有計劃地行動能夠增加我們對目標的掌控和實現(xiàn)的可能性。制定計劃時，我們應該合理評估和安排時間，確保任務完成的合理性和可行性。如果你正在制定計劃，以下是一些實用的建議和指導。
薪酬績效工作計劃篇一
轉(zhuǎn)眼間我來到*電信工作已經(jīng)五年的時間了，時光飛逝，不知不覺又迎來新的一年。在即將過去的20xx年里，我在公司領導的引導和關心幫助下，順利完成了相應的工作，同時也學到了很多東西，努力提高自己不足的地方，為公司做出更大的貢獻而努力?，F(xiàn)對20xx年的工作做一個總結(jié)，同時也說說自己的一些想法，不到的地方還請各位領導與同事不吝賜教。
經(jīng)過五年的鍛煉，是自己對這份工作有了更深的認識。對于工作或者事業(yè)，每個人都有不同的認識和感受，我也一樣。對我而言，則通常會從兩個角度去把握自己的思想脈絡。
首先，是心態(tài)。套用米盧的一句話“心態(tài)決定一切”。有了正確的態(tài)度，才能運用正確的方法，找到正確的方向，進而取得正確的結(jié)果，具體而言，我對工作的態(tài)度就是選擇自己喜愛的，我一直認為工作不該是一個任務或者負擔，應該是一種樂趣，是一種享受，而只有你對它產(chǎn)生興趣，徹底地愛上它，你才能充分的體會到其中的快樂?？梢哉f，懂得享受工作，你才懂得如何成功，期間來不得半點勉強。
其次，是能力問題，又可分為專業(yè)能力和基本能力。對這一問題的認識，我用一個簡單的例子說明：以一只駱駝來講，專業(yè)能力決定了它能夠在沙漠的環(huán)境里生存，而基本能力包括適應度、堅忍度、天性的警覺等，決定了它能在沙漠的環(huán)境里生存多久。具體到人，專業(yè)能力決定了你適合與某種工作，基本能力包括自信力，協(xié)作能力，承擔責任的能力，冒險精神，以及發(fā)展?jié)摿Φ?，將直接決定工作的生命力。一個在事業(yè)上成功的人，必是兩種能力能夠很好地協(xié)調(diào)發(fā)展和運作的人。
在今后的工作中，以“微笑服務”為己任，以顧客滿意為宗旨，立足本職、愛崗敬業(yè)、扎扎實實地做好電信基層裝機工作。在作風上，遵章守紀，團結(jié)同事、務真求實、樂觀上進，始終保持嚴謹認真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風，勤勤懇懇，任勞任怨。時刻牢記自己的責任和義務，嚴格要求自己，在任何時候都要努力完成領導交給的任務。一年的工作雖然快結(jié)束了，但學習和思考并沒有停止，也不能停止!
我將不辜負領導的關心幫助和悉心指導，在今后的工作中努力改善自身，勇敢迎接更多挑戰(zhàn)。作為一名電信局裝機工作人員，我們要積極投身于工作，在新觀念、新思路、新方法的研究和探索中，尋求適應，使自身獲得各個方面的提高，更好地促進公司的發(fā)展，求得更大的進步和的發(fā)展!
最后，再次感謝大家*日對我的照顧與關心，在以后的工作中，我一定會繼續(xù)努力，爭取做出更好的成績。預祝大家新年快樂，工作順利，也祝愿*電信的事業(yè)在新的一年里蒸蒸日上!
薪酬績效工作計劃篇二
第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結(jié)一下吧，請問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應付ts認證，剛好做過員工滿意度調(diào)查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產(chǎn)一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數(shù)依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。
4、一線計件制：生產(chǎn)線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點吧：
優(yōu)點：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學習的標桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會提前發(fā)放，這一點做的非常好。因為有些企業(yè)為了留住員工，會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點：缺點也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現(xiàn)象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績效考核流于形式：
目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計件底薪低怕淡季：
一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得?？墒堑緯r，訂單少，有時甚至不生產(chǎn)，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎的不確定性：
5、福利補貼不完善：
福利補貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節(jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場調(diào)研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
薪酬績效工作計劃篇三
1、是公司績效或企業(yè)績效，即某一時期內(nèi)組織任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。
2、是組織績效與個人績效之間的連接點，相對于組織績效而言，部門或團隊績效是個體性的；相對于個人績效而言個體而言，部門或團隊績效又是整體性的。
3、是指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和，即員工個人的工作表現(xiàn)和成績，如個人的生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量、工作效率和服務質(zhì)量等。個人績效既包括任務績效（正式規(guī)定的工作職責的履行情況），也包括周邊績效（比如員工所表現(xiàn)出的超職責行為，利于團隊和組織發(fā)展的額外貢獻）。
通過上述講解，我們清楚地了解到了組織績效、團隊績效和個人績效之間的差別與鏈接，下面小司為大家盤點，hr朋友們在對待組織績效、團隊績效和個人績效的時候，要注意的幾個關鍵點：
1、組織績效與個人績效，；
2、績效管理要使個人績效與團隊績效、組織績效（減少偏差）；
3、組織績效管理，是幫助組織快速、持續(xù)、健康發(fā)展，以組織目標為導向；
5、，而是“組織與個人的融合”。
薪酬績效工作計劃篇四
比如“做好員工招聘工作”就不是一個具體的目標，“新增2個招聘渠道，出現(xiàn)1個招聘需求后2周內(nèi)提供5份以上符合要求的簡歷，3個月內(nèi)新人到崗”才是一個具體的目標。
2、m（measurable可衡量的）。
目標最好可衡量，例子同上。實務中往往業(yè)務部門的指標很容易量化，職能部門相對難以量化。在實操中不一定把可衡量等同于量化指標，也沒有必要為量化而量化。如關于員工培訓的指標，很容易把指標設置成舉辦了多少場培訓，多少人次參加，多少學時。其實，即使這些指標都達成了，培訓未必有效果。培訓工作的重點在于提升員工能力和素質(zhì)，提升組織適應公司戰(zhàn)略發(fā)展的能力。
3、a（attainable可達成的）。
設置的目標是經(jīng)過努力可以達成的。如果太高導致無論如何努力都無法達成，就沒有意義了。因為員工一旦發(fā)現(xiàn)是一個令其絕望的目標，會產(chǎn)生負面消極的行為。
4、r（relevant相關的)。
員工的個人目標要與公司的目標和團隊的目標相關，與崗位職責相關，考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給員工以正確的指引。不要設置與公司目標和崗位職責無關的目標，否則就是浪費資源，對公司不負責，對員工也不負責。
同時，我們也不應該考核無關的內(nèi)容。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關工作的考核成績。
5、t（time-bound有時限的）。
所有的目標要加一個完成的時限，在明確的日期前或時限內(nèi)完成目標。
上述內(nèi)容僅講了各類績效的概念和基本原則，下面教大家更落地的方法（，小司將手把手教大家績效計劃的制定方法，學會之后，咱們就能完整地制定出一份合格的績效計劃啦！
薪酬績效工作計劃篇五
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。
1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分；
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大??；
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果：
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
薪酬績效工作計劃篇六
下面我先回顧一下前兩年的工作情況：
20xx年木工部接到生產(chǎn)訂單x個，產(chǎn)品x萬余件；相對比較大的訂單有x個，分別是：x南京西苑固裝訂單，x深圳格蘭云天固裝訂單，x西安皇冠假日訂單，x南京涵田別墅訂單；前面兩個訂單是固裝，后面是活動家具；在一一年我們借助南京西苑訂單對車間實行了計件改制，為實現(xiàn)今天的目標打下了基礎。20xx年木工部共接到生產(chǎn)訂單x個，活動家具產(chǎn)品x余件外加3個固裝訂單：x咸陽麗彩訂單，x西寧訂單，x甘肅蘭州金亨訂單；還有4個比較大的活動家具訂單：x大連三環(huán)訂單，x深圳檢驗局訂單，x南疆賓館訂單，x北京金牛訂單。一二年里我們在這幾個比較大的訂單的支撐下繼續(xù)車間的深入改制，改制得到了大多數(shù)員工的支持，在改制中求發(fā)展，實現(xiàn)了公司和員工的和諧發(fā)展。
在經(jīng)過了前兩年的發(fā)展，20xx年接到生產(chǎn)訂單x個，產(chǎn)品x件。在一三年里無論是固裝訂單還是活動家具訂單數(shù)量都在增加，每單一訂單產(chǎn)品數(shù)量在x件以上的訂單數(shù)量達到x個（含方太訂單）；方太下單x次（8月―12月），板件數(shù)量x件，近4千*方；x天泰國際訂單；x廣州南聯(lián)訂單；x青島東亞訂單；x重慶國賓酒店訂單；x紅豆杉酒店訂單；x沈陽電力局訂單。一三年在這些大的訂單的支撐下，車間實現(xiàn)了良性運轉(zhuǎn)，員工也得到了自我實現(xiàn)。
在這3年時間里，自產(chǎn)訂單數(shù)量每年按x%在增長，木工部人員數(shù)量也在不斷的增加，從一一年的10多個人到現(xiàn)在的x人，車間從剛開始時的吃大鍋飯到現(xiàn)在實行計件機制實現(xiàn)人均產(chǎn)值過3萬的目標。在經(jīng)過了3年的積累和沉淀，一部分人已經(jīng)習慣并開始接受現(xiàn)在的生產(chǎn)模式，充當著生產(chǎn)線上的主力軍，我們要在這個基礎上爭取更多的能與我們一起開拓的兄弟。
在經(jīng)過了3年的發(fā)展，我們?nèi)〉昧艘恍┏晒?，公司領導層用實際行動贏得了員工和部分客戶的信任，但工廠為此也付出了一定的代價。從我們現(xiàn)在的生產(chǎn)實際情況看，我們的大部分訂單都不能按期交貨；車間也不能按照原定的生產(chǎn)計劃生產(chǎn)訂單；在訂單量增加的情況下，產(chǎn)品品質(zhì)也得不到保證；員工在生產(chǎn)過程中情緒也比較大，哪怕是我們支付了比較高的人工工資；車間的機器設備和生產(chǎn)現(xiàn)場也沒有得到很好的維護。
這么多的問題究竟出在哪里？我們哪些地方還做得不夠，需要改善？我個人總結(jié)了一下認為有以下5點需要改進：
執(zhí)行的人員嚴格按照公司制度處理；
全力配合訂單生產(chǎn)，做好人員調(diào)配和現(xiàn)場安排，做到有事做無閑人，及時處置問題訂單，并同相關部門做好溝通銜接工作，本部門內(nèi)部不能消化的要第一時間報告上級主管，杜絕拖拉應付。以上純屬個人觀點，也是我自身不足和要改善的地方，還請各位領導多提寶貴意見！上面是我對部門的一些看法，現(xiàn)在就我個人的問題來做個總結(jié)。
我來嘉美工作3年了，從一個相對無知的人到和嘉美及嘉美同事共同成長，今天的我因為在xx嘉美工作而感到驕傲！這3年里我在公司同事的幫助下不斷的進取成長，在公司領導的關懷下提升自己，從大家身上學到了不少的經(jīng)驗和教訓，感謝大家！
通過這3年的不斷的學習，我的專業(yè)技術得到了提高，為人處事的方法也有所提升，可以和同事們?nèi)谇⒌拈_展工作，這一切都得益于xx嘉美這個*臺。雖然有進步但是還有許多不足之處：
1，對于上級下達的生產(chǎn)任務指令理解不夠，配合力度不夠；
2，對待一些事情沒有很好的去堅持原則，處理的方式方法不是很好；
3，定力不夠，在生產(chǎn)任務比較急的情況下會出現(xiàn)一些紕漏；
4，性格太直率，不會變通溝通方法，給同事以壓力。在一三年也發(fā)生了兩起嚴重的錯誤，在生產(chǎn)任務壓力大的時候?qū)x西安元亨訂單本來已經(jīng)外發(fā)的產(chǎn)品又下到車間生產(chǎn)，給公司造成了x萬塊直接損失；在c智豪訂單生產(chǎn)過程中，沒有堅持原則，沒有按照一個搞工藝的人的基本常識去處理問題，結(jié)果是造成62套管井門返工，給公司帶來了材料和人工成本損失。
在以后的工作之中我一定要吸取教訓，總結(jié)自己，提高警惕，嚴格按照生產(chǎn)流程和生產(chǎn)工藝來要求自己認真的完成工作，在工作過程中要不斷的總結(jié)經(jīng)驗和教訓，讓自己時刻保持清醒的頭腦來面對工作。借鑒同事們身上的優(yōu)點，學習同行們的先進經(jīng)驗來提升自己，從而更好的為生產(chǎn)訂單做好服務工作。我將以{出了成績不驕傲，發(fā)生錯誤不回避}的工作原則來工作。請各位領導在以后的工作當中多多批評指教！
我將以10分的熱情投入到今后的工作當中，xx嘉美公司的目標就是我的目標，以xx嘉美為榮，同xx嘉美共進退，xx嘉美就是我的第二個家。
感謝xx嘉美給予我的工作機會和發(fā)展*臺！
謝謝xx嘉美公司，感謝xx嘉美的全體同事！
薪酬績效工作計劃篇七
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構。薪酬結(jié)構比例為基本的參照標準，結(jié)構調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構。
組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標準進行調(diào)整。
(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;。
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;。
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制。
在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
2.價值貢獻與績效業(yè)績導向。
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風險共擔。
組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻。
3.客觀公正、一把手負責。
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。
1.企業(yè)背景。
本單位是以能源技術研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構成較為復雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術研發(fā)人員約170人，分布在多個技術研發(fā)領域。
2.問題的提出。
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則。
3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路。
4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結(jié)構與效果。
薪酬績效工作計劃篇八
20xx年12月，根據(jù)縣委編辦關于設立法制工作機構的通知精神，在_業(yè)務指導股增掛了政策法規(guī)股的牌子，主要負責檔案法治工作。
年初我局及時安排法治工作，將建設法治政府工作作為我局20xx年重點工作，并及時在我局在人事變動和工作需要時，及時調(diào)整推進依法治縣領導小組的成員，由局“一把手”親自抓，落實主要負責人推進法治政府建設第一責任人和主體責任，并同時下設政策法規(guī)股，安排專人負責具體的日常工作，做到具體工作有人抓，有人落實。
及時完善我局相關制度，建立部門信息公開制度，嚴格按照政府信息公開條例的規(guī)定，及時、準確的向社會公開部門信息，嚴格把握時間節(jié)點完成各項工作任務，積極回報相關工作情況。及時開展“七五”普法、法治政府建設的中期工作，并及時開展相關自查工作，查找不足，及時更正。
1.結(jié)合工作實際，“法律七進”同檔案業(yè)務工作相結(jié)合，采取將檔案法律法規(guī)和業(yè)務規(guī)范標準“請進來與送下去”的方式進行。通過業(yè)務培訓會、到基層單位業(yè)務指導、“”項目檔案監(jiān)督指導、培訓和驗收等方式，引導規(guī)范社會各行各業(yè)、各單位依法建立健全檔案工作。20xx年6月，我局積極與縣脫貧辦協(xié)作，對全縣15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，“一個鄉(xiāng)、一個貧困村、一個非貧困村”的脫貧攻堅檔案資料進行現(xiàn)場指導培訓;10月聯(lián)合教育局對全縣所有學校開展檔案業(yè)務暨檔案法律法規(guī)知識宣傳培訓會。
2.利用三月法制宣傳月、“”國際檔案日、“”檔案法頒布紀念日、“”憲法日等宣傳節(jié)點，以宣傳《檔案法》《檔案管理違法違紀行為處分規(guī)定》等檔案法律法規(guī)為主線，通過在檔案館外懸掛橫幅、走鄉(xiāng)鎮(zhèn)、進社區(qū)、到學校等方式全方位擴大宣傳范圍，提高全民檔案法治意識。6月9日開展“”國際檔案日宣傳活動，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學校進行檔案、檔案法治宣傳，提高人民群眾的檔案意思;9月5日在縣音樂廣場開展檔案法頒布紀念日宣傳活動。同時開展社區(qū)雙報到工作，聯(lián)合東城社區(qū)為小區(qū)居民發(fā)放檔案宣傳資料;12月5日配合司法局憲法宣傳活動，積極開展檔案法律法規(guī)宣傳。
1.通過向上級主管部門、執(zhí)法工作開展較好的各區(qū)縣_學習，不斷規(guī)范檔案行政執(zhí)法工作，于20xx年5月成立了我局檔案執(zhí)法領導小組，隨后制定了我局檔案行政執(zhí)法檢查工作流程圖、執(zhí)法檢查的內(nèi)容以及相關的文書范本，隨著相關工作措施的出臺，進一步規(guī)范了我局行政執(zhí)法的程序和行為。
月我局正式開展檔案行政執(zhí)法“雙隨機”工作，向全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機關單位、企業(yè)正式發(fā)文，并于19日公開開展20xx年“雙隨機”檢查對象和執(zhí)法人員對象抽取，共抽取對象12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、5個機關團體、事業(yè)單位6個、企業(yè)1個。開展檔案行政執(zhí)法檢查，重點對檢查對象貫徹執(zhí)行《_檔案法》《_檔案法實施辦法》《檔案管理違法違紀行為處分規(guī)定》等法律法規(guī)情況、檔案工作制度建設情況、文件材料收集歸檔情況、檔案基礎設施設備配備情況、檔案安全保管情況、檔案管理、移交、鑒定銷毀情況以及是否存在檔案違法違紀行為等。并于11月逐個完成執(zhí)法檢查工作，并匯總相關檢查結(jié)果，通過全體執(zhí)法人員討論，按照相關規(guī)定，向個檢查對象反饋相關檢查結(jié)果，并依法向存在問題單位送達限期整改通知書。通過檔案執(zhí)法檢查，提高全縣檔案管理水平。
4.檔案行政執(zhí)法檢查工作要側(cè)重體現(xiàn)“誰執(zhí)法誰普法”的思想，將普法工作做到前，監(jiān)督檢查關口前移，通過對執(zhí)法檢查對象的進行檔案法律法規(guī)宣傳、檔案業(yè)務指導，用事前預防的手段，促使各單位對檔案管理工作的重視、檔案管理人員積極作為，單位檔案管理達到規(guī)范化水平。
5.加強執(zhí)法人員的管理工作，我局八名行政執(zhí)法人員，均持有雅安市人民政府_頒發(fā)的行政執(zhí)法證，每年按時進行執(zhí)法人員執(zhí)法證年審，通過行政執(zhí)法人員的信息備案確保人員信息的更新和完善。
6.加強執(zhí)法人員的學習和培訓，對于檔案執(zhí)法人員來說，打鐵還需自身硬，要注重業(yè)務標準規(guī)范知識的學習，掌握最新政策標準。今年以來由政策法規(guī)股牽頭，組織執(zhí)法人員不定期進行學習討論，學習的重點是檔案法律法規(guī)、行政執(zhí)法檢查方面的依據(jù)、程序、標準等，以及檔案部門在實際執(zhí)法工作應注意的問題、應掌握和具備的能力等方面。通過自學和集中學習討論的方式，進一步規(guī)范執(zhí)行執(zhí)法行為，提升檔案執(zhí)法人員的法律知識水平和執(zhí)法能力。今年我局共組織全局執(zhí)法人員學習討論會4期，向外學習7人次，“雙隨機”工作中及時召開會議討論學習相關問題。同時積極培養(yǎng)后備人才，將近年新招入的3名工作人員納入執(zhí)法人員后備隊伍，組織參加執(zhí)法法人員培訓。
薪酬績效工作計劃篇九
匆匆忙忙又一年，*心靜氣坐下來反思一年的教學情況，有苦、有甜，而更多的是思考！不過在與學生們一起相處、教學相長過程中，也著時有不少的收獲。為使下一階段的工作更順利地開展，現(xiàn)對本學期的工作情況作出總結(jié)，希望能發(fā)揚優(yōu)點，克服不足，總結(jié)經(jīng)驗教訓，促進教學工作更上一層樓。
我積極參加各種學習培訓，認真參加政治學習，我還深知要教育好學生，教師必須先身先之率，時時做到教書育人、言傳身教、為人師表，以自己的人格、行為去感染學生，作為一名教師自身的師表形象要時刻注意，我在注意自身師表形象的同時非常重視對學生的全面培養(yǎng)。因為我深信良好的品行是每個人身上最美的東西，針對社會這一大氣候和學生這一小氣候我把學生的德育、美育工作放到了最重要的地位。在工作中，我積極、主動、勤懇、責任性較強，樂于接受學校布置的各項工作。在不斷的學習中，努力使自己的思想覺悟、理論水*、業(yè)務能力都得到較快的提高。
1、認真學習，認真?zhèn)湔n。本學期我認真學習教育理論，做了大量的學習筆記，積極聽師父聶鑫老師的課，努力提高自己的業(yè)務水*。教學中，我不但做到了備學生，而且備教材、備教法。根據(jù)教學內(nèi)容及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都做了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，課后及時對該課做出反思體會。
2、增強技能，提高質(zhì)量。在課堂上特別注意調(diào)動學生的積極性，加強師生交流，充分體現(xiàn)學生學得容易，學得輕松，覺得愉快，注意精神，培養(yǎng)學生多動口動手動腦的能力。充分利用信息技術，開展師生活動學習，開辟學習空間，激發(fā)學生學習熱情，提高教學質(zhì)量。
3、作業(yè)批改，及時認真。認真批改作業(yè)，布置作業(yè)有針對性，有層次性。對學生的作業(yè)批改及時，認真分析并記錄學生的作業(yè)情況，將他們在作業(yè)過程出現(xiàn)的問題做出分類總結(jié)，進行透徹的講評，并針對有關情況及時改進教學方法，做到有的放矢。
4、了解學生，分層教學。
及時了解學生情況，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導，以滿足不同層次的學生的需求，同時加大了對后進生的輔導的力度。對后進生的輔導，并不限于學生知識性的輔導，更重要的是學生思想的輔導，提高后進生的成績，首先解決他們的心結(jié)，讓他們意識到學習的重要性和必要性，使之對學習萌發(fā)興趣。這樣，后進生的轉(zhuǎn)化，就由原來的簡單粗暴、強制學習轉(zhuǎn)化到自覺的求知上來。
5、積極推進素質(zhì)教育。
為此，我在教學工作中注意了能力的培養(yǎng)，把傳授知識、技能和發(fā)展智力、能力結(jié)合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發(fā)揮學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。讓學生的各種素質(zhì)都得到有較的發(fā)展和培養(yǎng)。
總之，在這一學年中，我不僅在業(yè)務能力上，還是在教育教學上都有了一定的.提高。不過也應該清醒地認識到工作中存在的不足之處。如有時對學生缺乏耐心，工作方法不夠細致，過于簡單，還有理論知識不夠，論文精品意識不強等等。教學工作苦樂相伴，我將一如既往地勤勉，務實地工作，我將本著“勤學、善思、實干”的準則，一如既往，再接再厲，把工作搞得更好。
薪酬績效工作計劃篇十
在中國工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟迅速發(fā)展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實行公平分配的原則。到現(xiàn)當代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡單對員工的回報以及肯定他們的貢獻，這更要成為公司整體發(fā)展目標和價值觀的統(tǒng)一，從而達到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。
一、薪酬管理的發(fā)展過程和現(xiàn)實意義、以及出現(xiàn)的問題。
1.發(fā)展過程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會做出貢獻，干的比較少的也不會影響收入，無法調(diào)動積極性，還存在事不關己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時期，這個時期是以公有制為主，多種經(jīng)濟形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個人利益有機結(jié)合，按勞分配職工收入。第三時期，隨著社會改革開放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動標準來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高危苦累活工資收入更合理。第四時期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實行的是在基本工資基礎上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔責任的大小以及為企業(yè)做出貢獻的大小作為標準，少數(shù)公司實行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵機制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時期到第四時期發(fā)展來看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應社會經(jīng)濟發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展目標制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細考核機制。科學管理公司內(nèi)外部，和諧發(fā)展帶動經(jīng)濟的運行，鞏固社會穩(wěn)定，增加就業(yè)機會，提高收入。2.出現(xiàn)的問題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補償性原則，卻沒用從企業(yè)長遠方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細的計劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領導管理層隨意制定的，工資發(fā)放標準沒有進行整個社會的綜合調(diào)查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標準。沒有具體的考核標準，或者不把考核的標準公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內(nèi)部情況變化來調(diào)整制度。在我國大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會長期實行，這樣的情況就會導致激勵效果慢慢消失。薪酬管理制度在運行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績效之間的關聯(lián)員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎勵機制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發(fā)放的信息標準，這樣職工了解工資核定標準才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟性報酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟性報酬這個部分，一般只注重經(jīng)濟性的報酬。非經(jīng)濟性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會議、企業(yè)培訓參加課程機會、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個人實現(xiàn)自己在工作上的價值等。經(jīng)濟性報酬是對員工付出勞動的物質(zhì)回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關心關懷，都是精神激勵。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運行的也不錯，但有些員工時間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟性報酬這個部分，所以加強非經(jīng)濟性報酬還是會帶來精神關懷慰籍。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢。
1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會環(huán)境相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所在的階段設計適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調(diào)控的變化會導致市場競爭環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會引起企業(yè)薪酬管理的不適應，進而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟發(fā)展，這時候就要及時調(diào)整薪酬政策來適應社會的發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來配合協(xié)助，這也是科學管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會更具備企業(yè)外部競爭性特點。時代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢，要有長遠眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒有一成不變的體制，這就強調(diào)薪酬制度得隨時調(diào)整適應經(jīng)濟，具備外部競爭能力。更注重非經(jīng)濟薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識掛鉤可以帶給員工更多的學習空間和經(jīng)驗。企業(yè)本身良好形象的樹立可以帶給員工真實可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價值、績效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個因素綜合考慮薪酬激勵的不同模式。由此看來靈活性越來越強是整體趨勢，更容易適合不同發(fā)展體系。未來薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強調(diào)企業(yè)具有競爭性的長遠發(fā)展，同時運營和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報酬會較少，更側(cè)重浮動工資，浮動薪酬增加就是靈活性的增強，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢以及合理運用措施。
戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎，以調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達到戰(zhàn)略目標為目的，把績效管理實際情況作為薪酬發(fā)放的標準，對薪酬的分配進行詳細規(guī)劃、設計運行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的管理可以增強執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設置合理，沒有多余復雜的程序，這就達到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應的鼓勵激勵。競爭力的提高也可以通過戰(zhàn)略薪酬管理來實現(xiàn)。競爭力就是在市場競爭中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競賽占上風的優(yōu)勢。它是企業(yè)知識、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實施可以增強企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標的制定。整個企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢明顯方向明確，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執(zhí)行力、競爭力也會受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學制定是很重要的。競爭力更強調(diào)創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進行各種課程的培訓，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力、執(zhí)行力的過程主要是不斷改革激勵措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設置更多的學習環(huán)節(jié)加大激勵程度，實習培訓、定期的外出學習都是很好的知識補充過程。又如這個部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個部門重視薪酬管理考核的過程和結(jié)果，及時對員工反饋，交流。針對環(huán)境社會的變化發(fā)展，可以通過宣傳、培訓，調(diào)整改進薪酬制度、促進競爭力和執(zhí)行力。競爭力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關系。首先執(zhí)行力的提高是每個企業(yè)都要最先解決的問題，看到問題的關鍵合理制定薪酬鼓勵機制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對核心競爭力的促進作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現(xiàn)市場競爭中的優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強。要明確薪酬管理與競爭力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關系，把握三者在科學管理系統(tǒng)的關系。詳細了解這三個系統(tǒng)的內(nèi)部構成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機制，建立科學戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進良好的溝通，不但要在領導層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會經(jīng)濟發(fā)展中會得到越來越多的重視，其優(yōu)勢顯而易見，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實事求是，從長遠的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟發(fā)展的潮流。
薪酬績效工作計劃篇十一
薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個學校的薪酬水準低于當?shù)赝愋蛯W校和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。
如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。
如果一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。
中高層管理或技術人員確是屬于學校核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
學校內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
學校不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
一般薪酬結(jié)構由以下部分構成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，學校內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。
薪酬績效工作計劃篇十二
和創(chuàng)造性，不斷提升公司經(jīng)營業(yè)績，提高公司經(jīng)營管理水平，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略
目標的實現(xiàn)，特制定本制度。
第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長、總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、副
總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董事會秘書等。
第三條 高管人員薪酬及績效考核辦法的指導原則是：
(一)激勵與約束相對稱;薪酬與風險、責任相對稱;薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核
掛鉤，適當參考市場因素;
(二)效率優(yōu)先、兼顧公平，維護股東、高管人員和員工等各方的合法權益;
(三)基本薪酬與績效薪酬、長期業(yè)績與短期業(yè)績獎勵相結(jié)合;
(四)定量考核為主，定性考核為輔，結(jié)果考核與過程評價相結(jié)合;
(五)按照科學發(fā)展觀的.要求，推動公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)
約、環(huán)境保護和安全發(fā)展水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 管理機構
第四條 公司董事會薪酬與考核委員會是對高管人員進行薪酬分配和考核
的管理機構。
第五條 薪酬與考核委員會的工作包括以下內(nèi)容：
(一) 對公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計劃或修改意見，審查、確認高
管人員年度績效考核目標;
(二) 檢查公司高管人員的履行職責情況并對其進行年度績效考評;
(三) 負責對公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。
第三章 薪酬構成
第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分
組成。高管人員實行年薪制后不再發(fā)放加班工資。
基本年薪和績效年薪列入公司當年成本。
第七條 高管人員基本年薪由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員所任
職位、責任、市場薪資行情等因素提出方案，報董事會決定。
高管人員當年發(fā)生職位變化的，從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。
第八條 高管人員績效年薪是根據(jù)公司當年度業(yè)績實現(xiàn)情況及高管人
員績效完成情況，由薪酬與考核委員會綜合考核后，報請董事會批準對高管人員
給予的獎勵性薪酬。
第九條 高管人員的績效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營業(yè)績指標
考核得分等，由薪酬與考核委員會核定，報董事會批準。
高管人員績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會決定。
第十條 績效年薪一次性提取，70%在年度考核結(jié)束后當年內(nèi)兌現(xiàn)，不
得跨年度發(fā)放。其余 30%實行“虛擬持股”計劃，即以審計后當期公司每股凈
資產(chǎn)為價格象征性買入公司股權，并留存 3 年。在虛擬股權留存期間，高管人員
只享有分紅和贈配股權利，不享有表決權。
公司采用滾動回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權”(即第 4 年回購第
1 年虛擬持股數(shù)，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數(shù)，以此類推)?；刭弮r格以上年
年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。
第四章 績效指標及考核
第十一條 年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。
第十二條 年度經(jīng)營業(yè)績考核指標包括基本指標、分類指標和關注指標。
(一)基本指標(kpi)
薪酬與考核委員會根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營管理重點擬定，
報董事會確定。
(二)分類指標
薪酬與考核委員會根據(jù)公司所處行業(yè)特點，針對管理“短板”，綜合考慮公
司實際發(fā)展狀況，報董事會確定。分類指標每年最多不超過 5 個。
(三)關注指標
薪酬與考核委員會對公司經(jīng)營管理中予以關注并要求采取切實措施，加以改
善的項目列為關注改善指標。關注指標完成情況在期終考核時由薪酬與考核委員
會作出評價，與績效年薪掛鉤。
第十三條 每年一月份，公司高管人員應按照董事會年度經(jīng)營業(yè)績考核要
求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況、年度財務預算的相應指標，對照同行業(yè)及國內(nèi)先
進水平，提出本年度經(jīng)營業(yè)績考核指標目標建議值。年度經(jīng)營業(yè)績考核指標目標
建議值原則上不低于公司上年考核指標實際完成值或者前三年實際完成值的平
均值?？冃Э己四繕酥涤尚匠昱c考核委員會審核，報董事會決定。
第十四條 高管人員應按責任分工簽訂績效責任書?？冃ж熑螘啥麻L
代表董事會與高管人員簽訂。
當國家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不
可抗力等原因?qū)е驴己酥笜藬?shù)據(jù)發(fā)生重大變化，以致不能正確反映高管人員經(jīng)營
業(yè)績實際情況的，董事會可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績效責任書的相關內(nèi)容。
第十五條 在公司年報公布后一個月內(nèi)，高管人員應對上年度績效目標完
成情況提交書面總結(jié)報告，薪酬與考核委員會應對高管人員的年度績效目標完成
情況進行考評。考評意見報董事會批準。
第十六條 高管人員違反國家法律、法規(guī)和規(guī)定，導致重大決策失誤，重大
安全與質(zhì)量責任事故，重大環(huán)境污染責任事故，重大違紀和法律糾紛案件等，給
公司造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，應相應扣減相關高管人員部分或
全部當年績效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴重的，給予紀律處分;涉
嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
第五章 附 則
第十七條 高管人員經(jīng)批準在其他投資企業(yè)兼職的，應按照中紀委、監(jiān)察部
的有關規(guī)定不得領取兼職薪酬。
第十八條 本制度由薪酬與考核委員會擬定，報經(jīng)董事會同意，提交股東大
會審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實施。
第十九條 授權董事會根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實施細則。
第二十條 本制度由公司董事會負責解釋。
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薪酬績效工作計劃篇十三
1、 通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。 二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。 5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
一、公司總部及店長月度收入構成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資
表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。 三、績效獎金： 績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎金參與出勤核算。
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準； 2、績效考核系數(shù)：
績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關系如下：
3、績效考核分數(shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核； 5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為f級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績效考核實施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。 8、 所有績效獎金均參與考勤核算。
年一次；
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“a”級。
5）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“b”級。
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關的規(guī)定、制度同時作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸北京永民康醫(yī)藥技術有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期
從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。
薪酬績效工作計劃篇十四
1、對于公司來說，戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的制定和實現(xiàn)在于人的思維和執(zhí)行。因此，首先，要把公司的人，即員工作為人力資本來開發(fā)、管理和運用，這從人力資源角度來說，有多種方法和途徑;而從薪酬的角度來看，要讓員工工作更有干勁，工作效果更加突出，建立公司的崗位薪酬等級，以及與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道是一個切合實際的做法。
2、對于員工來說，把自己的發(fā)展建立在公司發(fā)展的基礎上，是雙贏的做法。在公司發(fā)展的同時，如何讓自己也跟著發(fā)展，體現(xiàn)在薪酬上，是希望公司有相應的薪酬穩(wěn)步上升的一個規(guī)則。這樣，員工與公司就建立了一種長期的良性合作的關系。
3、該辦法還能解決目前公司加薪或者調(diào)薪過程中具體薪酬額度判斷依據(jù)缺乏的窘境
要點
1、不同的崗位對應不同的崗位薪酬，而區(qū)分崗位的重要方法是取其對于公司的價值貢獻度。衡量價值貢獻度的方法之一有海氏評估法，其核心要點是根據(jù)每個崗位的投入—過程—產(chǎn)出來衡量，即投入擁有的知識能力(智能)來解決問題(崗位所對應的工作事項)，完成公司對該崗位的目標要求(應付的責任)。
2、在公司目前情況下，可參照現(xiàn)有的工資體系進行微調(diào)，通過一系列職級和職等的重新設定和歸位，來達到建立公司崗位薪酬等級的目的，另一方面，也建立起與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道。
3、對于職業(yè)發(fā)展通道中的公司崗位體系建立，是項重要的工作，主要是崗位序列的建立，崗位晉升的依據(jù)(比如任職資格體系和關鍵行動能力判定標準庫)以及對每個崗位職責進行明確的定位，讓員工知曉自己崗位在公司崗位體系中所處的位置，和其發(fā)展的方向。
4、在崗位序列建立后，需要通過多種途徑進行宣傳，甚至于個別部門可以細化到針對個人，比照崗位序列，搭建起部門個人職業(yè)發(fā)展通道計劃的確立、過程的輔導的運作系統(tǒng)，起到人力開發(fā)的作用。
績效管理之協(xié)助管理
1、目前，公司有許多管理方法在運用，其中目標管理是用得比較多的方法之一。但存在著一個現(xiàn)象，尤其是在一些核心部門，他們的管理偏向于內(nèi)部管理，不喜歡其他部門包括人力部門的介入。
2、而作為部門管理主要內(nèi)容的績效管理來說，其也是公司人力部門的一項重要工作。人力部門參與該項工作的主要目的是協(xié)助其他部門進行本部門的.績效管理，同時起到專業(yè)化操作和對于公平、公開和公正的督促作用。
3、專業(yè)化操作的表現(xiàn)在于目標制定的合理性輔導、目標值來源的科學性評估，以及雙方確認目標的流程化。同時，專業(yè)化還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)收集第三方的公平性、考核結(jié)果運用的合理以及考核后績效面談開展的必要性。
4、不然，即使有目標管理，也起不到目標對于員工積極性促進的作用，也無法體現(xiàn)通過管理，讓員工能力提高的目的。只是把考核結(jié)果作為獎金多少核算的依據(jù)，不管獎金是多是少，沒有人力部門專業(yè)化的參與，其對員工的觸動是微乎其微的，對于公司目標的實現(xiàn)用處也不大。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效崗考核。
薪酬績效工作計劃篇十五
績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學習合資企業(yè)工資制度——實行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機器設備主導生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機器。由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結(jié)果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地。
現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結(jié)果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。
一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。
1、員工實發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發(fā)工資是指不含“五險一金”實際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。
固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”
績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。
2、把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：
..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。
..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。
..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。
..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規(guī)定。按完成工作任務；安全生產(chǎn)任務；機器設備的一級、優(yōu)級運轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。
二、績效工資標準設計理念和計算方法。
1、企業(yè)平均績效工資標準 = 企業(yè)領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。
2、企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關系的計算方法：
企業(yè)績效工資總量?= 企業(yè)機器設備理論設計最高產(chǎn)量 * 85% 。為設定的工資最高點。
企業(yè)保本點產(chǎn)量?* 0 % 。為設定的工資最低點。?
績效工資的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動生產(chǎn)率增長速度相適宜。
3、標準點崗位績效工資標準：
a、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業(yè)的產(chǎn)品通過這個崗位的員工勞動后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個崗位的生產(chǎn)量，代表著這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。或者說，這個崗位的生產(chǎn)能力就是這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位。
標準點崗位績效工資標準 = 企業(yè)平均績效工資
計算方法 =?企業(yè)平均績效工資 * 100%
b、“標準工資”的確定：
標準工資 = 標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實際所得到的.績效工資加權平均數(shù) + - 調(diào)整點數(shù)。
“調(diào)整點數(shù)”是指：當按“標準工資 * 系數(shù)”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調(diào)整數(shù)?！罢{(diào)整點數(shù)”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現(xiàn)責任設備事故等特殊情況下，才用的上。
4、其它崗位績效工資標準：（崗位系數(shù)標準）
輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 *
車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 *
科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 *
一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 * 100%
三、施行績效工資制度的前提和必備條件。
施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。
施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是?：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標統(tǒng)計不出來。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。
四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。
各崗位績效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位：結(jié)果指標占總體考核指標的30-40% 。過程指標占總體考核指標的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標占總體指標的60-70% 。過程指標占總體指標的30-40% 。
例 如：
銷售人員崗位：
結(jié)果指標 __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標?！@類指標的完成情況考核比重，占
完成銷售額指標。?????? 果指標都沒能完成，績效工資將被扣
過程指標 __ 安全生產(chǎn)完成情況。
完成領導交辦任務情況。—— 這類指標的完成情況考核比重，
票等具體工作完成情況。????（以下雷同）
操作工崗位：
結(jié)果指標 __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標。
消耗指標。
過程指標 __ 安全生產(chǎn)指標。
工藝上機率。
崗位清整潔。
生產(chǎn)計劃工作崗位：
結(jié)果指標：生產(chǎn)計劃完成率。
一等品、二等品入庫率。
工藝上機率。
機器設備生產(chǎn)效率。
過程指標：生產(chǎn)計劃調(diào)度情況。
安全生產(chǎn)、設備完好率、溫濕度、清整潔、
等。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。
五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設計理念和原則：
b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45% 。當企業(yè)的產(chǎn)量在最高點時，員工能拿到最高工資。當企業(yè)的產(chǎn)量才達到保本點產(chǎn)量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。
企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。
以上是多年企業(yè)管理實踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財、物、倉庫、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業(yè)的工資考核管理辦法。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導講服務質(zhì)量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資設計的特點及[1]?優(yōu)點：
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內(nèi)在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會），從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1）要和評估方式相結(jié)合。
2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3）培養(yǎng)關注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。
業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應與工資結(jié)構掛鉤。
3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。
自2014年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優(yōu)績效工資制度先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。
事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。
核結(jié)果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進行協(xié)調(diào)和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺內(nèi)斗、人心失和，極大地影響著公司整體實力的提升與發(fā)展。
績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，來制定績效工資標準，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。
其一，績效設計考核標準大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性和應變性不強，標準本身漏洞百出，無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。
其二，考核方法不合理、考核標準不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴謹，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的，人們的能力有強有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。
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