在人生的道路上，我們會(huì)面臨很多不同的選擇和抉擇?？偨Y(jié)要突出主題和亮點(diǎn)，重點(diǎn)突出自己在學(xué)習(xí)和工作中的成果和收獲。以下總結(jié)范文內(nèi)容豐富，形式多樣，適合不同領(lǐng)域和層次的總結(jié)參考。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇一
新入職的員工是一顆風(fēng)險(xiǎn)種子。提起入職培訓(xùn)，大多數(shù)人往往有一個(gè)常見的誤解：“不就是報(bào)到上班嘛!慢慢來，員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算在做入職培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個(gè)簡單“行政步驟”，草草而過，不細(xì)致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯(cuò)，但卻會(huì)埋下人才流失的“風(fēng)險(xiǎn)種子”。
其間的緣由不難理解。新員工在進(jìn)入企業(yè)之初面臨著幾個(gè)典型問題：公司當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會(huì)被新的群體接納?初入一個(gè)全新的環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪、自卑等負(fù)面情緒的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險(xiǎn)種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風(fēng)險(xiǎn)的種子，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。聯(lián)友電訊注重對(duì)新入職員工的企業(yè)文化、企業(yè)理念的培訓(xùn)，我們有完整詳盡的《員工手冊》，為新入職的員工牽引指路，短時(shí)間內(nèi)融入到我們的企業(yè)文化中來。還有對(duì)聯(lián)友電訊特有的《工作邏輯》的培訓(xùn)是貫穿始終的，《工作邏輯》已經(jīng)成為規(guī)范工作的標(biāo)準(zhǔn)，我們也要求員工將《工作邏輯》融會(huì)貫通，用于指導(dǎo)工作。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇二
我們可以建立公司人力資源報(bào)表，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。
一.本人認(rèn)為，人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個(gè)步驟，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步!許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)：
(3)運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員(或全體員工)進(jìn)行評(píng)估。
本人認(rèn)為，要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表(包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目)幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進(jìn)行調(diào)查分析過程中，還需要做好職務(wù)分析，因?yàn)槁殑?wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運(yùn)用的方法有：
a、觀察法;b、面談法;c、調(diào)查問卷法;d、舉行技術(shù)討論會(huì)。
通過上述過程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。前者是對(duì)任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。
二.本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過程中，要注意以下要點(diǎn)：
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃;。
(3)人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
需求預(yù)測前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析?
人員需求是否是臨時(shí)提出來的?
是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)?
依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測的原則。
確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度。
分析業(yè)務(wù)量增長趨勢。
得出人力未來需求。
預(yù)測退休，離職，歷史和未來人員流失率。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。
在預(yù)測未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的'信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。
預(yù)測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員/年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100%。
公司是否建立了后備資源的儲(chǔ)備。
是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘。
公司無形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈Α?/p>
外部的地理,政治因素。
競爭對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼。
教育因素和新資源的提供。
國家發(fā)展程度和就業(yè)水平。
在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
招聘總體計(jì)劃。
招募渠道，招募效益比。
職業(yè)生涯規(guī)劃。
個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
內(nèi)部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策。
管理梯隊(duì)接班人計(jì)劃。
管理見習(xí)生計(jì)劃。
一專多能培訓(xùn)計(jì)劃。
資源最佳配置，發(fā)展政策。
職能匯報(bào)系統(tǒng)。
最后需要說明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級(jí)定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇三
【酒店內(nèi)參趙欣】眾所周知，培訓(xùn)是一個(gè)酒店工作中，重中之重，良好的培訓(xùn)能夠起到優(yōu)化企業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的作用，同時(shí)能夠凝聚團(tuán)隊(duì)，使酒店團(tuán)隊(duì)能夠上下同欲目標(biāo)一致，而現(xiàn)行酒店管理中的培訓(xùn)大多是以標(biāo)準(zhǔn)手冊，標(biāo)準(zhǔn)流程草草收尾沒有能夠做到培訓(xùn)需要的重要目的。
培訓(xùn)不僅僅是一次就可以解決問題，培訓(xùn)是一個(gè)循環(huán)持之以恒的工作，在培訓(xùn)工作中要對(duì)企業(yè)目前的重點(diǎn)工作，關(guān)注目標(biāo)做重點(diǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)更多的工作是在培訓(xùn)之后怎樣使培訓(xùn)工作起到作用。
每個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃都有具體的績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)值，這里說道的具體績效和目標(biāo)值就是衡量培訓(xùn)過后對(duì)于培訓(xùn)工作的考核手段。
我們經(jīng)常遇到的是培訓(xùn)過程中的考核和沒有考核只是需要在培訓(xùn)過后在工作中觀察，而具體的績效可以分解為培訓(xùn)時(shí)的課堂考核，也就是講述人對(duì)培訓(xùn)人要進(jìn)行的一個(gè)過程：信息的發(fā)送者要求接受者復(fù)述自己聽到的內(nèi)容。
這個(gè)方式可以有很多種，可以是課堂提問，可以是課堂考核，也可以是實(shí)操演練，但一定要在培訓(xùn)的課堂完成一次：信息的發(fā)送者要求接受者復(fù)述自己聽到的內(nèi)容。
根據(jù)培訓(xùn)時(shí)長利用艾賓浩斯遺忘曲線來進(jìn)行鞏固加強(qiáng)，這是在培訓(xùn)時(shí)需要的第一次鞏固。
時(shí)間間隔記憶量。
剛記完100%。
20分鐘后58.2%。
1小時(shí)后44.2%。
8~9小時(shí)后35.8%。
1天后33.7%。
2天后27.8%。
6天后25.4%。
接下來在績效標(biāo)準(zhǔn)上需要鞏固培訓(xùn)當(dāng)中的目的，各類的標(biāo)準(zhǔn)及需要關(guān)注的領(lǐng)域和重點(diǎn)執(zhí)行內(nèi)容，在培訓(xùn)后要根據(jù)艾賓浩斯對(duì)遺忘的時(shí)間節(jié)點(diǎn)來進(jìn)行不同目標(biāo)值的設(shè)定。
在一天后是培訓(xùn)過后遇到的第一次遺忘低點(diǎn)，在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)需要組織小型的培訓(xùn)回顧會(huì)議，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)及績效目標(biāo)值做鞏固強(qiáng)化，同時(shí)探求培訓(xùn)人員對(duì)工作當(dāng)中執(zhí)行培訓(xùn)情況的需求，排除障礙使培訓(xùn)過后的第一個(gè)低點(diǎn)成為一個(gè)反沖過程，而不是一味的強(qiáng)調(diào)和命令標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，因?yàn)樵谂嘤?xùn)過后會(huì)有員工按照培訓(xùn)時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行工作，在工作中可能會(huì)遇到不同的問題這個(gè)時(shí)候就是最佳的反沖時(shí)間，做有效的需求溝通排除障礙，保障培訓(xùn)效果。
在兩天后又是以個(gè)遺忘的時(shí)間點(diǎn)，由于有第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的反沖不會(huì)讓培訓(xùn)的效果消失，同時(shí)在第一次的反沖過程中又排解掉一部分障礙，在現(xiàn)在第二次遺忘時(shí)間段我們需要加深溝通，探求培訓(xùn)過后能夠給員工帶來哪些方面的改進(jìn)。
比如工作流程的變化或標(biāo)準(zhǔn)化是否使工作更加富有效率，培訓(xùn)中掌握的想過政策是不是能更好的激發(fā)員工的主動(dòng)性，任然需要鞏固培訓(xùn)效果總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整目標(biāo)值，目標(biāo)不能是一成不變的根據(jù)現(xiàn)實(shí)的狀況調(diào)整相應(yīng)的目標(biāo)考核績效能夠更有效的保障培訓(xùn)效果。
六天以后就是查驗(yàn)培訓(xùn)效果的最終時(shí)間，往往培訓(xùn)效果在一個(gè)星期的時(shí)間段能夠體現(xiàn)培訓(xùn)效果的成就，在前面的兩個(gè)步驟中運(yùn)用反沖、探求需求、排除障礙、更新目標(biāo)值等手段已經(jīng)確定了培訓(xùn)過后的績效標(biāo)準(zhǔn)，接下來就是嚴(yán)格的'考核。
培訓(xùn)工作還是吸引和留住這些資深人員的最有效的方式，是認(rèn)可他們的專長的最佳機(jī)會(huì)，在培訓(xùn)中請(qǐng)他們對(duì)新來者進(jìn)行培訓(xùn)，請(qǐng)他們傳道、授業(yè)、解惑、會(huì)有主人感，會(huì)對(duì)他們自身的成就感和滿足感加深，并體現(xiàn)價(jià)值，能夠促使他們愿意伴隨企業(yè)成長。
因?yàn)橛星猩淼膮⑴c感，培訓(xùn)過程中每一個(gè)員工的參與感都非常重要，以往的培訓(xùn)工作我們經(jīng)常遇到的場面是員工不愿聽，管理者培訓(xùn)的無精打采，有了資深人員的參與首先員工就會(huì)有激情，參與培訓(xùn)的員工會(huì)想象有一天他也能夠?yàn)閯e人培訓(xùn)，會(huì)想象站在臺(tái)上的那份感覺。
在培訓(xùn)中關(guān)注每一個(gè)員工，觀察是否有需求點(diǎn)，怎樣激發(fā)員工引導(dǎo)員工。
因?yàn)榕嘤?xùn)本身也是開發(fā)人的過程，每一個(gè)員工都有特性，每一位員工都渴望被尊重，每一次的培訓(xùn)我們?nèi)绻軌蛴^察到一個(gè)需求那么我們就會(huì)對(duì)企業(yè)做出了培訓(xùn)的貢獻(xiàn)。希望培訓(xùn)工作能夠組織的更有效率。
培訓(xùn)不容忽視，培訓(xùn)無小事，在培訓(xùn)中開發(fā)員工同時(shí)也是開發(fā)管理層管理者的一個(gè)過程，也是開發(fā)企業(yè)的過程，只有投資于員工，員工才會(huì)回報(bào)給企業(yè)，只有信任員工員工才會(huì)伴隨企業(yè)成長，讓我們在培訓(xùn)中相互成長共同進(jìn)步吧。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇四
開始一項(xiàng)新的工作對(duì)新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個(gè)完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實(shí)、做事的程序、公司對(duì)自己的期望以及公司的價(jià)值觀。許多企業(yè)都將培訓(xùn)視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓(xùn)當(dāng)作一種福利文化在經(jīng)營。如何將員工培訓(xùn)計(jì)劃做得更出色是很多企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理們面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓(xùn)計(jì)劃提出了分六步走的方案。
一、員工培訓(xùn)計(jì)劃重視培訓(xùn)年度規(guī)劃，明確培訓(xùn)重點(diǎn)目標(biāo)
企業(yè)要想做好切實(shí)可行又能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來明顯效益的培訓(xùn)規(guī)劃，必須從根本上重視培訓(xùn)規(guī)劃，不能將培訓(xùn)看成可有可無的事情。一個(gè)好的培訓(xùn)規(guī)劃絕不會(huì)只是一些培訓(xùn)課程的組合，一個(gè)差勁的培訓(xùn)規(guī)劃往往只會(huì)浪費(fèi)大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓(xùn)規(guī)劃，明確培訓(xùn)重點(diǎn)目標(biāo)，才能夠正確對(duì)待培訓(xùn)規(guī)劃，也才能夠制定出有效的培訓(xùn)規(guī)劃。
二、員工培訓(xùn)計(jì)劃要系統(tǒng)分析培訓(xùn)需求， 有的放矢切入實(shí)際
企業(yè)整體的培訓(xùn)需求可以從五個(gè)方面來進(jìn)行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計(jì)劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性和企業(yè)發(fā)展階段。部門培訓(xùn)需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據(jù)部門的工作目標(biāo)來提出自己的需求。員工個(gè)體培訓(xùn)需求則可以通過發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣培訓(xùn)滿足的不僅是企業(yè)的培訓(xùn)需求，還滿足了部門及員工的培訓(xùn)需求。
三、員工培訓(xùn)計(jì)劃要建立培訓(xùn)課程目錄， 制定課程開發(fā)計(jì)劃
培訓(xùn)需求分析完成后，下一步就是為實(shí)現(xiàn)這些需求而安排培訓(xùn)課程。從需求的頻率來分，培訓(xùn)課程可分為常規(guī)課程和隨機(jī)課程兩類。對(duì)于常規(guī)課程，培訓(xùn)管理者應(yīng)該分門別類建立完整的課程目錄，加強(qiáng)對(duì)課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據(jù)課程目錄制定年度培訓(xùn)課程開發(fā)計(jì)劃，通過確定問題，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層討論就需要解決的問題達(dá)成共識(shí)，進(jìn)行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標(biāo)準(zhǔn)等方法，從而使培訓(xùn)更系統(tǒng)、更完善。
四、員工培訓(xùn)計(jì)劃推行培訓(xùn)案例征集， 有效性、吸引力倍增
實(shí)際工作中發(fā)生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓(xùn)師，由培訓(xùn)師根據(jù)案例來組織課程，培訓(xùn)不可能不再具有針對(duì)性。結(jié)合員工實(shí)際工作中的案例，培訓(xùn)時(shí)不再拿世界知名的`企業(yè)說事，培訓(xùn)對(duì)員工的吸引力增強(qiáng)了，也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實(shí)的狀況，可以隨時(shí)隨地就用得著。企業(yè)應(yīng)建立培訓(xùn)案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)管理者本身也要經(jīng)常到各部門了解工作的情況，收集對(duì)培訓(xùn)有用的案例。
五、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓(xùn)需求
實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)計(jì)劃的系統(tǒng)性，必須系統(tǒng)分析每個(gè)崗位所應(yīng)具備的知識(shí)與技能，制定崗位技能表及培訓(xùn)訓(xùn)練活動(dòng)的具體實(shí)施方案，細(xì)化各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容和考核目標(biāo)，根據(jù)員工缺乏的技能再來組織培訓(xùn)。這是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，不是一個(gè)部門，也不是短時(shí)間內(nèi)所能完成的工作，但企業(yè)要真正地提高員工的素質(zhì)，培訓(xùn)真正地要提升水平，使培訓(xùn)更系統(tǒng)，這是必不可少的一環(huán)。當(dāng)這項(xiàng)工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓(xùn)工作也變得更有效、更系統(tǒng)。
六、員工培訓(xùn)計(jì)劃推行教練體系，全面提高培訓(xùn)效果
培訓(xùn)效果是培訓(xùn)管理者最頭痛的問題。在企業(yè)內(nèi)部建立一支講師隊(duì)伍，或者把內(nèi)部培訓(xùn)師訓(xùn)練成一支講師隊(duì)伍，針對(duì)一些重要的課程與技能，針對(duì)一些重點(diǎn)的員工，采取培訓(xùn)加講師的方式，則能極大的提高培訓(xùn)效果。
總之，要想做好企業(yè)管理培訓(xùn)決非易事，選擇一至三個(gè)年度工作重點(diǎn)，作為突破口是明智的選擇。這也是企業(yè)在進(jìn)行新一年度培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)所應(yīng)采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務(wù)給企業(yè)受訓(xùn)群體。
一、從外包到自給自足家族企業(yè)在員工培訓(xùn)中，如果感到培訓(xùn)員工成本壓力過大，可以考慮投入更多的內(nèi)部培訓(xùn)，而用以低成本，進(jìn)行培訓(xùn)員工。相對(duì)于從外部聘請(qǐng)職業(yè)培訓(xùn)師，來自內(nèi)部的傳播者更能在日常工作中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，并利用培訓(xùn)師兼管理者的身份，給下屬員工講授相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)調(diào)查顯示，42%的企業(yè)傾向于選擇內(nèi)部從事相關(guān)工作的骨干人員擔(dān)任培訓(xùn)師。
案例企業(yè)骨干是最好的培訓(xùn)師王先生在出任某企業(yè)人力資源總監(jiān)時(shí)，第一件事就是成立內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)，把總經(jīng)理本人和所有部門的最高領(lǐng)導(dǎo)人都納入麾下，如此安排的好處是，使管理層會(huì)議自然成為了培訓(xùn)師團(tuán)會(huì)議，問題可以立即轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)需求，反應(yīng)也變得迅速了，也省卻了許多培訓(xùn)供需溝通的時(shí)間。
部門專業(yè)培訓(xùn)也是一個(gè)不錯(cuò)的機(jī)會(huì)。部門培訓(xùn)可以安排培訓(xùn)專員、關(guān)聯(lián)部門的培訓(xùn)師參加旁聽，一面可以相互觀摩、評(píng)估，一面可以強(qiáng)化跨部門之間的交流和了解。
在這些部門培訓(xùn)中，經(jīng)常會(huì)反映出業(yè)務(wù)流程中的改進(jìn)機(jī)會(huì)，涉及部門的培訓(xùn)師在場，就能第一時(shí)間掌握相關(guān)信息，縮短解決這些問題的周期。
二、別把雞蛋放在同一個(gè)籃子里根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，58%的企業(yè)每年做年度培訓(xùn)計(jì)劃，29%的企業(yè)不定期做培訓(xùn)計(jì)劃。選擇“不清楚”所在企業(yè)是否有培訓(xùn)計(jì)劃的受訪者達(dá)到13%。有34%的個(gè)人認(rèn)為企業(yè)從來就沒有制定過培訓(xùn)計(jì)劃，這要比來自企業(yè)的數(shù)據(jù)高出整整21個(gè)百分點(diǎn)。
如果家族企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只是落到少數(shù)核心人員身上，也就難怪那么沒有得到培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)不感冒。于是，我們常?？吹接行┮?guī)模的家族企業(yè)中，是一個(gè)接受emba教育的職業(yè)經(jīng)理人帶著一群執(zhí)行力不強(qiáng)的中層和一大群對(duì)職業(yè)沒有規(guī)劃、對(duì)企業(yè)沒有感情的員工。
重要提示知識(shí)是無價(jià)之寶，培訓(xùn)卻并非高價(jià)，投資學(xué)習(xí)無疑是提升整體素質(zhì)和穩(wěn)定員工心態(tài)的一箭雙雕。所以，企業(yè)老板要做的是用低成本，盡量提升培訓(xùn)的質(zhì)量。
案例培訓(xùn)成本低，質(zhì)量卻好貴州有個(gè)家族企業(yè)，在與柏明頓公司合作時(shí)，柏明頓的顧問師為這家公司設(shè)計(jì)了多元互動(dòng)的培訓(xùn)系統(tǒng)：專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)全部由各事業(yè)部技術(shù)骨干擔(dān)任培訓(xùn)師，用課堂講授普及基本知識(shí)點(diǎn)，用學(xué)徒制提高應(yīng)用水平。
管理技能上，把引進(jìn)外部課程的一部分經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)向建立內(nèi)部圖書館，購置了經(jīng)典財(cái)經(jīng)管理類書籍、光盤和期刊等供員工(尤其是經(jīng)理人)自助閱讀，輔以循環(huán)播映視頻課程，引導(dǎo)大家把理論工具創(chuàng)造性地運(yùn)用到工作實(shí)踐，定期舉辦讀書沙龍和應(yīng)用案例分享活動(dòng)。
人力資源部還組織培訓(xùn)師，反復(fù)觀摩名師課程，精讀相關(guān)書籍，整理編寫管理教材，不斷提高備課授課水平，一年多下來，很多工作能力出色，又善于表現(xiàn)的培訓(xùn)師脫穎而出，隨著這支隊(duì)伍的擴(kuò)大和課程駕馭能力的提高，培訓(xùn)課程逐步深入到公司的每個(gè)層面。
開放式的知識(shí)分享模式的好處在于共享越多，單位成本就越小，潛在效益越高。
三、企業(yè)家要利用人脈，廣交培訓(xùn)師社會(huì)的網(wǎng)絡(luò)化不僅是指互聯(lián)網(wǎng)，還包含各類人脈社區(qū)網(wǎng)絡(luò)。許多具有相同專業(yè)背景的人士聚集起來，形成集聚效應(yīng)，逐步成為相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威信息集散地和傳播渠道。
這樣常聚在一起的人當(dāng)中，有一部分活躍人士具有培訓(xùn)師應(yīng)有的素質(zhì)，也有著穩(wěn)定的職業(yè)，培訓(xùn)對(duì)他們來說不是謀生的手段，而是一次教學(xué)相長的機(jī)遇，家族企業(yè)的老板應(yīng)該利用多重人脈關(guān)系，結(jié)交更多的人，從而挖掘性價(jià)比高的外部培訓(xùn)師。
四、好鋼要用在刀刃上員工培訓(xùn)未達(dá)預(yù)期效果的企業(yè)占24%，有45%的員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)是沒有效果的。原因主要有“員工沒有將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中”和“公司內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)效果跟進(jìn)機(jī)制”，這樣就導(dǎo)致，企業(yè)培訓(xùn)，其實(shí)是花費(fèi)不少金錢和力氣，收到的實(shí)效卻微乎其微。
重要提示家族企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，首先要激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，并且激勵(lì)和推動(dòng)所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作崗位上。要做到這一點(diǎn)，擔(dān)任培訓(xùn)師的經(jīng)理人可以設(shè)計(jì)豐富多彩的學(xué)習(xí)效果應(yīng)用和展示活動(dòng)。
案例激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情佛山有家房地產(chǎn)公司，在技術(shù)培訓(xùn)后就開展崗位技能競賽，獲勝者由總經(jīng)理在員工大會(huì)上頒發(fā)榮譽(yù)證書和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品，個(gè)人榮譽(yù)感和好勝心也會(huì)讓流水線上的工人發(fā)揮空前的學(xué)習(xí)熱情。
再如管理培訓(xùn)后就開展案例競賽，各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)紛紛主動(dòng)應(yīng)用學(xué)到的管理理論和工具，競相總結(jié)展示自己團(tuán)隊(duì)的成績和收獲，在獎(jiǎng)勵(lì)方面，優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)獲得的則是團(tuán)隊(duì)活動(dòng)特別預(yù)算。通過精心策劃，原本用于培訓(xùn)實(shí)施的預(yù)算被轉(zhuǎn)移到了效果的催生環(huán)節(jié)，有效引導(dǎo)了學(xué)員自發(fā)挖掘展現(xiàn)實(shí)踐效果，突破了培訓(xùn)見效難的瓶頸。
在內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵(lì)方面，設(shè)置兌換公式，按照授課時(shí)間等指標(biāo)給予培訓(xùn)師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠商出品的帶有公司標(biāo)志的服裝包袋和熱門文藝演出入場券等在內(nèi)的精美獎(jiǎng)品，積分最多的培訓(xùn)師還將在年會(huì)上獲得刻有培訓(xùn)師姓名的水晶胸章，這些激勵(lì)常常惹得培訓(xùn)師們掐著手指拼命備課。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇五
人們都知道開場白的重要性，也在有意識(shí)的提高開場白的效果，但是由于多種原因，在開場白中往往會(huì)犯各種形式的錯(cuò)誤。盡量減少失誤，掉入一些誤區(qū)，可以有效的提高開場白和整個(gè)培訓(xùn)的效果。所以了解開場白的一些禁忌非常重要。
開場白的禁忌主要是以下幾點(diǎn):
一、不要直奔主題
很多講師，一上臺(tái)來就習(xí)慣性的直奔主題，看似重視時(shí)間，實(shí)際上，觀眾的注意力和思維還沒有轉(zhuǎn)到講師身上和培訓(xùn)中來，這樣的培訓(xùn)效果是會(huì)受很大影響的。因?yàn)槌赡杲逃驮谛＝逃遣灰粯拥?。在校的學(xué)生，他們已經(jīng)有思維和習(xí)慣，只要進(jìn)教室就意味著學(xué)習(xí)的開始，所以不需要太多的開場白，直奔主題是對(duì)的，但是成年人已經(jīng)離開校園多年，已經(jīng)沒有進(jìn)教室就學(xué)習(xí)的習(xí)慣，集中注意力是需要時(shí)間的。
朋友們可能會(huì)認(rèn)為既然主持人已經(jīng)宣布培訓(xùn)正式開始，而且可能已經(jīng)有了開場白，如果講師再講是否在重復(fù)。實(shí)際上不是的，因?yàn)閷W(xué)員來是聽你的培訓(xùn)的，你才是培訓(xùn)的主角，千萬不要拱手讓給他人。
所以，請(qǐng)記住：“主持人是宣布游戲開始的裁判，你才是帶領(lǐng)大家一起游戲的隊(duì)長和教練”。
二、不要沒完沒了
與第一點(diǎn)“直奔主題”相反的是，培訓(xùn)師容易犯的另一個(gè)錯(cuò)誤是:開場白沒完沒了。好象永遠(yuǎn)進(jìn)入不了主題，。這有幾種原因。第一是因?yàn)樾愿裨颍顫娦托愿竦闹v師天性好侃，尤其是善于講故事和笑話，也深受觀眾喜好，所以就更大的發(fā)揮，有時(shí)會(huì)忘了進(jìn)入主題。另外一種情況是講師準(zhǔn)備不充分，對(duì)于主題內(nèi)容的內(nèi)容不是太豐滿。但是為了滿足課時(shí)，所以只有在開場白上多下功夫。還有一種情況是:某些講師自我表現(xiàn)欲望很強(qiáng)。尤其是在講自己的成功故事時(shí)侃侃而談，得意忘形等等。開場白就是開場白，就像開胃菜一樣，吃了開胃菜，不要忘了主菜。
三、不要反復(fù)強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容
反復(fù)強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容，是講師在開場白中易犯錯(cuò)誤之一。講師的本意是為了強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容的重要性，同時(shí)也是暗示培訓(xùn)的重要性，希望引起觀眾的重視和配合。適當(dāng)?shù)膹?qiáng)調(diào)是應(yīng)該的，也是必須的，也是開場白的主要作用之一。也引起觀眾的好奇。
但是如果反復(fù)強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容。這會(huì)有喧賓奪主的不好效果。沒有把開場白和主講內(nèi)容區(qū)分。同時(shí)還會(huì)讓觀眾失去興趣，因?yàn)橹v師已經(jīng)強(qiáng)調(diào)很多次了，觀眾感覺已經(jīng)完全了解了，所以就不需要再聽了。另外細(xì)心多疑的觀眾心里會(huì)想：“這講師怎么只講這些呀。是懷疑我們的智商呢還是講師自己沒有講的了？”
同時(shí)反復(fù)強(qiáng)調(diào)主題也是講師不自信的.不經(jīng)意的流露。越是不夠自信的東西才需要反復(fù)強(qiáng)調(diào)。
在開場白中適當(dāng)強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容就可以了，培訓(xùn)師不是祥林嫂。
四、不要過多解釋為何培訓(xùn)
過多的解釋和強(qiáng)調(diào)為什么要參加這堂培訓(xùn)的的做法和上面的比較相似的錯(cuò)誤。這是講師為了引起觀眾的重視和注意，制造一個(gè)“師出有名”的感覺，實(shí)際上只會(huì)適得其反。太多的強(qiáng)調(diào)只會(huì)說明內(nèi)心的心虛，其實(shí)既然組織了這次培訓(xùn)，大家都已經(jīng)來到這里，說明大家至少在“這次培訓(xùn)是值得的”這點(diǎn)是達(dá)成了一致的，至少是暫時(shí)一致，要讓學(xué)員繼續(xù)呆下出，是看你實(shí)實(shí)在在的內(nèi)容，和提供給學(xué)員真實(shí)有效的東西。只是靠嘴里大談重要性，那只是講師自己認(rèn)為的，并不是學(xué)員真正感受到的。沒有實(shí)在的內(nèi)容會(huì)讓學(xué)員反感的。
讓后面的內(nèi)容來做最好的解釋吧！
五、不要示弱，乞求掌聲和支持
示弱，甚至于企求掌聲，是講師最不應(yīng)該在臺(tái)上做的。但同時(shí)也是最易犯的錯(cuò)誤。就象上文說的，培訓(xùn)不僅僅是游戲，還是一場戰(zhàn)爭。是講師與學(xué)員是心理上的斗智斗勇的對(duì)抗，尤其是在培訓(xùn)的剛開始。每堂培訓(xùn)，總有一部分總喜歡挑刺的學(xué)員，一旦講師示弱，那就完了，講師一開場就被人家打下去，以后再想回來就太難的，一旦控制不了場面，再好的內(nèi)容都無法正常的傳遞和溝通，就是那些想積極配合的學(xué)員也無法安心順利的進(jìn)行。所以象“我有些緊張，希望大家多些掌聲，”這樣的話絕對(duì)不可以出自于一個(gè)專業(yè)培訓(xùn)師之口。再好的現(xiàn)場感覺一下子就下去了。
同時(shí)講師不是娛樂明星，他們可以說：“掌聲在哪里？”但是你不可以，因?yàn)槟闶侵v師!
因?yàn)?。講師，你的名字不叫“弱者”
講師永遠(yuǎn)明白自己的身份，在人格上大家是平等，在生活中大家是朋友，互為老師，但是在講臺(tái)上。老師就是講師!在臺(tái)上，就有絕對(duì)的權(quán)威，講師并不是在任何方面都是堪稱老師，但是至少在你正在講的，你就有資格做老師!(當(dāng)然，如果你認(rèn)為自己沒有資格當(dāng)老師，那就沒有資格上臺(tái)，更沒有資格誤人子弟!)
“我的地盤我做主！”講師，這就是你在臺(tái)上的心態(tài)!
六、不要裝腔作調(diào)假抱歉
如果說以上的“示弱”是因?yàn)樾率肿孕判暮徒?jīng)驗(yàn)不足大家還可以理解的話，那些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，部門官員，培訓(xùn)大師們一上臺(tái)就來：“今天沒有做什么準(zhǔn)備，講得不好的地方請(qǐng)大家原諒”這些讓人一聽就倒味的官腔真的讓人深惡痛絕。臺(tái)下的人會(huì)怎么想：“你沒有做準(zhǔn)備還講什么講。不是耽誤大家的時(shí)間嗎”？話沒有說完，就掏出厚厚的發(fā)言稿：“今天我為大家主要講以下幾點(diǎn)，十個(gè)大點(diǎn)，每點(diǎn)有八個(gè)小點(diǎn)，每小點(diǎn)有六個(gè)的分點(diǎn)。”這樣以前在笑話中出現(xiàn)的場景現(xiàn)在少了。但是那種“我講的只是自己的看法和認(rèn)識(shí)，不一定是對(duì)的，大家自己根據(jù)具體情況運(yùn)用“這樣的說法是比比皆是。學(xué)員心理會(huì)想：“你如果自己都不敢肯定自己是對(duì)的，還講什么講？另外，那到底你講的是什么地方是對(duì)的，我們該聽該學(xué)習(xí)哪方面呢？”可以想象當(dāng)講師在接著講正文的時(shí)候，學(xué)員在干什么？他們不是在學(xué)習(xí)，而是在區(qū)分究竟哪句話是對(duì)的。
講師的謙虛是可以的，謙虛是一種心態(tài)和胸懷，作為為人師表的講師更應(yīng)該如此。但是謙虛并不是否定你自己的東西，尤其是你自己要講的東西。講師應(yīng)該遵循這樣一個(gè)原則：“如果你自己沒有把握，那就不要講”
馬云說過一句話：“就算我說的是錯(cuò)的，但是我相信它是對(duì)的，比那些就算他說的是對(duì)的，但是自己都不相信是對(duì)的，要好！”這就是講師應(yīng)該做到的！當(dāng)然前提是：你確保自己講的是對(duì)的！
七、不要區(qū)分聽眾中的重要人物
對(duì)于講師來說，做在臺(tái)下的，都是一樣的，都是你觀眾。他們沒有輕重緩急之分。
八、不要怪罪任何人
開場白中常犯的還有一個(gè)錯(cuò)誤是“怪罪他人”，某知名講師到一個(gè)企業(yè)講溝通。一出場就說：“溝通這課程本來是做企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的，今天沒有想到弄成了公開課，人這么多?！边@講師可能說的是對(duì)的，可能這課程-真的適合企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，人數(shù)少效果會(huì)更好。同時(shí)講師的另外一個(gè)意思可能是：“看來這課程很好，大家都需要”。實(shí)際上這句話和大家知道的“該來的沒有來”的笑話（笑話見附后）有異曲同工之妙呀。觀眾會(huì)怎么想：“看來，是我來錯(cuò)了地方?！蹦敲凑驹陂T口的會(huì)議組織者會(huì)怎么想：“遭了，做錯(cuò)了，看來老師生氣了?！笨赡茉谀抢飸?zhàn)戰(zhàn)兢兢的隨著老師講完。另外說這話還透露另外一點(diǎn)信息：“我本來準(zhǔn)備的是內(nèi)訓(xùn)課，人數(shù)不多的，但是今天來這么多人，如果培訓(xùn)效果不好，那不是我的原因?！?/p>
只有真誠的人才能贏得信任。我們不能為了提升個(gè)人業(yè)績，去勸說一個(gè)年產(chǎn)值500萬的，一年就招聘一兩次人的企業(yè)去做一個(gè)我們的高級(jí)會(huì)員。那是不現(xiàn)實(shí)的，也會(huì)遭到客戶的反感。首先，我們應(yīng)該從該公司的客戶群、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等因素出發(fā)，盡可能多的了解上游資源，從大形勢下去與客戶溝通，讓客戶感受到我們的專業(yè)性。其次，我們在與該公司hr經(jīng)理聊天的時(shí)候，去了解他的脾氣、愛好。如果他比較忙，在你把此客戶定義為準(zhǔn)客戶之后，也可以旁敲側(cè)擊，使一些甜言蜜語，從其助理或同事中去了解。我想當(dāng)你了解了這些之后，對(duì)你的進(jìn)攻一定會(huì)大有幫助。據(jù)說，美國總統(tǒng)華盛頓在約見客人之前，第一天晚上都是必須要看此人的興趣愛好，我們更應(yīng)當(dāng)如此!
不要在客戶問起產(chǎn)品時(shí)，就說我給你發(fā)一個(gè)報(bào)價(jià)，你看一下。除非是客戶時(shí)間非常緊的情況下，你才會(huì)說發(fā)一份報(bào)價(jià)看看。那也應(yīng)該在前面說，實(shí)在報(bào)歉，本來要給您介紹產(chǎn)品的，這次可能讓你自己看了。讓客戶時(shí)時(shí)感覺你就在她身過，讓她感受到奔放的感情，如流鐵一樣在感炙著她。如果時(shí)間充許的話，就是客戶沒有需求，或者沒有需求的客戶，我們也應(yīng)該真誠、熱情的去接待她們，誰知道她是什么職位，她是什么背景;她沒有需求，怎么知道她老公沒有需求;她沒有需求，怎么知道她朋友中就沒有一個(gè)高職稱的人嗎?這是我做“匯仁腎寶”的朋友告訴我的。
沒錯(cuò)，我們應(yīng)該有“廣義客戶論”------世人皆客戶也。
上個(gè)月到東門去逛街，走進(jìn)一家小店，老板娘熱情地迎了上來，向我們介紹各式的服裝。試過幾件后都覺得不太滿意，只是看老板娘很熱情，也不太好意思就直接走了。令我意想不到的是，就在我們逛了半個(gè)小時(shí)覺得累得時(shí)候，老板娘把我們試過的那些衣服都打好包了。我說我們不要了，老板娘的臉色一下就變了。最后，我說，那你給我一個(gè)購買的理由吧!店主無語了。
時(shí)時(shí)把握客戶的需求與承受能力，體察客戶的心態(tài)，才是最終成交的關(guān)鍵。很多時(shí)候，我們做了很多事情，也浪費(fèi)了很多時(shí)間，可最終臨門一腳就打歪了。就像上面我去買衣服，本來也就是逛逛，沒有太強(qiáng)烈的需求，只是看看，有合適的，實(shí)在看得上的，就淘一件?？衫习迥锇盐铱闯闪艘粋€(gè)大客戶，無論從接待到最后的成交金額都是按照這個(gè)級(jí)別來實(shí)現(xiàn)的。就象我們做銷售一樣，一個(gè)小公司明明只招一兩個(gè)人，我們卻從始至終都是在跟他談一年的，這樣最終成交起來難免加大了難度，也給客戶帶來了不好的影響。
最讓我想不通的就是老板娘最后還有點(diǎn)發(fā)脾氣的意思，本來我想就是這次不買，看她為人民服務(wù)的意識(shí)還好，這也是難得，下次要是買東西一定到她這里，這樣想想她這半小時(shí)的口舌也是值得了。但是我們有時(shí)太急功近利了，客戶答應(yīng)了或者默許的事，沒有兌現(xiàn)時(shí)，我們往往會(huì)帶有一點(diǎn)情緒，這樣與客戶交流起來就會(huì)有障礙。要知道我們所做的工作，實(shí)為銷售，其實(shí)有更多的成分在服務(wù)。
記得離開前一家東家時(shí)，我回頭看了一眼銷售部的辦公室，那幾個(gè)赭色的大字依然醒目：客戶永遠(yuǎn)是對(duì)的。
讓客戶知道不只是他一個(gè)人購買了這款產(chǎn)品，人都是有從眾心理的，業(yè)務(wù)人員在推薦產(chǎn)品時(shí)適時(shí)地告訴客戶一些與他情況相類似或相同的企業(yè)或公司都購買了這款產(chǎn)品，尤其是他的競爭對(duì)手購買的就是這款。這樣不僅從心理上給他給震撼，而且還增強(qiáng)了購買的欲望。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)公司在購買同一類型的產(chǎn)品時(shí)，肯定會(huì)買比競爭對(duì)手更高級(jí)的，也以此來打擊對(duì)方的士氣。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇六
1、營造團(tuán)結(jié)溫暖和諧氛圍。從心理學(xué)任性分析來看，一個(gè)人突然來到一個(gè)陌生環(huán)境，首當(dāng)其沖的就是對(duì)環(huán)境和別人的不適應(yīng)，所以我們要想新人能快速融入企業(yè)大家庭，部門這個(gè)團(tuán)隊(duì)，就必須在氛圍上突出相互關(guān)心溫暖氛圍。
2、上下級(jí)之間的經(jīng)常性溝通。作為hr或部門管理者，要主動(dòng)關(guān)心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時(shí)的工作溝通，加強(qiáng)對(duì)他們了解，以便更好地幫助他們盡快適應(yīng)工作要求和公司文化。
3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會(huì)。很多公司錯(cuò)誤的做法是，為了提升新老員工的互動(dòng)，就在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團(tuán)隊(duì)中，任由其自身自滅，這種做法必然導(dǎo)致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失;而正確的做法是，倘若新人較多時(shí)，在前期可以自成一組編隊(duì)管理，選派有責(zé)任心敢于擔(dān)當(dāng)優(yōu)秀員工或管理者領(lǐng)導(dǎo)，待逐漸新人適應(yīng)了職場環(huán)境、生活環(huán)境后，再解散新人團(tuán)隊(duì)編入部門團(tuán)隊(duì)，這樣新老員工之間的陌生感就不會(huì)較之前太敏感太排擠對(duì)方的可能性降低，有利于團(tuán)隊(duì)整體管理和新人留存。
4、鼓勵(lì)新人多提問、多發(fā)言，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴和民主研討的培訓(xùn)教學(xué)模式。很多企業(yè)管理者和hr在培訓(xùn)新人時(shí)，大多數(shù)是以課堂講授式，就像學(xué)校的應(yīng)試教育，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，新人反感自己也別扭，所以作為培訓(xùn)者要抓住新人對(duì)公司的需求，盡可能學(xué)會(huì)運(yùn)用民主研討和頭腦風(fēng)暴式的互動(dòng)分享方式進(jìn)行培訓(xùn)。
課程設(shè)計(jì)。
1、企業(yè)文化內(nèi)容設(shè)計(jì)：公司歷史發(fā)展、組織構(gòu)架、部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點(diǎn)，然后就是基本人事/行政/財(cái)務(wù)的制度及管理流程，最后才是文體娛樂企業(yè)文化等。這個(gè)部分要求培訓(xùn)者簡明扼要，抓住新人最關(guān)心、最想了解的需求點(diǎn)逐項(xiàng)介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。
2、公司行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品知識(shí)：新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓(xùn)中，一定要詳細(xì)介紹公司所屬行業(yè)，行業(yè)目前市場發(fā)展前景、以及公司的產(chǎn)品優(yōu)勢和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)。建議如果是允許的條件下，應(yīng)組織新員工進(jìn)行參觀或現(xiàn)場觀摩產(chǎn)品生產(chǎn)過程，必要時(shí)可以請(qǐng)市場部或生產(chǎn)部有關(guān)負(fù)責(zé)人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對(duì)產(chǎn)品的熟知。
3、安全生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)：對(duì)于這一塊是很多企業(yè)忽略不講的課程，其實(shí)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來說，沒有安全哪有生產(chǎn)，哪有經(jīng)濟(jì)利潤可言，所以安全生產(chǎn)是每一個(gè)企業(yè)的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區(qū)必須了解和遵守相關(guān)規(guī)定。關(guān)于這一塊的培訓(xùn)知識(shí)最好可以請(qǐng)保衛(wèi)部門或生產(chǎn)督導(dǎo)部門的有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。
再次，在有條件的企業(yè)可以組織拓展訓(xùn)練或軍訓(xùn)。很多百強(qiáng)的企業(yè)新人培訓(xùn)計(jì)劃中，會(huì)把新入職者的拓展訓(xùn)練表現(xiàn)納入試用期考核的重要指標(biāo)，因?yàn)椴徽撔氯藖碜阅睦铩⒂性趺吹谋尘皸l件和專業(yè)技能，ta都要在將來的工作中，與團(tuán)隊(duì)一起合作一起成長，一個(gè)不合群的新人很難為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也會(huì)很快被團(tuán)隊(duì)其他成員排擠出去。
最后，新人培訓(xùn)考核。新人培訓(xùn)考核可以采用筆試+拓展+測評(píng)+部門評(píng)價(jià)幾個(gè)考核項(xiàng)目，筆試考察主要突出新人對(duì)培訓(xùn)要點(diǎn)和基本知識(shí)點(diǎn)的掌握情況，對(duì)于筆試考察程序定位為中上即可;拓展訓(xùn)練由拓展訓(xùn)練師作出的評(píng)價(jià)即可;測評(píng)是指對(duì)其本人在培訓(xùn)前后的談話、性格測評(píng)、職業(yè)取向或價(jià)值觀測評(píng)綜合評(píng)價(jià)指數(shù);部門評(píng)價(jià)一般也是一個(gè)非常重要的考核指標(biāo)，我們應(yīng)當(dāng)充分聽取直屬部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其近期表現(xiàn)情況。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇七
崗前培訓(xùn)即新員工培訓(xùn)，新員工剛到企業(yè)，對(duì)企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓(xùn)是新員工進(jìn)入企業(yè)的指引方向，使新員工對(duì)企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊、崗位職責(zé)、相關(guān)制度及流程、工作關(guān)系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。
新員工入職的第一天，作為公司人事部要給新員工營造一種歸屬感，一種親切感，讓新入職員工進(jìn)廠有一種到“家的感覺”。增加新入職員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
如何才能做到讓新員工進(jìn)廠有一種“家的感覺”呢!這就給我們從事人事工作者提出了更高的要求，結(jié)合自身三十多年的工作經(jīng)驗(yàn)和親身體驗(yàn)，我認(rèn)為從以下幾個(gè)方面努力：
一、在新員工入職前，人事部的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個(gè)部門。更為重要的是要做到從新員工到公司報(bào)道的那就一刻起就被公司的文化、公司的內(nèi)函所吸引。只有我們把員工當(dāng)親人，視手足，才會(huì)在安排新員工各項(xiàng)工作的時(shí)候充滿激情、飽含愛心、全面考慮、統(tǒng)籌安排。才能安排好新入職員工的生活、培訓(xùn)和上崗工作。有時(shí)候我們不經(jīng)意間的一個(gè)微笑，談話間的一聲贊許，也許會(huì)成為新員工入職后努力工作的理由和精神動(dòng)力。
我們?yōu)樾聠T工做的每一件事，都會(huì)促使著、激勵(lì)著新入職員工努力工作，不斷的提高。因?yàn)槟愕暮秃吞@可親，因?yàn)槟愕拇蠖乳_朗，因?yàn)槟愕恼J(rèn)真負(fù)責(zé)，因?yàn)槟愕募?xì)致入微。新員工都?xì)v歷在目。無形當(dāng)中他己把您作為工作中的榜樣，學(xué)習(xí)上的標(biāo)兵。在我們工作中，在我們?yōu)閱T工做的每一件事中，都沒有該與不該，只有能不能做好。能做好的一定不要留下遺憾。
二、開展企業(yè)文化培訓(xùn)、促使員工較快融入企業(yè)文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質(zhì)文化等四個(gè)方面的內(nèi)容。做的好的話，可以使新進(jìn)員工在入職前就對(duì)公司的各個(gè)方面有一個(gè)全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期以來積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速的融入公司。人事部培訓(xùn)新員工時(shí)要做到根據(jù)招聘員工擬任崗位工作情況，招聘員工本身具有的專業(yè)水平、文化素養(yǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)等情況結(jié)合起來，有針對(duì)性物根據(jù)不同員工的特點(diǎn)采取不同的培訓(xùn)方法。
在時(shí)間投入方面，要安排專門的時(shí)間，將企業(yè)文化培訓(xùn)的內(nèi)容和形式提升到一定的高度。人力資源培訓(xùn)工作不僅要在員工入職初期，在員工進(jìn)崗后，在員工的后期工作中都要及時(shí)跟進(jìn)，員工的企業(yè)文化培訓(xùn)要巧妙地穿插在員工的安全教育學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)當(dāng)中。一位對(duì)公司企業(yè)文化沒有認(rèn)同感的員工學(xué)歷層次再高，業(yè)務(wù)能力再強(qiáng)，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，也不會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有過的建樹的。
在形式方面，要制作規(guī)范的文本、講義，不要只有天馬行空的進(jìn)行一些說教。要設(shè)立專門的企業(yè)文化培訓(xùn)宣傳部門，對(duì)公司企業(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)的研究、宣傳。
在內(nèi)容方面，堅(jiān)決杜絕將一些口號(hào)式的觀念給員工念一念，要盡可能讓每一位新員工都理解這些內(nèi)容的含義，讓每一位員工知道這些內(nèi)容對(duì)自己今后開展工作的重要性，從這些觀念、口號(hào)中讓新員工知道自己不能干什么，要干好什么。注意從哪些方面學(xué)習(xí)和提高自己。要讓員工盡可能的理解這些觀念在以后工作中的體現(xiàn)和作用，把對(duì)員工的知識(shí)灌輸提升到文化層次的提高的內(nèi)涵上來。將企業(yè)文化真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)的展示。
1、突出企業(yè)文化的作用與文化建設(shè)的重點(diǎn)，讓大家在第一時(shí)間就對(duì)公司的文化有一個(gè)比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，在思想上樹立一種必須與公司文化保持一致的意識(shí)。著重讓員工了解公司的發(fā)展歷程，戰(zhàn)略思想及企業(yè)文化的精髓。
2、盡可能的讓員工進(jìn)公司的第一天就與公司高層領(lǐng)導(dǎo)見面，這樣的話會(huì)讓新進(jìn)員工及公司領(lǐng)導(dǎo)有一種油然面生的親切感，在第一時(shí)間樹立一種為公司服的意識(shí)。
3、準(zhǔn)備一份優(yōu)秀的學(xué)習(xí)文本，做一份全面介紹企業(yè)各方面情況的員工手冊。以更好的方便新員工隨時(shí)隨地進(jìn)行的學(xué)習(xí)，更好的對(duì)自己思想與行為進(jìn)行調(diào)整和約束。
4、要為每一位新入職的員工指定一個(gè)合適的師傅作為入職指導(dǎo)人，為每一崗位員制定一份入職指導(dǎo)書。加強(qiáng)對(duì)新員工的入職指導(dǎo)工作。
5、加強(qiáng)新進(jìn)員工的安全意識(shí)、《安全規(guī)程》方面的培訓(xùn)，由于電力行業(yè)的特殊性，要求凡在電力行業(yè)從事工作者，不分任何崗位，都要對(duì)其進(jìn)行安全意識(shí)、《安全規(guī)程》等方面的培訓(xùn)與考核。通過者方能上崗。
6、做好新招聘員工的動(dòng)態(tài)信息掌握，每隔一段時(shí)間組織新入職員工進(jìn)行一次互動(dòng)交流，如部分員工座談會(huì)、問卷調(diào)查、共進(jìn)午餐等多種形式，了解員工融入企業(yè)過程中遇難到的問題，進(jìn)而有針對(duì)性的幫助與提高。
通過以上幾個(gè)方面的努力，我想會(huì)給新員工營造一個(gè)親切、和諧的企業(yè)文化氛圍，讓員工感受到企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)拼搏、求實(shí)奮進(jìn)的文化內(nèi)涵。讓新員工在新的崗位上較快的適應(yīng)工作，提升自己的同時(shí)對(duì)部分老員工也是一種很好的帶動(dòng)和鞭策。提升自己的文化素養(yǎng)和技能水平的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)與公司共同發(fā)展的目標(biāo)。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇八
心態(tài)培訓(xùn)就是要使員工樹立積極的心態(tài)。這種積極的心態(tài)主要包括：
1、樂觀的心態(tài)。樂觀的心態(tài)是成功人士的必備素養(yǎng)。企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員和管理人員隨時(shí)可能面臨不利的市場環(huán)境和經(jīng)營環(huán)境，如果沒有樂觀的心態(tài)，將嚴(yán)重影響工作士氣和正確決策。
2、成就的心態(tài)。員工只有不安于現(xiàn)狀，有強(qiáng)烈的成就欲望，才能最大發(fā)揮個(gè)人潛能，使個(gè)人和組織目標(biāo)最大化。
3、堅(jiān)持的心態(tài)。“百分之九十的失敗者不是被打敗的，而是自己放棄了成功的希望?！眴T工保持堅(jiān)持的心態(tài)，或者毅力也是至關(guān)重要的。
4、付出的心態(tài)。要讓員工牢記，天下沒有免費(fèi)的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。
5、務(wù)實(shí)的心態(tài)。企業(yè)是實(shí)業(yè)，反對(duì)務(wù)虛不務(wù)實(shí)，反對(duì)“面子工程”。企業(yè)員工要有務(wù)實(shí)的心態(tài)，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。
6、感恩的心態(tài)。讓員工知道個(gè)人的力量畢竟是有限的，人都是需要?jiǎng)e人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點(diǎn)微不足道的幫助都要感謝。
7、謙虛的心態(tài)。教育員工要有做小學(xué)生的心態(tài)，不斷學(xué)習(xí)，虛心學(xué)習(xí)，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的要求，才能進(jìn)步。
要消除員工的不良心態(tài)。
心態(tài)培訓(xùn)一方面是幫助員工樹立積極的心態(tài)，另一方面則要消除員工的不良心態(tài)。
員工可能有的不良心態(tài)：
1、迷茫。
即使員工最開始是信心滿滿地加入企業(yè)，但時(shí)間長了以后也會(huì)迷茫，不知道自己這么努力，這么辛苦是為了什么，更不知道自己以后要干什么。
2、壓力。
鴨梨山大，是員工最常出現(xiàn)的不良心態(tài)，因?yàn)閮牲c(diǎn)一線的枯燥生活，也因?yàn)椴粩嘣黾拥臉I(yè)績要求。有這種心態(tài)的員工通常會(huì)很焦躁，脾氣也不好。
3、不公。
員工的薪酬是不一樣的，不僅是貢獻(xiàn)值不一樣，就算是同一崗位的員工也可能因各種原因而有不一樣的薪資。薪資少的員工不僅會(huì)因?yàn)槟芰Σ缓?，收入低覺得失落，還會(huì)因此覺得自己不受重視，而覺得不公平。
4、自傲。
有些員工因?yàn)闃I(yè)績好，連續(xù)獲得銷售王稱號(hào)而產(chǎn)生自傲心理，會(huì)有“自己的一個(gè)人創(chuàng)造了業(yè)務(wù)部的大部分收入，其他員工都得靠自己”的想法。有這種心態(tài)的員工通常會(huì)頤指氣使，逐漸不服從管理。
5、灰心。
如果員工一直不能完成目標(biāo)業(yè)績，或者經(jīng)常被投訴，員工容易心情沮喪，做什么事情都提不起精神，也會(huì)對(duì)自己和工作失去信心。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇九
即培訓(xùn)，新員工剛到企業(yè)，對(duì)企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓(xùn)是新員工進(jìn)入企業(yè)的指引方向，使新員工對(duì)企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊、崗位職責(zé)、相關(guān)制度及流程、工作關(guān)系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。成功的崗前培訓(xùn)必須正確傳遞公司的核心價(jià)值觀，為新員工迅速了解并融入企業(yè)起到鋪墊作用，從而促進(jìn)新員工的穩(wěn)定，減少離職的風(fēng)險(xiǎn)。但我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的崗前培訓(xùn)都是失敗的，要么是沒有崗前培訓(xùn)計(jì)劃，要么是沒有培訓(xùn)教材，導(dǎo)致培訓(xùn)講師抓不住重點(diǎn)，要么是沒有進(jìn)行評(píng)價(jià)，有的甚至沒有進(jìn)行崗前培訓(xùn)就上崗了，這都是不可取的。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好新員工培訓(xùn)呢?趙云陽老師建議如下：
一、明確培訓(xùn)目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)的未來發(fā)展方向，自己的晉升機(jī)會(huì)，自己的職責(zé)是什么，應(yīng)該怎么樣開展工作等。因此，崗前培訓(xùn)的根本目的是讓新員工了解企業(yè)，融入企業(yè)，并確保新員工合格上崗。
二、制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)工作開展的指揮棒。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)目的'、培訓(xùn)科目、講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考試、培訓(xùn)效果評(píng)估及各自分工。中高層管理者及關(guān)鍵崗位應(yīng)每一個(gè)崗位都有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。制訂培訓(xùn)計(jì)劃用甘特圖畫出來可以一目了然。
三、分工明確，責(zé)任到人。培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)制訂培訓(xùn)計(jì)劃;組織協(xié)調(diào)，對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)控(如審核培訓(xùn)教材、檢查培訓(xùn)紀(jì)律、管理學(xué)員、組織考試、進(jìn)行效果評(píng)估等);建立培訓(xùn)檔案等。內(nèi)部培訓(xùn)師負(fù)責(zé)用審核通過的教材授課;課前準(zhǔn)備考試題目，并閱卷評(píng)分等。部門主管要了解公司相關(guān)的人事政策，對(duì)準(zhǔn)下屬提出的問題進(jìn)行解答，與人力資源部的口徑保持一致。
四、合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。崗位培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、企業(yè)文化、禮儀、員工手冊、相關(guān)制度與流程、心態(tài)、情商、崗位技能等。針對(duì)不 同的崗位應(yīng)合理設(shè)置培訓(xùn)課程，有必要的，還可聘請(qǐng)外部講師對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。
五、進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)實(shí)施過程中，培訓(xùn)主管要了解學(xué)員學(xué)習(xí)情況(能不能聽懂、有沒有不清楚的地方等);檢查培訓(xùn)紀(jì)律;管理好培訓(xùn)檔案;每堂課結(jié)束后，要讓學(xué)員對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)價(jià);組織學(xué)員考試，檢查培訓(xùn)效果，確保學(xué)員合格上崗，不合格的要進(jìn)行補(bǔ)訓(xùn)等。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管要組織相關(guān)人員進(jìn)行總結(jié)，找到改進(jìn)的方向，制訂改進(jìn)措施，下次培訓(xùn)改進(jìn)。
六、培訓(xùn)檔案歸檔。培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)教材、簽到表、培訓(xùn)記錄、考試試卷、總結(jié)報(bào)告等，培訓(xùn)檔案是員工在本企業(yè)成長最好的見證。
總之，企業(yè)要想做好新員工崗前培訓(xùn)，必須建立規(guī)范的制度及流程，把新員工當(dāng)成內(nèi)部客戶，用愛心、耐心澆灌，才能真正讓新員工在企業(yè)生根發(fā)芽，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何做好新員工培訓(xùn)。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十
引言：
新員工培訓(xùn)是人力資源工作很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大到整個(gè)培訓(xùn)體系的搭建，小到具體每一次的培訓(xùn)組織和執(zhí)行，都是我們需要花時(shí)間去梳理和落實(shí)的。然而，現(xiàn)在企業(yè)常見的新員工培訓(xùn)模式往往以單向的教育為主，員工被動(dòng)接收，參與性不強(qiáng)，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓(xùn)，這也是令hr真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓(xùn)，起到培訓(xùn)的預(yù)期目的就成為企業(yè)管理者關(guān)注的問題。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動(dòng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
有效的新員工的培訓(xùn)不僅可以傳遞企業(yè)文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他員工展開良性互動(dòng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而企業(yè)管理者面對(duì)新員工的到來常常出現(xiàn)一種誤解“報(bào)到上班后慢慢來，自然會(huì)熟悉一切，何必大費(fèi)周章?！边M(jìn)而沒有對(duì)新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，為員工日后發(fā)展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓(xùn)呢？分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您出謀劃策。
第一，明確培訓(xùn)目的，做好新員工的需求分析。
對(duì)于新員工而言，當(dāng)剛?cè)胄缕髽I(yè)時(shí)，面對(duì)不熟悉的企業(yè)戰(zhàn)略與同事，容易迷失方向，不變東西。強(qiáng)烈渴望能苦澀的了解企業(yè)的現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)張方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機(jī)會(huì)，又能得到什么？培訓(xùn)初期就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓(xùn)目標(biāo)，為之后培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)內(nèi)容的選擇埋下伏筆。
第二，制定新員工的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)各部門分工配合。
根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，促使新員工培訓(xùn)的有序進(jìn)行。計(jì)劃之中需要著重考慮培訓(xùn)師資的問題，培訓(xùn)場地的安排以及相應(yīng)的后勤保障安排。這就需要企業(yè)各部門的分工配合。例如，人力資源主管負(fù)計(jì)劃的安排，明確培訓(xùn)分工，協(xié)調(diào)組織培訓(xùn)方案以及協(xié)助分配新員工；人力資源培訓(xùn)師了解新學(xué)員擬分配的崗位，有的放矢的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，參與新員工的評(píng)估等；基層主管主要負(fù)責(zé)做好新員工的咨詢指導(dǎo)，了解公司用人制度，與培訓(xùn)者統(tǒng)一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。
第三，明確培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的效率。
通過新員工的培訓(xùn)，主要目的是使員工更快的熟悉企業(yè)的運(yùn)作，了解自己將要做什么？如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓(xùn)過程之中可以設(shè)計(jì)一下培訓(xùn)內(nèi)容：針對(duì)崗位要求和崗位技能的培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)一般由用人部門的負(fù)責(zé)人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個(gè)工作做好需要準(zhǔn)備什么？合理的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)可以讓員工在短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
當(dāng)然，培訓(xùn)內(nèi)容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對(duì)新員工進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)以及職業(yè)培訓(xùn)。
認(rèn)知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實(shí)行集中培訓(xùn)，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認(rèn)知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位。認(rèn)知培訓(xùn)結(jié)束后一定要進(jìn)行認(rèn)知性的測驗(yàn)，以強(qiáng)化企業(yè)的各項(xiàng)基本知識(shí)在員工腦中的記憶和理解。
職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團(tuán)隊(duì)合作技能等。
第四，了解員工的真實(shí)想法，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。
新員工有很多時(shí)候被當(dāng)作“滅火隊(duì)員”來使用，讓人感覺這樣使用代價(jià)過于殘酷，而新員工也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實(shí)想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，希望得到別人的關(guān)注，而企業(yè)有義務(wù)去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導(dǎo)人員對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)、督察是很有必要的，新員工才進(jìn)公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那?，這樣有時(shí)甚至?xí)械胶苊Ｈ?。因此，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對(duì)他們合理引導(dǎo)，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得很有必要了。
第五，建立一套切實(shí)可行的培訓(xùn)評(píng)估方式。
為了保障培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)管理水平，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注培訓(xùn)的質(zhì)量，特別是從培訓(xùn)目標(biāo)出發(fā)去跟蹤其成效，應(yīng)該對(duì)新員工培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行評(píng)估，通過培訓(xùn)前評(píng)估，可以保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性；通過培訓(xùn)中評(píng)估，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；過程檢測和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。通過培訓(xùn)效果評(píng)估，可以及時(shí)檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，同時(shí)對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)也起到促進(jìn)作用，調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)的積極性，保障培訓(xùn)的知識(shí)及時(shí)吸收和消化。通過培訓(xùn)評(píng)估，可以清楚地了解培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成情況，從而進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。
新員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分，實(shí)施新員工培訓(xùn)有利于提高員工的個(gè)人素質(zhì)和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛?cè)肼毜男聠T工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉(zhuǎn)換，就需要企業(yè)高度重視新員工培訓(xùn)了。根據(jù)上述分析，新員工培訓(xùn)工作應(yīng)該建立一種長效機(jī)制，深入持久地開展下去。設(shè)計(jì)這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會(huì)得到擴(kuò)充，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力才能尋找到不竭的動(dòng)力之源。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十一
你正在找工作，或者爭取升職嗎？對(duì)于希望獲得成功的員工而言，僅僅擁有基本的能力是不夠的。在20xx年謀求事業(yè)成功所必須具備的幾項(xiàng)工作技能。
1.清晰溝通。
不管在哪個(gè)層級(jí)的崗位上，溝通技能都是員工晉升的關(guān)鍵?？偛课挥诩~約的會(huì)計(jì)咨詢公司普華永道的美國招聘負(fù)責(zé)人霍利。保羅說：“這實(shí)際上就是清晰表達(dá)你的觀點(diǎn)的能力和通過溝通建立關(guān)系的能力。”
保羅說：“我憑五分鐘的對(duì)話就能感受到他們的熱情，并充分理解什么對(duì)他們來說是重要的?！崩?，隨著職場溝通越來越多地轉(zhuǎn)移到網(wǎng)上，有些員工喪失了或根本沒有培養(yǎng)出做報(bào)告的能力。還有人不能寫出超過140字的流暢文字。
2.樹立形象。
人力資源主管在調(diào)查求職者時(shí)會(huì)查看其博客和專業(yè)社交網(wǎng)站，他們對(duì)搜索結(jié)果是否滿意是很重要的。紐約哈帕克的職場培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)首席執(zhí)行長彼得。漢達(dá)爾說：“這是你的品牌，這是你展示自己的方式。如果你發(fā)布了一些會(huì)令你自己困窘的信息，別人會(huì)看得到的。”員工也應(yīng)該確保他們的個(gè)人品牌有吸引力并且給雇主留下良好印象。
3.靈活性。
有證據(jù)顯示，明年經(jīng)濟(jì)將進(jìn)入復(fù)蘇期，企業(yè)努力迅速響應(yīng)客戶需求。因而企業(yè)要求員工擁有迅速應(yīng)對(duì)需求不斷變化的能力。佛羅里達(dá)州勞德代爾堡房地產(chǎn)服務(wù)公司的人力資源副總裁喬治。布韋說，掌握新技能的能力是最重要的。他說：“我們希望知道，如果我們推出一個(gè)新項(xiàng)目或一些新工具，現(xiàn)有的員工是否愿意學(xué)習(xí)它。”
4.提高工作效率。
職業(yè)顧問專家稱，20xx年，員工應(yīng)找到新方法來提高工作效率。根據(jù)弗吉尼亞州阿靈頓職場研究與咨詢公司最近進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查，公司管理層希望明年的員工業(yè)績比當(dāng)前水平提高20%.加利福尼亞門洛帕克人力咨詢公司的高級(jí)執(zhí)行總監(jiān)保羅。麥克唐納說：“你在工作中是否會(huì)自愿去承接一些項(xiàng)目？你是否在尋找創(chuàng)新方法來幫助你的企業(yè)？真正令你脫潁而出的方法是積極表現(xiàn)?！?/p>
在考慮明年要擴(kuò)張的企業(yè)中，招聘經(jīng)理們自身也需要強(qiáng)化某些技能。紐約的組織心理學(xué)家本。達(dá)特納說：“在過去這幾年中，識(shí)別人才、雇用人才的能力沒有了用武之地。隨著經(jīng)濟(jì)的好轉(zhuǎn)，公司不得不努力保有有才華的員工。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十二
抓緊時(shí)間，在現(xiàn)有崗位上充分學(xué)習(xí)、全面掌握相關(guān)專業(yè)技能。在此之后，轉(zhuǎn)換工作環(huán)境?？捎?jì)劃離開目前家庭小作坊式的公司，在大中型企業(yè)謀求初級(jí)崗位。需要提醒的是，轉(zhuǎn)到大企業(yè)的任職初期，薪水或許得不到較大提升，但只要企業(yè)的文化氛圍對(duì)自身職業(yè)技能的發(fā)展有利，也就達(dá)到了轉(zhuǎn)換職業(yè)環(huán)境，進(jìn)一步謀求發(fā)展的目的。
第二步、中期目標(biāo)：三年內(nèi)成為行家。
中期目標(biāo)是成為相關(guān)職業(yè)的.專家。能熟練運(yùn)用英文，廣泛涉獵心理學(xué)、管理類書籍，拓寬知識(shí)和技能，為下一步實(shí)現(xiàn)進(jìn)入管理層目標(biāo)做準(zhǔn)備。
在某行業(yè)中，你要有足夠的興趣，有意自己投資開業(yè)的愿望，職業(yè)規(guī)劃師由此提出了方案二，并以投資健身行業(yè)為例說明成為“小老板”需“三步走”的行動(dòng)規(guī)劃。
第一步、達(dá)到短期目標(biāo)：應(yīng)聘于一家較大的公司任相關(guān)崗位。
初任時(shí)的工資可能低一點(diǎn)，無須太過介意，只求在公司站穩(wěn)腳跟，爭取在一年內(nèi)全盤熟悉公司的相關(guān)管理流程。
第二步、積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，搜集行業(yè)信息。
在做好日常工作的前提下，注意搜集健身行業(yè)信息，掌握公司運(yùn)作細(xì)節(jié)。為達(dá)到這一目的，業(yè)余時(shí)間還可兼職當(dāng)健身教煉，為日后經(jīng)營管理企業(yè)打基礎(chǔ)。
第三步、實(shí)現(xiàn)中長期目標(biāo)，完成經(jīng)驗(yàn)積累自己當(dāng)老板。
積累知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和財(cái)富，處處做有心人。在完成了上述兩步規(guī)劃之后，自己開業(yè)當(dāng)老板，進(jìn)入新的發(fā)展通道。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十三
在現(xiàn)在的職場競爭中，轉(zhuǎn)行發(fā)展和跳槽是很多人的選擇，在進(jìn)入社會(huì)之后，很有應(yīng)屆畢業(yè)生在找到第一份工作之后的半年至一年左右都會(huì)考慮轉(zhuǎn)行或者是跳槽，但是你能明確的看到你的前路嗎？有的人存在誤區(qū)，至今還有人處在迷茫中，認(rèn)為只有職業(yè)出現(xiàn)問題，才需要作職業(yè)規(guī)劃。想要獲得更好的求職資歷還是需要做一些規(guī)劃，會(huì)讓自己的轉(zhuǎn)行發(fā)展或跳槽發(fā)展更清晰一些。
大學(xué)生選擇職業(yè)的誤區(qū)。
1、從眾心理：一切都跟緊潮流，別人做什么，我也做什么。
2、經(jīng)驗(yàn)至上論和信心過度：過分相信自己的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為自己無所不能。
3、安于現(xiàn)狀：對(duì)目前的一切都很滿意，看不到潛在的危險(xiǎn)或變數(shù)。
4、尋求支持：遇到問題時(shí)，不是自己主動(dòng)尋找解決的方法，而是依賴別人給予支持。
5、形式?jīng)Q定答案：追求出風(fēng)頭和表面上的一些榮譽(yù)，忽視了自己本身技能的提高。
職業(yè)規(guī)劃，是職業(yè)生涯規(guī)劃的簡稱，簡單的說就是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的過程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定、通道設(shè)計(jì)三部份內(nèi)容。通常所說的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)實(shí)際上是指對(duì)職業(yè)通道的設(shè)計(jì)。從另一個(gè)方面來講，不論你從事什么行業(yè)，如果你想在這個(gè)行業(yè)中真正做到精英，做到高手或者創(chuàng)業(yè)，職業(yè)規(guī)劃也是你了解這個(gè)行業(yè)的最佳捷徑。
職業(yè)規(guī)劃最重要有三個(gè)主要目的：
第一，職業(yè)生涯規(guī)劃可以發(fā)掘自我潛能，增強(qiáng)個(gè)人實(shí)力。
第二，職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強(qiáng)發(fā)展的目的性與計(jì)劃性，提升成功的機(jī)會(huì)。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃可以提升應(yīng)對(duì)競爭的能力。
根據(jù)職業(yè)規(guī)劃專家經(jīng)驗(yàn)得出，要做好職業(yè)生涯規(guī)劃有七大要點(diǎn)：
擇己所愛。
從事一項(xiàng)你所喜歡的工作，工作本身就能給你一種滿足感，你的職業(yè)生涯也會(huì)從此變得妙趣橫生。興趣是最好的老師，是成功之母。就想談戀愛一樣，你愛你的工作就會(huì)全身心的投入和付出。在設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯時(shí)，務(wù)必注意：考慮自己的特點(diǎn)，珍惜自己的興趣，擇己所愛，選擇自己所喜歡的職業(yè)。
擇己所長。
任何職業(yè)都要求從業(yè)者掌握一定的技能，具備一定的能力條件。而一個(gè)人一生中不能將所有技能都全部掌握。所以你必須在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)擇己所長，從而有利于發(fā)揮自己的優(yōu)勢。運(yùn)用比較優(yōu)勢原理充分分析別人與自己，盡量選擇沖突較少的優(yōu)勢行業(yè)。
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如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十四
職業(yè)規(guī)劃師認(rèn)為，職場新人要謀求職業(yè)生涯良性發(fā)展，必須抓住入職前三年，合理進(jìn)行規(guī)劃，提出了三點(diǎn)建議：
沉下心來打基礎(chǔ)。三年是成長和成熟的重要階段，是打基礎(chǔ)的三年，也是培養(yǎng)良好心理素質(zhì)、心理承受力的三年。要能夠沉下心來，努力適應(yīng)社會(huì)，適應(yīng)公司環(huán)境，學(xué)會(huì)獨(dú)立思考，獨(dú)立行事，學(xué)會(huì)承受和忍耐，學(xué)會(huì)察言觀色，少說多做。掌握一些自已喜歡的，社會(huì)需要的技能，為自已在未來的擇業(yè)競爭中增加砝碼，為實(shí)現(xiàn)自已的目標(biāo)而打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，做好鋪墊。
多思考理性規(guī)劃。多思考，碰到難以解決的困惑不妨求助于專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃師，理性確立目標(biāo)并付諸堅(jiān)定而有效的行動(dòng)，慢慢朝著目標(biāo)邁進(jìn)。
保持良好心態(tài)。成功是每個(gè)人追求的目標(biāo)，但要避免急功近利。每個(gè)成功者的背后都有一番辛酸故事，都有著痛苦的經(jīng)歷。心態(tài)的調(diào)整在這個(gè)時(shí)候顯得尤為必要。要不斷調(diào)整自已，保持靜心、細(xì)心、耐心，專心，樂觀自信地對(duì)待工作生活。
2、避免走入兩個(gè)誤區(qū)。
職場新人要實(shí)現(xiàn)合理定位和規(guī)劃，特別要注意避免兩個(gè)誤區(qū)：
過于關(guān)注收入高低的誤區(qū)。對(duì)于剛剛工作的新人來說，收入較少是個(gè)較普遍的問題。建議這一階段不能太看重工資收入，而是要抓住機(jī)會(huì)提升自我。
“興趣至上”的.誤區(qū)。興趣不代表能力，你對(duì)某一特定職業(yè)有興趣并不意味著你一定能干好這個(gè)職業(yè)，因此要處理好個(gè)人興趣與工作的關(guān)系。只有在對(duì)某一職業(yè)感興趣并具有該職業(yè)所要求技能時(shí)，才能做好工作取得成功。
總之，職場新人只有及時(shí)提高認(rèn)識(shí)社會(huì)和認(rèn)識(shí)自我的能力，盡快度過當(dāng)代大學(xué)生步入社會(huì)開始階段的狀態(tài)，盡快適應(yīng)職場環(huán)境，并找到適合自己的職業(yè)規(guī)劃，才會(huì)不斷成長和成熟，才能處變不驚，避免陷入職業(yè)困頓，從而邁出成功的步伐。所以說，職場新人，完全可以不用迷?；煦缍吆芏鄰澛?
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十五
理財(cái)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，資金應(yīng)合理安排，哪些資金用于日常開銷，哪些資金用于低風(fēng)險(xiǎn)投資，哪些資金可以用來投資高風(fēng)險(xiǎn)高收益產(chǎn)品，都應(yīng)該事先做好規(guī)劃。不要對(duì)投資能賺很多錢有過高的期望，避免過度投資。為了避免過度投資，就需要先明晰自己的理財(cái)目標(biāo)。
二、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)承受能力。
理財(cái)，能幫助合理分配資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)財(cái)富增值。但理財(cái)并非投機(jī)，在理財(cái)前必須評(píng)估自身的風(fēng)險(xiǎn)承受能力，從而避免過度投資或過度關(guān)注。
對(duì)于年輕人來說，剛工作雖然收入低，但其實(shí)風(fēng)險(xiǎn)承受能力還是較高的，年紀(jì)輕，各種機(jī)會(huì)多，還可以迅速的重新賺到錢。而到了中年，有了家庭、孩子后，顧慮多了風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力自然有所下降。而老年時(shí)期，如果財(cái)富更是不宜有較大波動(dòng)。故風(fēng)險(xiǎn)承受能力，跟年齡其實(shí)有一定的關(guān)系。年輕時(shí)期的理財(cái)投資，可稍進(jìn)取一些，而中老年時(shí)期，則應(yīng)偏穩(wěn)健、穩(wěn)定一些。
三、評(píng)估資金的流動(dòng)性。
評(píng)估資金的流動(dòng)性也是及其必要的，通常我們需要綜合考慮時(shí)間投資期限，變現(xiàn)能力、投資靈活性三個(gè)因素。投資前要先規(guī)劃資金多久需要使用，這些資金可能不適合投向那些封閉期較長的投資品種，像信托，多數(shù)最低投資期限都是1年起，一般是2-3年，如果這期間想用錢，可能要面臨麻煩。而短期的資金，需要的流動(dòng)性較高的，其投資期限短且很靈活，包括一個(gè)月、三個(gè)月、半年或是更長時(shí)間的投資品種。
四、追蹤關(guān)注理財(cái)動(dòng)向。
經(jīng)常會(huì)有這樣一些投資者，認(rèn)購了理財(cái)產(chǎn)品后，就“了無音信”，甚至產(chǎn)品到期都不從知曉。這樣的投資是對(duì)資金的不負(fù)責(zé)任，投資不關(guān)注，等于“不投資”。投資者在進(jìn)行了某項(xiàng)投資后，還需時(shí)刻關(guān)注項(xiàng)目后期的運(yùn)營情況，市場行情等，能時(shí)時(shí)調(diào)整投資策略，將投資風(fēng)險(xiǎn)降到最低，才能實(shí)現(xiàn)收益最大化。
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