒng)能夠正常有序工作，同時(shí)還要注意避免人才浪費(fèi)。要依托國外先進(jìn)的思想管理理念，整體實(shí)現(xiàn)發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作水平的提高，盡量避免成本浪費(fèi)，包括管理成本、生產(chǎn)成本以及員工成本，重點(diǎn)做好工作流程的整合優(yōu)化工作，充分降低企業(yè)外部與內(nèi)部的`矛盾發(fā)生概率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效提升，是企業(yè)能夠得以健康長效發(fā)展。
盡量做到以人為本的服務(wù)宗旨。以人為本，重點(diǎn)就是關(guān)注員工的主觀能動(dòng)性，不僅要理解員工，而且還要尊重員工，明白員工的實(shí)際需求，發(fā)電企業(yè)的人力資源信息化管理，說白了，其實(shí)就是對于人才的需求與管理。因此，對于員工的目標(biāo)化管理，重點(diǎn)就是將“以人為本”的管理思想充分發(fā)揮出來，讓員工體會(huì)到企業(yè)的良苦用心，使他們真正為企業(yè)的切身利益著想。這不僅要體現(xiàn)在系統(tǒng)結(jié)構(gòu)方面，同時(shí)還要在具體的操作平臺(tái)中都要體現(xiàn)出方便、快捷的特點(diǎn)，要真正切合人力資源管理的工作需求。在操作方面，員工必須能快速理解，靈活掌握，融會(huì)貫通，從而真正實(shí)現(xiàn)工作操作的準(zhǔn)確和高效。信息化的優(yōu)點(diǎn)在于可以更加精準(zhǔn)迅速的掌握所需的信息和數(shù)據(jù)，從而促進(jìn)企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)整體的運(yùn)營效率。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇三
摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，讓員工充分意識(shí)到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認(rèn)真對待。目前，企業(yè)之間人才的競爭力非常激烈，企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動(dòng)，化解員工在工作中出現(xiàn)的各種矛盾，所以，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)人才管理的同時(shí)還應(yīng)該注重政工工作的進(jìn)行。本文將從企業(yè)在進(jìn)行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問題進(jìn)行探討，結(jié)合政工工作在人才管理過程中的現(xiàn)狀，重點(diǎn)探討政工工作在進(jìn)行人才管理的過程中的作用。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強(qiáng)人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進(jìn)行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進(jìn)行及時(shí)的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結(jié)合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競爭力。
想要在市場競爭激烈的'大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國范圍內(nèi)的大中小型企業(yè)都在內(nèi)部進(jìn)行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠(yuǎn)發(fā)展再不斷的進(jìn)行努力，當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展，才會(huì)有不竭的動(dòng)力之源，所以企業(yè)的hr就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現(xiàn)今社會(huì)的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達(dá)不到預(yù)期值的時(shí)候，對工作的熱情就會(huì)大打折扣，人力資源就會(huì)出現(xiàn)更多的問題。
1.2政工工作過程中的普遍問題。
古語有云“商場如戰(zhàn)場”，在現(xiàn)在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰(zhàn)術(shù)被應(yīng)用于企業(yè)的內(nèi)部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會(huì)經(jīng)常組織員工進(jìn)行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴(yán)重，不但會(huì)使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇四
現(xiàn)如今，世界早已步入了信息化時(shí)代，而國內(nèi)的信息技術(shù)也已經(jīng)有了飛速發(fā)展，所以的產(chǎn)業(yè)發(fā)展也越來越多的有了信息化運(yùn)用，特別是對發(fā)電企業(yè)來講，更是具有特殊的意義。將信息化應(yīng)用于人力資源管理中，不僅使得傳統(tǒng)企業(yè)的管理與發(fā)展模式有了極大的轉(zhuǎn)變，而且站在長遠(yuǎn)發(fā)展角度來講，同樣具備十分重要的意義。
有助于人力資源管理效率的提升。主要的影響因素有以下幾點(diǎn)：企業(yè)如何計(jì)算內(nèi)部員工薪酬；實(shí)時(shí)掌握核實(shí)員工的工作情況；對于員工個(gè)人資料的統(tǒng)籌管理有一定幫助作用。此類影響因素有很多，對于人力資源管理工作來講，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力?，F(xiàn)如今，信息化技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作中，這就極大的降低了工作時(shí)間，同時(shí)還增強(qiáng)了人力資源工作效率，這些都對管理工作有著積極的影響。
有助于發(fā)電企業(yè)人力資源程序化管理。當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)已經(jīng)越來越多的運(yùn)用了信息系統(tǒng)，基本摒棄了傳統(tǒng)手工作業(yè)的工作模式，這就極大的降低了混亂問題的發(fā)生概率，而對于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，方可實(shí)現(xiàn)職能部門之間的相互聯(lián)接，默契配合，也有助于相互之間的信息共享，最終實(shí)現(xiàn)規(guī)范化與制度化協(xié)調(diào)治理。將信息化建設(shè)運(yùn)用于人力資源管理工作中，能夠使實(shí)際工作實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展，建立相對細(xì)致的分析報(bào)告，為管理職能部門提供更為詳盡的數(shù)據(jù)資料，有助于決策層做出對企業(yè)有利的判斷，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展決策。
有效避免盲目化管理措施，使企業(yè)盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。信息化建設(shè)對于發(fā)電企業(yè)正常管理工作作用明顯，決策層的領(lǐng)導(dǎo)作用不可盲目實(shí)施，應(yīng)充分發(fā)揮其職能先鋒作用，盡可能掌握企業(yè)內(nèi)部的有效信息，仔細(xì)斟酌，以便做出對企業(yè)更為有利的決策。信息化系統(tǒng)可以有效設(shè)定工作流程，詳細(xì)劃分部門職能作用，明確各級(jí)關(guān)系與協(xié)作要求，使得所有員工都能明白自身職責(zé)所在。該系統(tǒng)對于所有責(zé)任人都可下達(dá)明確指令，有序分工，也可避免責(zé)任人權(quán)力的盲目擴(kuò)大，將潛在危機(jī)降到最低，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制，使企業(yè)免受不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇五
創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開人才為之獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。所以，企業(yè)應(yīng)該秉承尊重人才的態(tài)度，通過政工工作就能夠及時(shí)了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進(jìn)行交流，時(shí)常組織一些類似于聚會(huì)、集體旅游等娛樂搞活動(dòng)，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來。
2.2提升員工綜合素質(zhì)。
作為企業(yè)的hr和政工工作者，在進(jìn)行工作中就要充分的表現(xiàn)出自身的能力和素養(yǎng)，因?yàn)槿肆Σ块T的綜合素質(zhì)代表了整個(gè)企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴(yán)格要求自己，平時(shí)不斷豐富自身知識(shí)的儲(chǔ)備含量，在做思想工作時(shí)，要多站在員工的角度思考問題，以企業(yè)的實(shí)際情況為依據(jù)，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系。
(1)明確上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工關(guān)系的指向標(biāo)，要構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結(jié)構(gòu)上層的領(lǐng)導(dǎo)集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)，避免權(quán)利爭斗和責(zé)任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規(guī)定好各自的職權(quán)和工作范圍，二方面靈活應(yīng)對實(shí)際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構(gòu)建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運(yùn)營中多開展形式多樣的企業(yè)活動(dòng)，給員工創(chuàng)造一個(gè)交流的環(huán)境和平臺(tái)，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會(huì)。同時(shí)企業(yè)可以實(shí)行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責(zé)不熟悉所帶來的誤會(huì)，實(shí)現(xiàn)互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)互利共贏。(4)堅(jiān)持以人為本原則。堅(jiān)持以人為本，就是要時(shí)刻以企業(yè)員工作為核心，從權(quán)利、人格等方面讓員工意識(shí)到自身的主人翁地位，時(shí)刻維護(hù)好員工的合法權(quán)益。同時(shí)，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對時(shí)代發(fā)展對員工思想觀念的影響進(jìn)行分析，及時(shí)扭轉(zhuǎn)員工的不良思想觀念。此外，還要倡導(dǎo)讓員工養(yǎng)成良好的思想觀念，誠實(shí)守信，這對于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。
在以往企業(yè)的hr工作中，會(huì)更注重強(qiáng)調(diào)對員工的剛性約束，但結(jié)果往往差強(qiáng)人意，不但會(huì)事倍功半，還會(huì)對已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說過，人在企業(yè)中的重要作用，在進(jìn)行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對政策的執(zhí)行方面出現(xiàn)偏差。因此，要想使這一問題得到根治，就要通過合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識(shí)意識(shí)，帶動(dòng)大家向著一個(gè)目標(biāo)努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。
3結(jié)束語。
通過對上文的深入分析研究，我們總結(jié)出這樣的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)、hr管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使hr管理工作的效果得到極佳的體現(xiàn)，與企業(yè)政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進(jìn)進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇六
第一，具有主導(dǎo)性地位。對于大學(xué)人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學(xué)科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學(xué)一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學(xué)的主體。在社會(huì)資源穩(wěn)定的前提下，大學(xué)需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會(huì)培養(yǎng)出大量的高級(jí)人才，為學(xué)校和社會(huì)創(chuàng)作出巨大的價(jià)值。第二，具有多元性功能?，F(xiàn)代大學(xué)都具有多元性，具有社會(huì)服務(wù)、科學(xué)技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學(xué)的主要對象。第三，具有自主性需求。大學(xué)教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個(gè)方面具有自由性。第四點(diǎn)，關(guān)注實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。大學(xué)教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點(diǎn)，他們是具有高知識(shí)水平和學(xué)歷的人群，具有強(qiáng)烈的獲得尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿想。
(一)選用適合管理工作的信息化軟件。
對于大學(xué)來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計(jì)算機(jī)管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學(xué)并沒有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實(shí)力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來分析研究學(xué)校人力資源管理特點(diǎn)和狀況，而后讓專業(yè)的計(jì)算機(jī)軟件公司根據(jù)實(shí)際情況來研發(fā)合適的信息軟件。
(二)確保充足的資金來源。
因?yàn)槿肆Y源管理信息化是一個(gè)長期的、復(fù)雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進(jìn)行信息化建設(shè)的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。
(三)培養(yǎng)大學(xué)教職工的信息化意識(shí)。
通過培養(yǎng)教職工的信息化意識(shí)，不僅可以促進(jìn)大學(xué)競爭力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識(shí)時(shí)，需要防止出現(xiàn)過度以來管理軟件的問題，這會(huì)降低管理的效率和質(zhì)量。
在大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實(shí)施人力資源管理信息化的詳細(xì)策略。第二，就充分考慮大學(xué)的信息化水平高低，正確的評(píng)估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢。第二，規(guī)劃大學(xué)人力資源信息化管理系統(tǒng)的運(yùn)行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學(xué)管理層的認(rèn)可，并且爭取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當(dāng)前人力資源管理的改進(jìn)流程，進(jìn)而落實(shí)人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗(yàn)。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評(píng)估管理系統(tǒng)的推廣效果。評(píng)價(jià)內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。
當(dāng)前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強(qiáng)的'問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實(shí)施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴(yán)格遵循相關(guān)的流程，對于符合規(guī)定的行為進(jìn)行報(bào)警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。
在大學(xué)人力資源管理的過程中，需要計(jì)算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進(jìn)行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和準(zhǔn)確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時(shí)間，而且減輕了管理工作負(fù)擔(dān)。
(三)信息化管理可以突破時(shí)空的限制。
在校園網(wǎng)環(huán)境下進(jìn)行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時(shí)間的限制。
四、結(jié)論。
綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強(qiáng)對于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進(jìn)而提升大學(xué)整體人力資源管理的實(shí)效性和質(zhì)量，在實(shí)際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進(jìn)大學(xué)人力資源管理工作的進(jìn)步。
參考文獻(xiàn):。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇七
摘要：在大數(shù)據(jù)背景下，社會(huì)發(fā)展都離不開信息化處理，這足以看出信息化對于社會(huì)發(fā)展的重要性，并且信息化也已經(jīng)普及到各行各業(yè)了。但是由于不同企業(yè)的不同需求，所以信息化在應(yīng)用上還是有很多問題的。對于企業(yè)人力資源管理來說，信息化的應(yīng)用可以大大改變?nèi)粘９ぷ髂Ｊ剑⑶覍τ谌肆Y源管理數(shù)據(jù)能夠通過大數(shù)據(jù)機(jī)分析得到特色化職業(yè)平臺(tái)，但是在人力資源管理信息化建設(shè)的創(chuàng)新上也有很多問題，所以本文就針對企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展的現(xiàn)狀和創(chuàng)新發(fā)展所遇到的問題進(jìn)行探討。
對于信息化概念的提出，已經(jīng)不是新鮮詞匯，而是已經(jīng)有很多應(yīng)用實(shí)例，并且效果反應(yīng)很好，所以對于企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)是必然的發(fā)展趨勢，對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源管理的是否完善就象征著整個(gè)企業(yè)的人才鏈?zhǔn)欠窠∪?，直接影響著整個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。所以，明確人力資源信息化建設(shè)的意義，并且提出創(chuàng)新性舉措才能夠保證整個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展。
對人力資源管理改革時(shí)，只是粗略地將企業(yè)的人事部門進(jìn)行改裝改造，而真正忽略了企業(yè)人力資源管理信息化對于企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[1]。第一可以通過信息化網(wǎng)絡(luò)處理手段快速分析處理數(shù)據(jù)資源。避免人工操作的煩瑣，有效地提高人力資源管理的工作效率；第二通過多方面資源的合并和共享，豐富了人力資源管理的內(nèi)容，并且也可以通過信息比對提高提高人力資源管理水平，保障企業(yè)人事處理的精準(zhǔn)；第三通過信息化處理可以避免很多人為誤差，這對于人力資源管理管理方案的準(zhǔn)確性都是有所幫助的，并且可以控制方案可行性標(biāo)準(zhǔn)，更有利于人力資源方案順利實(shí)施。
信息化和高技術(shù)飛速發(fā)展的今天，它在企業(yè)中使用范圍越來越廣泛。不僅讓信息技術(shù)的應(yīng)用提升了自身企業(yè)的效率高效，而且使企業(yè)的科學(xué)高效的管理得到提升，尤為顯著是對于企業(yè)人力資源管理的影響。在日益白熱化的市場競爭中，管理信息化推動(dòng)企業(yè)人力資源逐漸成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然目的。如今，企業(yè)人力資源管理信息化的重要性讓多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，但也在實(shí)踐過程中卻披露和不少問題[2]。
很多企業(yè)都不能認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化建設(shè)對于企業(yè)發(fā)展的重要性，所以對于人力資源管理信息化建設(shè)的投入有限，也就制約了其發(fā)展，不能夠有效地發(fā)揮它的作用，也難以提出有效地創(chuàng)新性方案，這是目前急需解決的問題。
基于企業(yè)的不重視，工作人員總體素質(zhì)不高，所以對于人力資源管理信息化建設(shè)的創(chuàng)新性是沒有絲毫指導(dǎo)作用的。人力資源管理者的消極工作，嚴(yán)重影響了人力資源管理模式的進(jìn)步，所以說一定要提高人力資源管理者的綜合水平。
（三）不注重維護(hù)信息化技術(shù)。
很多企業(yè)即使在人力資源管理上加大了信息化建設(shè)的投入，但是不注重技術(shù)的維護(hù)，導(dǎo)致信息化技術(shù)成為了擺設(shè)，或者不能正確的使用信息化技術(shù)，這都是目前人力資源管理信息化建設(shè)存在的弊端。
（一）加強(qiáng)對人力資源信息化創(chuàng)新建設(shè)的重視，提出創(chuàng)新型管理模式。
對于企業(yè)長久的發(fā)展來看，一定要重視人力資源管理信息化建設(shè)，了解其重要性并針對目前的管理模式提出有效建議及時(shí)更改。尤其是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)模式的相互交錯(cuò)也是提高人力資源管理發(fā)展的一個(gè)契機(jī)，因?yàn)橛刑魬?zhàn)才會(huì)有機(jī)遇。所以可以通過新舊技術(shù)的交替對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新性改變，利用信息化的特性和傳統(tǒng)資源的結(jié)合，創(chuàng)建一個(gè)特色化，方便快捷的人力資源管理管理平臺(tái)，方便企業(yè)管理人員的與人力資源管理者的溝通交流。
（二）加強(qiáng)信息化技術(shù)維護(hù)和投入。
對于人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)用日常也需要相應(yīng)的技術(shù)維護(hù)，才能夠更好地發(fā)揮信息化技術(shù)的作用，否則不能夠正確使用信息技術(shù)都是對于信息技術(shù)資源的一種浪費(fèi)，也是無益于工作效率提升的。更是會(huì)影響資源進(jìn)行及時(shí)的歸納分析處理，導(dǎo)致不能及時(shí)解決人力資源管理出現(xiàn)的相關(guān)問題。并且對于人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，其實(shí)是需要一些企業(yè)投入的，因?yàn)槠髽I(yè)需要發(fā)展，企業(yè)管理部門也需要發(fā)展，所以就可以通過增加新技術(shù)的支撐來不斷提高人力資源管理進(jìn)程，保證技術(shù)的前沿性，這樣對于企業(yè)發(fā)展方向和趨勢都能夠更好地把握，保證企業(yè)能夠處于行業(yè)領(lǐng)先地位。
計(jì)算機(jī)在企業(yè)之中運(yùn)用的'范圍越來越廣，可以說計(jì)算機(jī)的存在使得企業(yè)的每一個(gè)部門的工作效率大幅度提高。但是計(jì)算機(jī)相關(guān)技術(shù)更新?lián)Q代非常的快速，再加上企業(yè)之中人力資源管理工作變得更加的復(fù)雜，想要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理者的綜合水平[3]。所以說對于傳統(tǒng)的人力資源管理者要進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)和新理念的深入學(xué)習(xí)，才能夠更好地為人力資源管理服務(wù)，能夠有一些可行性創(chuàng)新方式的運(yùn)用，來完善人力資源管理信息化建設(shè)。
結(jié)束語。
隨著信息化技術(shù)的加入，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)也在逐漸步入正軌，更好地為企業(yè)服務(wù)，大大縮減了傳統(tǒng)工作的煩瑣性操作，也更深層次的開闊了企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展前景，能夠保持企業(yè)在一直社會(huì)前沿。所以信息化技術(shù)的發(fā)展對于任何一個(gè)企業(yè)來說都是一次機(jī)遇，所以一定要確保信息化技術(shù)的落實(shí)，才能夠更好地提高人力資源管理甚至于整個(gè)企業(yè)管理水平的提升。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇八
1.對組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機(jī)制以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時(shí)代以及價(jià)值體系。而對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范是改進(jìn)的重點(diǎn)，但是對它們進(jìn)行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實(shí)施不能僅僅只是計(jì)算機(jī)化現(xiàn)有的報(bào)表和制度，要對本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進(jìn)行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報(bào)告改進(jìn)后的建議，隨之進(jìn)行實(shí)施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進(jìn)行堅(jiān)持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結(jié)構(gòu)以及部門職責(zé)進(jìn)行有效的調(diào)整。
2.對基礎(chǔ)管理進(jìn)行規(guī)范，從而為企業(yè)實(shí)施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要以下兩個(gè)條件：第一個(gè)就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個(gè)就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實(shí)現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進(jìn)行有效的融合，進(jìn)而通過實(shí)現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因?yàn)橐?guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的資深人士到企業(yè)中進(jìn)行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實(shí)時(shí)監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒有網(wǎng)絡(luò)化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強(qiáng)化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時(shí)的了解無法及時(shí)的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層?，F(xiàn)今企業(yè)的重點(diǎn)工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進(jìn)行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進(jìn)行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進(jìn)而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進(jìn)而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實(shí)現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進(jìn)行了強(qiáng)化。
二、結(jié)語。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報(bào)率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會(huì)因信息化得到實(shí)現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺(tái)建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到促進(jìn)的作用。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇九
公共關(guān)系是指社會(huì)組織為了生存發(fā)展，利用各種傳播手段，來塑造形象、協(xié)調(diào)關(guān)系的一種活動(dòng)或職能。人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共關(guān)系是一個(gè)比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運(yùn)用相關(guān)的公關(guān)知識(shí)和方法開展人力資源工作吸引優(yōu)秀的人才、激發(fā)員工的工作熱情，保留住人才。
二、公共關(guān)系的作用。
公共關(guān)系傳播是一種有組織、有計(jì)劃、有一定規(guī)模的資訊交流活動(dòng)。它的目的是溝通傳播者與公眾之間的資訊聯(lián)系，使組織在公眾中樹立良好的形象。
但是在今天的社會(huì)里，要想與公眾取得廣泛的資訊交流，最有利的手段莫過于大眾傳播媒介了。這是由大眾傳播媒介本身的特點(diǎn)決定的。
首先，它具有普遍性的特點(diǎn)。大眾傳播媒介幾乎家家必備，人人必聽、必看，影響面非常廣，可以滿足不同職業(yè)、不同年齡，不同文化程度的受眾的需要。因此，借助于大眾傳播媒介，能夠達(dá)到與理想的傳播物件接近的目的。
其次，它具有迅速、及時(shí)的特點(diǎn)。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及交通、通訊條件的改善，今天的大眾傳播媒介能夠以最快的速度向公眾傳遞資訊。在這方面，電子傳媒的作用更加明顯。因此，只有借助于大眾傳播媒介，資訊傳播才能不失時(shí)效。
公共關(guān)系傳播的客體是公眾。公眾一般由兩部分組成，一部分是組織內(nèi)部公眾，另一部分是同組織有著某種特定聯(lián)系的外部公眾。內(nèi)部公眾是構(gòu)成組織的基本因素。它對于組織，猶如人民對于國家一樣，是不可或缺的。公共關(guān)系傳播的目的之一，就是溝通、疏導(dǎo)組織內(nèi)部上下之間、成員之間的資訊聯(lián)系，消除各種不利因素，為組織發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。
外部公眾是公共關(guān)系傳播的主要物件，對于政府機(jī)構(gòu)來說，它是自己所面向的那一部分群眾;對于工商企業(yè)來說，它是與組織密切相關(guān)的協(xié)作者、競爭者、用戶和消費(fèi)者。公共關(guān)系傳播的一個(gè)重要任務(wù)，就是影響這一部分公眾，改變他們的態(tài)度，引起與組織期望相應(yīng)的行為。
公共關(guān)系傳播是組織通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、廣播、電視等大眾傳播媒介，輔之以人際傳播的手段，向其內(nèi)部及外部公眾傳遞有關(guān)組織各方面資訊的過程。
(一)在招聘中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
將優(yōu)秀的人員招聘到公司，是每一個(gè)企業(yè)都希望的。員工的招聘，其實(shí)是企業(yè)和員工彼此的一個(gè)相互選擇的過程。即優(yōu)秀的人才會(huì)得到企業(yè)的爭寵，形象良好的企業(yè)也是優(yōu)秀人才所向往的。所以企業(yè)為了能夠招聘到更優(yōu)秀的人才，首先應(yīng)該樹立好自己的形象，這就需要運(yùn)用公關(guān)策略。在對外發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)該做好有關(guān)企業(yè)形象的宣傳工作?？梢詮?qiáng)調(diào)一下員工所關(guān)心的，如工作環(huán)境、福利制度、企業(yè)的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應(yīng)聘者，影響應(yīng)聘者對企業(yè)的態(tài)度，同時(shí)也能夠促使應(yīng)聘者為進(jìn)入該企業(yè)而不斷提高自己。在面試過程中，應(yīng)聘者最先接觸到的是企業(yè)人力資源部門的人員，他們的形象和素質(zhì)代表著整個(gè)的形象，因此人力資源部門應(yīng)該樹立良好的部門形象。
(二)在培訓(xùn)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
新員工入職時(shí)，由于他們對企業(yè)的環(huán)境和人員構(gòu)成不熟悉，人力資源部門應(yīng)做好相應(yīng)的指引，引導(dǎo)員工把個(gè)人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來，為實(shí)現(xiàn)其個(gè)人利益而更好地服務(wù)企業(yè)，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關(guān)的人情性告知我們在處理問題時(shí)，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性;公關(guān)的雙向性告知我們在做任何決策或下發(fā)政策前，應(yīng)注意傾聽他人的心聲，不要主觀臆斷;公關(guān)的廣泛性提醒我們，“任何一個(gè)公司的工作人員都是事實(shí)上的公關(guān)人員”，他們代表著企業(yè)的形象。如企業(yè)在給新員工培訓(xùn)時(shí)，人力資源部門在制定培訓(xùn)方案之前應(yīng)該是有針對性的，能夠做到提高員工的技能和知識(shí)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，不應(yīng)是一個(gè)形式化的過程。這就需要人力資源部在培訓(xùn)之前調(diào)查一下員工的需求，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，盡可能的滿足每個(gè)員工的需求，做出合理的培訓(xùn)方案，達(dá)到培訓(xùn)的根本目的。
(三)在激勵(lì)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
良好的員工關(guān)系和激勵(lì)制度對促使企業(yè)的發(fā)展起著很重要的作用。這就是運(yùn)用公關(guān)理論，建立良好的內(nèi)部企業(yè)氛圍，開展人力資源工作。首先，加強(qiáng)內(nèi)部信息的溝通。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工之間的信息溝通，既是企業(yè)內(nèi)部公關(guān)的重要工作，也是人力資源得以穩(wěn)定的基礎(chǔ)。涉及到員工利益時(shí)，要保證有員工代表的參與，及時(shí)的把企業(yè)的事件、政策、措施等與員工進(jìn)行溝通商量;涉及到人與人之間的相互的`摩擦?xí)r，應(yīng)該及時(shí)解決，做好上下級(jí)之間的溝通。我們不僅關(guān)心人與人之間的關(guān)系，同時(shí)也要協(xié)調(diào)好部門之間的關(guān)系。其次，關(guān)心員工的生活，關(guān)注內(nèi)部情感聯(lián)絡(luò)。若企業(yè)遇到突發(fā)事件，那么必須在黃金24小時(shí)里做好對外的聲明和對內(nèi)的安撫，否則企業(yè)就會(huì)承受很大的損失。
(四)在績效考核中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
人力資源工作中，績效考核是最難做的一項(xiàng)工作，因?yàn)榭冃Э己说慕Y(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實(shí)施得不好，會(huì)引起影響員工的不滿和抵制，影響到員工對企業(yè)的忠誠度和組織的凝聚力。有效的公共關(guān)系工作可以幫助企業(yè)順利的實(shí)施績效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來的問題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個(gè)比較合理的考核制度，并形成明文規(guī)定，作為以后的考核依據(jù)。形成明文政策后，人力資源部門可以通過發(fā)放工作手冊、電子郵件群發(fā)，企業(yè)內(nèi)部會(huì)議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規(guī)定，但也有可能出現(xiàn)特殊情況，人力資源部應(yīng)做好相應(yīng)的備注，有一定的公關(guān)意識(shí)。
(五)在穩(wěn)住人才中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
人力資源是企業(yè)與組織最可寶貴的資源，也是經(jīng)常發(fā)生變化的資源。人力資源管理是運(yùn)動(dòng)的，不會(huì)一勞永逸，也不會(huì)一成不變。公共關(guān)系的實(shí)踐告訴我們，不能把公共關(guān)系專業(yè)人員當(dāng)作“救火隊(duì)”，而應(yīng)把他們當(dāng)作“常備軍”。人力資源的管理職能應(yīng)該是經(jīng)常性與計(jì)劃性的，這就是說人力資源是一種長期性工作。企業(yè)的人員流失率高是目前大多數(shù)企業(yè)遇到的問題，這也正是目前人力資源管理中的一種危機(jī)公關(guān)的體現(xiàn)，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該具備一定的公關(guān)意識(shí)，對于不確定的事情做好相應(yīng)的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因?qū)е碌模纾航敌?，轉(zhuǎn)崗，利益分配矛盾，非正式組織，高管離職等。一個(gè)人員的離職，也許會(huì)引起整個(gè)組織內(nèi)部的轟動(dòng)，畢竟在企業(yè)里非正式的小組織是存在的，他們也許就會(huì)借此而興風(fēng)作浪，通過小道消息，內(nèi)部員工論壇等多種傳播方式，將事情放大。
所以，企業(yè)在辭退員工時(shí)也應(yīng)是謹(jǐn)慎的，以避免不要的麻煩。人力資源部門應(yīng)密切關(guān)注優(yōu)秀雇員的動(dòng)向，對于有跳槽傾向的員工，應(yīng)做好公關(guān)工作?？梢圆扇∷较吕锼麄冞M(jìn)行溝通，聽取他們的意見，發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有哪些做的不足盡量彌補(bǔ)，做好挽留工作。但優(yōu)秀的員工往往難留住，不妨采取內(nèi)部晉升機(jī)制，刺激其他員工努力工作，爭做優(yōu)秀員工。公關(guān)的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果，又能塑造企業(yè)的形象，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
總之，人力資源就是處理好人的關(guān)系工作，一般只是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，不為外界所知曉。而公共關(guān)系主要是做好內(nèi)部的員工和雇主工作，對外部做好消費(fèi)者、競爭對手、社會(huì)公眾等的工作。將人力資源與公共關(guān)系相結(jié)合，即在實(shí)施人力資源管理的同時(shí)，堅(jiān)持以人為本，全面提高員工綜合素質(zhì)，運(yùn)用公共關(guān)系溝通與傳播手段，讓外界廣為知曉，幫助提升組織形象，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，提升企業(yè)的整體形象。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十
由于受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響比較深，企業(yè)往往過于注重內(nèi)部的問題，缺乏對人力資源管理的意識(shí)，忽視了人才的管理，人力資源對企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響，如果不能將人力資源的作用得到充分的發(fā)揮，那么就無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，員工的創(chuàng)造力和潛能就難以發(fā)揮出來，從而會(huì)產(chǎn)生對工作的`惰性，甚至造成人才的大量外流，會(huì)對企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。另外，由于管理觀念比較落后，也沒有制定相關(guān)的用人機(jī)制，導(dǎo)致人才的引進(jìn)和使用成為一種形式，難以發(fā)揮人才的真正水平，從而錯(cuò)失了一些高素質(zhì)的人才。
1.2人力資源部門的作用不能得到充分的發(fā)揮。
人力資源是連接各部門之間的一個(gè)紐帶，在各部門之間的溝通協(xié)調(diào)中起著重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但實(shí)質(zhì)上，人力資源在企業(yè)中卻沒有相應(yīng)的定位，受到一些職權(quán)的限制，導(dǎo)致地位比較低，從而阻礙了部門之間的溝通和交流。導(dǎo)致人力資源部門處在這種尷尬的環(huán)境中的原因，主要有以下幾個(gè)：首先，人力資源部門主要是給予業(yè)務(wù)部門一定的支持和幫助，很難接觸到企業(yè)的管理的工作，也就不能對管理的工作進(jìn)行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責(zé)任有效地落實(shí)，管理作用也就難以發(fā)揮。
1.3缺乏完善的薪酬體系。
制定完善的薪酬體系不僅對員工具有一定的激勵(lì)作用，還能激發(fā)員工的工作熱情。而現(xiàn)如今，許多企業(yè)的薪酬體系都有待完善，在薪資的設(shè)定上實(shí)行均分的形式，沒有將不同崗位的職責(zé)劃分開來，員工的能力不同，對企業(yè)的付出不同，卻得到同樣的報(bào)酬，這必然會(huì)讓一些員工產(chǎn)生心里不平衡的現(xiàn)象，從而使一部分有能力的員工得不到重視，使他們對工作失去了熱情和積極性，無法發(fā)揮出真正的能力。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十一
摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的重要性。
1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻(xiàn):。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十二
摘要:隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為，必須以科學(xué)，規(guī)范和高效的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理憑借信息化隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展日趨成熟，對企業(yè)提出了新的要求，企業(yè)在內(nèi)部管理上也需要不斷地進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)，以便做出大量的、及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)為企業(yè)的各項(xiàng)分析決策提供科學(xué)有力的支持和幫助;再者，隨著制度建設(shè)的不斷加強(qiáng)，在各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行落實(shí)上需要做大量的例行性的工作，這就需要有很高的處理效率。
關(guān)鍵詞：e-hr,人力資源管理,信息化,人力資源信息系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),其中，人是一切生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的主體，企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)為中心，，所以人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)作為企業(yè)管理的一個(gè)方面，只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展規(guī)律，才能不斷提高人力資源管理水平，對提升企業(yè)整體管理水平,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。當(dāng)今計(jì)算機(jī)技術(shù)的日趨成熟，企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)逐漸進(jìn)入了自動(dòng)化生產(chǎn)時(shí)代，由此帶來企業(yè)設(shè)備的更新，生產(chǎn)節(jié)奏的加快，必然對人力資源管理提出了更高的要求。因此，人力資源管理亦需要引入新技術(shù)、新理念，進(jìn)行信息化的建設(shè)，優(yōu)化管理流程，提高管理水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源管理信息化，也就是e-hr，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理發(fā)展的趨勢，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用為基礎(chǔ)，以及人力資本開發(fā)和增值的迫切性為最終原因，將先進(jìn)的軟件配用高速的硬件運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一類基于internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
人力資源信息化管理使人力資源部門擺脫傳統(tǒng)的繁瑣工作束縛，有更多的精力投入到管理工作中，能使管理層直觀的看到企業(yè)的動(dòng)態(tài)人力資源數(shù)據(jù)，還能使員工進(jìn)行員工自助查詢，進(jìn)行新知識(shí)的學(xué)習(xí)等。對科學(xué)的發(fā)展企業(yè)以及穩(wěn)定企業(yè)，有重大的意義。人力資源管理信息化的現(xiàn)實(shí)意義有以下幾點(diǎn)：
1、有助于提高工作效率人力資源管理工作關(guān)系是企業(yè)生存發(fā)展的重要問題，企業(yè)的人力資源部門要盡可能高效地、較低成本的完成管理工作，用最少的錢提供最好的服務(wù)。
2、有助于規(guī)范業(yè)務(wù)流程同時(shí)可以有效降低“人治”的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)人力資源管理者從冗雜的行政事務(wù)中抽身出來后，希望規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。
3、有助于降低管理成本企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化后，比如在員工培訓(xùn)方面，員工可以隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)，從而便可節(jié)省時(shí)間，減少差旅費(fèi)用，降低培訓(xùn)成本。
4、人力資源管理信息化可以使信息透明化公司高層可以通過網(wǎng)絡(luò)查看企業(yè)人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、重要員工的狀況、員工績效等。
5、有助于順應(yīng)員工自我管理趨勢，突顯個(gè)性化。
綜上所述，信息化時(shí)代，隨著員工信息意識(shí)和自主性增強(qiáng)，其對人力資源管理信息透明化的需求也越來越強(qiáng)。尤其是80后的知識(shí)型員工，他們十分注重個(gè)性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃，渴望對自身的激勵(lì)措施、職業(yè)生涯計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等有更多的決策自主權(quán)，并且希望能夠?qū)嵤┳晕夜芾?，更加主?dòng)地把握自己的發(fā)展前途。人力資源管理信息化通過網(wǎng)絡(luò)的交互性和動(dòng)態(tài)性，讓員工實(shí)施自我管理，更加自主地把握自己的前途。由此，e-hr以人為本及人性化的管理順應(yīng)了員工自我管理的趨勢。e-hr所提供的透明、簡便的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升，而員工滿意度的提升必然會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
中國人力資源管理信息化進(jìn)程起步于二十世紀(jì)九十年代，主要進(jìn)行保險(xiǎn)福利計(jì)算、薪資計(jì)算、合同管理、人員的調(diào)配、人員檔案管理等業(yè)務(wù)工作。主要信息化類型分為三類：引進(jìn)外成型管理系統(tǒng)及實(shí)施力量;企業(yè)自主研發(fā);將軟件業(yè)務(wù)外包，進(jìn)行聯(lián)合開發(fā)并實(shí)施，十幾年來中國人力資源管理信息化的進(jìn)程中取得了令人矚目的成績。
在目前的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，人力資源管理信息化在中國的應(yīng)用仍存在不少問題，亦存在著有待突破的發(fā)展瓶頸。對此，我們從企業(yè)的內(nèi)部為出發(fā)點(diǎn)提出以下建議和意見：
5、由于歷史的原因和條件的限制，很多企業(yè)現(xiàn)行的相關(guān)制度以及人事相關(guān)信息的組成和報(bào)表不盡合理和科學(xué)，所以需要有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范業(yè)務(wù)流程。
總而言之，人力資源管理信息系統(tǒng)在中國發(fā)展了十幾年，取得了可喜的成就，為我國的企業(yè)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，但我們?nèi)孕枰粩嗫偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，解決各種問題，有效的推動(dòng)e-hr的發(fā)展。
結(jié)語：企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)即企業(yè)人力資源管理，e-hr的高速發(fā)展，代表了先進(jìn)的管理思想，包涵了最新的技術(shù)手段。以信息化為載體的人力資源管理隨著企業(yè)對精益化管理的要求是大勢所趨，但是人力資源管理信息化的過程是一個(gè)曲折發(fā)展的過程，在此過程中也許會(huì)出現(xiàn)問題，但相信隨著技術(shù)手段的提高和實(shí)施以及使用經(jīng)驗(yàn)的日益豐富，人力資源管理信息化將會(huì)越來越成熟，同時(shí)也將會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來更強(qiáng)勁的動(dòng)力。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十三
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)
愛
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來對員工自覺的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競爭實(shí)際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無論什么
時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評(píng)估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務(wù)工作做好。2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的
想象
會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對員工心理的約束，第二個(gè)方面是對行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
4.員工激勵(lì)和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常
幸福
，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺(tái)。例如，海爾公司關(guān)于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十四
傳統(tǒng)的企業(yè)人才的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，需要不斷更新人力資源管理理念。首先，科學(xué)合理地進(jìn)行人才的引進(jìn)和選拔工作，在保證高品質(zhì)人才的同時(shí)，要將人才的數(shù)量控制在一定的范圍內(nèi)，多角度、多方面的進(jìn)行人才的選拔，提供給企業(yè)不同需求的人才；其次，大力開展員工的培訓(xùn)工作，企業(yè)必須針對實(shí)際的情況，制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，加大培訓(xùn)的力度，讓全體員工都能夠參與到企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中來。可以模擬具體的場景，讓學(xué)員置身于接近真實(shí)的工作環(huán)境中，同時(shí)模擬學(xué)員在工作中發(fā)生的真實(shí)情況，這種培訓(xùn)可使得學(xué)員有效解決在工作中的問題，從而有效提升員工的專業(yè)能力，這一方法也能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣。
2.2提升人力資源部門的地位，使他們的作用得到充分地發(fā)揮。
企業(yè)要重新對人力資源部門進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，提升他們在企業(yè)中的地位，充分發(fā)揮他們的實(shí)際水平。比如，在公司的重要會(huì)議上，為人力資源部門留有一定的位置，有利于人力資源部門與其他部門之間的交流，使他們的作用得到充分地發(fā)揮。同時(shí)，人力資源部門要將工作拓展到企業(yè)的計(jì)劃、調(diào)度、運(yùn)作等管理中，全面了解企業(yè)的管理，對企業(yè)的任何信息要有很強(qiáng)的敏銳度。另外，進(jìn)一步完善人力資源的開發(fā)以及規(guī)劃工作，使人力資源部門整體水平在實(shí)際工作中得到很大程度的提升。
2.3建立良好的人才挖掘、選拔、考核、管理機(jī)制。
企業(yè)可以通過建立良好的人才管理機(jī)制，達(dá)到加強(qiáng)人力資源管理的目的。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間進(jìn)行密切的聯(lián)系，各部門之間通過溝通、協(xié)作以及配合，保證彼此之間的工作能夠穩(wěn)定有序的進(jìn)行。部門之間、上下級(jí)之間都要設(shè)置人才管理反饋機(jī)制。良好的人才管理機(jī)制是保證各個(gè)部門運(yùn)行的先決條件，通過建立良好的人才管理機(jī)制，不僅可以使部門的管理更加規(guī)范化，還有利于部門之間的緊密合作。
3結(jié)束語。
總而言之，我國現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，但是與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求來看，仍然存在著很大的差距，因此，企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源管理的重視程度，加大對人力資源管理的力度，不斷開拓創(chuàng)新，完善相關(guān)的管理制度，引進(jìn)并培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開辟出新的道路。
參考文獻(xiàn):。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十五
1.對組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機(jī)制以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時(shí)代以及價(jià)值體系。而對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范是改進(jìn)的重點(diǎn)，但是對它們進(jìn)行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實(shí)施不能僅僅只是計(jì)算機(jī)化現(xiàn)有的報(bào)表和制度，要對本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進(jìn)行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報(bào)告改進(jìn)后的建議，隨之進(jìn)行實(shí)施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進(jìn)行堅(jiān)持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結(jié)構(gòu)以及部門職責(zé)進(jìn)行有效的調(diào)整。
2.對基礎(chǔ)管理進(jìn)行規(guī)范，從而為企業(yè)實(shí)施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要以下兩個(gè)條件：第一個(gè)就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個(gè)就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實(shí)現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進(jìn)行有效的融合，進(jìn)而通過實(shí)現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因?yàn)橐?guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的資深人士到企業(yè)中進(jìn)行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實(shí)時(shí)監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒有網(wǎng)絡(luò)化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強(qiáng)化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時(shí)的了解無法及時(shí)的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層?，F(xiàn)今企業(yè)的重點(diǎn)工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進(jìn)行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進(jìn)行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進(jìn)而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進(jìn)而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實(shí)現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進(jìn)行了強(qiáng)化。
二、結(jié)語。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報(bào)率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會(huì)因信息化得到實(shí)現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺(tái)建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到促進(jìn)的作用。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十六
所謂績效獎(jiǎng)勵(lì)管理，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過績效獎(jiǎng)勵(lì)管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。
2.1 分配中存在不公平性
在生產(chǎn)部門的績效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位，則績效獎(jiǎng)勵(lì)額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。
2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)
由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎(jiǎng)勵(lì)超過績效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。
2.3 績效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果脫鉤
目前績效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理，使得績效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤，沒有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對性，意圖不明確，不能發(fā)揮績效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
3.1 確定適度的績效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度
績效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是
安全
性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)，屬于服務(wù)性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。3.2 制定績效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對于員工的績效激勵(lì)有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會(huì)采取對企業(yè)不利的負(fù)面行為來試圖找回公平，這對企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績效管理體系，因而無法得出與員工實(shí)際績效較合理的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，績效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確保績效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。
從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問題。
3.3 各部門績效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績效，為確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎(jiǎng)勵(lì)超過績效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開展績效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。
企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)，制定適合本部門的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)分配外，對于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門，可以采取將績效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式，由各
班級(jí)
制定自己的績效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤和與個(gè)人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對各部門的績效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案；各部門在每月績效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。
績效考核與分配制度是國有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競爭力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績考核和分配制度，是長期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過渡性績效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的作用。
[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國有資本運(yùn)營績效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.
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