報告的撰寫還需要注重論據的邏輯性和連貫性，以及對具體事實和數(shù)據的準確引用。在寫報告之前，充分了解目標受眾的背景和需求，使報告更具針對性。資金使用情況報告
干部人事制度改革調研報告篇一
干部人事制度改革是我國政治體制改革的一個基本方面，也是關乎中國特色社會主義事業(yè)發(fā)展全局、貫穿我國改革發(fā)展全過程的一項艱巨任務。經過30年的改革和發(fā)展，我國的干部人事制度發(fā)生深刻變化，得到理論與實踐的雙重完善。
一、實踐突破：初步建立中國特色社會主義的干部人事制度
十一屆三中全會以來，歷屆黨中央領導集體正確領導我國的干部人事制度改革。在改革開放和現(xiàn)代化建設的大背景下，我國的干部人事制度改革逐步展開、不斷深化，現(xiàn)已取得實質性進展。它大體經歷這樣幾個發(fā)展階段：
第一階段，黨的十二大前后，新時期干部人事制度改革拉開大幕。以黨的思想路線、政治路線的撥亂反正為基礎，通過黨的組織路線的撥亂反正，制定我國干部隊伍“革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”(簡稱干部“四化”)的方針，建立起老干部離休退休制度，一大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕干部走上領導崗位，在實現(xiàn)新老干部合作與交替方面邁出重要步伐。
第二階段，黨的十三大前后，重點改革當時的干部管理體制。為了適應從農村到城市的全面經濟體制改革，這一階段的干部人事制度改革，從縱向和橫向兩個方面展開：縱向方面，本著“管少、管好、管活”的原則，實行下管一級的干部管理體制；橫向方面，以建立公務員制度為重點，探索建立科學的分類管理體制，形成各具特色的干部管理制度。
第三階段，黨的十五大前后，主要改革黨政領導干部的選拔任用制度。這一階段的干部人事制度改革，圍繞十四屆四中全會和十五大提出的“擴大民主，完善考核，推進交流，加強監(jiān)督”(簡稱“四句話”)的要求，創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出、富有生機與活力的用人機制，尤其是在干部能上能下方面取得明顯進展。公開選拔領導干部和競爭上崗的工作逐步推開。國有企業(yè)和事業(yè)單位的人事制度改革愈見成效。
第四階段，黨的十六大前后，以頒布《深化干部人事制度改革綱要》為標志，干部人事制度改革進入到全面規(guī)劃、整體推進的新階段。十六大以來，深化干部人事制度改革成為政治文明建設和政治體制改革的重要內容。這方面的建設和改革，堅持以科學發(fā)展觀等重大戰(zhàn)略思想為指導，以科學化、民主化、制度化為目標，通過建立健全干部的選拔任用機制和監(jiān)督管理機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來，在許多方面取得新的重大進展。目前，各地各部門正在按照黨的十七大提出的“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的要求，解放思想、勇于實踐，出現(xiàn)了新一輪干部人事制度改革的高-潮。
經過30年的改革和發(fā)展，黨和國家初步形成適合中國國情、保證共產黨長期執(zhí)政為民的社會主義現(xiàn)代化干部人事制度，從組織工作方面有力地支持我們黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設，有效地促進我國的改革開放和現(xiàn)代化建設順利進行。
1982-1990年，全國共提拔72萬多名中青年干部擔任縣級以上領導職務，同時有526萬多名達到年齡的老干部陸續(xù)從領導崗位上退下來。此后，各級黨委的組織人事部門采取多方面措施，制定一系列有關培訓、在實踐中鍛煉和選拔干部、加強后備干部隊伍建設的政策和制度。十六大以來，主要是結合各級領導班子換屆，大力推進領導班子的配備改革：減少職數(shù)、優(yōu)化結構、增強功能。2017年，縣級以上黨政領導班子成員，具有大專以上學歷的達到99%；省市縣三級黨政領導班子成員的平均年齡，分別比1982年時下降6、7、9歲。各級領導干部和領導班子的整體素質明顯提高，貫徹落實科學發(fā)展觀、領導改革開放和現(xiàn)代化建設的能力顯著增強，并且經受住重大事件的考驗。
(二)用“四句話”精神構筑新型的黨政領導干部選拔任用制度。
根據“擴大民主、完善考核、推進交流、加強監(jiān)督”的要求，按照《深化干部人事制度改革綱要》的部署，各地各部門的黨委加大力度、加快步伐，全力改革黨政領導干部選拔任用制度。在擴大民主方面，民主推薦、民主測評成為選拔任用黨政領導干部的必經程序，公開選拔、競爭上崗成為選拔任用黨政領導干部的重要方式，全委會票決制、任前公示制普遍推行。2003-2017年，全國公開選拔領導干部1.7萬人，通過競爭上崗走上領導崗位的干部22.1萬人。一些地方還探索公推公選和公推直選等競爭性選拔方式。十五大、十六大、十七大確定“兩委”考察人選，都運用民主推薦的方法。在完善考核方面，制定、實施《體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》。該辦法正在進行部門綜合考評的試點。以完善個別談話、民主測評為基礎，增加實績分析、民意調查和綜合評價，使考察方法更加科學。一些地方還建立領導干部定期考核制度、經常性考察制度和關鍵時刻考察制度。在推進交流方面，重點部門、關鍵崗位的領導干部實行交流并形成制度。2003-2017年底，全國共交流機關干部173.8萬人。十六大以來，各級領導干部交流力度進一步加大，市縣黨政一把手以及紀檢機關、組織部門、人民法院、人民檢-察-院和公安部門的主要領導干部普遍實現(xiàn)了異地任職。在加強監(jiān)督方面，建立誡勉談話和函詢、述職述廉、經濟責任審計、領導干部個人重大事項報告等制度；制定有關深入整治選人用人上的不正之風、提高選人用人公信度的意見；下發(fā)嚴肅查處跑官、要官，防止帶病提拔、帶病上崗的具體措施和關于嚴肅換屆紀律、堅決防止拉票等不正之風的“十嚴禁”規(guī)定。中央和各省區(qū)市設立的巡視機構發(fā)揮監(jiān)督作用，專項檢查《干部任用條例》的執(zhí)行情況；同時，開通“12380”監(jiān)督舉報電話和網上舉報，建立嚴重違規(guī)用人問題的立項督察制度，加大對用人違規(guī)行為的查處力度。
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干部人事制度改革調研報告篇二
編者按：近年來，各地在國企干部人事制度改革方面進行了積極探索，取得了寶貴的經驗。深圳、廈門、哈爾濱、宜賓、黃石等市和單位的做法，在中組部最近于青島召開的“全國干部人事制度改革經驗交流會”上，被收入經驗匯編材料之中?，F(xiàn)特刊登他們的做法，以饗讀者。
實現(xiàn)企業(yè)領導人員管理“三化”
中共福建省廈門市委組織部。
一、按照國有資產管理體制改革的要求，努力實現(xiàn)企業(yè)領導人員管理的層次化。
二、按照社會主義市場經濟的要求，努力實現(xiàn)企業(yè)經營人才選任的市場化。
三、按照企業(yè)經營管理者收入與經營業(yè)績掛鉤的要求，努力實現(xiàn)激勵約束機制的多樣化。
一是試行企業(yè)分類定級和經營者年薪制。從1995年起，在工業(yè)國投公司實行了企業(yè)分類定級管理，把企業(yè)總資產、凈資產、員工總數(shù)、產值銷售額等經濟總量作為分類標準，將企業(yè)分為三類，每一類中又以企業(yè)效益高低劃分為三級，共三類九級。同時，把經營者收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，實行了經營者年薪制.二是建立多形式的企業(yè)資產運營監(jiān)督管理機制.實行財務監(jiān)督制，營運主體以出資者身份每年組織審計，每月召開一次企業(yè)經營運行分析會。并且建立了稽察特派員制和企業(yè)法人代表離任審計制。這些措施，增強了企業(yè)防范風險的能力，確保了國有資產的有效運行。
實行分類分層管理建立激勵約束機制。
中共廣東省深圳市委組織部。
一、理順管理體制，實行企業(yè)領導人員分類分層管理。
二、建立激勵機制,充分調動企業(yè)經營管理者的積極性。
三、完善約束機制,加強對國有企業(yè)領導人員的監(jiān)督。
一是建立以產權為紐帶的監(jiān)督約束機制。先后建立了資產經營責任制、產權代表報告制、財務總監(jiān)委派制、產權單位對主要經營者的備案管理制、企業(yè)領導人員向產權單位財產申報制、財務部長下管一級制、財務總監(jiān)和總經理對大額資金調撥的聯(lián)簽制等。二是完善法人治理結構。明確了董事會、經營班子、監(jiān)事會的各自職責，建立了決策中心、生產經營中心、監(jiān)督制約中心的權力制衡機制。
四、是發(fā)揮黨組織的保證監(jiān)督作用。
黨組織負責人交叉進入董事會和經營班子，黨政聯(lián)席會議討論重大決策和人事任免，并建立了黨員領導人員向黨組織報告工作制度。四、加強經理人才市場建設，推進企業(yè)經理人才的職業(yè)化、市場化。1996年6月成立了市企業(yè)高級經理人才評價推薦中心。三年來，形成了企業(yè)經營管理者的搜尋網絡，擁有高級經理人才信息16000多名；建立了經理人才評價標準體系，研究開發(fā)了測評技術手段，測評經營管理者1300多名；實行了企業(yè)領導人員任職資格證書制度，國有企業(yè)領導人員全部實行了持證上崗；發(fā)揮市場配置人才資源的優(yōu)勢，為各類企業(yè)成功推薦了高級經理人才350余名。
中共黑龍江省哈爾濱高委。
一、適應建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，進一步規(guī)范企業(yè)領導人員管理體制。
一是不再確定行政級別，實行企業(yè)領導人員分類管理。按國家確定的標準，依據資產總額和年銷售收入，將國有企業(yè)劃分為大、中、小三類，企業(yè)領導人員不再使用行政等級工資制,代之以效益工資或年薪制。企業(yè)領導人員享受的各種政治待遇，如參加會議、閱讀文件等，以企業(yè)的分類情況作為參考，并與企業(yè)類別動態(tài)變化相統(tǒng)一。
二、是按照產權關系，實行企業(yè)領導人員分層管理。
三、適應市場經濟的需要，大力加強企業(yè)經營者人才市場建設。
一是組建企業(yè)經營者人才評價推薦中心，進一步強化經營者人才市場建設。1996年12月，我市就成立了企業(yè)經營者人才市場。1999年10月又組建了企業(yè)經營者人才評價推薦中心，履行搜集、儲備人才信息、評價、推薦企業(yè)經營人才等職能。二是分層建立人才庫，為充分發(fā)揮經營者人才市場的作用奠定基礎。目前，已建立起1981人的國有企業(yè)現(xiàn)職領導人員人才庫，721人的后備人才庫，640人的戰(zhàn)略后備人才庫，836人的社會自薦人才庫。三是健全配套措施，確保企業(yè)經營者人才市場健康規(guī)范運行。先后制定出臺了一系列。
規(guī)章制度。
對企業(yè)經營者人才流動、招聘管理、爭議仲裁、市場管理等方面都作出了明確的規(guī)定。
探索新的選拔管理機制。
中共湖北省黃石市委組織部。
一、改變企業(yè)經營者的管理模式，理順管理體制。
二、改革選拔方式，啟用優(yōu)秀人才。
三、建立激勵機制,激發(fā)內在活力。
四、強化企業(yè)經營管理者監(jiān)督約束機制。
建設高素質經營管理者隊伍。
中共四川省宜賓市委。
一、把組織考核推薦與引人市場機制結合起來，建立新的選拔機制。
二、以科學易行的考核體系準確評價經營管理者的業(yè)績，建立新的考評機制。
三、以市場和社會雙重價值調動經營管理者的積極性，建立新的激勵機制。一是實行年薪制。
四、從企業(yè)內外兩個方面有效規(guī)范經營管理者的行為，建立新的約束機制。
干部人事制度改革調研報告篇三
實現(xiàn)企業(yè)領導人員管理“三化”
中共福建省廈門市委組織部。
一、按照國有資產管理體制改革的要求，努力實現(xiàn)企業(yè)領導人員管理的層次化。
市委于193月下發(fā)了《廈門市國有企業(yè)領導人員任用暫行辦法》，根據資產規(guī)模大小、效益高低和對經濟發(fā)展所起作用大小等實際情況，形成了市委、資產運營主體和基層企業(yè)三個層次的管理模式。市委管理的國有企業(yè)的黨委書記、董事長、總經理、監(jiān)事會主席，由市委組織部提出人選，報市委審批；資產營運主體的副職及運營主體投資、控股的國有企業(yè)正職，由運營主體黨組織或主管部門的黨組織向國有資產管理部門黨組織提出人選，報黨委組織部門審批；基層企業(yè)的黨組織副書記、紀委書記及監(jiān)事會副主席，由基層企業(yè)提出人選，運營主體黨組織或主管部門黨組織審批。以上三層次的董事長、總經理、監(jiān)事會主席均按《公司法》等有關規(guī)定辦理任免手續(xù)。
二、按照社會主義市場經濟的要求，努力實現(xiàn)企業(yè)經營人才選任的市場化。
一是抓好企業(yè)經營者素質和業(yè)績考核。依托考試中心，研制了對經營者顯質和潛質進行綜合測評的指標體系和應用軟件，推行了企業(yè)經營者任職資格證制度。二是構建三個層次的企業(yè)經營者人才市場。從1910月起，市委組織部、市人事局共同籌建了企業(yè)經營者人才市場，第一層次是市場管委會，作為市場的領導和決策機構；第二層次是經營者任職資格評鑒中心，負責對人才公司推薦給企業(yè)的人才進行資質認定和其他人才公司正式營運的資格把關；第三層次是人才公司，具體負責人才市場的經營運作。為了避免獨家壟斷，第三層次的人才公司準備實行多家經營，鼓勵競爭。
三、按照企業(yè)經營管理者收入與經營業(yè)績掛鉤的要求，努力實現(xiàn)激勵約束機制的多樣化。
一是試行企業(yè)分類定級和經營者年薪制。從1995年起，在工業(yè)國投公司實行了企業(yè)分類定級管理，把企業(yè)總資產、凈資產、員工總數(shù)、產值銷售額等經濟總量作為分類標準，將企業(yè)分為三類，每一類中又以企業(yè)效益高低劃分為三級，共三類九級。同時，把經營者收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，實行了經營者年薪制.二是建立多形式的企業(yè)資產運營監(jiān)督管理機制.實行財務監(jiān)督制，營運主體以出資者身份每年組織審計，每月召開一次企業(yè)經營運行分析會。并且建立了稽察特派員制和企業(yè)法人代表離任審計制。這些措施，增強了企業(yè)防范風險的能力，確保了國有資產的有效運行。
實行分類分層管理建立激勵約束機制。
中共廣東省深圳市委組織部。
一、理順管理體制，實行企業(yè)領導人員分類分層管理。
1996年，市委、市政府組建了三家市級資產經營公司，形成了“市國資委（國資辦）市級資產經營公司企業(yè)”三個層次的國有資產管理架構，市委只管三家資產經營公司、地方金融機構等11家企業(yè)班子，將原市委管理的一、二類企業(yè)領導人員的管理權下放給三家市級資產經營公司，并根據《公司法》的有關規(guī)定落實了企業(yè)用人自主權。市委還出臺了《市屬國有企業(yè)領導人員管理暫行辦法》，對企業(yè)領導人員的產生、任免程序作出了具體規(guī)定。同時，制定了有關黨組織、董事會、經理、監(jiān)事會、工會工作的五個“暫行規(guī)定”，明確了各自的工作方法和運作方式。
二、建立激勵機制,充分調動企業(yè)經營管理者的積極性。
一是推行年薪制。頒發(fā)了《國有企業(yè)經營者年薪制暫行規(guī)定》，明確了年薪制的具體操作方法。二是推行持股經營。將經營者持股額定為員工平均持投額的5倍至10倍，由個人出資購股。目前，試點工作已在100家企業(yè)展開。三是試行期股經營。對確實做出貢獻的經營者，除自己出資所購股份外，每年進行一定比例的期股獎勵。
三、完善約束機制,加強對國有企業(yè)領導人員的監(jiān)督。
一是建立以產權為紐帶的監(jiān)督約束機制。先后建立了資產經營責任制、產權代表報告制、財務總監(jiān)委派制、產權單位對主要經營者的備案管理制、企業(yè)領導人員向產權單位財產申報制、財務部長下管一級制、財務總監(jiān)和總經理對大額資金調撥的聯(lián)簽制等。二是完善法人治理結構。明確了董事會、經營班子、監(jiān)事會的各自職責，建立了決策中心、生產經營中心、監(jiān)督制約中心的權力制衡機制。
四、是發(fā)揮黨組織的保證監(jiān)督作用。
黨組織負責人交叉進入董事會和經營班子，黨政聯(lián)席會議討論重大決策和人事任免，并建立了黨員領導人員向黨組織報告工作制度。四、加強經理人才市場建設，推進企業(yè)經理人才的職業(yè)化、市場化。1996年6月成立了市企業(yè)高級經理人才評價推薦中心。三年來，形成了企業(yè)經營管理者的搜尋網絡，擁有高級經理人才信息16000多名；建立了經理人才評價標準體系，研究開發(fā)了測評技術手段，測評經營管理者1300多名；實行了企業(yè)領導人員任職資格證書制度，國有企業(yè)領導人員全部實行了持證上崗；發(fā)揮市場配置人才資源的優(yōu)勢，為各類企業(yè)成功推薦了高級經理人才350余名。
中共黑龍江省哈爾濱高委。
一、適應建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，進一步規(guī)范企業(yè)領導人員管理體制。
一是不再確定行政級別，實行企業(yè)領導人員分類管理。按國家確定的標準，依據資產總額和年銷售收入，將國有企業(yè)劃分為大、中、小三類，企業(yè)領導人員不再使用行政等級工資制,代之以效益工資或年薪制。企業(yè)領導人員享受的各種政治待遇，如參加會議、閱讀文件等，以企業(yè)的分類情況作為參考，并與企業(yè)類別動態(tài)變化相統(tǒng)一。
二、是按照產權關系，實行企業(yè)領導人員分層管理。
企業(yè)資產由哪一級政府授權，其領導班子就由哪一級黨委管理，或者受委托授權的政府的同級黨委管理，使資產所有權和用人權相統(tǒng)一。同時，轉變企業(yè)主管部門的職能，組建了由市政府授權管理企業(yè)資產的經營公司和企業(yè)集團12個。三是實行雙向進入，交叉任職，建立科學的法人治理結構。目前，我市轉制的56戶國有大中型企業(yè)班子中，董事長、黨委書記一人兼的比例占63%。二、適應企業(yè)改革和發(fā)展的需要，多渠道選拔企業(yè)經營管理者。一是面向社會公開招聘國有企業(yè)經營管理者。去年以來，我們依托市企業(yè)經營者人才市場，分兩批面向社會公開招聘了18名國有企業(yè)經營管理者。二是在大型企業(yè)采取民主推薦與組織考察相結合的方式，選拔企業(yè)經營管理者。三是在中小型企業(yè)推行民主選舉企業(yè)經營管理者。去年以來，我市共有389戶企業(yè)實行了民主選舉廠長（經理），都收到比較好的效果。
三、適應市場經濟的需要，大力加強企業(yè)經營者人才市場建設。
一是組建企業(yè)經營者人才評價推薦中心，進一步強化經營者人才市場建設。1996年12月，我市就成立了企業(yè)經營者人才市場。1910月又組建了企業(yè)經營者人才評價推薦中心，履行搜集、儲備人才信息、評價、推薦企業(yè)經營人才等職能。二是分層建立人才庫，為充分發(fā)揮經營者人才市場的作用奠定基礎。目前，已建立起1981人的國有企業(yè)現(xiàn)職領導人員人才庫，721人的后備人才庫，640人的戰(zhàn)略后備人才庫，836人的社會自薦人才庫。三是健全配套措施，確保企業(yè)經營者人才市場健康規(guī)范運行。先后制定出臺了一系列規(guī)章制度，對企業(yè)經營者人才流動、招聘管理、爭議仲裁、市場管理等方面都作出了明確的規(guī)定。
探索新的選拔管理機制。
中共湖北省黃石市委組織部。
從去年5月份開始，我市進入新一輪企業(yè)改革。在企業(yè)改組改制過程中，市委十分重視加強企業(yè)經營管理者隊伍建設，著力深化企業(yè)干部人事制度改革，建立新的選拔管理機制,為改組改制企業(yè)提供有力的人才支持。
一、改變企業(yè)經營者的管理模式，理順管理體制。
一是調整管理范圍。市委和市委組織部主要管理重點骨干國有企業(yè)的領導班子，企業(yè)主管部門或國有資產管理部門主要管理非重點骨干企業(yè)的黨政正職，其他企業(yè)領導人員全部由企業(yè)黨組織管理。通過改革，市委直接管理的企業(yè)領導班子由以前的102家減少為33家，今年經過改組改制,進一步減少到25家，避免了班子多頭和交叉管理。二是取消了企業(yè)的行政級別。三是改變管理方法。市重點骨干企業(yè)黨委書記、副書記、董事長、總經理（廠長）由市委組織部議定人選，按有關規(guī)定選舉產生或向股東大會、董事會推薦產生。企業(yè)其它副職人選，按照有關規(guī)定和程序選舉產生或由董事會、總經理（廠長）任免，使企業(yè)的用人自主權得到落實。
二、改革選拔方式，啟用優(yōu)秀人才。
一是打破地域、身份界限，大膽起用德才兼?zhèn)涞摹澳芨扇恕?。二是廣泛實行民主選舉，讓職工選擇自己信得過的“帶頭人”。市委在改制企業(yè)普遍實行民主選舉經營管理者的方式。上級黨組織主要是從宏觀政策、選拔條件、資格審查、選舉程序等方面把關。為了真正選出群眾基礎好、職工信得過的經營管理者，我們還規(guī)定，競選者必須以職代會或職工大會三分之二以上的代表同意，方能當選經營管理者。目前，全市已改組改制的327家企業(yè)經營管理者，全部是由職工民主選舉產生的。三是建立人才市場，面向社會選拔懂經營善管理的“明白人”。去年12月，我市建立了企業(yè)經營管理者人才市場，現(xiàn)已公開考選了近900名經營管理人才，直接列入市企業(yè)經營管理者人才庫。在此基礎上實行市場準入制度，開展了資質認證活動。一批企業(yè)通過人才市場選聘了近40名經營管理者。
三、建立激勵機制,激發(fā)內在活力。
一是在改組改制時，鼓勵經營管理者持大股或控股。目前，經營層或法定代表人控股的改制企業(yè)達165家，占全部改制企業(yè)的50.4%。二是改組改制企業(yè)的法定代表人都簽訂了經營合同，規(guī)定了任期內經營目標，明確了獎懲標準。三、是試行年薪制。在年薪支付上，采取現(xiàn)金與股票期權相結合的辦法。四是政府出資重獎有突出貢獻的經營管理者。市政府共拿出100萬元，對16名優(yōu)秀企業(yè)經營管理者實行重獎。
四、強化企業(yè)經營管理者監(jiān)督約束機制。
一是健全民主監(jiān)督。在改組改制企業(yè)中，全部建立起了規(guī)范的法人治理結構，形成了股東會、董事會、監(jiān)事會、經理層的相互監(jiān)督的'制衡機制。企業(yè)監(jiān)事會成員中，要求必須有一定比例的職工代表參加，確保職代會對企業(yè)經營活動進行監(jiān)督；積極推行廠務公開等制度，保證了職代會參與企業(yè)重大決策，形成了對企業(yè)經營管理者的事前、事后監(jiān)督。二是深化產權監(jiān)督，嚴格實行資產經營責任制。在實施企業(yè)年度審計制度的同時，我市實行了財務總監(jiān)或主管會計委派制。三是強化黨內監(jiān)督，發(fā)揮企業(yè)黨組織的監(jiān)督作用。實行了黨組織領導成員與經營管理者“雙向進入、交叉任職”的辦法，保證黨組織參與企業(yè)重大決策，發(fā)揮黨組織的監(jiān)督作用。對企業(yè)經營管理者，不斷進行黨的方針、政策和黨風黨紀教育，增強企業(yè)經營管理者的自我約束能力，使企業(yè)經營管理者自覺接受監(jiān)督。
建設高素質經營管理者隊伍。
中共四川省宜賓市委。
一、把組織考核推薦與引人市場機制結合起來，建立新的選拔機制。
一是實行經營管理者任職資格證制度。通過一套科學的測試評價體系，對其經營管理綜合素質、經營業(yè)績和經營資質作出公正的評價，再經過資格評審委評審，按初、中、高三個級別頒發(fā)任職資格證書。二是建立企業(yè)經營管理者市場。由市場對經營管理人才進行測評、評價、培訓和向企業(yè)推薦，為企業(yè)和經營管理人才提供中介服務。三是推行聘任制和中層管理人員競爭上崗。對改制、重組的中小企業(yè)經營管理者實行聘任制,對車間主任、副主任、黨支部書記實行民主選舉，對獨立核算的二級企業(yè)法人代表實行招標聘用，對中層管理人員實行公開選聘。
二、以科學易行的考核體系準確評價經營管理者的業(yè)績，建立新的考評機制。
從三個方面進行了較大的改革：一是在考核主體上，變多頭考核為統(tǒng)一考核。市委建立了國企經營管理者考核委員會，市委書記任主任，市委、市政府有關領導和部門負責人為成員，考核委下設辦公室，由市委組織部和市財政局的人員組成，掛靠在財政局。二是在考核內容上，建立并完善了考核指標體系。以企業(yè)實現(xiàn)利潤、凈資產增長、上繳利稅等經濟指標為主，結合企業(yè)收益比率、資產負債率、周轉率、現(xiàn)金流量、投入產出比等考核指標，確定考核指標體系。三是在考核辦法上，充分發(fā)揮會計、審計專業(yè)部門的作用。企業(yè)的年度經營情況報告須經有資格的會計師事務所或審計機構進行審計評估后，市考核辦才進一步審查考核，并且嚴格執(zhí)行經營管理者任期和離任經濟責任審計制度。
三、以市場和社會雙重價值調動經營管理者的積極性，建立新的激勵機制。一是實行年薪制。
由基本年薪、風險年薪和業(yè)績年薪構成。二是設置管理股份。經營管理者年薪中的風險年薪和業(yè)績年薪收入，當年只兌現(xiàn)60%，余下的10%作為風險保證金，30%轉成企業(yè)管理股份。在物質利益上實現(xiàn)經營管理者市場價值的同時，還注重用精神激勵來實現(xiàn)經營管理者的社會價值。
四、從企業(yè)內外兩個方面有效規(guī)范經營管理者的行為，建立新的約束機制。
干部人事制度改革調研報告篇四
鄧小平三落三起后，1978年宣告科技的春天來臨，我在這一年出生，中國走過了轟轟烈烈的三十年，科技功不可沒！
近代的喪權辱國正是因為科技的軟弱無力，在外國列強面前毫無還手之力；其根源看似是科技的乏力，實為重文輕理的教育造成的！所以改革開放以后，在教育上一度提出：“學好數(shù)理化，走遍天下都不怕”的口號！這句話的確讓莘莘學子紛紛從理（我也沒例外），也為我們的科技打下堅實的人才基礎。
正說謂三十年河東，三十年河西；當下我則要說三十年科技，三十年人文；未來一半是科技，一半是人文！
過去三十年科技上，我們取得了舉世矚目的成績：原子彈，氫彈，長征火箭升空，衛(wèi)星上天，神州飛船，送人入太空，天河一二號，航母，各種領先戰(zhàn)斗機…不甚枚舉。
科技在民用方面更是光彩奪目，一浪接一浪：新浪門戶，騰訊社交，阿里巴巴電子商務，智能手機，微博，微信，區(qū)塊鏈，數(shù)字貨幣，ar，人工智能，機器人等等！
隨著人工智能ai的走入現(xiàn)實，生產力得到了前所未有的解放，正如蒸汽機的發(fā)明，電的發(fā)現(xiàn)，例如：特斯拉工廠全是智能機器人，沒有一個工人。未來重復，簡單的工作都將被人工智能代替，比如：翻譯、家政服務、工人、快遞員等！超多的人會失業(yè)。
3月9日兩會上，百度李彥宏等互聯(lián)網大咖紛紛提出搶占人工智能先機，國家也提出了“人工智能+”的國家戰(zhàn)略。
這一切都是順勢而為，為了不挨打，不看別人的臉色，更為了發(fā)展！
同時，我想說的是，這么多年來，科技的確給曾今體弱多病的中國帶來了一副良藥，但也帶來了副作用。
比如：一些人變成了科技奴隸，玩手機的人，被手機玩的團團轉；一切向錢看，道德嚴重滑坡，信仰嚴重缺失。
科技是好東西，但如果沒有人文，沒有道德的約束，科技也是會把人送進萬丈深淵的'。
個性是人工智能時代的來臨，很多人干的工作會被機器人給代替，所以迫使我們每個人不得不改變，不得不學習那些機器人干不了的工作。可能有的人會罵人工智能，把我們的飯碗搶了，我告訴你沒有人好抱怨的，危機中也是大有機會的。人工智能干不了，畫家，書法家，詩人，鋼琴家等藝術創(chuàng)意工作，所以人文的時代已經到來。
春節(jié)以后，中央提出全面復興傳統(tǒng)文化，用人文擁抱科技，未來是人文與科技的相融相合，相得益彰，未來中國將用人文溫暖世界！中華文化將再一次綻放世界！
是選取還是放下？是原地待步還是迎頭趕上？跨界就是成長，這幾年的我，一半是國學，一半是互聯(lián)網，這就是理工男的跨界，我此刻做圣貴國學堂微信公眾號自媒體的同時，對音樂，書法，寫作，中國畫，投資產生了濃厚的興趣。
人工智能時代在家庭教育方面，給家長的幾點推薦：
1、13歲前的孩子必須要學習國學。
2、讓孩子成為科技的主人，用道德智慧去駕馭。
3、學會學習，善于跨界學習。
4、音樂和藝術的熏陶，豐富內心世界。
5、愛好閱讀。
6、以身作則。
干部人事制度改革調研報告篇五
xx市以科學發(fā)展觀為指導，結合實際，把干部人事制度改革作為加強黨的建設、做好組織工作的重要內容來抓，不斷擴大民主，創(chuàng)新機制，深化改革，積極推進干部人事制度改革和干部工作的科學化、民主化和制度化進程。
近年來，xx市堅持黨管干部原則，進一步加大《深化干部人事制度改革綱要》的貫徹力度，通過不斷探索、實踐，牢固樹立了德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?、注重實績的用人導向，形成了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的干部選拔任用科學機制，干部群眾“四權”得到進一步落實，選用干部的民主化和透明度進一步增強，干部監(jiān)督管理及考核評價體系進一步完善，干部教育培養(yǎng)機制進一步健全，干部隊伍結構得到進一步優(yōu)化，干部人事制度改革正朝著有益的方向發(fā)展。當前，新形勢新任務下，各個方面社會矛盾越來越顯現(xiàn)，對各級領導班子、領導干部的執(zhí)政能力、領導能力提出了考驗。干部群眾對干部選拔任用的要求越來越高，落實群眾對干部工作的“四權”，迫切需要擴大選人用人公信度，提高干部選拔程序的透明度。在深化干部人事制度改革進程中仍有許多困擾我們的重點難點問題需要解決：一是如何規(guī)范干部提名方式、選準用好干部的問題；二是如何考實考準干部、實現(xiàn)對干部有效監(jiān)督管理的問題；三是如何實現(xiàn)黨管干部原則與群眾公認原則的有機統(tǒng)一，實現(xiàn)擴大干部工作中的民主與建立科學機制有機統(tǒng)一的問題；四是如何提高選人用人公信度的問題；五是如何防止用人上的不正之風的問題；六是如何加強對干部隊伍的教育培訓，提高干部隊伍整體素質的問題。
（一）堅持“一個統(tǒng)領”，深入推進干部人事制度改革進程。即堅持以《深化干部人事制度改革綱要》為統(tǒng)領，著眼于建立健全干部人事制度體系，深化改革，對新一輪干部人事制度改革提出總體要求和重點工作，進一步明確目標和任務。一直以來，市委組織部組織開展了干部隊伍建設大調研活動，在深入調研、廣泛征求意見的基礎上，研究草擬了《全市干部人事制度改革實施意見》，計劃適時召開全市深化干部人事制度改革會議，推出一批相關配套措施，對干部初始提名、干部考核考察、任免程序、推進干部培養(yǎng)交流、破格提拔、實行公開選拔、擴大干部任用公信力、強化干部監(jiān)督等方面進行規(guī)范，健全干部培養(yǎng)、使用、交流機制。
（二）努力達到“兩個滿意”，不斷擴大干部工作中的民主。一是樹立正確的選人用人導向。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準，牢固樹立重視品行、重視基層、重視能力、重視實績的用人導向，堅持“五湖四?！薄ⅰ八拿姘朔健?，做到唯才是舉，公正用人。同時，放眼各條戰(zhàn)線、各個領域，放眼基層和生產一線，放眼條件艱苦、工作困難、矛盾復雜的地方，放眼關鍵崗位、重要崗位、長期默默奉獻的崗位，把各方面真正優(yōu)秀的人才及時發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。選人用人做到“四看”，即：看干部的思想政治素質、看干部的作風、看干部的實績、看干部的群眾公認度。二是擴大干部任用提名環(huán)節(jié)民主。制定了《進一步完善市管黨政正職領導干部選配制度》，縣（區(qū)）、市直部門黨政正職出現(xiàn)缺額時，在組織考察、會議決定前，市委組織部全面分析推薦職位所在單位存在主要問題、崗位的.需求情況、后備干部情況和班子現(xiàn)狀，充分進行多層面的溝通和交換意見后，在全委會委員、候補委員中進行第一輪民主推薦，在“第一輪推薦”的基礎上按不少于1：2比例進行醞釀，確定考察人選方向，再到醞釀擬任人選所在單位進行“第二輪推薦”，根據推薦情況，確定考察人選。確定考察人選一般應多于擬任人選。三是擴大干部推薦環(huán)節(jié)民主。做到“三個擴大”、“四個結合”，即擴大民主推薦范圍、擴大個別談話推薦范圍和在考察廉潔自律方面擴大聽取意見的范圍，把平時考察與使用考察相結合、聽取意見與實地察看相結合、考察干部的一貫表現(xiàn)與關鍵時刻的表現(xiàn)相結合、注重八小時以內與八小時以外考察相結合。四是擴大干部討論決定環(huán)節(jié)民主。堅持集體討論決定干部任免，實行“兩記實、兩審核、一征求、一票決”把關制度，即：“兩記實”是對擬任人選提名、民主推薦、組織考察到討論決定全程記實記錄，討論干部時用省委組織部配發(fā)的專用記錄本專人記錄，要求記錄全面詳細，真實準確，能夠反映討論干部任用的全過程，以備查考；“兩審核”是重點審核擬任人選所在單位和干部監(jiān)督“12380”舉報專線有無舉報，有無影響任用或需要緩議情況，堅決從源頭防止干部“帶病提拔”、“帶病上崗”現(xiàn)象發(fā)生；“一征求”是討論干部前必須征求紀檢部門意見，在廉潔自律方面嚴把關；“一票決”是市委常委會在充分討論醞釀的基礎上，堅持任免人選票決制度，做到集體把關。嚴格執(zhí)行領導干部任前公示制，對擬提拔人選在xx市電視臺、《xx日報》和組織工作《黨建欄目》網上進行公示，切實落實人民群眾對干部工作的“四權”。
（三）按照“三個一”的要求，建立健全選人用人機制。按照省委提出的“三個一”的要求，進一步完善干部選拔、任用、考核、管理、監(jiān)督和激勵機制。一是建立健全選人用人機制。制定出臺了《干部任免職工作聯(lián)系制度》、《進一步完善市管黨政正職領導干部選配制度》、《關于進一步規(guī)范干部選拔任用過程中幾個重要環(huán)節(jié)工作的意見》、《干部例行考察辦法（試行）》、《干部工作聯(lián)席會議制度》等制度辦法，為選準用好干部提供了可靠保證。二是建立健全干部退出流動機制。實行黨政領導干部職務任期制度，保持領導干部任期內的穩(wěn)定。加大調整不勝任現(xiàn)職和不稱職領導干部工作力度，制定出臺了《xx市關于調整不勝任現(xiàn)職、不稱職領導干部暫行辦法》，使干部能上能下制度化。三是建立健全干部教育培訓機制。制定《干部教育培訓“十一?五”規(guī)劃》，著力抓好領導干部和班子“一把手”、優(yōu)秀年輕干部、新型工業(yè)化人才、少數(shù)民族干部和邊境一線干部的教育培訓，推進“十大培訓工程”的組織實施，將領導干部的教育培訓情況作為干部選拔任用的重要依據之一。四是建立健全干部實績考核機制。出臺了《xx市縣（區(qū)）黨政領導班子和領導干部綜合考核評價實施意見》和《xx市市直黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價實施意見》，注重考核干部在應對嚴峻形勢、完成重大任務、應對重大事件、解決復雜矛盾中的表現(xiàn)，堅持在關鍵時刻、危難關頭和涉及個人利益的重大問題上考察干部，堅持在工作一線、民生問題處理中識別干部，堅持在重大事件、突發(fā)事件處理、維護穩(wěn)定中檢驗干部。
（四）執(zhí)行四項制度，強化干部監(jiān)督管理。一是執(zhí)行“一報告兩評議”制度。以規(guī)范黨政“一把手”用人行為的監(jiān)督檢查為重點，嚴格按照一年一自查，兩年一檢查的要求，對各級黨委（黨組）執(zhí)行《條例》情況進行檢查。在試點的基礎上，全面推行“一報告兩評議”制度，地方黨委常委會向全委會報告工作時，要專題報告本年度干部選拔任用工作情況并接受全委會委員對干部選拔任用工作進行民主評議、對新提拔的黨政主要領導干部進行民主測評。二是執(zhí)行從嚴管理領導干部的各項制度。堅持領導干部個人重大事項報告、財產申報、經濟責任審計、述職述廉、民主生活會、任前廉潔承諾制度，嚴格執(zhí)行誡勉談話和函詢制度，進一步完善干部監(jiān)督工作協(xié)調機構，聘請了一批干部特邀監(jiān)督員，拓寬干部監(jiān)督渠道，制定了《信訪工作首問、首辦責任制暫行辦法》、《信訪工作規(guī)程》、《督查工作制度》、《領導干部問責辦法（試行）》等制度。三是執(zhí)行整治用人不正之風的有關規(guī)定。健全選人用人問責制，嚴格執(zhí)行嚴重違規(guī)用人問題立項調查制度，堅決查處跑官要官、買官賣官行為，堅決查處各種非組織活動，堅決查處封官許愿、跑風漏氣行為，堅決查處突擊提拔干部行為，堅決防止和糾正不按《干部任用條例》和有關規(guī)定選人用人的問題。堅決整治亂告狀、亂造謠、亂誣陷、干擾干部選拔任用工作的歪風邪氣，營造心齊勁足、風清氣正的干事環(huán)境。四是執(zhí)行干部選拔任用工作責任制。制定了《實行黨政領導干部選拔任用工作責任制和追究制暫行辦法》，對干部推薦、考察、任用等環(huán)節(jié)的責任主體、責任內容、責任認定和追究方式作出了具體的規(guī)定。試行干部考察全程記實制和考察干部失察失誤責任追究制，按照“誰考察，誰負責，誰失察，誰負責”的要求落實責任。
（一）從擴大民主入手，推進干部工作的民主化進程。把擴大民主貫穿于干部工作的全過程，嚴格按照規(guī)定的原則、條件、程序、紀律選拔任用干部。一是擴大推薦提名環(huán)節(jié)中的民主，把初始提名權交給干部群眾；二是擴大征求意見環(huán)節(jié)中的民主，充分發(fā)揮地方黨委全體委員把關作用；三是擴大組織考察環(huán)節(jié)中的民主，堅持同等對待、同一標準，比較分析，優(yōu)中選優(yōu)，真正把最優(yōu)秀的干部選拔到領導崗位；四是擴大決策任用環(huán)節(jié)中的民主，堅持和完善黨委常委會討論任免干部票決制和全委會對重要干部投票表決制，做到多數(shù)人不同意的不提名，多數(shù)人不贊成的不通過，切實減少和避免用人失誤。
（二）從堅持標準入手，樹立正確的用人導向。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰藴?，按照“三個一”要求選人用人，樹立“注重品行、科學發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、群眾公認”的用人導向，對一些特別重要的崗位，要選拔那些政治素質強、基層經驗豐富、埋頭苦干、政治可靠的人，做到不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。
（三）從推進改革入手，努力創(chuàng)新干部工作機制。以擴大民主為改革方向，建立以民主為基本趨向的機制，進一步提高干部工作的公開程度和透明度；以完善考核為關鍵環(huán)節(jié)，建立以競爭為基本特征的機制，使更多的優(yōu)秀人才進入黨組織的選拔視野；以推進交流為重要措施，進一步增強干部隊伍活力；以加強監(jiān)督為根本保證，進一步完善制約制度和措施。
（四）從提高能力入手，強化干部教育培訓工作。采取多種形式，強化干部的培養(yǎng)教育，著力提高干部的能力素質。一要加大培訓力度。采取多種方式加大干部教育培訓力度，促使干部開闊視野，更新知識，積累新經驗，增強新本領。二要注重在實踐中鍛煉培養(yǎng)年輕干部。在不同的工作崗位上全面培養(yǎng)鍛煉干部。研究制定黨政機關公開選調公務員辦法，注重從基層和生產一線選拔優(yōu)秀年輕干部充實到各級黨政機關，真正形成“到基層去、從基層來”的科學培養(yǎng)鏈。三要加強后備干部隊伍建設。加快后備干部庫建設進度，對年齡、民族結構進行優(yōu)化，確保年輕干部培養(yǎng)選拔有充足的來源。
（五）從規(guī)范程序入手，深入整治用人上不正之風。要不折不扣地貫徹落實《條例》和省委“三個一”要求。一要強化干部工作政策法規(guī)執(zhí)行情況的經常性檢查。二要加大監(jiān)督力度，規(guī)范“一把手”用人行為，積極推行“一報告兩評議”制度，加強巡視和經濟責任審計工作，逐步推行領導班子主要負責人用人情況離任檢查制度。三要完善監(jiān)督機制，實行干部選拔任用工作有關事項報告制度、擬提拔領導干部個人有關情況報告制度。四要堅決查處用人上的違規(guī)違紀行為，嚴格執(zhí)行嚴重違規(guī)用人問題立項調查制度，堅決防止和糾正不按《干部任用條例》和有關規(guī)定選人用人的問題。五要強化干部選拔任用全程監(jiān)督記實制度，明確監(jiān)督的主體和責任，建立記實檔案，使推薦、考察、醞釀、決定等各個環(huán)節(jié)都有據可查，保證選人用人的各個環(huán)節(jié)置于黨委和干部群眾的監(jiān)督之下。六要建立深入整治用人上不正之風工作協(xié)調會議制度，定期不定期就深入整治用人上不正之風、進一步提高選人用人公信度等問題進行分析研究，()突出解決好干部工作民主中出現(xiàn)的拉票賄選等問題。
（六）從強化責任入手，嚴格落實干部選拔任用工作責任制。要建立相關制度和科學有效的機制，保障《條例》及相關規(guī)定的落實。一要建立健全落實《條例》及相關規(guī)定的責任制度，實行黨政領導干部選拔任用工作責任追究制度。二要建立健全落實《條例》的監(jiān)督檢查制度，對干部選拔任用工作和貫徹執(zhí)行《條例》及相關規(guī)定的情況要進行嚴格的監(jiān)督檢查。三要落實好組織人事部門與紀檢監(jiān)察機關等有關單位聯(lián)席會議制度，充分發(fā)揮監(jiān)督員的作用，動員社會力量，加大對干部工作的監(jiān)督力度。
（七）從加大宣傳入手，增加干部工作的透明度。整合報刊、電視、廣播、互聯(lián)網等媒體資源，面向社會、面向基層、面向群眾，廣泛深入宣傳黨的干部政策、干部工作法規(guī)、干部工作程序、干部工作紀律，通過扎實有效的宣傳工作，增加干部工作的透明度，擴大選人用人的公信度，讓干部工作自覺接受群眾的檢驗和監(jiān)督，努力營造干部工作風清氣正的良好氛圍。
干部人事制度改革調研報告篇六
內容:廣東公選八名正廳級干部，沒有一個是我認識的，也沒有一個是我推薦的，做為一個中國公民，我不是路過，我也不是打醬油。我想發(fā)表一下我的想法和觀點，公選干部最主要的是公開，透明，公正，平等。讓有才的人有位，實干的人得實惠，讓敢于負責的人既吃香又喝辣。中國的干部人事制度改革應先從基層做起，先從村委會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦開始，每一個有選舉權的公民都有權利投票選舉自己心中的好干部。制作宣傳片，讓每個候選人發(fā)表十分鐘的演說，現(xiàn)場提問，在選舉工作中要做到公開、透明、加強監(jiān)督和管理，確保選舉工作的順利進行，讓想干事，會干事，干好事的人選舉到重要崗位中來，真正實現(xiàn)權為民所用。
選舉村干部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，一是要廣泛接受候選人的報名，不能設置附加限制條件，讓有被選舉權的人都可以報名。二是召開候選人現(xiàn)在答辯會，讓候選人與公眾見面，接受公眾的提問，發(fā)表施政綱領。三是制定要選票，可參照公務員考試答題卡的樣式，讓有選舉權的人在候選人的姓名上涂黑，由讀卡機來驗票。四是讓新聞媒體和公眾參與到監(jiān)督工作中來，確保程序的公開和公正。
現(xiàn)在的中國是一個身份決定論的時代，既得利益集團占據著社會的各種資源，平民階層的孩子沒有多少出人投地的機會，民主與法制不健全，公平和正義得不到很好的實現(xiàn)，使得一大部分社會的精英分子都覺得處在弱勢，都有移民的打算，這對中國來說是相當危險的。必須以更大的決心和勇氣全面推進各項改革，加快社會公平和正義的建設力度，實現(xiàn)機會公平，規(guī)則公平，權力公平和分配公平的社會公平保障體系，實現(xiàn)有才向有位的轉變，在選人用人上必須堅持公開，平等，競爭，擇優(yōu)的原則，提高選人用人的公信度和透明度，堅持不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份的“四不唯”原則。形成充滿生機和活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，建立健全一整套行之有效的選人用人機制，包括培養(yǎng)，選拔和考核評價體系，這是中國現(xiàn)實中最需要解決的問題。
建議:廣東公選八名正廳級干部，沒有一個是我認識的，也沒有一個是我推薦的，做為一個中國公民，我不是路過，我也不是打醬油。我想發(fā)表一下我的想法和觀點，公選干部最主要的是公開，透明，公正，平等。讓有才的人有位，實干的人得實惠，讓敢于負責的人既吃香又喝辣。中國的干部人事制度改革應先從基層做起，先從村委會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦開始，每一個有選舉權的公民都有權利投票選舉自己心中的好干部。制作宣傳片，讓每個候選人發(fā)表十分鐘的演說，現(xiàn)場提問，在選舉工作中要做到公開、透明、加強監(jiān)督和管理，確保選舉工作的順利進行，讓想干事，會干事，干好事的人選舉到重要崗位中來，真正實現(xiàn)權為民所用。
選舉村干部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，一是要廣泛接受候選人的報名，不能設置附加限制條件，讓有被選舉權的人都可以報名。二是召開候選人現(xiàn)在答辯會，讓候選人與公眾見面，接受公眾的提問，發(fā)表施政綱領。三是制定要選票，可參照公務員考試答題卡的樣式，讓有選舉權的人在候選人的姓名上涂黑，由讀卡機來驗票。四是讓新聞媒體和公眾參與到監(jiān)督工作中來，確保程序的公開和公正。
現(xiàn)在的中國是一個身份決定論的時代，既得利益集團占據著社會的各種資源，平民階層的孩子沒有多少出人投地的機會，民主與法制不健全，公平和正義得不到很好的實現(xiàn)，使得一大部分社會的精英分子都覺得處在弱勢，都有移民的打算，這對中國來說是相當危險的。必須以更大的決心和勇氣全面推進各項改革，加快社會公平和正義的建設力度，實現(xiàn)機會公平，規(guī)則公平，權力公平和分配公平的社會公平保障體系，實現(xiàn)有才向有位的轉變，在選人用人上必須堅持公開，平等，競爭，擇優(yōu)的原則，提高選人用人的公信度和透明度，堅持不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份的“四不唯”原則。形成充滿生機和活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，建立健全一整套行之有效的選人用人機制，包括培養(yǎng)，選拔和考核評價體系，這是中國現(xiàn)實中最需要解決的問題。
一是人才的培養(yǎng)，首先要明白什么是人才，衡量人才的標準是什么?不能用同一把尺子去衡量所有的人才，我們中國的教育最缺乏的就是學生想象力和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，人格獨立和思想自由是公民社會的兩個基本特征。為什么我們的大學培養(yǎng)不出杰出的人才，一個重要的原因就是大學行政化和官僚化，要取消職稱外語考試，評職稱改為考公共知識和專業(yè)知識，再加上授課和論文答辯，讓懂得教育的人來管理主導大學，大學校長包括行政人員都應該面向社會招聘，做到公開、公平和公正，先筆試面試，再民主測評，充分發(fā)揮一線教師的主動性和積極性，教授不用每年都要定性的寫多少篇論文和出多少科技成果，為培養(yǎng)人才提供堅實的基礎。
二是人才的選拔，全國的所有企事業(yè)單位，國家機關和人民團體等財政拔款單位，在招聘錄用工作人員必須秉著公開，平等，競爭，擇優(yōu)的原則，經過筆試和面試，如有需要可加專業(yè)技能測試。招考公告的制定要充分醞釀，同時要開通監(jiān)督熱線和網絡質詢平臺，創(chuàng)造條件讓人民群眾監(jiān)督，各級人力資源部門根據各用人單位的申請情況，對用人單位提出來的職位要求進行全面詳細的審核，堅持不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，要盡量淡化學歷，專業(yè)，戶籍，職稱，年齡和性別的限制，防止因人設崗，真正實現(xiàn)不拘一格降人才，體現(xiàn)機會公平。招考公告發(fā)布十天后人力資源部門應召開專門的新聞發(fā)布會解答群眾的質疑，誰制定限制條件由誰來解答清楚。使人民群眾的知情權，表達權和監(jiān)督權落到實處，如果解釋沒有說服力的應該重新修改招考公告，把限制條件取消，如國家公務員考試招考公告的職位有很多英語四六級限制，這對其他沒有通過四六的考生就是不公平，這也是用一把尺子來衡量人才。
考試的內容應該客觀科學公正，具有可考性和區(qū)分度，一般筆試可分成公共知識和專業(yè)知識的考查，制定出考試大綱后可面向全社會征題，充分發(fā)揮人民群眾的智慧和力量，杜絕畢門造車式的命題模式，使試題更加客觀和科學，更多優(yōu)秀的人才能通過考試選拔出來。面試的考官組成要有廣泛性和代表性，考官隊伍除了人事部門和用各用人單位外，還應該有學者，專家，教授和企業(yè)管理者等，必要時可以讓電視臺直播面試場景，邀請社會各界人士監(jiān)督。
三是完善考核評價體系。用人上的不正之風是產生腐敗的一個重要原因，現(xiàn)在有些官員十分迷信風水，相信所謂的大師，一個重要的原因就是干部的選拔評優(yōu)沒有做到科學和公正。建立健全一整套的科學公正的考核評價體系，全面考核公務員的德，能，勤，廉，重點考核工作實績。誰最能真實準確地對各級公務員作出客觀評價呢，當然是他所服務的對象廣大人民群眾和同事，對公務員的考核評價不能只由領導說了算，讓領導決定基層公務員的前途和命運是不公平的也是危險的，在當前的考核評價體系中為什么會有那么多的人對上阿諛奉承，曲意逢迎，對下作威作福，仗勢欺人。為什么基層領導干部在年尾時會那么累呢，陪吃陪喝陪玩，一個重要的原因就是上級領導決定著下層干部和單位的切身利益，比如評先，評優(yōu)，個人提薪，晉級等。改革現(xiàn)在的考核評價體系就是讓廣大基層公務員可以自己把握自己的前途和命運，要明白成功是要靠個人的努力奮斗，是要踏踏實實工作，老老實實做人的，而不是用奉承，巴結，受賄的。創(chuàng)造一個能上能下的機制，讓人看到成功的希望，這個機制一定要公平和公正，領導干部的選拔和任命要先筆試面試再民主測評，要把德才兼?zhèn)涞娜撕透矣谪撠煹娜颂岚紊蟻?，實現(xiàn)實干的人得實惠，有才的人有位。年末的總結評優(yōu)，實施零投訴原則，凡是有人民群眾投訴的公務員，一經查實就不能評先，評優(yōu)，評優(yōu)也不能由領導說了算，應該由所有同事和面向服務的群眾投票產生，特別是合同到了需要續(xù)聘的員工原則上全部續(xù)聘，除非他違反法律法規(guī)，工作中失職瀆職，這就讓領導不能決定下屬的命運，也能讓下屬在工作中能更好地發(fā)揮主動性和自覺性，敢干同不正之風斗爭。要保障人民的知情權，表達權，參與權和監(jiān)督權，讓權力在陽光下操作，必須要有完善的機制和體制來保障這些權力得到落實，充分發(fā)揮基層公務員的積極性和主動性，實現(xiàn)權為民所用，情為民所系，利為民所謀。
全面深化改革，需要有力的組織保證和人才支撐。深化干部人事制度改革，是造就高素質執(zhí)政骨干隊伍，形成人才輩出、人盡其才生動局面的制度保證。黨的十八屆三中全會通過的中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定(以下簡稱決定)全面貫徹黨的精神，適應全面深化改革新要求，對進一步深化干部人事制度改革作出了新部署，我們一定要認真學習領會，切實加以貫徹落實。
進一步明確深化干部人事制度改革總要求。
決定提出，堅持黨管干部原則，深化干部人事制度改革，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)。這是在總結實踐經驗的基礎上，對干部人事制度改革總的方向、目標和思路的新概括，是進一步深化干部人事制度改革的總要求。
堅持黨管干部原則，牢牢把握深化干部人事制度改革正確方向。干部人事制度改革是黨的建設制度改革和政治體制改革的重要內容，需要把它放到堅持和發(fā)展中國特色社會主義制度這個大局下去認識、去審視，放到全面深化改革的整體布局中去謀劃、去推進。黨管干部是我國干部人事制度最鮮明的政治特色，是堅持黨的領導、鞏固黨的執(zhí)政地位的根本保證，任何時候都不能動搖。隨著全面深化改革的展開，特別是市場在資源配置中決定性作用的發(fā)揮，干部工作需要充分走群眾路線，進一步擴大民主，增強透明度。但必須明確，這種改革的目的是提高黨管干部水平，更好地為黨選拔優(yōu)秀人才，決不是放棄黨管干部原則。在全面深化改革中繼續(xù)推進干部人事制度改革，必須堅持黨管干部原則，牢牢把握正確方向，干部人事制度改革每一項措施，都應有利于加強而不是削弱黨的領導，有利于鞏固而不是動搖黨的執(zhí)政地位。
著眼選拔黨和人民需要的好干部，進一步明確深化干部人事制度改革目標。我們黨選拔任用干部的標準，大的方面說就是德才兼?zhèn)?。不同歷史時期，對干部德才的具體要求有所不同。同志在今年6月召開的全國組織工作會議上，正確回答了怎樣是好干部、怎樣成長為好干部、怎樣把好干部用起來等重大問題，明確提出新時期黨和人民需要的好干部的標準，即信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔，并對這一標準的內涵作了深刻闡述。同志要求各級黨委及組織部門堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。這就指明了深化干部人事制度改革的目標和著力點。在新的歷史階段，面對全面深化改革、全面建成小康社會的艱巨任務，我們繼續(xù)推進干部人事制度改革最根本的任務，就是要培養(yǎng)選拔更多黨和人民需要的好干部，尤其要使那些理想信念堅定、銳意改革創(chuàng)新、敢于負責擔當?shù)膬?yōu)秀干部充分涌現(xiàn)，使各級干部都各盡其能、才盡其用。
構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，著力提高干部人事制度改革科學化水平。干部人事制度改革政治性、政策性和敏感性都很強，必須科學設計，扎實推進，務求實效。我們要按照決定提出的構建有效管用、簡便易行選人用人機制的要求，以求真務實精神深化干部人事制度改革。有效管用，就是改革措施的推出要服務于選準用好干部的需要，更加注重實際效果，遵循干部人事工作規(guī)律，堅持形式服從內容、過程服從結果。簡便易行，就是改革制度的設計要堅持于法周延、于事簡便，既堅持標準、嚴格程序，又提高效率、降低成本。為此，要正確處理繼承干部工作優(yōu)良傳統(tǒng)與改革創(chuàng)新的關系，尤其要堅持在實踐中培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和使用干部。要把自上而下的改革和自下而上的探索結合起來，改革措施要成熟一個推出一個，重大改革舉措堅持試點先行。要加強制度統(tǒng)籌，既著力解決制度缺失問題，又有效防止制度繁密現(xiàn)象。要注意各項改革措施的銜接和配套，重視抓好已有制度的完善和落實。
抓住群眾反映強烈的突出問題著力推進改革。
深化干部人事制度改革，必須抓住當前干部人事工作中群眾反映強烈的突出問題，認真總結，深入研究，不斷改進，努力取得突破性進展。要把完善干部選拔任用制度與完善考核評價、管理監(jiān)督、激勵保障制度結合起來，修訂好干部任用條例、干部考核評價辦法等，努力形成科學完備的制度體系。
完善干部選拔任用相關制度。決定提出，發(fā)揮黨組織領導和把關作用，強化黨委(黨組)、分管領導和組織部門在干部選拔任用中的權重和干部考察識別的責任。這是正確認識和處理干部人事制度改革中出現(xiàn)的新情況新問題、構建科學的選人用人機制的關鍵所在。
一是完善民主推薦、民主測評制度。主要是把加強黨的領導和充分發(fā)揚民主結合起來，提高干部工作民主質量。一方面，要改進民主推薦、測評方式和程序，增強民意表達的真實性。在干部工作中發(fā)揚民主，不僅體現(xiàn)在投票推薦上，而且體現(xiàn)在個別談話、實地調查、廣泛聽取各方面意見等各個方面，體現(xiàn)在醞釀動議、考察預告、溝通協(xié)商、討論決定、任前公示等各個環(huán)節(jié)。另一方面，要正確分析和對待票數(shù)，把得票作為用人的重要參考。堅持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現(xiàn)和全部工作，把干部推薦得票情況與組織平時掌握的德才和實績情況對照起來分析，綜合考慮確定人選。對那些堅持原則、敢抓敢管而得票相對較少的干部，要具體情況具體分析，該保護的一定要保護，堅決糾正唯票取人現(xiàn)象。
二是改進競爭性選拔干部辦法。合理確定公開選拔、競爭上崗的職位、范圍、規(guī)模，堅持選拔任用條件和資格，改進選拔程序和方法，嚴格組織考察和把關，加強紀律監(jiān)督，引導干部在實干、實績上競爭，防止把嚴肅的干部工作搞成選秀，堅決糾正唯分取人現(xiàn)象。
三是區(qū)分實施選任制和委任制干部選拔方式。根據選任制和委任制的不同特點，探索不同的干部人選產生方式和票數(shù)權重，避免一刀切。選任制干部即各級黨政領導班子成員，適用選舉民主。委任制干部即各級黨政機關的部門領導、中層干部和一般干部，適用“實績晉升”。這一層面干部的選拔，主要是擴大提名、考察環(huán)節(jié)的民意收集和決定環(huán)節(jié)黨委(黨組)內部的民主，不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式。
四是改進優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔機制。培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀年輕干部，事關黨的事業(yè)薪火相傳，事關國家長治久安。要按照拓寬來源、優(yōu)化結構、改進方式、提高質量的要求，搞好優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔的總體規(guī)劃。下大氣力抓好培養(yǎng)工作，對那些看得準、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉，尤其要放到基層、艱苦崗位去磨煉。注意用好各年齡段干部，既重視選拔優(yōu)秀年輕干部，又合理使用其他年齡段干部，不能簡單地以年齡劃線，不搞任職年齡層層遞減。
改革和完善干部考核評價制度。決定明確提出，完善發(fā)展成果考核評價體系，糾正單純以經濟增長速度評定政績的偏向，加大資源消耗、環(huán)境損害、生態(tài)效益、產能過剩、科技創(chuàng)新、安全生產、新增債務等指標的權重，更加重視勞動就業(yè)、居民收入、社會保障、人民健康狀況。要據此改革實績考核指標體系的設置，完善考核辦法，健全獎懲機制，形成促進科學發(fā)展導向，促進各級干部樹立正確政績觀。要實行對不同區(qū)域、不同層次、不同類型領導班子和領導干部分類考核。改進德的考核辦法，細化干部德的評價標準，檢驗干部理想信念堅定不堅定，主要看是否在重大政治考驗面前有政治定力，是否能樹立牢固的宗旨意識，是否對工作極端負責，是否能做到吃苦在前、享受在后，是否能在急難險重任務面前勇挑重擔，是否能經得起權力、金錢、美色的誘惑。要把考察識別干部的功夫下在平時，健全到基層干部群眾中、從履職過程中考察干部制度，完善通過談心談話、民主生活會了解干部辦法，建立領導班子、領導干部綜合分析研判制度，增強考核全面性和準確性。
完善干部管理相關制度。一是打破干部部門化，拓寬選人視野和渠道，加強干部跨條塊跨領域交流。這對于堅持五湖四海、任人唯賢，統(tǒng)籌干部資源的優(yōu)化配置，改善領導班子的群體結構，促進黨的事業(yè)發(fā)展具有重要作用。在選人用人上，現(xiàn)在還存在著違背五湖四海原則的現(xiàn)象，有的用干部以部門、地域、單位劃線，干部調不進、派不出，有的只注重安排身邊的干部?？陀^上講，單位、部門之間領導職數(shù)資源分配不夠均衡，從制度上導致干部發(fā)展機會不平衡。因此，必須打破干部部門所有，大力推進干部跨條塊跨領域交流，統(tǒng)籌用好各類干部資源，增強干部工作的系統(tǒng)性和協(xié)調性。二是破除“官本位”觀念，推進干部能上能下、能進能出。創(chuàng)造條件，逐步取消學校、科研院所、醫(yī)院等單位的行政級別。三是完善從嚴管理干部隊伍制度體系，把從嚴治黨要求落實到對干部嚴格考核、選拔和監(jiān)督上，貫穿于干部選拔任用全過程。要完善和落實領導干部問責制，規(guī)范被問責黨政領導干部重新任職的條件、程序。對于那些拍腦袋決策、拍胸脯蠻干造成惡劣影響的要追究責任，而且要終身追責。四是完善公務員激勵保障制度。主要是推行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度，加快建立專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類公務員和聘任人員管理制度，完善基層公務員錄用制度，在艱苦邊遠地區(qū)適當降低進入門檻。通過這些措施，著力改變公務員隊伍千軍萬馬擠領導職務這個獨木橋問題，調動廣大公務員特別是基層公務員積極性，使他們都能各盡所能、各得其所。
建立集聚人才的體制機制。
鄧小平同志曾經說過，事情成敗的關鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能用人才。當今世界綜合國力的競爭歸根到底是人才的競爭。決定提出，建立集聚人才體制機制，擇天下英才而用之。這是加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，推動我國由人才大國邁向人才強國的體制保證，有利于為全面深化改革提供有力的人才支撐。
建立集聚人才的體制機制，首先要深刻分析人才工作面臨的新形勢新情況。決定強調，打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地。這是人才工作重要理念創(chuàng)新。改革開放以來，經濟社會發(fā)展為人們提供了廣闊發(fā)展空間，同時也出現(xiàn)了社會分層“凝固化”和社會流動“緩慢化”趨勢。這不僅不利于把大批優(yōu)秀人才凝聚到黨和國家事業(yè)中來，而且易激起社會“仇官心理”。一段時間以來，人們對一些年輕干部破格提拔習慣性質疑，從深層次上折射出社會公眾對社會流動不暢的焦慮。因此，必須著力打破體制壁壘，掃除身份障礙，大力營造機會公平、規(guī)則公平的制度環(huán)境，讓社會各階層人員都有通過平等競爭向上發(fā)展的機會和通道。
完善黨政機關、企事業(yè)單位和社會各方面人才順暢流動的制度體系。現(xiàn)在，黨政機關、企事業(yè)單位之間干部交流渠道不夠通暢，許多社會優(yōu)秀人才，包括非公有制經濟組織、新社會組織、自由職業(yè)者中的人才，海外留學人員和普通工人農民，由于受到體制和身份限制，難以進入黨政干部隊伍。要探索建立由多種干部選拔方法、多條干部選拔渠道構成的干部選拔體系，進一步拓寬選人用人視野。對社會上的優(yōu)秀人才可推行直接引進、公開選拔、聘任、掛職等辦法，暢通進入黨政領導崗位和公務員隊伍渠道，給他們提供平等的機會。同時，對黨政機關干部向企事業(yè)單位流動也要進行一些制度性探索，打通干部在不同體制之間的流轉通道，優(yōu)化干部隊伍結構，增強干部隊伍活力，促進人才資源的開發(fā)和利用。當然，這種流動要嚴格按制度辦事，增強透明度，接受社會監(jiān)督，防止期權交易、權力尋租等問題發(fā)生，防止干擾正常經濟秩序，防止滋生腐敗。
健全人才向基層流動、向艱苦地區(qū)和崗位流動、在一線創(chuàng)業(yè)的激勵機制。當前推動基層各項事業(yè)改革發(fā)展，面對的迫切問題是人才缺乏，中西部地區(qū)和基層學校、醫(yī)療衛(wèi)生、農技推廣等機構和艱苦崗位人才匱乏、留不住人、人員素質整體偏低問題比較突出。因此，要創(chuàng)新體制機制，完善激勵政策，在待遇、職稱、選拔任用等方面真正向基層、向中西部地區(qū)和艱苦崗位人才傾斜，切實解決他們在工作、學習、生活等方面的實際困難，促進人才向缺乏人才地區(qū)聚集。要樹立“不求所有，但求所用”的理念，打破戶籍、地域、身份、人事關系等剛性制約，通過智力引進、人才創(chuàng)業(yè)、人才派遣等多種形式，實現(xiàn)高層次人才柔性流動。要大力倡導服務基層、奉獻社會精神，鼓勵年輕人到基層和艱苦地區(qū)鍛煉成長。
加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。李光耀曾說，中國和美國之間的競爭，關鍵在人才，中國從13億多人中選人才，而美國是從全球70億人中選人才。此說雖不完全準確，但也有一定道理。這與我國人才引進方式單一、引才審批手續(xù)繁瑣等不無關系，特別是對外國人才來華留華工作缺乏有吸引力的制度。因此，必須適應構建開放型經濟新體制要求，增強人才政策開放度，敞開大門，招四方之才。要完善人才評價機制，借鑒國際經驗，研究建立各類人才能力素質標準體系，通過業(yè)績和貢獻評價人才，依靠實踐和群眾發(fā)現(xiàn)人才。要持之以恒抓好“__”等重大人才工程實施，完善人才簽證、綠卡等管理辦法，研究制定國家技術移民、投資移民等法律，推動人才試驗區(qū)建設等，大力吸引國(境)外優(yōu)秀人才回國或來華創(chuàng)業(yè)發(fā)展。要按照支持留學、鼓勵回國、來去自由、發(fā)揮作用的方針，千方百計創(chuàng)造條件，使廣大留學人員回到祖國有用武之地，留在國外有報國之門，讓他們把自己的夢想融入億萬人民實現(xiàn)中華民族偉大復興中國夢的壯闊奮斗之中。
第一，要充分認識改革的艱巨性、復雜性、長期性，始終堅持改革的正確方向，始終保持改革的銳氣和勇氣。干部工作中的矛盾和問題錯綜復雜，“官本位”的影響根深蒂固。改革堵了那些投機鉆營、跑官要官、買官賣官者的路，必然會遭到激烈的反對和非議。干部人事制度改革直接涉及權力和利益關系的調整，牽一發(fā)而動全身。改革有風險，但不改革黨就會有危險?，F(xiàn)在有些干部只對上負責、不對下負責，有些低能低效，也有些以權謀私，群眾意見很大。這些問題發(fā)展下去，就會導致黨脫離群眾、喪失先進性和執(zhí)政地位。解決這些問題，必須按照中央要求，堅持民主選人、公開監(jiān)督、競爭上崗、擇優(yōu)用人。我們要增強憂患意識、責任意識，堅定改革的信心和決心，以無私無畏、與時俱進的精神，堅持改革、推進改革、完善改革。
第二，要尊重基層首創(chuàng)精神，支持改革、鼓勵創(chuàng)新。干部人事制度改革的許多重大舉措，都源于基層的實踐創(chuàng)造。比如公開選拔、競爭上崗、任前公示、全委會票決等，都是先有基層探索，然后經過總結提煉、規(guī)范完善，上升到制度層面的。要尊重基層首創(chuàng)精神，鼓勵從實際出發(fā)，針對干部人事制度改革中的難點問題，積極探索、大膽創(chuàng)新。對改革中出現(xiàn)的失誤和不完善不應求全責備，而應及時指導完善、幫助修正和總結經驗教訓，創(chuàng)造有利于改革的良好環(huán)境。
第三，要加強宏觀指導，保證改革積極穩(wěn)妥、有序可控。干部人事制度改革關系黨和國家的領導制度，潛在的風險比其他方面的改革要大，必須在黨的領導下有序可控進行，保持改革的正確方向。一要增強制度設計的科學性、合理性、協(xié)調性，注意改革措施的銜接配套，防止隨意性、盲目性。二要加強對改革風險的評估。任何改革措施都會有利有弊，決策改革是一個權衡利弊的過程，推進改革是一個不斷興利除弊的過程。每一項改革措施的出臺，都要考慮干部和群眾的接受程度，既要看到其積極作用又要看到其可能產生的消極影響，努力降低改革風險。三要加強對改革局勢的研判，把握好改革的時機、重點、力度和節(jié)奏。既要堅定不移地推進改革，又要審時度勢地把握改革，積極穩(wěn)妥地掌握好改革的進程。要堅決排除各種敵對勢力干擾，堅定不移地走中國自己的路。
第四，要加強輿論引導，營造良好的改革氛圍。在信息化時代，互聯(lián)網、手機等現(xiàn)代傳媒和通訊手段快速發(fā)展，信息傳播渠道日益多樣化，傳播速度也越來越快。干部工作是社會關注的熱點、人們議論的焦點，正面宣傳跟不上，大量小道消息就會不脛而走，以訛傳訛、混淆視聽、干擾改革。要加強對干部人事制度改革新舉措、新進展、新成效的宣傳，讓廣大黨員、干部和群眾及時了解改革、支持改革、參與改革、監(jiān)督改革。要加強輿情分析，加強對熱點問題的輿論引導，防止不當炒作，形成有利于推進改革的輿論導向和社會氛圍。
第五，領導干部要解放思想，做改革的引導者、推進者、駕馭者。從實踐看，哪里的領導思想解放，哪里的改革就生機勃勃。深化干部人事制度改革，會約束領導干部特別是一把手的用人權。但從長遠看，改革不僅對黨的事業(yè)有利，對用人管人的領導干部也大有好處。作為黨的領導干部，要進一步開闊眼界、開闊思路、開闊胸襟，講黨性、顧大局、謀長遠，積極引導改革，真心支持改革，有序推進改革，為發(fā)展中國特色社會主義作出應有的貢獻。
全面深化改革，需要有力的組織保證和人才支撐。深化干部人事制度改革，是造就高素質執(zhí)政骨干隊伍，形成人才輩出、人盡其才生動局面的制度保證。黨的十八屆三中全會通過的中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定(以下簡稱決定)全面貫徹黨的精神，適應全面深化改革新要求，對進一步深化干部人事制度改革作出了新部署，我們一定要認真學習領會，切實加以貫徹落實。
進一步明確深化干部人事制度改革總要求。
決定提出，堅持黨管干部原則，深化干部人事制度改革，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)。這是在總結實踐經驗的基礎上，對干部人事制度改革總的方向、目標和思路的新概括，是進一步深化干部人事制度改革的總要求。
堅持黨管干部原則，牢牢把握深化干部人事制度改革正確方向。干部人事制度改革是黨的建設制度改革和政治體制改革的重要內容，需要把它放到堅持和發(fā)展中國特色社會主義制度這個大局下去認識、去審視，放到全面深化改革的整體布局中去謀劃、去推進。黨管干部是我國干部人事制度最鮮明的政治特色，是堅持黨的領導、鞏固黨的執(zhí)政地位的根本保證，任何時候都不能動搖。隨著全面深化改革的展開，特別是市場在資源配置中決定性作用的發(fā)揮，干部工作需要充分走群眾路線，進一步擴大民主，增強透明度。但必須明確，這種改革的目的是提高黨管干部水平，更好地為黨選拔優(yōu)秀人才，決不是放棄黨管干部原則。在全面深化改革中繼續(xù)推進干部人事制度改革，必須堅持黨管干部原則，牢牢把握正確方向，干部人事制度改革每一項措施，都應有利于加強而不是削弱黨的領導，有利于鞏固而不是動搖黨的執(zhí)政地位。
著眼選拔黨和人民需要的好干部，進一步明確深化干部人事制度改革目標。我們黨選拔任用干部的標準，大的方面說就是德才兼?zhèn)?。不同歷史時期，對干部德才的具體要求有所不同。同志在今年6月召開的全國組織工作會議上，正確回答了怎樣是好干部、怎樣成長為好干部、怎樣把好干部用起來等重大問題，明確提出新時期黨和人民需要的好干部的標準，即信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔，并對這一標準的內涵作了深刻闡述。同志要求各級黨委及組織部門堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。這就指明了深化干部人事制度改革的目標和著力點。在新的歷史階段，面對全面深化改革、全面建成小康社會的艱巨任務，我們繼續(xù)推進干部人事制度改革最根本的任務，就是要培養(yǎng)選拔更多黨和人民需要的好干部，尤其要使那些理想信念堅定、銳意改革創(chuàng)新、敢于負責擔當?shù)膬?yōu)秀干部充分涌現(xiàn)，使各級干部都各盡其能、才盡其用。
構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，著力提高干部人事制度改革科學化水平。干部人事制度改革政治性、政策性和敏感性都很強，必須科學設計，扎實推進，務求實效。我們要按照決定提出的構建有效管用、簡便易行選人用人機制的要求，以求真務實精神深化干部人事制度改革。有效管用，就是改革措施的推出要服務于選準用好干部的需要，更加注重實際效果，遵循干部人事工作規(guī)律，堅持形式服從內容、過程服從結果。簡便易行，就是改革制度的設計要堅持于法周延、于事簡便，既堅持標準、嚴格程序，又提高效率、降低成本。為此，要正確處理繼承干部工作優(yōu)良傳統(tǒng)與改革創(chuàng)新的關系，尤其要堅持在實踐中培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和使用干部。要把自上而下的改革和自下而上的探索結合起來，改革措施要成熟一個推出一個，重大改革舉措堅持試點先行。要加強制度統(tǒng)籌，既著力解決制度缺失問題，又有效防止制度繁密現(xiàn)象。要注意各項改革措施的銜接和配套，重視抓好已有制度的完善和落實。
新華網北京3月16日電黨的報告提出，要“深化干部人事制度改革，建設高素質執(zhí)政骨干隊伍”。這對形成充滿活力的選人用人機制，建設一支政治堅定、能力過硬、作風優(yōu)良、奮發(fā)有為的執(zhí)政骨干隊伍具有重要意義。
按照黨的部署，深化干部人事制度改革，要堅持黨管干部原則，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，堅持注重實績、群眾公認，逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國特色社會主義干部人事制度，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)、各盡其能、才盡其用。重點做好以下3個方面:。
一要擴大干部工作民主，提高民主質量。擴大干部工作民主，是深化干部人事制度改革的基本方向，就是要進一步落實廣大干部群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權、監(jiān)督權。
二要全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針，完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，提高選人用人公信度，把真正優(yōu)秀的干部選拔出來，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。公開選拔、競爭上崗，是用人制度的重大創(chuàng)新，是干部群眾認為最有成效的選人用人改革措施。
三要健全干部管理體制，從嚴管理監(jiān)督干部。這是干部人事制度改革的重要內容，也是建設高素質干部隊伍的重要保證。要加強黨政正職、關鍵崗位干部培養(yǎng)選拔，重點培養(yǎng)、重點選配、重點管理、重點監(jiān)督，著力培養(yǎng)造就一批堅定不移走中國特色社會主義道路、善于治黨治國的政治家。
干部人事制度改革調研報告篇七
改革開放三十年來,干部人事制度改革取得了哪些進展和成就,今后發(fā)展的方向及攻堅部位是什么?這些都需要我們總結和研究.一、單項突破階段從1978年黨的`十一屆三中全會確立了正確的思想路線、政治路線和組織路線以來,到6月深化干部人事制度改革綱要頒前,這一段可以稱作干部人事制度改革的單項突破階段.所謂單項突破,主要是指在干部人事工作的某項制度、某個體制、某個領域方面取得了突破性的進展和較大的成就.
作者：梁妍慧作者單位：刊名：人才資源開發(fā)英文刊名：rencaiziyuankaifa年，卷(期)：“”(12)分類號：關鍵詞：
干部人事制度改革調研報告篇八
體制問題歷來是社會進步和公共績效的淵源所在。體制、制度的完善和進步，是人類社會的真正進步。社會體制的完善是社會建設的關鍵和要害所在。沒有社會體制的完善和推進，社會建設就談不上實質性的推進和突破。
只有在小康社會一法治社會一和諧社會的總體性演進路徑中，把握中國社會建設的價值主線，才能更準確地把握中國社會建設的核心問題。在社會體制層面上推進社會改革，是中國現(xiàn)代化進程中面臨的重大問題，也是中國社會建設的核心問題?！吧鐣w制”這一概念，比較權威的文本提法，出自年十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》。10月，胡錦濤在十七大報告中，繼續(xù)論述了社會建設和社會體制等問題。7月，國務院常務會議審議通過《關于20深化經濟體制改革工作的意見》，第一次把“社會體制”問題單列出來，要求積極探索社會體制改革的有效途徑，破解社會體制改革難題。
中央提出推進“社會體制”改革這一重要問題后，在全國引起極大反響。但無論在實際工作中，還是在理論研究領域，對“社會體制”問題的理解，都存在隨意性和認知偏差。在我國，政治體制、經濟體制、文化體制有著相對確定的、規(guī)范的社會含義，然而“社會體制”一直缺乏公認的約定俗成的確定內容，至今未有一個相對確定、相對準確的含義。例如，在權威的《中國大百科全書，社會學》卷中，沒有“社會體制”的條目；而在“社會管理”條目中，亦無任何涉及社會體制方面的闡述。在眾多學者關于社會建設問題的大量論著中，大部分將“社會體制”等同于“社會管理”，或語焉不詳，基本沒有對社會體制的內容、本質、特征等基本問題作正面的分析研究。由于回避或忽視對“社會體制”這一“本體性問題”的正面研討，因此盡管社會體制是整個中國社會建設的核心概念和關鍵所在，但直至今日，對于究竟什么是社會體制、社會體制究竟應包含哪些內容，無論是學界還是實務領域，都還是含混不清的。
社會建設的核心是要解決關鍵的“體制性”瓶頸。社會建設的體制性問題是伴隨改革開放和在推進社會建設的過程中逐漸凸現(xiàn)的。體制的改革和完善，關注的是一個社會的結構性合理問題，它從本原上推進社會的發(fā)展和進步，是治本性的。不解決社會體制問題，就不可能真正有效地解決現(xiàn)階段諸多的社會問題，從而有效地從整體上推進中國的社會建設。因此，現(xiàn)階段中國的社會建設必須聚焦深層次的體制性問題，在社會體制上謀篇布局，取得實質性的突破。而這一切，以正確認識和準確把握社會體制為基本前提。認識不正確，把握不準確，就不可能很好地確定社會建設之重心所在，就很難真正有效地推進中國社會建設的步伐。
社會體制的構成分析。
社會體制建設要解決的是社會建設中的體制性問題，而社會體制是一個完整的邏輯結構體。在“經濟一政治一文化一社會”這一框架中，所謂“社會”，主要指獨立于行政權力之外，包括社區(qū)、第三部門等“公共領域”在內的社會空間。這是今天我們在研究社會問題和社會建設時，“社會”所包含的基本含義。
那么，什么是“社會體制”？“社會體制”包含了哪些方面和哪些內容？由于社會體制問題在中國還是個“新事物”，在理論典籍和實際領域中，尚無公認的定義。根據社會實際和社會學規(guī)范，我們認為，準確厘定“社會體制”，應從“橫”、“縱”兩個方面人手?！皺M”的方面，即在同一水平面上，在“相對”意義上，通過與政治體制、經濟體制、文化體制的比較，來把握其主要內容和空間方位：“縱”的方面，即在豎向遞進中，在“絕對”意義上，通過社會一體制一社會體制一社會建設的次序遞進，來把握其階段流程。由此，所謂“社會體制”，是指社會領域一系列制度安排的結構和樣式，即在特定的國家或地區(qū)內反映政府、市場與社會組織職能，體現(xiàn)中央、地方各層級政府事權、財權責任，從事社會管理、公共服務、解決社會問題和促進社會發(fā)展的一系列機制與制度的結構和樣式。
社會體制的本質是社會結構。社會結構是社會體系各組成部分或諸要素之間相對持久、穩(wěn)定的相互聯(lián)系模式。社會結構是結構功能主義的中心概念之一。結構功能主義將社會看作是各個行動者相互作用的體系，主張從靜態(tài)和過程進行研究。社會體制受基本經濟制度、一定歷史時期社會模式的決定和制約。它是基本社會制度的具體體現(xiàn)．是基本社會制度的“操作層次”。
再進一步，“社會體制”包含的具體構成有哪些？根據世界各國經驗和人類社會發(fā)展的經歷，特別是改革開放以來的中國社會實踐，我們認為，一個比較完整意義上的“社會體制”，包含以下五個方面的構成類別：
1．社會運行體制。社會運行是社會作為有機體的運行、變化和發(fā)展，它表現(xiàn)為社會多種要素和多層級子系統(tǒng)之間的交互作用，以及它們多方面功能的發(fā)揮。社會體制是一個社會作為有機體運動、變化和發(fā)展的結構樣式。按照世界各國經驗和我國對于社會問題的有關分類，社會運行體制主要包括勞動就業(yè)體制、收入分配體制、國民教育體制等，廣義的社會運行體制還包括社會保障體制、社區(qū)運行體制、社會文化體制、社會管理體制等。
2．社會組織體制。社會組織是人們?yōu)閷崿F(xiàn)特定目標而建立的有一定結構形式的群體，它構成了現(xiàn)代社會的基礎?，F(xiàn)代社會中，人們在經濟、政治和社會方面的各種需要，大部分是通過社會組織來滿足的。社會組織體制既包括不同社會組織的體制即它們的結構方式，也包括政府對社會組織管理的體制。就不同類型的社會組織來說，建立在社會分工基礎上和一定共同目標基礎上的社會組織，一般具有“類型化”體制特征，以適應特定的“次級社會群體”目標。就政府對社會組織管理的體制來說，有兩種基本的體制類型，即“家長制管理體制”和“官僚制管理體制”。前者產生于生產分工不發(fā)達、生產規(guī)模狹小的手工工具時代：后者產生于工業(yè)革命后的現(xiàn)代化大生產時代。
3．社會保障體制。社會保障是國家和社會對社會成員基本生活予以保障的社會安全制度。作為社會體制的一個基本構成，社會保障體制一般包括社會保險體制、社會救助體制和社會福利體制。在中國，它還包括優(yōu)撫安置體制。社會保險是對未來風險的預防，社會救助是對現(xiàn)實貧困的救濟，社會福利則提供福利設施和社會服務，而優(yōu)撫安置是對包括現(xiàn)役軍人、革命傷殘軍人、復員退伍軍人、革命烈士家屬、因公犧牲軍人家屬、病故軍人家屬、現(xiàn)役軍人家屬的救濟保障。
4．社區(qū)構成體制。社區(qū)不是一個行政區(qū)域概念，而是基于共同生活和相同價值、以一定地理區(qū)域為基礎的社會共同體。社區(qū)構成是一定社會群體或共同體的性質、特征和形態(tài)。在現(xiàn)代社會，社區(qū)構成體制成為社會體制的重要組成部分。對于社區(qū)構成體制的考察，有不同的視角和分類，但是最重要的是看它的運行架構是“行政性”的還是“非行政性”的，即考察其是“行政性社區(qū)”屬性還是“自主性社區(qū)”屬性。前者維系社區(qū)存在的是行政力量；后者維系社區(qū)存在的是人們共同的價值和向心力。
5．社會管理體制。社會管理是政府和一定的社會團體-以一定的目標要求為依循，對社會系統(tǒng)和社會生活進行組織、指揮、監(jiān)督和調節(jié)的作業(yè)過程。社會管理體制是政府和一定的社會團體輸出“管理”的制度結構和樣式。從類別上說，社會管理相對于經濟管理、政治管理、文化管理這些內容。在政府規(guī)制和監(jiān)管中，“社會管理”是公共管理的一個組成部分。從構成上考察，“社會管理體制”包括社會政策體制、社會控制體制和社會服務體制。而社會管理體制從屬于社會體制，是社會體制的重要組成部分。把“社會管理體制”僅僅視為政府管理社會的體制，是十分片面的。
事實上，“社會體制”是一個有著自身結構邏輯的整體序列。而社會體制建設既是社會建設的一個“子項”，又與經濟體制建設、政治體制建設、文化體制建設等構成一個“體制序列”。社會體制在與政治體制、經濟體制、文化體制的比較中，才有獨立的.、確定的價值和意義。因此，社會體制又與經濟體制、政治體制、文化體制等，共同構成了一個國家的整體體制序列。
社會體制與社會管理的“性態(tài)”比較。
現(xiàn)階段中國社會建設的突出問題，一是社會體制建設雖已提上議事日程，但在實際運作中被“擠兌”、被“弱化”十分普遍；二是對社會發(fā)展的重要性認識不足，對社會領域發(fā)育心存疑慮，導致社會資本開發(fā)利用不足，社會自主性及自我組織能力薄弱，社會運行的行政成本日益增大：三是將社會體制建設簡單等同于“社會管理”，以“社會管理”代替社會體制建設，對于社會體制建設的構成、內容、方式、屬性、方法、要求和現(xiàn)實方位等，以及如何培育和發(fā)展社會領域，需要配備、提供哪些社會框架支撐等，缺乏清晰和準確的總體性把握。
將社會體制和社會管理混為一談，不僅造成理論上的含糊不清，更主要的是造成實際工作中的諸多偏差和誤區(qū)，引發(fā)無視社會體制內在規(guī)律，忽視社會體制本身所要求的管理特征，簡單地以社會管理“淹沒”社會體制變革要求的種種做法。由此，在準確把握社會體制內涵的基礎上，重視社會體制的變革與創(chuàng)新是推進社會建設的基本手段。
推進社會體制的變革與創(chuàng)新，必須對“社會體制”和“社會管理”有明確、科學、規(guī)范的甄別、認識和把握。在較為傳統(tǒng)的概念中，中國社會管理的基本內容，大致包括社會政策、社會預測、社會計劃、社會工作和社會調整等。《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》在論述“社會管理”時，提出了建設服務型政府、推進社區(qū)建設、健全社會組織、統(tǒng)籌協(xié)調各方面利益關系、完善應急管理體制機制、加強社會治安綜合治理、加強國家安全工作和國防建設等七個方面內容。
社會體制與社會管理，雖有內在聯(lián)系，但也是有著重大區(qū)別的不同領域。社會體制與社會管理的主要區(qū)別，可以從以下五個方面加以考察：
一是從性質看，社會管理是政府和社會團體為促進社會系統(tǒng)協(xié)調運轉，對社會系統(tǒng)組成部分和社會生活領域及其發(fā)展過程，進行組織、指揮、監(jiān)督和調節(jié)的“主觀行為”及其過程。社會體制則是社會領域或一定社會空間中的一種“客觀結構”。這種結構，是社會體制各組成部分或諸要素之間持久而穩(wěn)定的相互聯(lián)系模式。
二是從特點看，社會管理相對于經濟管理、政治管理、文化管理等類別，它是公共管理的一個“品種”。而社會體制則相對于經濟體制、政治體制（政府體制）、文化體制等類別，它是一種“社會樣式”，是一個社會得以運行的“體式”。
三是從內容看，社會管理是包括了社會調控、社會治理和社會整合等在內的“管理系統(tǒng)”。在層級上，它表現(xiàn)為社會宏觀管理、社會微觀管理（基層管理）。社會體制則是包括了諸多其他“體制子系統(tǒng)”在內的“結構體系”。
四是從形態(tài)看，社會管理具有“行為性”和“動態(tài)性”：社會體制則具有“結構性”和“靜態(tài)性”。
五是從主客體看，社會管理具有自身主客體。其主體是“黨委領導”、“政府主導”，其性質具有“行政性”，其格局是“黨委領導、政府負責、社會協(xié)調、公眾參與”。它作用的客體和方向是社會。而社會體制不存在主客體。它主要是一種系統(tǒng)性的結構模式，并具有多元性。
社會體制創(chuàng)新的空間方位。
社會體制建設和創(chuàng)新的空間方位，首先來自于經濟一政治一文化一社會“四大建設”的總體框架；其次來自于社會體制建設與相關體制建設的平行關系；再次來自于小康社會一法治社會一和諧社會演進的歷史邏輯。
由此，社會體制建設作為中國現(xiàn)代化建設的基本內容，與經濟體制建設、政治體制建設、文化體制建設構成一個整體。這是我國當前現(xiàn)代化建設的一個總體特征。在這一總框架中社會體制所占的戰(zhàn)略位置，就是今天社會體制建設的空間方位。
社會體制建設和創(chuàng)新的這一戰(zhàn)略地位和空間位置，要求我們在工作中應特別注意以下問題：其一，社會體制與經濟體制、政治體制、文化體制構成一個共同體，它們具有“平行”相關性，不能簡單割裂。社會體制問題必須與經濟體制、政治體制、文化體制一并考慮，進行同一層面的比較、研判和協(xié)同推進。其二，社會體制創(chuàng)新要在小康社會-法治社會一和諧社會演進的邏輯關系中進行深層次把握，因為體制創(chuàng)新是最終實現(xiàn)和諧社會的根本手段。其三．“社會管理”不能代替“社會體制”，必須看到兩者的聯(lián)系和區(qū)別，準確地把握社會體制問題的特殊性。其四，社會體制建設是包括社會運行體制、社會組織體制、社會保障體制、社區(qū)構成體制和社會管理體制的變革、創(chuàng)新在內的一個系統(tǒng)工程。社會體制建設雖應“突出重點”，但不能“不及其余”，必須有整體的、聯(lián)系的和系統(tǒng)的觀念和方法論。
毫無疑問，社會建設是中國現(xiàn)代化進程的核心概念之一．而社會體制問題是當下中國社會建設的關鍵。只有在小康社會一法治社會一和諧社會的總體性演進路徑中，準確把握中國社會建設的價值主線，厘清社會體制的構成、社會體制與社會管理的聯(lián)系和區(qū)別等基本問題，按照科學發(fā)展的要求，在社會體制改革上真正解放思想、大膽探索、勇于實踐，不斷突破體制瓶頸制約，中國的社會建設才能在已經到來的新世紀第二個十年里，取得實質性的進步和發(fā)展。
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干部人事制度改革調研報告篇九
現(xiàn)代經濟學在中國改革開放中的巨大勝利中國改革開放三十年,從可以觀察得到的現(xiàn)象來說,中國人關于利益理念的.變化,標顯了現(xiàn)代經濟學理論的巨大勝利.
作者：陳彩虹作者單位：刊名：書屋英文刊名：thestudy年，卷(期)：“”(4)分類號：關鍵詞：
干部人事制度改革調研報告篇十
實現(xiàn)企業(yè)領導人員管理“三化”
中共福建省廈門市委組織部。
一、按照國有資產管理體制改革的要求，努力實現(xiàn)企業(yè)領導人員管理的層次化。
市委于3月下發(fā)了《廈門市國有企業(yè)領導人員任用暫行辦法》，根據資產規(guī)模大小、效益高低和對經濟發(fā)展所起作用大小等實際情況，形成了市委、資產運營主體和基層企業(yè)三個層次的管理模式。市委管理的國有企業(yè)的黨委書記、董事長、總經理、監(jiān)事會主席，由市委組織部提出人選，報市委審批；資產營運主體的副職及運營主體投資、控股的國有企業(yè)正職，由運營主體黨組織或主管部門的黨組織向國有資產管理部門黨組織提出人選，報黨委組織部門審批；基層企業(yè)的黨組織副書記、紀委書記及監(jiān)事會副主席，由基層企業(yè)提出人選，運營主體黨組織或主管部門黨組織審批。以上三層次的董事長、總經理、監(jiān)事會主席均按《公司法》等有關規(guī)定辦理任免手續(xù)。
二、按照社會主義市場經濟的要求，努力實現(xiàn)企業(yè)經營人才選任的市場化。
一是抓好企業(yè)經營者素質和業(yè)績考核。依托考試中心，研制了對經營者顯質和潛質進行綜合測評的指標體系和應用軟件，推行了企業(yè)經營者任職資格證制度。二是構建三個層次的企業(yè)經營者人才市場。從10月起，市委組織部、市人事局共同籌建了企業(yè)經營者人才市場，第一層次是市場管委會，作為市場的領導和決策機構；第二層次是經營者任職資格評鑒中心，負責對人才公司推薦給企業(yè)的人才進行資質認定和其他人才公司正式營運的資格把關；第三層次是人才公司，具體負責人才市場的經營運作。為了避免獨家壟斷，第三層次的`人才公司準備實行多家經營，鼓勵競爭。
三、按照企業(yè)經營管理者收入與經營業(yè)績掛鉤的要求，努力實現(xiàn)激勵約束機制的多樣化。
一是試行企業(yè)分類定級和經營者年薪制。從1995年起，在工業(yè)國投公司實行了企業(yè)分類定級管理，把企業(yè)總資產、凈資產、員工總數(shù)、產值銷售額等經濟總量作為分類標準，將企業(yè)分為三類，每一類中又以企業(yè)效益高低劃分為三級，共三類九級。同時，把經營者收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，實行了經營者年薪制.二是建立多形式的企業(yè)資產運營監(jiān)督管理機制.實行財務監(jiān)督制，營運主體以出資者身份每年組織審計，每月召開一次企業(yè)經營運行分析會。并且建立了稽察特派員制和企業(yè)法人代表離任審計制。這些措施，增強了企業(yè)防范風險的能力，確保了國有資產的有效運行。
實行分類分層管理建立激勵約束機制。
中共廣東省深圳市委組織部。
一、理順管理體制，實行企業(yè)領導人員分類分層管理。
市委、市政府組建了三家市級資產經營公司形成了“市國資委（國資辦）市級資產經營公司企業(yè)”三個層次的國有資產管理架構市委只管三家資產經營公司、地方金融機構等11家企業(yè)班子將原市委管理的一、二類企業(yè)領導人員的管理權下放給三家市級資產經營公司并根據《公司法》的有關規(guī)定落實了企業(yè)用人自主權。市委還出臺了《市屬國有企業(yè)領導人員管理暫行辦法》對企業(yè)領導人員的產生、任免程序作出了具體規(guī)定。同時制定了有關黨組織、董事會、經理、監(jiān)事會、工會工作的五個“暫行規(guī)定”明確了各自的工作方法和運作方式。
二、建立激勵機制,充分調動企業(yè)經營管理者的積極性。
一是推行年薪制。頒發(fā)了《國有企業(yè)經營者年薪制暫行規(guī)定》，明確了年薪制的具體操作方法。二是推行持股經營。將經營者持股額定為員工平均持投額的5倍至10倍，由個人出資購股。目前，試點工作已在100家企業(yè)展開。三是試行期股經營。對確實做出貢獻的經營者，除自己出資所購股份外，每年進行一定比例的期股獎勵。
三、完善約束機制,加強對國有企業(yè)領導人員的監(jiān)督。
一是建立以產權為紐帶的監(jiān)督約束機制。先后建立了資產經營責任制、產權代表報告制、財務總監(jiān)委派制、產權單位對主要經營者的備案管理制、企業(yè)領導人員向產權單位財產申報制、財務部長下管一級制、財務總監(jiān)和總經理對大額資金調撥的聯(lián)簽制等。二是完善法人治理結構。明確了董事會、經營班子、監(jiān)事會的各自職責，建立了決策中心、生產經營中心、監(jiān)督制約中心的權力制衡機制。
四、是發(fā)揮黨組織的保證監(jiān)督作用。
黨組織負責人交叉進入董事會和經營班子，黨政聯(lián)席會議討論重大決策和人事任免，并建立了黨員領導人員向黨組織報告工作制度。四、加強經理人才市場建設，推進企業(yè)經理人才的職業(yè)化、市場化。196月成立了市企業(yè)高級經理人才評價推薦中心。三年來，形成了企業(yè)經營管理者的搜尋網絡，擁有高級經理人才信息16000多名；建立了經理人才評價標準體系，研究開發(fā)了測評技術手段，測評經營管理者1300多名；實行了企業(yè)領導人員任職資格證書制度，國有企業(yè)領導人員全部實行了持證上崗；發(fā)揮市場配置人才資源的優(yōu)勢，為各類企業(yè)成功推薦了高級經理人才350余名。
中共黑龍江省哈爾濱高委。
一、適應建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，進一步規(guī)范企業(yè)領導人員管理體制。
一是不再確定行政級別，實行企業(yè)領導人員分類管理。按國家確定的標準，依據資產總額和年銷售收入，將國有企業(yè)劃分為大、中、小三類，企業(yè)領導人員不再使用行政等級工資制,代之以效益工資或年薪制。企業(yè)領導人員享受的各種政治待遇，如參加會議、閱讀文件等，以企業(yè)的分類情況作為參考，并與企業(yè)類別動態(tài)變化相統(tǒng)一。
二、是按照產權關系，實行企業(yè)領導人員分層管理。
企業(yè)資產由哪一級政府授權，其領導班子就由哪一級黨委管理，或者受委托授權的政府的同級黨委管理，使資產所有權和用人權相統(tǒng)一。同時，轉變企業(yè)主管部門的職能，組建了由市政府授權管理企業(yè)資產的經營公司和企業(yè)集團12個。三是實行雙向進入，交叉任職，建立科學的法人治理結構。目前，我市轉制的56戶國有大中型企業(yè)班子中，董事長、黨委書記一人兼的比例占63%。二、適應企業(yè)改革和發(fā)展的需要，多渠道選拔企業(yè)經營管理者。一是面向社會公開招聘國有企業(yè)經營管理者。去年以來，我們依托市企業(yè)經營者人才市場，分兩批面向社會公開招聘了18名國有企業(yè)經營管理者。二是在大型企業(yè)采取民主推薦與組織考察相結合的方式，選拔企業(yè)經營管理者。三是在中小型企業(yè)推行民主選舉企業(yè)經營管理者。去年以來，我市共有389戶企業(yè)實行了民主選舉廠長（經理），都收到比較好的效果。
三、適應市場經濟的需要，大力加強企業(yè)經營者人才市場建設。
一是組建企業(yè)經營者人才評價推薦中心，進一步強化經營者人才市場建設。年12月，我市就成立了企業(yè)經營者人才市場。10月又組建了企業(yè)經營者人才評價推薦中心，履行搜集、儲備人才信息、評價、推薦企業(yè)經營人才等職能。二是分層建立人才庫，為充分發(fā)揮經營者人才市場的作用奠定基礎。目前，已建立起1981人的國有企業(yè)現(xiàn)職領導人員人才庫，721人的后備人才庫，640人的戰(zhàn)略后備人才庫，836人的社會自薦人才庫。三是健全配套措施，確保企業(yè)經營者人才市場健康規(guī)范運行。先后制定出臺了一系列規(guī)章制度，對企業(yè)經營者人才流動、招聘管理、爭議仲裁、市場管理等方面都作出了明確的規(guī)定。
探索新的選拔管理機制。
中共湖北省黃石市委組織部。
從去年5月份開始，我市進入新一輪企業(yè)改革。在企業(yè)改組改制過程中，市委十分重視加強企業(yè)經營管理者隊伍建設，著力深化企業(yè)干部人事制度改革，建立新的選拔管理機制,為改組改制企業(yè)提供有力的人才支持。
一、改變企業(yè)經營者的管理模式，理順管理體制。
一是調整管理范圍。市委和市委組織部主要管理重點骨干國有企業(yè)的領導班子，企業(yè)主管部門或國有資產管理部門主要管理非重點骨干企業(yè)的黨政正職，其他企業(yè)領導人員全部由企業(yè)黨組織管理。通過改革，市委直接管理的企業(yè)領導班子由以前的102家減少為33家，今年經過改組改制,進一步減少到25家，避免了班子多頭和交叉管理。二是取消了企業(yè)的行政級別。三是改變管理方法。市重點骨干企業(yè)黨委書記、副書記、董事長、總經理（廠長）由市委組織部議定人選，按有關規(guī)定選舉產生或向股東大會、董事會推薦產生。企業(yè)其它副職人選，按照有關規(guī)定和程序選舉產生或由董事會、總經理（廠長）任免，使企業(yè)的用人自主權得到落實。
二、改革選拔方式，啟用優(yōu)秀人才。
干部人事制度改革調研報告篇十一
加快干部隊伍建設步伐。
去年以來，吳起縣以縣鄉(xiāng)黨委換屆為契機，積極深化干部人事制度改革，全面落實黨管干部工作，全縣干部隊伍建設邁出新步伐。
通過組織報名、考試、答辨、考察、醞釀和討論決定等程序，將3名業(yè)務精、能力強的干部選拔到重要崗位上來，探索出了一條公開選拔、競爭上崗的新路子。
二、著力加強干部教育培訓。圍繞加強換屆后領導班子思想政治建設，根據新形勢、新任務的要求，研究制定《吳起縣2014年干部教育培訓計劃》，積極抓好主體班次學習、開辦“吳起大講堂”和“吳起黨員干部論壇”，開展“專家學者基層行”、“精英培訓”等培訓活動，共培訓各層次干部2300人次。
三、全面加強人才工作。編制《吳起縣2014—2014年人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，積極開展“五帶頭五促進”活動，引導各行業(yè)優(yōu)秀人才和學科帶頭人帶頭為吳起經濟社會發(fā)展作貢獻。深入推進人人技能工程，不斷滿足縣域經濟社會發(fā)展對人才的多方面需求。今年上半年，共向聯(lián)辦院校輸送農村優(yōu)秀青年和初高中畢業(yè)生168名，培訓農林水牧等專業(yè)技術人員90名，培訓機關干部220名，培訓農民1300人次。全縣各類人才隊伍不斷壯大，結構日趨合理。
-2-。
干部人事制度改革的動力蘊藏在民意當中中組部部長李源潮19日在人民日報撰文：《堅持民主公開競爭擇優(yōu)推進干部人事制度改革》。文章指出：干部人事制度改革直接涉及權力和利益關系的調整，牽一發(fā)而動全身。改革有風險，但不改革黨就會有危險。
這篇長文，立即引發(fā)了輿論廣泛關注?！安桓母稂h就會有危險”的表態(tài)，被多家網絡媒體置于突出位置。這是民意對改革聲音的呼應，也表明民眾對改革要有實質性突破的熱切期待。
用人權是最重要的執(zhí)政權之一，而選人用人問題，也是民眾關注的熱點、議論的焦點。調查表明，近年來公眾最關心的社會問題中，反腐敗一直高居榜首，而干部人事制度改革，與反腐的關系最為密切。最大的腐敗，是用人腐敗。管好用人權，就抓住了反腐敗的“牛鼻子”。
干部人事制度改革提出有年，也時有改革舉措推出，雖不乏成效，也不時讓公眾眼前一亮，但毋庸諱言，總體上還未達到人民群眾滿意的程度。李源潮對此判斷說，目前改革已進入“攻堅克難的關鍵階段”。
因此，李源潮此文，也被認為釋放出新一輪干部人事制度改革的信號。李源潮在文中坦言，改革堵了那些投機鉆營、跑官要官、買官賣官者的路，會約束領導干部尤其是一把手的用人權，必然會遭到激烈的反對和非議。如何抵制這種阻力，把改革引向深入？動力，其實就蘊藏在高漲的民意當中。人民群眾的參與和監(jiān)督，可以凝聚改革的力量，減少改革阻力。在強大的民意面前，抵制和非議改革的聲音就難以理直氣壯。
民主、公開、競爭、擇優(yōu)，處處離不開民眾的參與。正如李源潮指出，擴大民主是深化干部人事制度改革的基本方向，公開是擴大民主的前提，就是要增強透明度，讓選人用人權在陽光下運行。
競爭上崗、擇優(yōu)用人，涉及干部的考核評價問題，評價的尺子同樣應交給人民群眾。領導干部從群眾中來，直接與群眾接觸，誰是踏實干事的“老實人”，誰是庸庸碌碌的“老好人”，誰是夸夸其談的“馬謖”，誰是阿諛奉迎、心術不正的投機者，公眾最有發(fā)言權。
進一步說，提高民眾滿意度在干部考核評價中的權重，能倒逼干部眼睛多“向下看”，對下負責。
干部人事制度改革的許多重大舉措和有益經驗，都源于基層的實踐創(chuàng)造。我們的改革，沒有現(xiàn)成的經驗可學，也不會照搬國外的模式，唯有尊重首創(chuàng)精神，調動民眾熱情參與。
干部人事制度改革是政治體制改革的重要一環(huán)，當然必須在黨的領導下有序可控地推進。但改革共識的形成、改革力量的凝聚，改革措施的創(chuàng)新，都離不開與民意的良性互動。
傾聽民眾呼聲，選人用人問題，不難找出良方。
省外：
浙江省舟山市:網上進行實名注冊推薦干部。每一名干部群眾都可以在網上進行實名注冊，推薦心儀的干部人選。
江蘇常州市：創(chuàng)新競爭性選拔干部方式。緊缺人才公開選拔、領導干部公推公選、機關中層競爭上崗、基層黨組織班子成員公推直選。探索建立縣處級領導干部選拔任用優(yōu)選模型。運用資歷評價、技術評價、群眾評價、組織評價四種方法，從人選成熟度、人崗相適度、班子優(yōu)化度三個維度對干部人選作出評價，綜合考慮干部人選情況及各方面評價意見，進行量化積分、擇優(yōu)比選。
陜西西鄉(xiāng)縣：采取“三推三考兩票決兩承諾”方式選拔科級干部，即“三推”：干部民主推薦、黨組織推薦、縣委委員推薦；“三考”：筆試、面試、考察；“兩票決”：組織部部務會票決、縣委常委會票決；“兩承諾”：本人承諾、配偶承諾。黑龍江哈爾濱市：采取公開推薦、差額選拔方式產生縣（市）長擬人人選。改進民主推薦方式（召開民主推薦會議、開展談話推薦），保證初始推薦人選質量。開展面試差額署名推薦，提高識人選人準確度。實行差額考察、差額醞釀，力求好中選優(yōu)。
廣西白色市：實行全委（擴大）會議差額署名推薦提名縣長職位人選。確定參加推薦提名人員范圍，參加推薦提名會議人員除市委委員、候補委員外、擴大到與縣長職位工作關聯(lián)度、知情度較高的有關人員；實行差額實名制，將符合職位任職資格條件的大黨員干部名冊發(fā)給參加推薦提名人員，采取隔位就坐的辦法，允許與會人員到場外指定地點填寫推薦提名表；慎重確定擬人人選。
湖南岳陽市：全面推行差額競爭選拔領導干部。差額推薦，拓寬選人視野：個人自薦、領導舉薦、組織推薦。差額競職，搭建公開競爭舞臺：召開公開競職答辯大會，面向全市選拔的職位，競職答辯統(tǒng)一進行；面向本單位本系統(tǒng)選拔的職位，競職答辯分別在職位所在地進行。差額考察比較分析選人情況：實地考察、量化評價、適崗能力測試、綜合分析。差額票決，實現(xiàn)好中選優(yōu)。
陜西西安市未央區(qū)：探索推薦干部實名制。合理確定參加人員范圍；實行實名推薦，精心設計推薦表、精心選擇和布置推薦場所；慎重確定初始提名名單，將實名推薦結果與其他推薦方式相互印證，綜合起來進行比較分析，與人選所在單位民主推薦結果相印證，與領導層談話推薦結果相印證，與日常考察考核結果相印證。
名的職位及任職條件，提供符合推薦條件的干部名冊，每位市委委員以署名形式對每個職位推薦1-2名人選，不署名的不計入得票數(shù)。開展競崗述職和全委會成員二次署名推薦。參加競崗的初步人選進行述職演講和現(xiàn)場答辯，將每位人選的簡歷和基本情況發(fā)給各位市委委員、共推薦時參考。經組織部門差額考察、市委常委會審議和全委會差額票決，產生擬人人選。
江西贛州市：探索實行干部離崗考察辦法防止考察失真和用人失誤。離崗考察主要經過以下程序：確定對象、離崗培訓、社會公示、組織考察（先審計后進行組織考察）、任職使用。。
河北?。翰扇 叭家徽劇笨己丝h委書記。考核履職情況，突出科學發(fā)展導向，設置定量考核指標，突出經濟與社會、發(fā)展與環(huán)境、民生與基礎；從社會穩(wěn)定、黨的建設、廉政建設和精神文明建設等4個方面，設置了定性考核目標；表彰獎勵、推廣經驗或被掛牌督辦、通報批評、一票否決的事項，并將縣委選拔任用干部情況納入考核內容。考核現(xiàn)實表現(xiàn)，突出德才素質要求，包括執(zhí)行力、統(tǒng)籌能力、抓班子帶隊伍能力。考核公認程度，突出干部群眾評價。開展談心談話，體現(xiàn)組織關心愛護。在“三考”基礎上，組織與縣委書記談話：一談工作的主要成績；二談干部優(yōu)長特點與不足；三談中央、省委關于加強縣委書記隊伍建設。
山東青島市：在績效考核中引入民考官機制。采取電話民意調查、市民代表評議、“特邀考官”考核、第三方評價，使考核內容更加注重民生、考核過程更加彰顯民主、考核結果更加體現(xiàn)民意。運用計算機輔助電話民意調查（cati）方法；調查前，開展“民考官金點子”活動；調查中，隨機訪問500個樣本；現(xiàn)場旁聽民意調查情況；調查結束后，將民意結果16%的權重納入績效考核。市民代表隊伍，進行評議打分，市民代表包括：各級黨代會代表、人大代表、政協(xié)委員，下級部門代表、各民主黨派、群團組織、社會組織代表，企事業(yè)單位代表，基層代表，專家代表，城鄉(xiāng)居民代表。開展“向市民報告、聽市民意見、請市民評議”活動、現(xiàn)場填寫評議表。選聘“特邀考官”，建立一支多元化、專業(yè)化的考官隊伍；從實效性、創(chuàng)新性、重要性和工作難度4個維度，對黨群法檢機關工作進行公開評審。委托第三方評價。
力量，提高派人列席會議的覆蓋面。通過各地單位推薦、省委組織部考察審核，集中篩選，共選聘了20名政治素質好，黨性原則強、作風正派、熟悉干部工作的正廳級干部，擔任干部工作監(jiān)督員。
浙江省紹興市：實行對下級黨委（黨組）討論決定干部任免事項實行了會前報告、會前審核、會議列席制度。會前報告。會議前2天，填報《討論決定干部任免事項會議報告單》，報告會議時間、地點、形式、擬討論任免干部人數(shù)及有關情況說明等。會前審核。會前審核一般在召開討論決定干部任免事項會議前半天至一天進行。審資格、審條件、審程序、審民意、審職數(shù)，而不干涉具體的干部任免，不改變干部管理權限。列席會議，對干部選拔任用關鍵環(huán)節(jié)進行重點監(jiān)督，根據會前審核情況，市委組織部有選擇地派有關人員列席會議。會后監(jiān)督。根據會前審核和列席會議情況，及時匯總填寫《列席會議情況記錄表》。
江蘇昆山市：黨政領導干部離任經濟事項實行“陽光交接”。明確交接對象，交接主要事項，交接程序，交接雙方責任。
**渝中區(qū)：實行干部因“病”撤職要“倒查”選任過程。對已提拔的領導干部，凡因違紀違法受到撤職以上處分的，將對其選拔任用過程進行責任“倒查”。
**南岸區(qū)：實行“一把手”離任要“三項審計”。在所有“一把手”離任時，都將對其開展經濟責任、用人行為、干部人事機構編制三個方面的“審計”，并對責任進行明確和量化，進一步強化對領導干部的監(jiān)督實效。對所有區(qū)級單位開展“一報告兩評議”，評議結果和干部群眾的意見將進行通報，并作為考核重要依據。
**永川區(qū)：選聘80名監(jiān)督員全程監(jiān)督干部選任。從熟悉干部工作的黨代表、人大代表、政協(xié)委員、機關干部職工以及老干部代表中，選聘了80名政治素質好、思想作風正，在群眾中有一定威信的同志，擔任干部選拔任用工作監(jiān)督員，對干部選拔任用工作進行全程監(jiān)督，及時掌握基層干部選拔動態(tài)，規(guī)范選拔行為。
貴州?。悍乐埂皫Р√岚巍笔」芨刹窟x任全程填表記錄。
浙江義烏市:干部教育培訓學分制考核。以年度為周期，學分每半年結算一次，每年年底考核一次。學分結果在“義烏市干部教育網絡學院”上予以公布，并記入干部本人學習培訓檔案，作為干部年度考核內容和以后任職、晉升的重要依據之一。學分考核不合格的，干部年度考核不能評為優(yōu)秀等次，且須在第二年上半年補足；超過期限未補足的，必須參加集中補訓。對提拔任用的干部，學分應達到規(guī)定的要求，確因特殊情況在提任前未達到學分要求的，必須在任職后半年內補足。對干部完成年度學習培訓任務較突出的，由組織人事部門予以通報表揚。
把個人意愿和部門意見作為重要參考，不搞組織單方調配、不搞強制命令，最大程度地尊重公務員個人意愿。在交流職位安排上，借鑒高考填報志愿的做法，通過個人填報個人志愿的方式選擇3個職位，最大限度地滿足預備交流人選選擇職位的愿望。
貴州安順市：跨部門競爭上崗選賢任能。實行四個打破：打破部門界限，無論是否屬于本部門、本系統(tǒng)，只要符合條件均可參與競爭；打破行業(yè)界限，無論是在市直黨政機關工作還是在市屬國有企事業(yè)單位工作，只要符合條件均可報名；打破身份界限，無論是市直黨政機關公務員還是市屬國有企事業(yè)單位管理人員或專業(yè)技術人員，具備《公務員法》、《干部任用條例》規(guī)定的選拔任用科級領導干部的基本條件，均可報名參加；打破資歷界限，只要具有3年以上工齡即可報考副科級領導職位，有4年以上工齡即可越一級報考正科級領導職位。
浙江臺州市椒江區(qū)：以“活力工程”為載體,積極發(fā)揮退出現(xiàn)職領導崗位干部的作用。在目標定位上，不僅追求干部個體的“活力永續(xù)”，也同步追求班子整體的“活力永續(xù)”。在工作理念上，強調以人為本，堅持創(chuàng)造良好環(huán)境和激活內在動力并舉，促使干部繼續(xù)保持活力。在工作手段上，主要是從政治、生活、工作等方面入手，建立健全一系列的工作機制，引導退出現(xiàn)職崗位干部真正做到“退位不退志”、“退位不退崗”、“退位不退休”、“退位不退管”。
河南信陽市：推進干部能上能下工作的實施辦法。主要內容包括適用范圍、優(yōu)先提拔的對象、調整不適宜擔任現(xiàn)職干部的情形、調整不適宜擔任現(xiàn)職干部的程序、推進干部能上能下的配套措施。
**大足縣：五項措施發(fā)揮改任非領導職務干部作用。營造良好氛圍，讓改非干部想干事。健全教育管理制度，讓改非干部能干事。搭建工作平臺，讓改非干部好干事。創(chuàng)新激勵機制，讓改非干部肯干事。鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，讓改非干部干大事。
省內其他市（州）。
瀘州市合江縣：創(chuàng)新推薦形式。設置專門的推薦室或投票區(qū)，避免投票人相互干擾，并采取“無預告直入式”推薦法，在推薦前嚴格保密，減少民主推薦過程中的拉票等行為。實行分權重計票。將參與民主推薦的人員分為班子成員、中層干部、一般干部及管理服務對象三個層次，進行分類統(tǒng)計，加權計算出民主推薦結果，使各個方面的意愿都能得到真實反映。
40%。
攀枝花市:創(chuàng)新推出公開推薦、量化考評、差額選用等三步走。其中一個重要突破在于：對民主推薦出的干部實行“三個量化”，通過量化，讓干部考評結果顯性直觀，避免對干部評價的籠統(tǒng)和模糊。這“三個量化”是：量化分析人選素質能力、量化比較人選推薦得票、量化考評人選德才表現(xiàn)。把每個測評要素細化量化，設定分值。比如，量化比較人選推薦得票，在操作中，從區(qū)委書記到普通群眾，根據人員基數(shù)和干部選用責任大小，分層次對公開署名推薦票設定不同分值，量化比較干部群眾對人選的認可度。
攀枝花市仁和區(qū)：探索構建防止簡單“以票取人”新機制。具體辦法：著眼提高選人用人公信度，注重構建空缺職位、民主推薦、提名結果“三個公開”民主機制；著眼于防止簡單以票數(shù)識別干部，注重探索職位條件、推薦分值、測評要素“三個量化”考評機制；著眼于實現(xiàn)好中選優(yōu)優(yōu)中選強，全力推行干部群眾、會議醞釀和全委會常委會“三個差額”提名機制。
眉山市：出臺《縣級領導干部選拔任用提名工作暫行辦法》，探索實行多樣化分類提名，提出重要崗位正縣職領導干部，主要由市委全委會成員、全市正縣職以上領導干部推薦提名；本地本單位提拔的縣級領導干部，主要由干部職工（或科級干部、管理服務對象代表）、單位黨組織、領導干部推薦提名；平級調整的縣級領導干部，主要由市委組織部根據領導班子建設和工作需要，在廣泛征求意見的基礎上提名。
瀘州市：對6個市級部門“一把手”空缺職位進行市全委會民主推薦。
宜賓市南溪縣：“三輪提名、調研陳述、全程差額”方式選拔干部。三輪提名，就是在領導干部職位出缺公示后，通過組織推薦、群眾推薦、干部自薦和縣級領導干部署名推薦的方式，“第一輪”提名產生相應職位推薦人選。推薦人選經縣委組織部資格審查合格后，再提交縣委全委擴大會“第二輪”推薦產生相應職位調研陳述對象；最后召開全縣正科級以上領導干部及調研陳述人所競職單位職工代表參加的干部大會，陳述對象進行競職陳述后，由大會“第三輪”推薦出考察人選。調研陳述，“第二輪”推薦中差額推薦產生調研陳述對象明確后，立即進入全封閉狀態(tài)，縣委組織部、縣紀委派人全程陪同調研陳述對象到擬任職單位進行實地調研，在“第三輪”推薦中，調研陳述對象要完全依靠個人實力開展競職陳述贏取得票。全程差額，在“第一輪”推薦中實行“大差額”制，在縣委組織部提供的全縣符合選任基本條件的干部名單中，不限制推薦人推薦數(shù)量；在“第二輪”推薦中，分職位在“第一輪”推薦出的人選中按照1:3的比例推薦出調研陳述對象；在“第三輪”推薦中，再分職位在調研陳述對象中按照1：2的比例推薦產生考察人選。
成都市郫縣：實行“三圈聯(lián)考聯(lián)評”、“比對優(yōu)選”，即從工作、學習、生活三。
成都市：出臺了《加強干部日常考察日常管理實行辦法》，日?？己伺c定期考核相結合，更加突出干部的實績評價，注重在重大工作中考察干部的德才表現(xiàn)，進一步明確了干部日常考察的主體、主要內容、程序方法和結果運用，在推進干部考察工作制度化常態(tài)化方面做出了重要探索。
廣安市：實行“兩代表一委員”列席縣（市、區(qū)）委常委會制度。開展“兩審一評”試點。
瀘州市合江縣：創(chuàng)新干部考核辦法。把干部日?？己饲闆r同民主推薦相結合，把民主推薦得票相對集中的人選進行“三票結果驗證”，即把班子成員推薦結果與干部群眾推薦結果進行比較分析；把民主推薦結果同年度考核、民主測評結果進行比較分析；把民主推薦結果同干部實績進行比較分析。
瀘州市：瀘州市初步建立科級干部道德評價體系，劃分三級考核指標體系；宜賓市高縣：探索建立“指標下達—實事承諾—雙重評價—察訪核驗—全程量化—實績選賢”的考評體系。具體辦法：指標下達實事承諾，變“模糊目標”為“實事目標”；雙重評價注重民意，變“組織認定”為“群眾公認”；察訪核驗評定成果，變“印象評官”為“準確畫像”；全程量化實績選賢，變“以票取人”為“以實績論官”。
宜賓市屏山縣：定量考核干部的“德行”。按3：3：2：2的比重，將干部的“德行”量化為“政治品德、職業(yè)道德、家庭美德、社會公德”4個大類及思想品格、大局觀念、團結意識、愛崗敬業(yè)、克己奉公、孝敬父母、和諧持家、鄰里關系、業(yè)余愛好等11個小類進行分類考核。
南充市：研究出臺談心談話制度，對德才表現(xiàn)較差、慵懶問題突出、履行職責不充分、群眾意見較大的干部，有針對性地開展提醒談話。
廣漢市：積極探索“虛擬職位、集中選拔、定向培養(yǎng)、分批使用”競爭性選拔干部的模式。
達州市開江縣：三措并舉充分激發(fā)卸任干部干事創(chuàng)業(yè)活力。具體辦法：注重制度建設，讓卸任干部有責任干事；注重發(fā)揮特長，讓卸任干部有平臺干事；注重激勵關懷，讓卸任干部有動力干事。
樂山市：提出按“業(yè)績導向”提名干部。
發(fā)表日期：2014-6-26
梁妍慧。
改革開放三十年來，干部人事制度改革取得了哪些進展和成就，今后發(fā)展的方向及攻堅部位是什么？這些都需要我們總結和研究。
一、單項突破階段。
從1978年黨的十一屆三中全會確立了正確的思想路線、政治路線和組織路線以來，到2014年6月《深化干部人事制度改革綱要》頒布前，這一段可以稱作干部人事制度改革的單項突破階段。所謂單項突破，主要是指在干部人事工作的某項制度、某個體制、某個領域方面取得了突破性的進展和較大的成就。主要有：
十二大前后，圍繞提出和貫徹干部隊伍建設“四化”方針，于1982年首次建立了干部退休制度，廢除了實際存在的領導職務終身制。吹響了新時期干部人事制度改革的號角。
十三大前后，重點改革干部管理體制。從縱向和橫向兩個方面展開干部分級分類管理。縱向方面，本著管少、管好、管活的原則，實行下管一級的干部管理體制。1984年，中央決定干部管理體制，由過去的下管兩級改為下管一級。這一改革，擴大了下級黨委的干部管理權限和企業(yè)、事業(yè)單位干部人事自主權，在一定程度上改變了統(tǒng)得過死、權力過分集中的狀況，調動了多方面的積極性。橫向方面，針對以往用黨政干部的單一模式管理所有人員的狀況，提出建立科學的干部分類管理體制。以建立公務員制度為重點，推進企業(yè)領導人、專業(yè)技術人員從“國家干部”中分離出來，將所有干部劃分為機關、事業(yè)、企業(yè)三大類。干部分類管理格局初步形成。
十五大前后，提出了改革的重點對象和重點內容。黨的十四屆四中全會決定，要求加快黨政領導干部選拔任用制度的改革，改革的方向是：擴大民主，完善考核，推進交流，加強監(jiān)督。從十三大前后的一般干部分類，到黨政領導干部，特別是黨政領導干部的選拔任用制度改革，重點對象和內容突出了。據此，于1995年頒布了《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，這是第一部規(guī)范黨政領導干部選任工作的黨內法規(guī)。以后，中組部總結各地的創(chuàng)新做法，下發(fā)了領導干部競爭上崗、公開選拔、考核、交流等方面的意見、通知、暫行規(guī)定。這些規(guī)定盡管還未上升到黨內法規(guī)，不叫條例，盡管不是以名義下發(fā)的，但在指導和推進黨政領導干部選任制度改革方面，起到了較大的促進作用。
二、整體推進階段。
以2014年6月，中辦印發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》為標志，此時，改革由單項突破進入到整體推進階段。所謂整體推進，主要是指在“三支隊伍”的改革上，有了一個較為全面的規(guī)劃和設想，并努力按照這個規(guī)劃，從系統(tǒng)方面推進。主要有：
2014年6月，經中央批準，中辦印發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》。《綱要》總結了22年單項突破的經驗，從整體上提出了十年內（2014―2014）干部人事制度改革的基本目標、指導方針和主要措施，規(guī)劃了黨政干部、企業(yè)領導人、事業(yè)單位領導人“三支隊伍”干部人事制度改革的重點及方向。這是第一部干部人事制度改革的十年規(guī)劃。迄今為止，黨建領域也只有干部人事制度改革的綱要和反腐倡廉體系實施綱要等兩部規(guī)劃。
十六大明確提出了今后改革的重點與目標。重點是：建立健全選拔任用和管理監(jiān)督機制；目標是：科學化、民主化、制度化。這一思路，將改革的內容由“選拔任用”擴展為“選拔任用和管理監(jiān)督”，把它們作為一個整體來推進。這就使得改革的重點不僅突出，而且有了擴展和延伸。將改革的方向明確概括為“以科學化、民主化、制度化為目標”，這就使得改革的重點內容更加系統(tǒng)，目標更加清晰。
在制度上，規(guī)范了黨政領導干部選任工作，出臺了一系列具體法規(guī)。2014年，中央總結了《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》實行七年的經驗，修訂頒布了《黨政領導干部選拔任用工作條例》?！稐l例》對黨政領導干部選任的基本原則、程序、方法等作出了更加規(guī)范和嚴密的規(guī)定，形成了干部選任的基本規(guī)章。圍繞這一《條例》，中辦又下發(fā)了2014年“5+1”個法規(guī)文件，2014―2014年5個法規(guī)文件。這一系列具體制度的出臺，抓住了黨政領導干部選任與管理監(jiān)督工作中的重點、難點問題，使其改革由局部改革、單項突破向綜合配套、整體推進邁進。
在實踐中，擴大民主的改革措施普遍推行。民主推薦成為干部選任的必經程序和基礎環(huán)節(jié)，民主測評進一步規(guī)范和完善，任前公示和考察預告制度全面推行，公開選拔、競爭上崗廣泛實施，全委會票決制開始推開。
國有企業(yè)、事業(yè)單位人事制度改革邁出一定步伐。中央管理的國有重要骨干企業(yè)采取公開招聘的方式，向海內外選拔高級經營管理人員，各地普遍推行以效益為中心的業(yè)績考核評價制度。事業(yè)單位普遍實行了聘用制度。
包括監(jiān)督方面的），而黨政主要領導干部（選任制的）的選拔任用方式進展不大。國企和事業(yè)單位人事制度改革與黨政領導干部改革相比，還比較薄弱，重點難點突破不夠。
三、整體推進到重點突破。
改革開放以來，干部人事制度改革取得了突破性的進展和巨大的成就。但是，人們困惑不解的是：為什么成就如此巨大，但選人用人上的不正之風卻屢禁不止，有些現(xiàn)象，如買官賣官等過去不太顯露的問題現(xiàn)在反而更加突出，甚至在一些地方較為盛行，造成吏治腐敗，成為人們深惡痛覺的腐敗現(xiàn)象。成果與問題之間的差距如此之大，應如何解釋？正如前面所述，30年改革的成果主要體現(xiàn)在委任制領導干部的選拔上，而選舉制方面未發(fā)生明顯變化。
從現(xiàn)行黨政主要領導干部（選舉類）選拔任用存在的問題看，主要有：一是決定的“主體”還掌握在少數(shù)人甚至個別人手中，少數(shù)人說了算的機制還未發(fā)生明顯變化。二是黨政主要領導干部的選任方式基本上是變相的任命制。這兩個問題可以說是黨政主要領導干部選拔任用制度改革的深層次問題、“瓶頸”問題。這些問題的解決，便是改革的“核心與攻堅”部位。由此，要求干部人事制度改革的思路、步驟必須由整體推進進入到重點突破。
所謂重點突破，主要是指在黨政主要領導干部的選任上，有一個較大的推動和進展。為此需要：
深化干部人事制度改革的思路。十六大確立了“以建立健全選拔任用和管理監(jiān)督機制為重點”的改革內容，這一重點內容，在原有選拔任用基礎上，增加了管理監(jiān)督，具有了系統(tǒng)性。但這一重點，僅僅是突出了改革的重點內容，未突出改革的重點對象。因此，實踐中本著先易后難的原則，對委任制黨政領導干部的選任方式進行了較多的探索，出臺了一系列法規(guī)。而對選任制黨政主要領導干部選任方式的改革，基本上是處于基層小范圍的試點之中。然而，選任制干部卻是黨政領導干部的中堅，是人民直接授權的主體，其選任方式理應成為干部人事制度改革的重點對象。但在實踐中，它又是一個難點問題。對此，深化干部人事制度改革的思路，就是要由重點內容日趨明確、日趨完整，向重點對象日趨明朗轉化。
對干部選用的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。當前應重點擴大黨員和群眾對干部的提名權、考察權和測評權等，使黨員和群眾在干部選用的關鍵部位和關鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮“主體”作用。制度化：應是加快上述重點對象、關鍵部位改革的條例的出臺。
深化干部人事制度改革的步驟。針對改革的重點對象、具體目標，可從上下兩方面開展。一是擴大決定的“主體”。將主要領導干部的決定“主體”，由以往的少數(shù)人——常委會擴大為全委會。現(xiàn)行常委會集決策權、執(zhí)行權、監(jiān)督權于一身，把重要干部的決定權由常委會交與全委會票決制，這意味著重大事務的決策權將逐步由常委會向全委會轉移。二是改革黨政主要領導干部的選舉制度。從基層開始，全面推行“公推直選”、“兩推一選”等做法。具體講，改進候選人提名制度。由以往的黨組織提名為主，改為由黨員和群眾公開推薦與上級黨組織推薦相結合的辦法。最后實行差額選舉。
上述改革的重點對象、具體目標及實施步驟，就是干部人事制度改革的“核心與攻堅”部位。當然，這一“核心與攻堅”部位的改革，也不是孤立的。它與黨內權力結構的設置、權限、運行等密切相連，與社會民主建設密切相連，需要黨內外各項改革統(tǒng)籌進行。
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干部人事制度改革調研報告篇十二
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
加大競爭性選拔干部工作力度是黨政干部制度改革重點突破項目。xx市認真總結實踐做法和經驗，從選拔主體、選拔客體、選拔路徑和價值取向等方面深化對競爭性選拔干部工作的規(guī)律性認識，對于進一步推進干部人事制度改革，提高組織工作科學化水平，增強社會主義政治制度競爭力，具有重要的理論和實踐意義。
按照***要求，xx市加大干部人事制度改革力度，深入開展公開選拔、競爭上崗、公推公選等競爭性選拔干部工作，贏得了干部群眾充分肯定和社會各界廣泛贊譽。據統(tǒng)計，黨的十九大以來全國通過競爭性選拔產生的科級以下干部達xxxx名。組織工作滿意度民意調查顯示，公開選拔、競爭上崗連續(xù)多年被評為最有成效的干部人事制度改革舉措。
1、增強了干部選拔工作透明度。競爭性選拔的突出特點就是公開、公平，不僅把競爭崗位、條件資格、操作程序公之于眾，而且通過筆試面試、演講答辯等形式，把選拔的關鍵環(huán)節(jié)置于干部群眾監(jiān)督之下，有效壓縮了走門子拉關系、跑官要官、買官賣官的空間。調研中有同志說，過去集中調整一次干部，接各種說情電話一天能到100多次，現(xiàn)在實行競爭性選拔，由程序說了算、讓大家來監(jiān)督，有效堵住了歪門邪道，提高了透明度，也避免了“人情債”。
2、促進了優(yōu)秀人才脫穎而出。競爭性選拔干部突破了部門、區(qū)域、身份、學歷等限制，拓寬選人用人視野，為優(yōu)秀人才脫穎而出搭建了平臺。調研中大家談到，競爭性選拔變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“領導點將”為“比武上崗”，變“閉門選官”為“開門納賢”，較好地克服了以前圈子小、群眾參與度不高等問題，有利于發(fā)現(xiàn)人才特別是體制外優(yōu)秀人才。xxxx份問卷調查顯示，82%的人認為經公推公選產生的領導干部表現(xiàn)“好”和“較好”。
3、激發(fā)了干部隊伍生機活力。競爭性選拔將競爭理念引入干部工作，打破論資排輩、平衡照顧、求全責備的傳統(tǒng)用人觀，盤活了干部人才資源，使一大批年紀輕、學歷高、綜合素質好的干部走上領導崗位，大大增強了干部隊伍整體活力。許多干部群眾反映，競爭性選拔發(fā)揮了很好的“鲇魚效應”，增強了廣大干部的參與意識、競爭意識，激發(fā)了學習熱情和創(chuàng)業(yè)動力，形成了良好的競爭導向和工作導向。
4、提升了干部選拔任用工作科學化水平。黨的十九大提出要堅持民主公開競爭擇優(yōu)，形。
當前隱藏內容免費查看成干部選拔任用科學機制。近年來競爭性選拔的探索實踐實現(xiàn)了“在少數(shù)人中選人”向“在多數(shù)人中選人”的轉變，體現(xiàn)了民主用人；實現(xiàn)了由“封閉操作”向“陽光運行”的轉變，體現(xiàn)了公開選人；實現(xiàn)了由干部被動接受選擇到干部主動參與的轉變，體現(xiàn)了競爭擇優(yōu)；實現(xiàn)了由“以人選人”向“以制度選人”的轉變，體現(xiàn)了干部工作規(guī)范化；實現(xiàn)了選任方式由定性分析為主向定性定量相結合的轉變，體現(xiàn)了干部工作精細化。大家普遍反映，競爭性選拔干部工作符合時代發(fā)展趨勢，符合干部群眾心愿，推進了選人用人制度創(chuàng)新，通過“好中選優(yōu)”提升了干部選拔任用工作科學化水平。
通過調研分析我們發(fā)現(xiàn)，與常規(guī)性選拔干部方式相比，競爭性選拔在干部選任中更具導向性、在用人視野上更具開放性、在選拔方式上更具科學性、在操作過程上更具規(guī)范性、在實施效果上更具公正性，是重要的選人用人制度創(chuàng)新，改變了干部成長的“路線圖”和“時間表”，具有明顯特點和優(yōu)勢，越來越被干部群眾和社會各界廣泛認同。大家普遍認為，競爭性選拔干部體現(xiàn)了***對新時期干部隊伍建設的高瞻遠矚，考驗著各地各部門主要負責同志的政治氣魄和胸襟；在當前競爭開放的社會形勢下，應當成為我們黨選拔干部的重要方式，并在實踐中逐步加以規(guī)范、形成常態(tài)。
競爭性選拔干部工作的探索推進，與常規(guī)性選拔干部工作形成了有效呼應，在實踐中取得了顯著成效，同時也積累了一些有益經驗。
第一，堅持黨管干部原則和德才兼?zhèn)?、以德為先標準，確保競爭性選拔的正確導向。堅持把黨管干部原則放在首位，科學確定競爭性選拔的方向、范圍和程序，突出加強對重點環(huán)節(jié)的管理和監(jiān)督，保證黨在干部工作中的領導權不動搖。在實際工作中不僅關注干部真才實學，更注重干部品德素質，想方設法將德考實考準，防止以才蔽德、以績掩德。實踐證明，只有牢牢堅持黨管干部原則，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先用人標準，才能確保各級領導權始終掌握在忠誠于黨、忠誠于國家、忠誠于人民的馬克思主義者手中，才能保證競爭性選拔干部工作始終沿著正確軌道前進。
第二，堅持擴大干部工作民主，提高群眾對競爭性選拔的參與度和滿意度。把擴大干部工作民主作為競爭性選拔的重要原則，采取多種措施落實群眾“四權”。比如，普遍擴大民主推薦范圍，有的還實行“海推”；組織群眾代表當“考官”直接參與面試打分，明確群眾評價在量化考察中的比重，擴大征求意見范圍，等等。實踐證明，只有堅持擴大干部工作民主，不斷拓寬群眾有序參與渠道，增加群眾參與深度，才能使競爭性選拔工作更好地體現(xiàn)民意，才能不斷提高選人用人公信度。
第三，堅持突出崗位特點、注重能力實績，實現(xiàn)人崗相適、用當其時。在競爭性選拔干部工作實踐中，資格條件按崗位職責來設置，參與人員按崗位需求來審查，考試方法按崗位特點來選擇，考察測評注重干部能力實績，重“分”而不唯“分”。調查中普遍反映，競爭性選拔比常規(guī)選任方式更能體現(xiàn)按崗位選人才、憑實績用干部。實踐證明，只有不斷提高干部德才與職位要求的匹配程度，才能更好地做到人盡其才、才盡其用，才能真正讓選上的人坦蕩、落選的人服氣、用人單位踏實、社會群眾滿意。
第四，堅持科學設計、規(guī)范運行，推動競爭性選拔制度化、規(guī)范化。***印發(fā)了《公開選拔黨政領導干部工作暫行規(guī)定》、《黨政機關競爭上崗工作暫行規(guī)定》，結合實際出臺了許多配套制度。從適用范圍到選拔程序，從資格審查到筆試面試，從組織考察到決定任用，基本形成了一系列切實管用的制度，營造了公開公平公正的競爭環(huán)境。實踐證明，只有不斷推進競爭性選拔干部工作制度建設，增強制度剛性，才能進一步革除選人用人體制機制上的弊端，不斷提高干部人事制度改革科學化水平，提高競爭性選拔干部工作的科學化水平。
競爭性選拔干部工作取得的突出成效、帶來的巨大變化、引起的良好反響，但我們在調研過程中，也聽到了一些不同聲音，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足：
一是對競爭性選拔工作持有不同意見，反對推廣這一做法。其主要理由是：第一，競爭性選拔是所謂“唯分取人”，往往有“高分低能”現(xiàn)象，經常出現(xiàn)“干得好不如考得好”，未必能準確選人用人；第二，競爭性選拔成本高、時間長，沖擊日常工作，得不償失；第三，競爭性選拔缺乏效率，人為制造工作量。因此，不同地方就出現(xiàn)了“此熱彼冷”，同一個地方出現(xiàn)了“時熱時冷”。
二是搞“假競爭”，或打著改革的旗號搞“偽競爭”。主要表現(xiàn)是：第一，任意減少程序或環(huán)節(jié)，損害競爭的實質內容；第二，虛假競爭，人為進行引導或操控，如量身定制競爭性選拔的條件和程序，搞“蘿卜招聘”，明顯與公務員法和干部選拔任用條例不一致；第三，隨意進行，因人而異，易人而廢，最終還是個別人或少數(shù)人說了算，讓不少參與者心冷，從而破壞了競爭性選拔的聲譽。
持不同意見的人雖然數(shù)量不多，問題也多限于操作層面，但具有一定的代表性，在工作中應予以研究和關注?？偟脑瓌t是，對合理的意見予以吸收，對不足之處加以改進，對錯誤認識予以澄清。綜合調研中各方面意見和看法，經過對競爭性選拔干部工作實踐的深入總結，我們研究形成了如下3條基本判斷：
第一，競爭性選拔干部工作符合社會主義民主政治發(fā)展潮流，體現(xiàn)了在黨管干部原則下中國特色干部選拔的競爭與民主，體現(xiàn)了黨的開放形象，有利于實現(xiàn)組織意圖與群眾意愿的統(tǒng)一、公平公正與競爭擇優(yōu)的統(tǒng)一、德才素質與崗位需求的統(tǒng)一，有利于保持黨的先進性和純潔性，有利于增強社會主義政治制度的吸引力和競爭力，是現(xiàn)階段我國干部人事制度改革的主攻方向之一。對此要旗幟鮮明。
第二，競爭性選拔干部工作并非盡善盡美，自然存在一些不足、有一些不同看法，但這都屬于改革中出現(xiàn)的問題。有些問題不獨存在于競爭性選拔中，是整個干部工作中需要共同解決的基礎性問題。對競爭性選拔中存在的問題，必須通過進一步深化改革來解決，堅決不能走回頭路。堅持不懈地加大競爭性選拔干部工作的推進力度、宣傳力度和指導力度，消除思想顧慮，提高選拔質量，努力使之走上常態(tài)化、規(guī)范化、制度化軌道，堅決防止因人而異、易人而廢。對此要堅定不移。
第三，競爭性選拔不能完全替代常規(guī)選拔方式，要通過多種辦法的組合應用，以競爭方式促活力，以其他方式促平衡，加快推進干部選拔任用工作科學機制建設，努力建設一支善于推動科學發(fā)展、促進社會和諧的高素質干部隊伍。對此要頭腦清醒。
競爭是活力之源，公平是競爭之基。競爭性選拔干部工作既是一個創(chuàng)新性、突破性實踐舉措，又是一項綜合性、系統(tǒng)性改革工程。只有強化對競爭性選拔的頂層推動，加大“統(tǒng)”的力度，更為有力地規(guī)范推進，才能充分發(fā)揮競爭性選拔最大效能，促進整個干部隊伍更加生機勃勃、活力迸發(fā)。
1、加強對競爭性選拔的整體規(guī)劃。研究制定進一步完善競爭性選拔干部工作的指導性意見，科學界定競爭性選拔在干部人事制度體系中的地位作用，明確競爭性選拔的指導思想、總體目標、基本原則、運行程序、主要任務和保障措施，為各地各單位正在積極推進的競爭性選拔干部工作指明方向。在部門層面，要堅持上下統(tǒng)籌、聯(lián)合行動，全面推行公開選拔、競爭上崗，積極探索公推公選、公開遴選等多種競爭性選拔方式，在推進的周期、層次上保持合理節(jié)奏，并處理好競爭性選拔與常規(guī)性選拔“雙軌制”之間的關系，實現(xiàn)競爭性選拔工作的常態(tài)化、規(guī)范化、制度化。要將機關、企業(yè)、事業(yè)單位等不同領域干部都納入選拔視野，打破人才壁壘、促進合理流動。把正職、副職、中層、普通公務員等不同層級干部都納入選拔范圍，統(tǒng)籌考慮不同年齡段干部成長特點，激發(fā)干部隊伍的整體活力，實現(xiàn)能上能下、公平競爭。要預防“考試族”現(xiàn)象，引導干部安心工作。有條件的地方可成立競爭性選拔工作常設機構，負責對本地競爭性選拔工作的組織指導，及時發(fā)現(xiàn)問題、總結經驗。
2、強化競爭性選拔分類指導規(guī)范適用范圍。競爭性選拔的多種方式各有優(yōu)勢，要根據實際情況有所選擇、揚長避短，充分發(fā)揮其功能作用。如公開選拔的適用范圍，主要是領導職位要求較高，需要突破地域、單位、職業(yè)等限制在更大范圍內選拔的；選拔專業(yè)性較強領導職位的；因班子隊伍建設需要，面向特定群體選拔的。競爭上崗的適用范圍，主要是機關（部門或單位）內部選拔中層機構負責人，符合條件人數(shù)較多的；跨機關（部門或單位）選拔中層機構負責人的；因機構改革等原因進行人員調整或分流的。公推公選的適用范圍，主要是領導班子正職出現(xiàn)空缺，需要在較大范圍內選拔的；領導職位空缺較多或為改善領導班子結構需集中選拔的；新組建單位，需要集中配備領導職位的。公開遴選、公開競聘等的適用范圍，主要是面向本系統(tǒng)或下級單位，選拔內設機構領導或工作人員的；根據各地實際，需要進行其他方式探索的。規(guī)范資格條件。選拔一般職位，不應片面追求年輕化、高學歷；選拔正職領導干部，應更加強調政治立場的堅定性和工作經歷、領導經歷；選拔專業(yè)性強、技術要求高的職位，應更加強調專業(yè)職稱、技術專長，可根據需要擴大范圍。對優(yōu)秀年輕干部，可適當放寬任職年限的限制；對文化程度相對不是很高，年齡稍大，但扎根基層、經驗豐富、能力實績出眾的干部，應盡可能給予參加機會。
3、構建科學規(guī)范的競爭性選拔制度體系。強化德才、能力和實績導向，減少隨意性、提高科學性，形成考選交織、推選結合等多種方式相互銜接、協(xié)調配套的制度化成果，讓干得好的考得好、能力強的選得上、作風實的出得來、上了崗的干得棒。完善競爭性選拔后的培養(yǎng)、管理、使用制度，通過跟蹤回訪、民主測評、談心談話、定期匯報、業(yè)績考核等方式，及時動態(tài)地掌握干部工作情況、適應情況和人崗匹配程度，有針對性地提出要求，促進他們盡快適應領導崗位要求。建立優(yōu)秀人才多層次開發(fā)制度，可以把入圍考察而未錄用的優(yōu)秀人員，直接推薦到其他空缺崗位上，交流使用。完善競爭性選拔領導干部和公務員法及有關法規(guī)的銜接配套，做好競爭性選拔與現(xiàn)有干部制度的銜接。
進一步擴大干部工作民主，通過改進和完善操作程序，更多地讓群眾參與到競爭性選拔中來，優(yōu)化“考”的內容，增強筆試面試針對性，科學評判干部德才，防止“唯分是舉”，真正實現(xiàn)好中選優(yōu)、真才勝出。
1、拓展群眾參與度。領導干部選得怎么樣、干得怎么樣、德行怎么樣，群眾最有發(fā)言權。在報名與資格審查環(huán)節(jié)，應更好地體現(xiàn)群眾公認原則?？山梃b推廣群眾測評前置的方式，在個人報名基礎上，組織干部群眾測評推薦，得推薦票達到50%以上者，才能進入選拔工作的下一流程，讓廣大干部群眾協(xié)助組織提前把好競爭者的德才素質關。在考試環(huán)節(jié)，可吸收素質較高的群眾代表直接作為“考官”參與面試打分；將演講答辯、信任度評價等重點環(huán)節(jié)通過媒體平臺予以公開，廣泛聽取群眾意見，讓更多群眾了解、參與、監(jiān)督競爭性選拔工作。在民主測評環(huán)節(jié)，適當擴大干部群眾在量化評價中的權重，將民主選擇結果與專家和領導的專業(yè)評價結果有機結合，科學確定考察人選。在差額考察環(huán)節(jié)上，應將干部年度考核、換屆考核、屆中考核等考核結果，以適當方式公開，使大家對干部現(xiàn)實表現(xiàn)有充分了解，從而更準確地評判干部。
2、將“考德”貫穿全過程。落實選拔干部德才兼?zhèn)?、以德為先要求，徹底解決一些地方存在的“做人好不如做題好”的問題，關鍵是要把“考德”貫穿競爭性選拔全過程。一是建立細致完善的評價標準，提高“考德”的科學性。按照中組部《關于加強對干部德的考核意見》，從政治品德、職業(yè)道德、家庭美德和社會公德等多方面完善干部德的評價標準，細化評價要點，量化評價數(shù)據，切實讓“德”變無形為有形、變軟指標為硬尺度、變不可比為可比，讓“考德”有章可循、有據可依。二是綜合運用多種方法，提高“考德”的針對性。通過反向測評、個別談話、民意調查、社區(qū)訪談等多種方式，深入了解人選在群眾中的形象、口碑，關注干部在落實重大部署、完成重大任務、應對突發(fā)事件、看待名利地位、對待進退留轉時的表現(xiàn)。三是建立立體式、多視角的工作體系，提高“考德”的有效性。在時間、內容、人員、地域4個維度構成的立體空間中進行全面考德，時間上包括過去、現(xiàn)在；內容上包括工作圈、生活圈、社交圈；人員上包括上級、同級、下級；地域上包括現(xiàn)時和曾經工作、學習、生活過的地方，做到“抓住點、連成線、推到面”，由此及彼，由表及里，相互比對印證。四是重視德的考察結果的運用，提高“考德”的導向性。注重發(fā)揮德的考察在競爭性選拔中的“過濾器”作用，讓德行好的干部繼續(xù)參與競爭，讓德行差的干部失去競爭資格。及時將干部德的考察結果通過一定形式予以公示，反饋給干部本人，使選出來的干部組織放心、干部服氣、群眾認可。
3、增強考試測評針對性。解決干部群眾反映的“干得好不如考得好”的問題，關鍵是在堅持“干什么考什么”原則的基礎上，以崗位勝任力素質模型為基礎確定考試測評內容，完善評價方法。在筆試環(huán)節(jié)，試題要圍繞崗位特征“量身定制”，多采用案例分析、情景模擬、方案設計等主觀題型，重點測試競爭者運用理論知識分析解決實際問題能力，測試相關工作經驗和實際領導能力，形成“干得好不用復習、干得不好復習也沒用”的考試導向。在面試環(huán)節(jié)，要加大對競爭者經歷、業(yè)績的評價權重，不僅看他學過什么、懂得什么，更要看干過什么、干成了什么；實行半結構化面試，加入演講答辯、考官追問等環(huán)節(jié)，或根據情況選擇采用無領導小組討論、角色扮演、駐點調研、心理測試、管理游戲等辦法，深入了解報考者能力素質、個性特征與職位的匹配度。
干部人事制度改革調研報告篇十三
論文摘要：勞動定員是提高企業(yè)經營管理效益的重要途徑，供電企業(yè)勞動定員貫標工作是一項長期的系統(tǒng)的工程，針對其中出現(xiàn)的問題，解決的方法和措施需要長期的規(guī)劃。文章基于人力資源規(guī)劃這一有效的平臺，從企業(yè)管理層面提出可以“分步驟、有計劃”解決供電企業(yè)勞動定員相關問題。
論文關鍵詞：勞動定員；企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；素質定員；崗位管理。
人力資源規(guī)劃對供電企業(yè)的人力資源管理長遠發(fā)展具有十分重要的意義，但此項工作對大部分供電企業(yè)來說既是重點又是難點。供電企業(yè)的人力資源管理能否獲得可持續(xù)發(fā)展，取決于是否有具有指導性的人力資源規(guī)劃，而供電企業(yè)人力資源規(guī)劃需緊密圍繞著勞動定員標準的貫徹實施工作來進行。自供電企業(yè)強化勞動定員貫標工作以來，各供電企業(yè)無不將其視為人力資源管理工作的重點。但因供電企業(yè)的歷史沿革及國有企業(yè)的特性，給供電企業(yè)的勞動定員貫標工作帶來或大或小的困難，導致目前各供電企業(yè)在勞動定員管理工作方面，普遍存在著一些急需解決但又苦無良策的問題。
鑒于“十二五”時期的到來，筆者提出應將解決勞動定員問題作為供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心工作，從管理的高度開展企業(yè)勞動定員工作。
一、勞動定額在管理中的意義。
勞動定額是指在一定的生產技術、組織條件下，根據預先規(guī)定的、生產單位合格產品或完成一定生產任務的勞動消耗標準，進行核定的用工標準。勞動定額在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重大意義，它是企業(yè)計劃工作的基礎，是調動勞動者積極性，提高勞動生產率的重要手段，是合理定員、配置勞動力的依據。
二、供電企業(yè)勞動定員現(xiàn)存問題分析。
綜合筆者所在單位情況及對其他供電單位調研的基礎上，總結出供電企業(yè)勞動定員管理現(xiàn)存的幾個共性問題。
1.對企業(yè)勞動定額管理重要性認識不足。
勞動定額是一門研究人機工程的科學，通過勞動定額方法與時間的研究、生理與心理研究，使企業(yè)用人合理、組織生產科學，從而進一步提高勞動效率。合理的用人不僅會降低人工成本，同時也會提升企業(yè)效率，與企業(yè)經濟效益有著重要的關系。
現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)的人工成本已經占到生產成本的很大比重，除去固定成本外，人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通過降低人工成本，可以大大提升企業(yè)的經濟效益。但仍有多數(shù)企業(yè)的經營者對這一點還不夠重視，對于企業(yè)的勞動定額工作關心程度與支持力度不夠。其次，通過系列的動作、方法等研究，可以降低員工的勞動負荷，減少員工勞動消耗，提高勞動效率，從而更進一步提升企業(yè)管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多經濟效益。
2.結構性冗員與缺員現(xiàn)象突出。
供電企業(yè)用工總量超員的現(xiàn)象普遍存在，但多數(shù)供電企業(yè)不同業(yè)務的定員卻出現(xiàn)冗員與缺員并存現(xiàn)象。一方面是管理崗位、服務崗位、部分營銷崗位和農電崗位冗員；一方面是變電、輸電、配電等生產一線崗位缺員。尤其是在一些經濟欠發(fā)達地區(qū)的供電企業(yè)，這種現(xiàn)象表現(xiàn)十分突出。主要原因在于：
（1）供電企業(yè)人員引進有限且渠道單一，人員出口不順暢。供電企業(yè)的人員流出仍然是以退休和辭職兩種方式為主，尚未能像民營企業(yè)和外企一樣靈活，加之人員引進在數(shù)量上受嚴格控制和引進渠道單一的原因，致使供電企業(yè)想要的人進不來，不想要的人出不去。
（2）生產組織方式的變革和電網發(fā)展速度的加快。隨“大運行”體系的逐步推行、用電信息采集系統(tǒng)的逐步建成和電網規(guī)模的快速擴展，一方面組織方式的優(yōu)化和技術進步提高了供電業(yè)務的生產效率，同時降低了用工數(shù)量；另一方面電網規(guī)模的擴大、新設備的大量投放，擴大了對用工需求的數(shù)量。
（3）非計劃性的人員調配。在供電企業(yè)中，普遍存在機關因臨時缺人從生產一線崗位隨時抽調人員的現(xiàn)象，這樣的人員調動進一步加劇了生產一線崗位的用工困境。
3.人員素質參差不齊，整體上未能滿足定員標準要求。
企業(yè)勞動定員達標的前提是，具備標準所規(guī)定的組織技術水平及人員素質水平。但是，在實際工作中多數(shù)供電企業(yè)整體人員素質水平并未能達到這一要求，以至于素質定員目標無法實現(xiàn)，加大了勞動定員貫標工作的難度。在進人方式改革前，供電企業(yè)獲取新員工的途徑主要為上級單位統(tǒng)一招聘、安置復轉軍人和職工子女頂崗三種方式，供電企業(yè)無法按需求進人，而新人的素質水平高低不等，導致供電企業(yè)各生產崗位的任職人員的素質參差不齊，甚至出現(xiàn)不能勝任崗位的人員占據勞動崗位的現(xiàn)象。現(xiàn)供電企業(yè)勞動力素質問題主要表現(xiàn)在，中專及以下學歷人員占企業(yè)總體用工較大比例，生產技能崗位上技能水平低的人員多，照顧工傷、殘疾等特殊性勞動力占一定比例。
4.人員結構不盡合理。
企業(yè)人力資源要獲得可持續(xù)發(fā)展，除了獲取必需的符合素質要求的人員外，還需有合理的人員結構。目前，供電企業(yè)勞動定員人員結構中有許多不合理之處，主要表現(xiàn)在技術技能等級結構不合理，高技術技能人員占總體比例過小，復合型人才和高層次人才人員缺乏，不利于供電企業(yè)的運營管理和電網的快速發(fā)展；專業(yè)結構不合理，供電企業(yè)人員主要以電氣專業(yè)及生產技術人員為主，而經營管理、企業(yè)管理、技術經濟等職能專業(yè)管理人員少，制約著企業(yè)的專業(yè)化及精益化管理的推進；人員分布不合理，供電企業(yè)普遍存在能者爭上游的現(xiàn)象，導致高學歷、高職稱、高素質人員大多數(shù)集中在機關管理或條件較好的崗位，而基層單位中此類人員比例很少，尤其在生產一線崗位。
干部人事制度改革調研報告篇十四
黨的十七屆四中全會在加強干部人事制度改革方面提出“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”，建設推動科學發(fā)展，促進社會和諧的高素質干部隊伍。是形成充滿活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，培養(yǎng)造就高素質干部隊伍的關鍵。干部人事制度改革，事關黨和國家的命運，維系著社會經濟發(fā)展全局。如何深化干部人事制度改革，建設一支高素質干部隊伍，不僅是黨中央關心的重大時代課題，也是我們地方黨委首要解決的問題。近年來，磁縣從“培養(yǎng)”、“選拔”、“任用”、“管理”四個方面入手，著力構建四個機制，在加快干部人事制度改革上進行了有益探索。
一、重素質，建立干部多-維培養(yǎng)機制
二是“請進來”，先后邀請中央、省、市有關領導、專家、學者來磁授課，舉行了三十余場專題報告會和講座，各級干部10000人多人次聆聽，進一步開拓思路，引進先進開放理念；三是“搭平臺”，通過創(chuàng)辦“對接大城區(qū)發(fā)展論壇”、磁州論壇、成立青年干部研究會、創(chuàng)辦“干部學習超市”、開設磁州市民大講堂等方式，進一步增強廣大干部的創(chuàng)新能力和實踐能力，提高-干部的整體素質。四是增壓力。針對鄉(xiāng)局和村級基層理論學習弱化的問題，通過建立健全巡學、考學和述學制度，增強基層干部理論學習動力和壓力。
二、重導向，建立干部公開選拔機制
勝任領導崗位的進行末位淘汰。
三、重公信，建立干部創(chuàng)新任用機制
干部選拔任用的民主化，提高用人的`公信度，是馬克思主義唯物史觀和黨的群眾路線在干部選拔任用工作中的具體體現(xiàn)。是干部選拔任用制度的基本要求。因此我們在選人用人工作中重基層、重實踐、重實績。先后有一大批人才脫穎而出，成為構建和諧磁縣的中堅力量。目標導向。在推進磁縣發(fā)展的實踐中，堅持樹立圍繞項目選人才、圍繞項目用人才的鮮明導向，將各級干部推向重點項目最前沿。明確每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和綜合部門每年至少謀劃引進一個5000萬至1億元以上的項目，強化責任，增加壓力，要么壓成才，要么壓下臺。機制推動。實行縣級干部重點項目四位一體管理辦法，每個項目明確一名縣級領導分包、一個責任部門、一個專業(yè)團隊、一套考核機制。特別是把人大、政協(xié)班子成員抓項目的積極性充分調動起來，形成了項目建設的合力。突出一線。從全縣鄉(xiāng)局后備干部和清華一期、二期學員中抽調40名年輕同志充實到“三個十工程”指揮部擔任督導聯(lián)絡員，在服務項目建設中提高能力。對新提拔年輕優(yōu)秀干部和公開選聘的碩士研究生分批到信訪局進行為期3個月的崗位鍛煉；對到村任職的21名大學生“村官”，采取“量才選派、接對幫扶”等措施，確保“用得當、留得住、干得好”。
四、重實績，建立干部科學考評機制
干部考核評價機制是各級領導干部工作的“指揮棒”，
對干部樹立什么樣的發(fā)展觀和政績觀具有重要的導向作用。引導干部樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，關鍵在于健全完善科學的干部考核評價機制，在干部中形成良好的激勵導向。按照黨的十七屆四中全會上提出了“提高黨的建設科學化水平”的要求，建立科學的立體化的干部評價體系是急需解決的問題。近年來，磁縣積極引進先進的績效管理理念，加強與上海復旦大學、北京有關院校以及中組部、人力資源部公務員考核機構合作，探索構建“立體坐標定位系統(tǒng)”評價體系。在順向評價上注重重點項目、經濟增量指標、社會民生實事、創(chuàng)新能力等指標；在逆向評價上注重信訪穩(wěn)定、社會治安、安全生產、紀檢案件查處、經濟審計等指標；在潛力評價上注重環(huán)保生態(tài)、節(jié)能減排、文化建設等指標；在社會評價上注重群眾形象、公眾形象、民主測評、民主推薦等指標。從以上方面對各級干部進行全方位的考核。目前，立體考評系統(tǒng)已經正式上線運行，正在對第四季度進行網上考核。同時，連續(xù)兩年開展了“磁縣發(fā)展功勛獎” 評選活動，設立金獎10名、銀獎20名、銅獎30名，對為磁縣經濟社會發(fā)展做出突出貢獻的先進個人進行重獎重賞。立足于提高各級領導干部的科學決策水平和履職能力，進一步完善了會、黨政聯(lián)席會、四大班子聯(lián)席會議事規(guī)則；制定了《重大事項決策制度》；成立了“決策咨詢委員會”；建立了《全委會監(jiān)督會的辦法》、《對鄉(xiāng)（科）級黨政領導班子主要負責人監(jiān)督的辦法》、《對農村（社區(qū)）
兩委班子主要成員監(jiān)督的辦法》三個（試行）辦法，研究制定了《會監(jiān)督書記的辦法》。
干部人事制度改革調研報告篇十五
改革綱要》情況的。
自查報告。
市委組織部：
自《深化干部人事制度改革綱要》頒布以來，團市委黨組高度重視《綱要》的貫徹落實，在實際工作中始終堅持正確的用人導向，以干部“四化”方針和德才兼?zhèn)錇樵瓌t，建立科學規(guī)范的干部選拔任用制度，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的發(fā)展環(huán)境，形成了富有生機與活力的用人機制，干部隊伍的整體素質大幅度提高?，F(xiàn)將工作情況匯報如下：
一、基本情況。
團市委機關行政編制24人，現(xiàn)有20人，其中經考試錄用7人，調任1人，軍轉安置1人，公開選拔2人，過渡9人。機關干部平均年齡27.75歲，已取得研究生學歷4人，本科學歷14人，大專學歷2人。
二、主要做法。
工作中，團市委認真學習《綱要》精神，嚴格干部選拔任用程序，不斷完善工作機制，加大對干部的培養(yǎng)力度，努力推進干部人事制度改革的順利進行。
(二)堅持選拔任用程序，擇優(yōu)充實機關隊伍。一是強化程序意識。在干部選拔任用工作上，團市委按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，堅持民主集中制原則，制定了嚴格的選拔任用程序，一絲不茍的執(zhí)行民主推薦、民主評測、民主評議和考察預告、任前公示、黨組票決等六項工作程序，并在實踐中進一步完善。堅持群眾路線與組織考察并舉的原則，注意全面考察干部的德、能、勤、績，做到了堅持程序一步不缺，履行程序一步不錯。二是拓寬選拔干部渠道。為充實機關隊伍，拓寬干部選拔的范圍和途徑，采取了公開招考的方式，面向社會、提供職位、廣納人才。與此同時，嚴把公務員“入口關”，對擬招考職位及報名條件進行嚴格的規(guī)定，對筆試合格者還進行嚴格的政治審查，確保招錄德才兼?zhèn)涞娜瞬艍汛髾C關隊伍。幾年來，共招考公務員10人，為更多優(yōu)秀年輕人才脫穎而出提供條件，有力的充實了機關隊伍力量。
(三)建立健全機制，強化監(jiān)督管理。一是加強制度建設。為了保證干部工作的純潔性、嚴肅性，團市委首先圍繞選好人、用好人，制定了《團市委選拔任用干部實行差額提名的有關規(guī)定》、《團市委干部選拔任用公示制》、《團市委選拔任用干部推薦者和考核者責任追究制度》、《團市委關于團干部培養(yǎng)使用的有關決定》等4項制度。結合團市委機關的實際情況，又制定了《中共共青團齊齊哈爾市委黨組關于黨員干部廉潔從政有關規(guī)定》、《中共共青團齊齊哈爾市委黨組關于副科級以上干部個人重大事項申報的規(guī)定》、《中共共青團齊齊哈爾市委黨組關于加強領導班子民主集中制建設的規(guī)定》、《中共共青團齊齊哈爾市委黨組關于黨員領導干部參加組織生活的若干規(guī)定》等23項。
規(guī)章制度。
為加強干部管理工作提供了堅實的制度保障二是進一步嚴格干部選拔任用監(jiān)督在完善制度的基礎上，團市委不斷強化選拔任用干部監(jiān)督機制，認真落實了群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權和監(jiān)督權，嚴格執(zhí)行團市委選拔任用干部推薦者和考核者責任追究制度》，加強了對領導干部的選拔任用干部工作的監(jiān)督，有效的防止了違反選拔任用干部原則、程序和紀律的現(xiàn)象發(fā)生真正用科學的制度、民主的方法、良好的作風、嚴格的紀律，把人選準用好，進一步提高了領導班子和領導干部的領導水平和執(zhí)政能力。
(四)加大培養(yǎng)力度，全面加強機關建設。一是注重培養(yǎng)，營造良好環(huán)境。團市委領導班子在不斷加強自身建設的同時，全面落實《2002-2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》和《2002----2005年全省團干部教育培訓規(guī)劃》，高度重視對干部的培養(yǎng)工作，注意提高機關干部隊伍的思想政治和業(yè)務素質，采取形式多樣的培訓方式對機關干部開展培訓，積極鼓勵各級干部參加國家、省、市培訓，僅今年上半年，就派出8名機關干部(其中女干部2人，少數(shù)民族干部1人)參加由團中央及團省委舉辦各類專題研究班、培訓班，選派3名同志參加全市入黨積極分子培訓班，還鼓勵機關干部到基層參加掛職鍛煉，先后派出2名同志到梅里斯區(qū)梅里斯鄉(xiāng)掛職，為干部的成長成才創(chuàng)造了良好的環(huán)境，干部的整體素質得到明顯提高。二是加強機關建設。在加強干部隊伍建設的基礎上，團市委突出以創(chuàng)建“學習型、競爭型、服務型、創(chuàng)新型”的“四型”機關為統(tǒng)領，以樹立新的學習觀念為先導，弘揚求真務實、追求卓越的精神，不斷提高干部隊伍的說、寫、組織、協(xié)調的能力，努力建設朝氣蓬勃、奮發(fā)有為、開拓創(chuàng)新、勤學善思、務實高效、追求卓越、廉潔奉公的機關干部隊伍，全面增強了團市委機關的凝聚力、創(chuàng)造力、競爭力和戰(zhàn)斗力，在機關中形成人心思進，求真務實的良好作風，促進了機關建設不斷向前發(fā)展，為機關整體素質的提升提供了堅實的基礎保障，推動我市共青團工作和青年工作不斷開創(chuàng)新局面、創(chuàng)造新業(yè)績。
三、存在問題及工作打算。
我們的工作取得一定的成效，但是在工作中還存在著對《綱要》學習、掌握還不夠透徹，配套機制不夠健全，選拔范圍過窄等問題。今后，我們將按照《深化干部人事制度改革綱要》的總體要求，從思想上找差距，從機制上求突破，從工作上找抓手，抓重點、抓關鍵，切實加大改革力度，努力形成人盡其才、充滿活力，符合共青團發(fā)展需要的用人機制。一是改進和完善干部考察的方法。根據不同職務的不同職責要求，認真研究制定具體的考察標準，積極探索拓展干部考察的深度和廣度，擴大群眾的參與面，自覺接受群眾監(jiān)督，確保把人選準、用好。二是加大公開選拔和競爭上崗工作的力度。通過制度創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、手段創(chuàng)新，不斷提高公開選拔的科學化水平和工作效率，全面推進中層干部競爭上崗。三是積極探索調整不稱職干部的有效措施。對在年度考核、干部考察中，經組織考核認定為不稱職的，堅決予以調整，解決好干部能下的問題。
干部人事制度改革調研報告篇十六
有一種感情，是互勉互勵共進退；有一種動力，是唇齒相亡齊奮進。在陽光這個溫暖的大家庭里，我們每個人要給自己定位，為企業(yè)貢獻自己的力量。
首先，把自己定位為小學生，以學習的態(tài)度務實工作。時時刻刻把自己定位為一名小學生，學習他人對待工作的精益求精，學習他人吃苦耐勞、默默無聞的奉獻精神，學習領導科學決策、舉重若輕的管理能力。時刻保持一顆學習的心態(tài)，豐富自己。
其次，把自己定位為打工者，靠自身的努力贏得他人的尊重。樹立不與他人攀比名利的思想，不要爭這爭那，把自己切合實際的定位為一名打工者。打工者就是要有今天工作不努力，明天努力找工作的心態(tài)。不計較個人得失，踏實工作，厚道做人，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。
最后，把自己定位為主人翁，建立與陽光血脈相連的共同體。
“皮之不存，毛之焉附”，一個企業(yè)，如同一個民族，當它強大時，他的人民就會揚眉吐氣，神采飛揚，當它衰落時，人們可能只有暗自嗟嘆。
黨旗照耀，共享陽光，在這個日新月異的時代，是陽光為我提供了展示人生價值的舞臺，在這個舞臺上，我們將更加盡心盡責的在平凡的崗位上奉獻自己，與陽光一起成長。
銷售管理部。
干部人事制度改革調研報告篇十七
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的實施和聯(lián)合重組工作的完成，我廠干部隊伍建設工作環(huán)境發(fā)生了根本性變化。如何堅持黨管干部的原則，改進對干部的管理；如何實現(xiàn)政企分開，深化干部制度改革；如何建立一支高素質干部隊伍等；已成為我廠干部隊伍建設工作面臨和亟待解決的新課題。帶著這些問題，聯(lián)系我廠的實際情況，我想談談自己的看法：
一、基本情況。
目前，我廠共有中層以上干部60人，其中35歲以下11人，占18.3%，大專以上文化程度56人，占93.3%，具有中高級以上職稱的占40%。近年來，在廠黨委、廠部的正確領導下，我廠以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以建設一支強有力的企業(yè)領導班子和高素質的干部隊伍為目標，在優(yōu)化企業(yè)領導班子結構，提高干部隊伍素質，建立干部隊伍人才隊伍等方面作了一些有益的探索和嘗試，為我廠改革、發(fā)展、穩(wěn)定提供了強有力的組織保證。
1、以教育培訓工作為基礎，不斷提高領導班子和干部隊伍整體素質和管理水平。一是在企業(yè)領導班子中開展“三講”學習教育活動，二是采取請進來的辦法組織干部隊伍學習培訓，廠部多次組織有關方面的專家給我廠干部隊伍授課。三是采取走出去的辦法先后對近20名企業(yè)中層干部進行工商管理學習培訓，為企業(yè)發(fā)展提供了后備人才。通過這些實實在在的活動，使企業(yè)干部隊伍增長了知識，開闊了眼界，提高了才干，收到較好的效果。
2、以班子建設和優(yōu)秀人才選拔使用為重點，努力造就一支高素質的干部隊伍。近年來，廠黨委一直把企業(yè)領導班子建設和優(yōu)秀人才選拔培養(yǎng)作為深化企業(yè)內部改革，增強企業(yè)發(fā)展后勁的工作重心來抓，積極做好企業(yè)領導班子的考察，中層干部的調整和任免。著力把政治素質高，工作能力強，懂經營，會管理，有開拓精神和創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才選拔到企業(yè)領導班子中來。1999年度以來，多次采取筆試、面試、組織考察等方式面向全廠公開選拔10多名中層干部和30多位后備人才，建立企業(yè)干部隊伍人才庫。
3、以深化改革為動力，逐步建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的企業(yè)管理體制和用人機制。1999年以來，實行了企業(yè)領導離任審計制，企業(yè)領導離任時審計部門對其在任時的生產經營情況和財務情況進行全面審計；實行了干部評議制，對中層及以上干部進行全面評議，對不稱職的干部，及時進行了調整和罷免。通過一系列監(jiān)督約束機制，保證了我廠干部隊伍的健康發(fā)展。
二、存在的問題及原因。
多年來，我廠在干部隊伍建設雖然進行了一些有益的探索，取得了一定的成績，但是我廠干部隊伍建設方面還存在一些問題，如：一些企業(yè)領導決策水平不高，經營觀念跟不上形勢的要求，改革創(chuàng)新意識不強；后備人才缺乏，企業(yè)管理水平不夠高；選人用人方式不活，視野不夠寬，缺乏有效地激勵約束機制等。其具體表現(xiàn)和原因主要有以下四個方面：
1、企業(yè)領導體制和法人治理結構不完善。企業(yè)沒有建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的體制和結構，沒有建立新的企業(yè)人事分類管理體制，仍然沿用黨政機關管理模式。在企業(yè)決策中，往往是廠長一人說了算，權責不清，制約機制不健全；企業(yè)決策和長遠發(fā)展規(guī)劃不科學，在技術更新、資金使用等重大問題上短期行為過多等，議事規(guī)則不規(guī)范，決策層和經營層沒有分開。
2、用人機制不活，企業(yè)人才流失嚴重，多年沒有引進人才，缺少"能者上、平者讓、庸者下"的機制，沒有真正建立以經營業(yè)績?yōu)橹行牡木C合考核體系，有時只注重內部管理、市場開拓，卻忽視了企業(yè)人才隊伍建設，還有大鍋飯思想，影響了技術人才的積極性。
3、激勵約束機制不健全，責、權、利不相統(tǒng)一。從我廠的情況看，雖然在激勵方面進行了不少探索，但整體上辦法不多，力度不夠，激勵方式單一，收入沒有真正公開，專項獎勵等也是對個別人的探索和試用。企業(yè)現(xiàn)有的薪金報酬制度也不盡合理。另一方面企業(yè)制約機制沒有從根本上建立起來，黨委書記、廠長一肩挑，形成一個利益共同體，實際上還沒有形成一個既能使法人代表充分行使權力，又能對其有效制約的機制，正像朱熔基說的那樣：要想搞好一個企業(yè)需要很多人的共同努力，但想要搞垮一個企業(yè)往往一個人就夠了。
4、企業(yè)后備人才隊伍建設跟不上形勢發(fā)展的需要。培養(yǎng)鍛煉干部沒有作為一項長期的基礎性工作去做，造成人才匱乏，理念相對滯后，發(fā)展后進不足。從這幾年的規(guī)劃看，我廠人事部門還沒有從開發(fā)人力資源的角度，制定符合企業(yè)未來發(fā)展需要的管理者及技術人才培養(yǎng)規(guī)劃，這就造成了職工自身素質不適應企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)的興衰多系于主要領導人身上。同時，未把企業(yè)文化納入人力資源管理，僅僅在工會、政工線宣傳，使企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結和應用。
三、幾點思考與對策。
企業(yè)，是市場競爭的主體，企業(yè)的發(fā)展關鍵取決于經營高層管理者素質的高低。隨著市場經濟體制改革的不斷深入和加入世貿組織以后，企業(yè)面臨著人才競爭的嚴峻挑戰(zhàn)。因此，采取有效措施，深化企業(yè)干部人事制度改革，加緊建設一支高素質的干部隊伍，是我廠改革發(fā)展的重要內容。
1、要著眼于現(xiàn)實需要和長遠發(fā)展，充分認識干部隊伍人才培養(yǎng)教育和引進的重要性和緊迫性。多年來，由于歷史、體制等原因，人才開發(fā)利用沒有市場競爭機制。普遍存在管理理念落后，靠經驗管理的多，科學管理的少。經營者隊伍年齡結構、專業(yè)化水平、知識層次等方面均不能適應市場經濟的需要。因此，抓好干部隊伍人才的培養(yǎng)、教育和引進工作，是當前我廠面臨的緊迫、長期的基礎性工作。要統(tǒng)籌考慮，未雨綢繆，超前制定人才的培養(yǎng)引進規(guī)劃。通過與名校聯(lián)合建立培訓基地，到專業(yè)院校短期或脫產培訓等方式形成全方位、多層次、科學化的培訓機制。在培訓內容上，重點搞好企業(yè)領導人員的資本運營、國際貿易、市場法規(guī)、信息工程等現(xiàn)代經濟知識方面的培訓。在培訓方式上，要靈活多樣，對稀缺的高層次管理人員和專業(yè)技術人員，要舍得投入，送往外地甚至境外進行高水準的培訓，加速造就一批資本運營、風險投資、財務審計等從事各類經濟活動的職業(yè)管理人才。在人才引進上要轉變觀念，制定優(yōu)惠政策，形式不拘一格，大膽引進一批優(yōu)秀企業(yè)管理人才，不求所有，但求所用，著力提高人才的使用效益。通過培養(yǎng)一批、引進一批，爭取三到五年時間，改善我廠企業(yè)人才隊伍結構，帶動企業(yè)干部隊伍素質的提高和管理理念的更新。
2、深化企業(yè)干部體制改革，加強對干部隊伍的科學管理。適應建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，實現(xiàn)對干部隊伍的科學管理，首先要理順管理體制，改進管理方法。其次，在干部人事制度改革上，重點引入競爭機制，改進選拔使用管理人員的方式途徑。根據干部的職位分類，積極探索組織推薦、公開招聘、民主選舉、競爭上崗等多種選拔方式，變一人對號入座為多人競爭上崗，變伯樂相馬為賽場選馬，實行好中選優(yōu)。結合企業(yè)人才的培養(yǎng)和引進工作，大膽淘汰一批庸、懶、散，不做為的懶散干部，大膽起用一批綜合素質高、年富力強的優(yōu)秀人才，力爭在一段時期內，使我廠干部隊伍的素質狀況有一個根本性轉變。
3、建立健全干部隊伍激勵約束機制。健全激勵機制，關健是要處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系，在給予優(yōu)秀干部應有榮譽的同時，加大物質激勵的力度。在完善指標體系、考核辦法、兌現(xiàn)方式的基礎上，試行增加補充養(yǎng)老保險、退休一次性獎勵、設立廠長基金專戶等多種辦法，完善干部隊伍的激勵機制。同時，要建立有效的監(jiān)督約束機制，推行干部隊伍任期資格審查認證制度、和決策失誤追究制度，完善任期經濟責任考核審計制度。
干部人事制度改革調研報告篇十八
廈門市工程建設項目招投標活動投訴處理目前存在的難點問題主要有以下幾點：
1.1投訴件多,工作量大。
廈門市招標辦光去年一年處理的投訴件就多達176件,分析投訴件多的主要原因有以下幾個：一是隨著法制化進程的推進,大家的法律意識和維權意識都大大加強，二是在城市跨越式發(fā)展的要求下,建設任務量逐年加大。三是投訴成本低,尚未建立投訴處罰機制。四是從以前局限于對評標結果提出異議擴大到投訴招標、開標等其他招投標活動及對招標文件本身內容進行質疑。五是廈門市取消財政投融資項目招標人擔任評標專家資格后,部分招標人對評標結果不滿意就會提出投訴。
1.2投訴處理過程中難免遇到一些人為因素的干擾。
建設項目標的額通常都比較大,利潤也比較可觀,在僧多粥少的建設市場里,競爭的激烈是可想而知的,在投訴處理過程中難免會遇到一些人為因素的干擾。
1.3材料設備招標項目投訴問題專業(yè)性強、爭議大、難解決。
在工作實踐中,設計、監(jiān)理、施工招標投訴相對比較好處理,材料設備招標投訴則往往涉及到很多專業(yè)性問題和法律問題,處理起來比較棘手。舉例來說,招標人在招標文件中很多都要求進口名牌產品,就算只是要求國內品牌,但生產產地往往在外地,成調查取證困難,由投訴人、被投訴人雙方自己舉證的話,整個過程下來又需要很長的時間,造成的結果就是讓外界感覺招標辦處理投訴動作太慢,時間太長。
措施和建議。
2.1減少投訴件的對策。
2.1.1以非法手段獲取的信息進行投訴的應當予以駁回。
備考資料。
”第六十八條又規(guī)定:“以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據,不能作為認定案件事實的依據?！睂嵺`中有些投標人從評委或工作人員口中得知與評審有關的一些信息,并根據這些信息進行投訴,按《中華人民共和國招標投標法》第四十四條條第三款“評標委員會成員和參與評標的有關工作人員不得透露對投標文件的評審和比較、中標候選人的推薦情況以及與評標有關的其他情況”的規(guī)定,投訴人的投訴依據是不合法的,應當根據《工程建設項目招標投標活動投訴處理辦法》第二十條“投訴缺乏事實根據或者法律依據的,駁回投訴”的有關規(guī)定予以駁回。
2.1.2增加投訴不予受理的情形,以減少投訴量。
一是非投訴人本單位在職職工辦理投訴事宜的不予受理。實踐中會遇到一些掛靠投標的包工頭不滿意評標結果進行投訴,但是企業(yè)并不一定支持,這時候可以要求辦理投訴手續(xù)和接受投訴咨詢的人員必須是投訴人本單位的在職職工,應提供本單位在職職工的證明,如若無法提供的不予受理或作出不利于投訴人的決定。二是嚴格要求投訴主體資格,不能滿足的不予受理。嚴格按有關規(guī)定要求投訴人必須是投標人或其他利害關系人。投標人應提供其為招標投標活動的參與者的相關證明材料,例如投標文件遞交簽收單等;其他利害關系人應提交利害關系證明和權益受到侵害的說明,沒有提交的不予受理。
2.1.3規(guī)范招標代理行為,減少投訴隱患。
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