報告的寫作過程中，需要注意語言簡明扼要、結構合理有條理，以便讀者迅速獲取所需信息。那么我們該如何寫一篇較為完美的報告呢？首先，我們需要收集充分的數(shù)據和資料，對所要報告的內容進行全面的了解和深入研究。其次，要清晰地組織報告的結構，包括引言、主體和結論等部分，使讀者易于理解。另外，使用適當?shù)膱D表、圖表和案例分析等方式，可以更加直觀地呈現(xiàn)報告內容。此外，報告還要注意語言簡練、準確，避免使用過多的術語和行話，使得讀者易于閱讀和理解。通過閱讀范文，我們可以學習到報告中常用的表達方式和結構安排。
人力資源論文的開題報告篇一
轉眼間，我進入xx行工作已經兩年零兩個月了，不經歷風雨，怎么見彩虹，從最初的新手成長為分理處的會計，再進入公司業(yè)務部，這其中有辛酸，有汗水，當然，更多的是喜悅?；仡櫼堰^去的xx年，我用3個詞來進行總結：珍惜、進步、成長。
一、珍惜。
態(tài)度決定一切，銀行業(yè)因為特殊的性質決定了其從業(yè)人員應該有更高的素質，從踏上銀行工作崗位的第一天起，我就提醒自己要對得起所從事的這份職業(yè)：在思想上嚴格要求自己，生活上保持艱苦樸素的作風，在工作中勤勤懇懇，積極向上，刻苦專研業(yè)務知識與技能，能夠較好地完成領導和各級部門安排的各項任務，從而體現(xiàn)出自身的價值。
二、進步。
通過對以往缺點的改正，不斷完善自身。我從小就有點小馬虎，做事情丟三落四的，這樣的毛病對銀行從業(yè)人員來說可謂是大忌，特別是從事柜面業(yè)務，為此，我時刻用膽大心細四個字來督促自己。兩年的柜面工作，我累計出錯過一次，當時是一位客戶來取款300元，我因為一時疏忽，把存取搞反，最后操作成存款300元，還好及時發(fā)現(xiàn)錯誤，通知客戶返回網點，在充分得到客戶的諒解后更正了出錯的款項。金融工作難免會出錯，貴在怎么吸取教訓并在今后加以避免，這次事件雖然金額不大，但是足夠給我敲響了警鐘。工作應以穩(wěn)為本，在此基礎上不斷提高業(yè)務速度。
三、成長。
效地整理好當天的傳票對會計工作又是相當重要的，因為這樣既能為相關會計后續(xù)工作打下良好的基礎，又能騰出大量的時間。
xx年8月，我有幸從分理處脫穎而出，進入支行公司業(yè)務部上掛學習，這對我來說是一次相當難得的機會。一年來的種種經歷都是巨大的收獲與財富，從最初的記賬到現(xiàn)在的信貸，崗位的變動讓我對銀行業(yè)務有了更進一步的了解與掌握，通過之前兩年在網點的表現(xiàn)，我證明了自己能勝任記賬這個崗位。進入支行公司部3個月以來，我接觸到了全新的信貸業(yè)務，從第一天開始我就告誡自己需要盡快適應從柜面人員到客戶經理的角色轉變。通過這三個月的工作和學習，我對公司信貸業(yè)務的操作流程有了整體上的一個了解，掌握了相關一些營銷技巧。在進步的同時，隨著對目前工作的不斷理解和總結，我認識到自己還有許多不足：
1、業(yè)務技能不夠精細，雖然已從事記賬崗位兩年，但會出業(yè)務仍未精通?，F(xiàn)在從事了全新的公司信貸崗位，首先要有肯學肯鉆的態(tài)度，其次任何崗位都不可能在短時間內就能做到精通，因此我已經做好長期努力的準備。保持一貫踏實的作風，克服性格上內向的缺點，努力成長為一名優(yōu)秀的現(xiàn)代商業(yè)銀行客戶經理。
2、xx年，在爭做最大的零售支行的目標指引下，更多的中間業(yè)務需要大力推廣開，如手機銀行，基金，網銀，信用卡等，這就要求銀行客戶經理具備足夠的業(yè)務知識與技能，我需要加強專業(yè)知識的儲備積累和進一步提高營銷技巧。今天的xx行欣欣向榮，作為xx行的一員，我感到無比自豪，在新的一年工作中，我將更加勤奮地工作，刻苦學習，努力提高各方面的業(yè)務素質技能，適應農商行的發(fā)展需要，踏實進取，克服不足，把工作推上新的臺階。
人力資源論文的開題報告篇二
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。與經驗管理、科學管理、文化管理相對應的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎是把組織的員工作為一個“經濟人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學技術的發(fā)展，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現(xiàn)，經濟需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經作為組織生產資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉變。
人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當代著名管理學家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認為：人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(即協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學、組織行為學的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關注員工的安全與健康。80年代初期，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預測和指導實際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。同一時期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經營業(yè)績》用實證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經營業(yè)績有重要的關系，未來的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在文化的競爭上。
出臺、崗位編制的制定、組織結構的調整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強調人的自主性、個性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標是校園的和諧發(fā)展。
同國外的研究相比，我國高校在強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質的師資隊伍和管理隊伍，充分調動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經濟發(fā)展和社會進步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍在《人力資源工具庫》中針對不少高校內部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負擔過重，而從事管理和服務的人員相對較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進行了如下論述：首先，應根據學校的發(fā)展規(guī)劃和目標定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進力度，并通過師資力量整合與學科專業(yè)調整的統(tǒng)一協(xié)調，切實改善高校教師隊伍數(shù)量緊缺、質量不高的現(xiàn)狀;其次，要結合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點，改革用人制度，逐步實行教學、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉崗分流渠道，促進人力資源的合理配置;最后，加強校內人才隊伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應任人唯賢，要進一步拓寬選拔任用渠道，擴大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結合起來，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應用，將極大地調動了人力資源的能動性與積極性。高校可通過每年年終的一次考核，對高校員工進行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準確地評價自己，并在此基礎上確定個人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵競爭機制逐步加強(三)師資隊伍結構日趨完善。
四、結語。
三、參考文獻。
[2]江衛(wèi)東著，人力資源管理理論與方法[m]，北京：經濟管理出版社，[3]姬廣清等，淺談企業(yè)人力資源管理的幾點認識[j]，山東煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力資源管理[m]，北京：經濟日報出版社，(1)。
[5]嚴冬，以人力資源開發(fā)為中心提高國有企業(yè)競爭力[j]，理論學習與探索，2005(4)[6]蘇東水著，管理心理學[m]，上海：復旦大學出版社，(1)。
[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術.哈佛商業(yè)評論，，(5)。
人力資源論文的開題報告篇三
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內容和重點;。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調研條件、實驗條件);。
4.存在的次要成績和技術關鍵;。
5.預期可以到達的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點)。
三、研討方案進度表。
四、經費預算。
五、參考文獻。
開題報告要求。
一、學位論文開題報告應依照學位論文開題報告內容逐項撰寫。學位論文開題報告撰寫字數(shù)不得少于5000漢字。
二、學位論文開題報告選題必需嚴密結合運營實踐，聯(lián)絡我國市場經濟變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實際或微觀政策研討。
三、學位論文開題報告經指點教員任務小組詳細評閱經過后，由碩士研討生在本學科指定的評審組會上承受質疑、評議。
四、學位論文開題報告經評議組評審合格后，轉本學科擔任人審查經過，裝訂歸檔。
六、參考文獻及開題報告打印格式見mba標準。
一、學位論文(設計)選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調整及開發(fā)的進程，它表現(xiàn)了組織對員工的無效管理和運用的思想和行爲，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經濟體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務內容都在不時地調整，不時變化，傳統(tǒng)的人事管理任務逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準繩已爲不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲古代人力資源必需的管理手腕。只要經過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關的信息一致地管理起來，才有能夠爲公道、公正、合理準繩的完成，以及企業(yè)在運作和勞資糾紛諸方面的風險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能久遠規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的hr管理零碎已成爲企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于事先的技術條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數(shù)據剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數(shù)據剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現(xiàn)在20世紀90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務責任感和任務熱情已成爲關系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經成爲企業(yè)最重要的資產之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時由于團體電腦的普及，數(shù)據庫技術、客戶/效勞器技術的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲必定。第三代人力資源管理零碎的特點是從人力資源管理的角度動身，用集中的數(shù)據庫將簡直一切與人力資源相關的數(shù)據(如薪資福利、招聘、團體職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描繪、團體信息和歷史材料)一致管理起來，構成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務流程的反復操作，使任務流程自動化，增加不用要的人爲攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復雜的hr信息轉變爲提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源論文的開題報告篇四
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，經過十多年的發(fā)展，該公司已初具規(guī)模，已經在全球建立了完善的銷售網絡，專業(yè)從事中高檔工具、電動工具等工具五金產品的研發(fā)、生產和銷售的企業(yè),現(xiàn)已成為國內最大的五金類公司。但是由于十多年發(fā)展遺留下來的弊病和生產部門員工的綜合素質等存在的缺陷，該公司生產管理方面存在一些問題。本人曾親身在該公司做過暑期工，總結該公司存在兩個問題：一個是該公司生產車間各車間間工作不協(xié)調，員工關系也不和諧;另一個是該公司生產過程從中原材料到中間產品到制成品浪費流失問題嚴重，造成企業(yè)資源嚴重浪費。所以本人運用大學所學的知識，淺析該問題及原因并提出初步解決方案。
二、國內外發(fā)展狀況。
由于國外企業(yè)發(fā)展的時間較國內來說相對比較長，國外一般在企業(yè)關系控制方面和國內有不同之處，具體表現(xiàn)在一、重視職工的培訓與教育;二、注重為雇員營造良好的工作環(huán)境;三、注重完善企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機制。相比較.我國企業(yè)應注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展，要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，加強對人才的開發(fā)和管理，積極轉變觀念，轉變?yōu)榍袑嵃讶瞬抛鳛槠髽I(yè)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待，加強管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團結的人際，完善人才激勵機制。
三、研究內容、研究中所要突破的難題。
(一)公司生產管理現(xiàn)狀。
1、生產計劃管理現(xiàn)狀。
2、生產組織管理現(xiàn)狀。
3、士氣管理現(xiàn)狀。
(二)生產管理問題原因分析。
1、計劃不科學并缺乏實施監(jiān)督。
2、崗位職責不明確。
3、企業(yè)缺乏員工激勵。
(三)公司生產管理問題對策建議。
1、制定全面有效的生產計劃。
2、建立明確的崗位監(jiān)管制度。
3、制定嚴格的薪酬考核制度并建立有效的福利體系。
4、舉辦娛樂休息活動拉近員工距離。
5、有效疏導員工心理問題。
(四)主要難題。
1、如何將企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象原因全方位分析出來。
2、如何將不良現(xiàn)象成因緊密歸結到生產管理上去。
3、如何開展企業(yè)文化建設及分析企業(yè)文化在工作關系方面重要的作用。
四、擬采取的研究方法。
文獻研究法，個案研究法，調查研究法，綜合法等。
五、現(xiàn)有研究條件和可能存在的問題。
(一)現(xiàn)有的參考條件。
可參考國內外(主要國內)的相關文獻、報刊等，主要參考傳統(tǒng)的關于人力資源管理方面、企業(yè)管理和企業(yè)文化及企業(yè)文化與企業(yè)管理方面的文獻，也可關注當今著名人士在企業(yè)管理及企業(yè)人力資源管理方面的論著或期刊。
(二)可能出現(xiàn)的問題。
由于現(xiàn)今企業(yè)管理思維模式千變萬化，各個企業(yè)針對各自情況、要求出臺不同的管理模式，國內與國外的情況也不盡相同，要翻閱大量相關書籍，在分析問題時可能要多方面考慮歸納，難度不少。
六、預期的結果。
在較成功的完成本論文的研究與寫作的基礎上，把該企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象成因和大致解決方法提出來，以期為我國其它類似管理問題的企業(yè)發(fā)展提供一定借鑒與參考。
七、論文工作進度安排。
10月-月，選題，確定研究內容，主要內容有查閱相關文獻，借鑒現(xiàn)有研究成果，完成開題報告。
1月-202月，修改提綱，進一步搜集整理公司生產相關資料，細化提綱，完成論文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基礎上進一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，對論文格式進行修改，論文定稿，答辯。
八、參考文獻。
[1]周秀淦，宋亞非.現(xiàn)代企業(yè)管理原理[m].北京：中國財政經濟出版社，.
[2]董鵬.現(xiàn)代企業(yè)生產計劃編制的理論與方法研究[j].武漢交通職業(yè)學院學報(社會科學版)，，(2).
[3]尤建新.企業(yè)管理概論[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孫燕一.我國中小型企業(yè)的經營管理理論與實務研究[m].西安:西北工業(yè)大學出版社,.
[5]中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒統(tǒng)計部.中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒.北京:中國大地出版社,2011.
人力資源論文的開題報告篇五
描述問題的來由和相關背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻要可以看具體）。
3、主要研究內容及創(chuàng)新點。
針對某一個或幾個問題做哪些工作？問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標和你在文獻綜述中確認的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實現(xiàn)你提出的目標，讓人們相信用方法能實現(xiàn)提出的目標，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細步驟和設計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結果。
5、預期成果和創(chuàng)新點。
給出課題成果并將它們和目標、方法鏈接;創(chuàng)新點（不同于他人工作或貢獻的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計劃。
分階段細化工作，制定階段工作目標。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務和目標。
計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻。
寫作本文可以參考的主要文獻。
為了能讓大家更加直觀的認識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫、卓博（）進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅（2002）指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經營管理創(chuàng)造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
關于論文范文。
近些年來，“以人為本”逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著怎樣不同的內涵，以及怎樣才能算是以人為本，并不是每個企業(yè)都能給予明確的闡釋和界定。
誰以人為本？
“以人為本”四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因為既可以說企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產品或服務以人為本。
在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認為只有企業(yè)可以充當“以人為本”的主語，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的“科技，以人為本”卻讓我們開了眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產品和服務的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時還界定了高科技服務于人的需要的內涵。顯然，這一點比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個性。
以誰為本？
“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種“人”，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產品和服務，一切都是為了滿足顧客或消費者的需要。當然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因為這些人是創(chuàng)造科技、運用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關群體，比如說企業(yè)的供應商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發(fā)自內心的，如果已經深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關系之中。
何為本？
對“以人為本”中的“本”字也需要做進一步的剖析。關于“本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應當以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產品或服務作為滿足人的根本需要之本？事實上，或許是出于誤解，或許是出于實用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本，實踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
從本源上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個命題，而“人本主義”又是針對“資本主義”而提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應的管理也是以“資”為“本”的。然而，隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，企業(yè)越來越清楚地認知到人對企業(yè)生產率以及利潤目標的貢獻，“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質資本更為重要的地位上來。逐漸地，“人本主義”在企業(yè)管理理論中占據了主導地位。
由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產性，同時還具有社會性，以人為本的管理方式也就應運而生了，其核心是：對企業(yè)中的人應當視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出，以人為本之“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學高度產生的對企業(yè)自身性質的再認識。
人力資源論文的開題報告篇六
摘要：供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展營造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機制出發(fā)，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發(fā)，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內涵研究。
1.1供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調起來，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發(fā)，確保各項供給效益能夠全面實現(xiàn)，對人力資源的供給模式進行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩(wěn)妥地進行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標體系建設創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發(fā)，確保各項人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩(wěn)妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進各項資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達到優(yōu)化各項指標的目的，實現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩(wěn)妥地進行價值量綜合管理，為價值量優(yōu)化體系建設營造積極有利的條件，實現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價值管理體系，實現(xiàn)對其價值量進行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實施情況進行全面的系統(tǒng)管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實施人才戰(zhàn)略，為人才的科學利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價機制建設。
2.1供給側結構性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構建機制實現(xiàn)對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經濟效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價值理念出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進行資源模式創(chuàng)新，實現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發(fā)，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經濟效益評價模式出發(fā)，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結構出發(fā)，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發(fā)，確?？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機制建設的基本路徑出發(fā)，確保各項人才管理戰(zhàn)略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項人才管理模式進行分析，實現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻：
人力資源論文的開題報告篇七
一、選題研究的背景中國改革開放二十多年以來,民營經濟得到了迅速發(fā)展,已成為國民經濟發(fā)展、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量,1978市場取向改革的初期,民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼,善于抓住時機建立起來的,但隨著國有企業(yè)改革的深入,市場經濟體制的不斷完善,加入wto后“國民待遇”的實施,民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展,導致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的,企業(yè)激勵機制是一個重要方面,如何提高企業(yè)競爭力,使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展,而競爭力的提升與否,都離不開,激勵機制的建立.通過對激勵理論和實踐的回顧,建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制很有必要.民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系,它包含了有關管理學中一般激勵理論,人力資源薪酬管理理論,經濟學里的企業(yè)理論,對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路,對民營企業(yè)激勵研究還遠遠不夠完善,還沒有全面,系統(tǒng)理論結合實踐的論述.
二、選題的文獻綜述。
1、國外研究現(xiàn)狀“激勵”在英文中為“motivation”,就是領導者遵循人的行為規(guī)律,根據激勵理論,運用物質和精神相結合的手段,采取多種有效的方式方法,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織目標的實現(xiàn).激勵機制,是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和,也是企業(yè)激勵內在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和.馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列,在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律.馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為,抓住了問題的關鍵;馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的.因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調動人的積極性有啟發(fā)作用.
國外專家學者對激勵理論的研究比較早,開始于20世紀30年代,70年代以后激勵問題成為企業(yè)管理理論的核心問題,激勵機制也慢慢走向成熟.現(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應用比較多的是雙因素理論(twofactortheory),又叫激勵保健理論(motivator-hygienetheory),是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格(fredrickherzberg)提出來的,也叫“雙因素激勵理論”.
赫茲伯格認為:人類有兩種不同的類型需要,他們之間彼此是獨立的,但能夠以不同的方式影響人們的行為.雙因素理論:雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意,而不是不滿意;同樣不滿意的對立面是沒有不滿意,而不是滿意.赫茲伯格提出,主要由兩類因素影響人們的行為:保健因素和激勵因素.
保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關的因素,如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護.這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產生,處理的好可預防和消除這種不滿.但它不能起激勵作用,只能起到保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的'作用.
激勵因素:能夠促使人們產生工作滿意感言因素叫做激勵因素.
2、國內研究現(xiàn)狀國內學者對激勵問題的研究始于20世紀80年代末,起步較晚,但發(fā)展非常迅速.早期對激勵問題集中在國有企業(yè),改革開放后隨著民營經濟的發(fā)展,研究范圍延伸到民營企業(yè).20世紀90年代以來,知識經濟理論對我國經濟管理研究產生了很大影響,人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經營者的激勵,其范圍逐漸多元化,特別是對知識型員工、技術人員、異質性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵的研究.張望軍、彭劍鋒(2001)通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網、信息產業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調查問卷,采用對照組比較研究的方法,定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵因素與內在需求,進一步探討知識型員工的激勵機制.文魁、吳東梅(2003)以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表,通過調研和實證,研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機制.秦吉波、曾德明、陳立勇(2003)認為,由于知識經濟背景下的高新技術企業(yè)的特征和經濟環(huán)境發(fā)生了很大的變化,對于高新技術企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足,并指出,高新技術企業(yè)r&d績效要從基于財務指標的效率評測向基于知識指標的效能評測轉移,基于知識的效能指標的重要程度應高于財務指標.后來又有人提出了新的理念模式,就是循環(huán)激勵鏈模型.鄧玉林、達慶利、王文平(2006)則從系統(tǒng)性、授權度與自由度3個維度討論了知識工作設計、以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用.
近幾年,國內學者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機制的研究并重;由如何實施激勵到對激勵效果的評價;激勵方式方法上,由對單一的或綜合激勵方式的研究,上升到通過經濟機制(公司治理、控制權等)的設計進行人力資本激勵,日益重視經驗研究,尤其是通過調查數(shù)據進行的統(tǒng)計和實證分析;注重理論與實踐的結合,這一方面表現(xiàn)為更注重激勵方式方法的可操作性.
3、存在問題國內研究起步晚,發(fā)展迅速,雖然取得了豐富的研究成果,但在研究中存在幾個問題:(1)在激勵機制設計研究方面,多數(shù)研究或運用委托代理模型,或運用管理學激勵理論,而綜合運用經濟學和管理學理論對激勵機制研究的不多;(2)在經驗研究方面,多為簡單的調查統(tǒng)計分析,進行深入系統(tǒng)的實證研究不多;(3)針對創(chuàng)新激勵問題的研究文獻較少,且主要是從宏觀層面進行研究,從微觀層面進行的研究很少見;(4)還沒有從我國現(xiàn)實運用扎根理論進行的激勵機制理論創(chuàng)新研究.
4、理論依據:文獻資料和實地調查資料。
論文提綱摘要。
一、緒論。
二、激勵機制的內涵。
三、民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題。
(一)缺乏有效的個體激勵機制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強,結構不合理。
(四)對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡。
(五)負激勵操作不規(guī)范。
(六)“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱(。
七)溝通反饋渠道不暢通。
四、民營企業(yè)員工激勵機制改進對策和建議。
(一)有效建立公司的激勵和考核制度。
(二)加強企業(yè)文化建設,為激勵機制建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機制。
(四)有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”
(五)有效實施激勵的手段、方法和技巧。
五、結束語。
參考文獻:。
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人力資源論文的開題報告篇八
在二十一世紀的今天，科技使得生產過程日益復雜，單靠設備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認為現(xiàn)代技術就是自動化。
成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)，運用人力資源管理把員工團結在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運用知識和技術是非常必要的。
而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵是現(xiàn)代管理學的重要內容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。
隨著時代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。
在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉變的過程中，激勵機制的建立和應用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。
所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。
有鑒于此，以調動員工的積極性為主旨的激勵，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對當前我國人力資源管理的制度中激勵機制、人力資源管理制度激勵機制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認識。
意義：了解我國人力資源管理制度需要正確運用激勵機制，從而從整體上扭轉人力資源管理激勵機制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機制運用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻并實際考察的基礎上進行的。
重點對我國人力資源管理制度中的激勵制度進行了闡述，并提出了自己的構思和建議。
四、進度計劃：
20xx年11月25日資料調查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經指導老師修改并提出審查意見后進行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻。
六、指導老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源論文的開題報告篇九
二、選題的意義及相關研究動態(tài)和自己的見解。
選題的意義：
企業(yè)文化的激勵功能企業(yè)文化是一種新型的管理思想和管理理論。之所以重視企業(yè)文化的建設,是因為它作為管理的軟件,能發(fā)揮物質資源等硬件所起不到的功能和作用。企業(yè)激勵員工的手段有物質激勵和精神激勵,企業(yè)文化屬于精神激勵范疇,它能最大限度地調動員工的.積極性和創(chuàng)造性,形成組織合力,達到最佳的管理目標。
現(xiàn)代市場經濟體制下，企業(yè)之間的競爭逐漸轉向了人才之間的競爭，因此大部分企業(yè)都建立了人力資源管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。激勵制度，是人力資源管理中非常重要的一個組成部分，對與激發(fā)員工積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻，促進企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
總之制度和文化在企業(yè)員工激勵中具有重要作用，兩者是相輔相成不能分離的，企業(yè)文化的建設離不開嚴格的制度，企業(yè)制度的運行離不開優(yōu)秀的文化。研究企業(yè)的制度和文化的關系能夠使員工工作更有積極性，對企業(yè)的發(fā)展具有長遠意義。
相關研究動態(tài)：
自己的見解：
優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。
企業(yè)制度的激勵作用。企業(yè)制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關系的規(guī)則，具有強制性的特點。企業(yè)制度與倫理道德一樣產生負激勵，對員工起著約束作用，不同的是企業(yè)制度的約束是硬約束其次，是企業(yè)人際關系的激勵。它的激勵作用在于和諧的人際關系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價值觀;利于團隊合作，形成團隊凝聚力。最后，是企業(yè)民主的激勵作用。
三、論文提綱和參考文獻。
論文提綱：
一、緒論。
二、激勵機制的內涵。
三、企業(yè)員工激勵機制存在的問題。
(一)缺乏有效的個體激勵機制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強，結構不合理。
(四)對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡。
(五)負激勵操作不規(guī)范。
(七)溝通反饋渠道不暢通。
四、企業(yè)員工激勵機制改進對策和建議。
(一)有效建立公司的制度激勵和文化激勵。
(二)加強企業(yè)文化建設，為激勵制度建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機制。
(四)有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”
(五)有效實施激勵的手段、方法和技巧。
五、結束語。
參考文獻：
[1]魏杰:企業(yè)存亡診斷書[m].北京:中國發(fā)展出版社，
[2]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京:中國人民大學出版社，
[3]王志明顧海英:人性假設與企業(yè)人力資源管理田.科學管理研究，2003。
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[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進和留住人才.人才開發(fā)，2002。
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[7]郭奎峰辛開遠楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002。
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[9]李亞:民營企業(yè)管理概論[m].北京：機械工業(yè)出版社，，1。
[10]王宻愚:核心員工激勵[j].企業(yè)管理，，1。
人力資源論文的開題報告篇十
1、設計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用。
2、設計工作領域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設計(論文)研究的內容。
重點解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設計(論文)預期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產生良好的管理效果。
三、設計(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設計(論文)進度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關文獻資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團隊創(chuàng)造力的影響[j].經營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學術版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[7]蔡勇.淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[j].才智.20xx(01)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報告篇十一
2、設計工作領域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
重點解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設計(論文)預期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產生良好的管理效果。
1、擬采用的主要設計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設計(論文)進度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關文獻資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準備答辯。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團隊創(chuàng)造力的影響[j].經營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學術版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報告篇十二
指導教師：
班級：服設。
所在院系：設計與藝術學院。
課題的目的及意義。
目的：
視覺營銷的根本目的在于爭取目標顧客、擴大市場影響和突出品牌形象，因此，絕不能只滿足于熱熱鬧鬧的促銷宣傳和心血來潮的煽情手段。同企業(yè)的所有經營活動一樣，視覺營銷也必須堅持既定的理念和一貫的策略，并且在設計上予以充分體現(xiàn)。
意義：
視覺營銷并不是新的“武器”，而是一門被我們遺忘了的“武器”。作為一種直觀的營銷手段，它其實一直默默“呆”在每個終端的幕后臺角，人們對它的作用了解甚少，如同一個被“雪藏”的歌手。近幾年當我們重新審視和了解它的作用后，“視覺營銷”就開始從幕后走到了前臺。而其更大的意義是：商家們已經開始將作為一門獨立的學科，發(fā)掘它的潛在威力，同時在終端中進行系統(tǒng)的運用。
課題的主要任務;研究可能遇到的問題以及解決的方法和措施。
研究主要任務：
1、論述服裝視覺營銷的含義和范疇。
2、針對一個服裝店而言，在色彩、造型、聲音這些相關的影響視覺注意力方面進行分析。
3、服裝視覺營銷塑造消費者心中的形象。
4、整合視覺營銷，提升銷售業(yè)績。
可能遇到的問題：
1、現(xiàn)有資料和信息不足;。
2、對現(xiàn)在服裝賣場中的視覺營銷的應用與服裝本身認識不足。
3、視覺營銷的應用于賣場銷售是否成功。
解決方法及措施：
積極到閱覽室，圖書館等有價值的位置查閱;學習研究，向指導老師請教;從自己實習單位的情況為起點，然后再到各大中小型服裝賣場中更好的了解服裝視覺營銷對服裝服裝賣場的影響狀態(tài)，從實際出發(fā)，慢慢學習服裝視覺營銷在賣場中的作用的認識和了解，逐漸完善課題。
論文。
大綱。
人力資源論文的開題報告篇十三
1、學生xx的選題，緊扣專業(yè)方向、緊扣現(xiàn)實，做到理論與實踐結合、與實習體會結合，有現(xiàn)實意義，有完成選題的能力和條件，其開題報告體現(xiàn)了我院培養(yǎng)高級實用型人才的目標的要求。且該生對于所開課題進行了較為詳盡的調研，參考了許多文獻，最后確定的課題具有一定的實用價值。本課題是學生所學專業(yè)知識的延續(xù)，符合學生專業(yè)發(fā)展方向，對于提高學生的基本知識和技能，對于提高學生的研究能力有益。研究方法和研究計劃基本合理，難度合適，學生能夠在預定時間內完成該課題的設計。
2、該生對本課題相關的知識與理論研究比較透徹，參考了許多的文獻資料，具有一定的研究價值。本課題結構合理，內容完整，主要觀點突出，并且時效性強，是學生學習方向的延續(xù)，對于提高學生的能力有利。
3、該生通過與課題組成員和老師充分討論，參考了許多文獻，確定了具有一定的市場價值的課題。本課題初步確定的論文設計思路基本明確，通過分析grice的合作原則在國際商務談判中的運用可以提高國際商務談判的效率，以及促進國際貿易的發(fā)展。本課題的研究方法和研究步驟基本合理，難道合適，學生能夠在預定時間內完成該課題的設計。
4、該生用dreamweave和access數(shù)據庫等技術對甘孜旅游網站進行設計，設計清新美觀，主要問題回答準確，基本概念清楚，望對論文中指正的數(shù)據庫存放問題進行修改。
5、該生專業(yè)素養(yǎng)比較好，對所提問題回答流利，正確率高，對實現(xiàn)過程中遇到的難題認識到位，時間把握得當，若能用比較新的運行環(huán)境進行實現(xiàn)相對好。
6、該生對數(shù)據庫的設計細節(jié)講解詳細，研究深入，論壇設計部分獨立完成，有一定的科研能力，答辯中思路清晰，回答得簡明扼要，語言流利。答辯組經過認真討論，一致同意通過該生成績?yōu)榱己?，但要求該生糾正論文中尚存的某些錯誤。
7、在十分鐘的陳述中，該生介紹了論文的主要觀點、內容與結構，以及論文的寫作過程，條理清晰，語言無大錯，對老師的提問做出了基本正確的回答，體現(xiàn)了一定的專業(yè)素養(yǎng)。但設計過程有點小問題，流程圖不很完善，希望及時糾正。
8、從答辯可以看出該生總體專業(yè)基礎比較扎實，準備工作充分，對論文內容非常熟悉，能簡潔明了的陳述設計思想和過程，系統(tǒng)展示流暢，回答問題有理有據，基本概念清楚，論文有一定創(chuàng)新。希望繼續(xù)完善論文中的部分文字和符號，爭取規(guī)范使用。
9、該生在規(guī)定時間內比較流利、清楚的闡述論文的主要內容，能恰當回答與論文有關的問題，態(tài)度謙虛，體現(xiàn)了比較扎實的計算機基礎。建議把圖像的打開功能用適當?shù)奈淖直磉_出來，繼續(xù)完善使論文格式規(guī)范化。
10、結合數(shù)學知識用計算機技術來處理地質問題，對方法原理掌握透徹，論文有比較好的創(chuàng)新。對快速傅里葉和小波變換圖的結果分析到位，處理結果良好，計算機基礎素養(yǎng)好。答辯中主要問題回答準確、深入。論文中變換的指標若有對比會更好。
11、論文陳述清楚，講解簡單明了，存在不足在于缺少自己的新觀點、新方法，多為套用他人研究成果，論文格式方面應多規(guī)范。
12、答辯的準備工作充分，對老師的提問能詳實回答，并對設計過程中所遇困境能反復探討研究，找出更好的解決方法，專業(yè)技術比較好。若能結合專業(yè)改進使靜態(tài)的網頁成為動態(tài)的則更好，不足在于數(shù)據庫中表的描述方式不太對，望改進。
13、論文陳述清晰明白，開門見山，直接入題。對老師的提問能流利作答，思路清晰，但對論文中的部分代碼解釋不楚，有少量語言錯誤，望今后的研究中多創(chuàng)新。
14、該生能在規(guī)定時間內陳述論文的主要內容，但答辯中回答問題不是很流暢，對設計的細節(jié)技術不太熟，回答問題不夠切題。
15、從五部分對論文進行闡述，重點突出，答辯流暢、熟練，知識掌握基本到位，時間符合要求。不足是論文中有部分概念錯誤。
人力資源論文的開題報告篇十四
3000。
是否需要盲審(博士或碩士生有這個需要)：否。
旅游管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設計)開題報告題目遂寧市旅游業(yè)的發(fā)展對策研究。
課題研究的背景與意義：(綜述國內外相關研究現(xiàn)狀;闡述課題的研究目的、意義)。
本研究的目的意義。
近年來，遂寧市旅游業(yè)方興未艾，其著名的兩句旅游標語：遂寧，讓心靈度假!為了您，這座城市等待了1660年!讓無數(shù)游客為之向往，為之怦然心動，讓無數(shù)的慕名者向往之情和疑惑之心油然而生。雖然從創(chuàng)辦伊始，遂寧市旅游業(yè)已經超越單純的最初的自娛自樂層面，成為了新的經濟增長點之一。但同時，由于歷史、文化、地理諸多因素的制約，遂寧市旅游業(yè)發(fā)展尚處與自發(fā)階段，換而言之，遂寧市旅游業(yè)的潛力尚有待挖掘。隨著旅游市場體系的逐步完善，義勞動力市場具有很大的借鑒、啟示和指導意義。隨著遂寧市旅游業(yè)逐漸興起,如何促進遂寧市旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展已經成為當?shù)卣吧鐣姷闹匾n題，但不可否認，在實踐中，遂寧市旅游業(yè)在高速發(fā)展的同時，仍然存在諸多問題。如：片面追求旅游規(guī)模，而忽略旅游文化的建設與可持續(xù)發(fā)展、在旅游管理中缺乏科學有效的人本管理手段等等，都已經成為制約遂寧市旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要瓶頸。眾所周知，旅游業(yè)的發(fā)展是個長期的循序漸進的過程，經歷由外延到內涵，由理念到文化，這一旅游行業(yè)不斷提升的過程。
我們要清醒地認識到，目前，遂寧市旅游業(yè)擺脫現(xiàn)有粗放式管理模式還需要長期的努力。在現(xiàn)階段推行精細管理，要將管理的重心轉到執(zhí)行力上，將管理者的注意力放在做事上，強調把旅游業(yè)做細、做好、做精，進而提高員工素養(yǎng)和工作效率，實現(xiàn)以人為本的管理思想。而先進的經營和管理離不開有效的管理制度。從某種意義上來說，科學合理的管理制度不僅是現(xiàn)代旅游業(yè)有序經營的內在保證，更是旅游業(yè)未來發(fā)展的源泉動力。在這其中，旅游文化的品牌塑造作為一種遂寧市旅游業(yè)的核心關鍵，就遂寧市旅游業(yè)管理者而言，如何科學合理的進行旅游文化提煉，充分發(fā)揮旅游從業(yè)者的主觀能動性，讓大家積極、主動、高效地投入于旅游行業(yè)整體發(fā)展中，是未來遂寧市旅游業(yè)的的重中之重。如背景所述，遂寧市旅游業(yè)發(fā)展研究作為近期專家學者討論的熱點，從它的萌芽到實踐到反思對這一過程和相關問題的思考與分析，通過遂寧市旅游業(yè)發(fā)展側重點的比較及發(fā)展的區(qū)別分析對于優(yōu)化遂寧市旅游業(yè)發(fā)展研究很大的借鑒、啟示和指導意義。
遂寧市旅游業(yè)的發(fā)展需要因地制宜，眾多的因素相互配合，通過特性研究使遂寧市旅游業(yè)發(fā)展對策更趨合理、有序，進一步加強和加快建立符合遂寧市旅游業(yè)發(fā)展實際的對策，這是當前遂寧市旅游業(yè)管理者不可推卸的現(xiàn)實責任，也是當?shù)卣媾R的迫切任務，亟待解決，這也是本文的選題目的所在。
國內外研究現(xiàn)狀及水平。
主要研究思路和方法：(基本思路、工作重點、技術路線等)。
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遂寧旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策探討李釗,吳會蓉.遂寧旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策探討[j].地方文化研究輯刊.20xx(00)。
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周江.資源型旅游地旅游產業(yè)集群發(fā)展研究[d].蘭州大學20xx。
人力資源論文的開題報告篇十五
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫、卓博()進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經營管理創(chuàng)造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
吉林大學中國國有經濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經營導致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點誤區(qū)及思考》(2003)中總結了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。
吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思?！彼J為，我們的民營企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導民營企業(yè)積極建立產權明晰權責明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內容及創(chuàng)新點。
目前國內大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
(一)中小企業(yè)人力資源概述。
1、選題背景。
1、中小企業(yè)在經濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質不高，流失嚴重。
5、缺乏有效的個體激勵機制。
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。
1、完善培訓制度，加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結論。
5、預期成果和創(chuàng)新點。
本文立足于中小企業(yè)實際進行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要參考文獻。
[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[m],上海復旦大學出版社;。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設與企業(yè)人力資源管理田.科學管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠。知識經濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學院學報.2002,(3)。
[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學學報，,(3)。
[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經驗及其借鑒[j].商業(yè)時代，2007,(19)。
人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。希望這篇人力資源管理論文開題報告會對您論文的開題報告有所幫助。
人力資源論文的開題報告篇十六
隨著社會的進步、高新技術的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經濟是知識經濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個簡單的`執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e—hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標。
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上；在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。
而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發(fā)，e—hr曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e—hr的研究，并在各種期刊的和網站上發(fā)表了大量研究成果。國內的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。
本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，分析實現(xiàn)e—hr的必要性以及實現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
把電子商務和人力資源管理相結合。
1。在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2?？稍趫D書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關的文獻。
[1]汪明艷，吳忠，王裕明。電子商務環(huán)境下的人力資源管理新模式[j]。商業(yè)研究，20xx，（07）。
[2]田雪飛。電子化人力資源管理——ehrm在西門子（中國）有限公司的實證研究[d]。四川大學，20xx。[3]周景麗。信息時代的人力資源管理——ehr[j]?？萍夹畔ⅲ▽W術研究），20xx，（30）。[4]朱禮義。e時代的人力資源管理[j]。湖北郵電技術，20xx，（02）。
[5]胡峰。電子商務環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[j]。高校圖書情報論壇，20xx，（04）。（主要內容：該文主要闡述了電子商務的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個關鍵。）。
[6]李卉。透視ehr（電子化人力資源）管理[j]。江蘇商論，20xx，（02）。
[7]劉利。員工自助服務與人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展[j]。中華女子學院學報，20xx，（01）。
[8]周慧敏。淺析電子商務環(huán)境下的人力資源管理[j]。科技情報開發(fā)與經濟，20xx，（20）。[9]楊會先。對企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j]北京物資流通，20xx，（02）。
[10]杜軍，鄢波。戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[j]。人才資源開發(fā)，20xx，（09）。
[11]孫冬梅。a公司實施電子化人力資源管理系統(tǒng)（ehr）的案例分析及啟示[d]。對外經濟貿易大學，20xx。
人力資源論文的開題報告篇十七
課題名稱：
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指導教師：
理論意義：隨著新聞傳播事業(yè)的發(fā)展新聞侵權現(xiàn)象屢見不鮮，隨著科技的發(fā)展互聯(lián)網等新媒體侵權糾紛案件也越來越多，多少年以來新聞媒體被稱為“無冕之王”。目前我國新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權也成為新聞界與法律界相互交叉領域的一個空白。由于當代媒介從業(yè)者法律知識缺陷、新聞作風不踏實、追求商業(yè)利益等造成的新聞侵權。對新聞侵權與媒體責任的研究，明確新聞侵權的界定與媒體責任劃歸，提高媒體從業(yè)者職業(yè)道德與法律知識，用相關法律保護媒體權利、制裁媒體侵權行為，即用媒體侵權責任法彌補新聞法制不健全的問題。從新聞從業(yè)人員來說，研究新聞侵權應該研究什么是新聞侵權、怎樣防止發(fā)生侵權行為。只有認識到了某種行為構成新聞侵權，我們才能采取辦法不這樣做，不發(fā)生新聞侵權。
現(xiàn)實意義：對新聞侵權與媒介責任的研究使新聞侵權有了明確的定義與界定媒介責任劃歸明確，有利于指導新聞立法進一步完善新聞法律。對于新聞從業(yè)者來說更加明確什么是新聞侵權行為，然后避免新聞侵權行為的發(fā)生，提高新聞從業(yè)者的法律意識與職業(yè)道德素質。對于受害者來說能夠更加清楚明了自己那些權利被侵犯了，如何去維護自己的權利，讓社會更加的公平公正與和諧。
1.理論的淵源及演進過程媒體侵權責任法的理論研究和司法實踐已經有20多年的歷史了。20多年來，民法學者、民事法官和媒體法制工作者共同研究，使其已經成為一個新聞傳播法與侵權責任法交叉的學科，它有著良好的發(fā)展前景，并在社會生活中發(fā)揮了重要作用。194x年以來發(fā)生的第一起媒體侵權案件，是1985年的“瘋女案”。涉訟的文章是《民主與法制》198x年第1期發(fā)表的《二十年瘋女之謎》，文章中所寫迫害狄某的杜某于198x年1月向上海長寧區(qū)法院提起刑事自訴。《民法通則》實施后至198x年的兩年間，出現(xiàn)了新聞侵權的第一個高潮，全國發(fā)生的新聞侵權案件達到300多件。其后相繼又發(fā)生了第二次、第三次、第四次高潮，第四次高潮在200x年之后，以官方機構及公務人員起訴新聞媒體為特點?！睹穹ㄍ▌t》第一次規(guī)定了人格權及其法律保護，第一次規(guī)定了可以精神損害賠償?shù)姆椒ň葷彰麢?、肖像權、名譽權和榮譽權。該法實施后，很快形成了一個“告記者熱”的新聞侵權“第一次浪潮”。當時，新聞界將這種糾紛案件叫做“新聞糾紛”或者“新聞官司”，爾后明確提出了“新聞侵權”的概念。199x年5月6日至8日，由中國新聞法制研究中心、上海社會科學院新聞研究所、上海市新聞出版局和南通日報社聯(lián)合發(fā)起召開了第一次全國新聞法制學術研討會，6個省市以及全國人大法工委、國務院法制局、中宣部和新聞出版署等50余位專家學者，集中討論了新聞侵權與法律責任。法學理論不斷探索形成了媒體侵權責任法的理論體系，中國新聞法制研究中心于199x年、199x年和199x年分別召開了三次全國學術研討會，集中研究媒體侵權問題，發(fā)表論文76篇。
2.國內外對本課題的研究現(xiàn)狀和有待解決的問題從改革開放之時起，一些有識之士在總結新聞工作正反兩方面經驗教訓的基礎上，提出了重視新聞法制建設的要求。199x年，楊立新在《中南政法學院學報》上發(fā)表了第一篇文章，即《新聞侵權問題的再思考》。199x年，楊立新和王利明教授主編了《人格權與新聞侵權》一書，系統(tǒng)闡釋了他們對新聞侵權的看法?！睹襟w要為嚴重失實的報道承擔侵權責任》——于付海律師，文章中講述了《紅紅樓夢》中賈赦的扮演者李某訴訟新京報的案情及法院的判決，并對本案的法理進行了詳細的評析。《新聞侵權的構成及其責任承擔》——法律教育網，新聞侵權的構成、新聞侵權的責任承擔——承擔主體及承擔方式進行了初步探索與研究。郝振省主編:《新聞侵權及其預防》，民主與建設出版社200x年版，以新聞報道權為基本立足點，對于新聞報道超越其界限范圍的新聞侵權行為的基本構成，責任承擔以及新聞侵權糾紛的處理與預防進行了系統(tǒng)全面的研究。20xx年楊立新又在《中國法學》上發(fā)表了一篇名為《我國的媒體侵權責任與媒體權利保護》的論文，對我國媒體侵權責任法在保護媒體權利和侵權責任認定方面做了初步探索，并對媒體齊全責任法為何沒有明文規(guī)定新聞侵權責任做了詳細的解釋。徐迅主編:《新聞(媒體)侵權研究新論》，法律出版社200x年版。全書共分三個部分對民法通則生效二十幾年來我國所發(fā)生的媒體侵權案件做了數(shù)據統(tǒng)計與研究報告。學者們之所以對研究新聞侵權問題孜孜不倦，是因為新聞侵權既涉及新聞法的問題，也涉及侵權法的問題；既涉及對民事主體的權利保護問題，又涉及新聞媒體言論自由輿論監(jiān)督的問題。因此，研究新聞侵權，實際上就是在新聞自由與權利保護之間，小心翼翼地尋找兩個利益之間發(fā)生沖突的最佳平衡點。
雖然很多專家學者們對新聞侵權有了很多的研究但至今也沒有一部完整的新聞法，甚至是有些人還再為是否要立一部新聞法做著激烈的爭論，《侵權責任法》也沒有明文規(guī)定新聞(媒體)侵權責任。對媒體責任主題劃分不清楚，如新聞媒體、新聞編輯、新聞作者以及轉載等責任比例劃分不清楚。新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權也成為新聞界與法律界相互交叉領域的一個空白。新聞從業(yè)者缺失相關法律知識、新聞作風不踏實、主觀上的過錯等造成新聞侵權行為。法院、法官在受理、審判這類案件時難度較大很難找到成文的法律規(guī)定。急需給新聞侵權下一個明確的定義、做出明確的界線規(guī)定，在此基礎上起草新聞侵權責任法明確規(guī)定新聞侵權責任，讓受害者申訴時有法可依，讓新聞從業(yè)者明確侵權行為從而杜絕侵權行為。是否要立一部完整的新聞法、新聞侵權的責任劃分、新聞侵權在法律與道德層面上的界定等都是當前與今后有待解決的問題。
3.本人對所查文獻的評述不同時期不同學者對新聞侵權有著不同的闡述，對新聞侵權的定義不能達成一致，新聞侵權的界線劃分不明。媒介責任的已有研究大多是對其社會責任、輿論監(jiān)督的研究，它包含政治責任與道德責任兩方面，不外乎就是媒介在謀求自身經濟利益之外所負有的維護和增進社會利益的義務，對侵權責任劃歸的研究較少。20世紀媒體侵權責任法研究的重點表現(xiàn)在對受害人的人格權保護上。很多著述突出的是對人格權的保護，而不是研究對媒體權利的保護。進入21世紀之后，媒體侵權責任法研究的主要進展表現(xiàn)在以下兩個方面：主張在《中華人民共和國侵權責任法草案》增加媒體侵權責任；研究媒體侵權責任抗辯事由。媒體(新聞)侵權不是一個科學的概念，無論是在法律界還是在新聞界，使用新聞侵權或者媒體侵權的概念有一個變化過程。學者最初經常使用新聞侵權的概念，有時也使用新聞官司、新聞糾紛、新聞訴訟等概念。
人力資源論文的開題報告篇十八
：國際經濟與貿易。
指導教師：
貿易條件惡化論是阿根廷著名經濟學家普雷維什在一份名為《拉丁美洲的經濟發(fā)展及其主要問題》的報告中提出來的。在該報告中，他考察了英國自1870年至1938年間進出口貿易條件的變化，發(fā)現(xiàn)初級產品相對于制成品的貿易條件在70年中下降了35.9%。由此他得出結論：初級產品的貿易條件在不斷惡化，那些以初級產品出口為主的國家在國際貿易中愈來愈處于極其不利的地位。并提出了改變貿易條件惡化的進口替代戰(zhàn)略。貿易條件惡化論經過辛格、伊曼紐爾等人的發(fā)展，其影響愈來愈大。他們認為，自由貿易并沒有帶來普遍的富裕，反而造成馬太效應，使富者愈富，窮者愈窮。發(fā)展中國家要改變這種命運，只有實行工業(yè)化，更確切的說是走進口替代戰(zhàn)略之路。經過經濟學家們長期實證分析，絕大多數(shù)經濟學家已經對發(fā)展中國家初級產品價格貿易條件長期以來趨于惡化的論點不再表示懷疑。在傳統(tǒng)的國際貿易格局下，發(fā)展中國家以出口初級產品為主，進口以制成品為主；而發(fā)達國家正好相反，出口以制成品為主，進口以初級產品為主。由于發(fā)達國家對初級產品的進口需求趨于疲軟和發(fā)展中國家對來自發(fā)達國家的產品和技術進口需求持續(xù)強勁，發(fā)展中國家價格貿易條件也就自然趨于惡化了。由此可以看出，貿易條件惡化論比較正確地揭示了發(fā)展中國家貿易條件不斷惡化的事實，并得出了發(fā)展中國家在國際貿易中的實際利益分配中處于越來越不利的地位這樣一個正確的結論。
際金融有限公司首席經濟學家哈繼銘認為，進出口產品結構的變化、原油價格飆升和我國對原油進口依存度的提高、我國經濟增長在一定程度上間接提高了國際原材料價格，這些使貿易條件進一步惡化。應當指出，這些都是對我國貿易條件惡化的解釋，但缺乏系統(tǒng)全面的分析。
選題依據：爭論的焦點主要集中在貿易條件惡化的程度、原因和影響三個方面。我國對外貿易是否已經陷入“比較優(yōu)勢陷阱”；是否應該按照比較優(yōu)勢理論來制定對外貿易政策，還是改革進出口產品結構，發(fā)展競爭優(yōu)勢；貿易條件惡化一定帶來貿易利益的損失還是也存在不確定性的一面，這都有待于進一步的分析。本文正是基于以上爭論，系統(tǒng)全面，地分析我國對外貿易現(xiàn)狀，貿易惡化的原因以及對我國國民經濟的影響，并研究了改善貿易條件的對策。
研究意義：通過對本課題的研究，本文試圖能夠幫助讀者加深對貿易條件的惡化理論和我國貿易條件現(xiàn)實狀況的認識，完善對我國貿易條件惡化的研究。另外通過研究我國對外貿易條件惡化的原因和對策，能夠給我國外貌體制改革的進一步深化、促進制度創(chuàng)新和結構創(chuàng)新提供理論參考，并為改變我國粗放型進出口貿易模式、實現(xiàn)我國乃至世界各發(fā)展中國家對外貿易持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供指導作用。
（1）貿易條件惡化論的發(fā)展及影響。通過對此理論的分析，介紹其對發(fā)展中國家對外貿易的指導作用。
（2）實證分析我國對外貿易條件變化的現(xiàn)狀，列舉近期貿易條件指數(shù)數(shù)據，并據其列表說明我國貿易條件的變動趨勢。
（3）全面分析我國對外貿易條件變化的原因。
（4）根據變化原因擬訂可能的政策措施。
通過對以上四個方面問題的研究，希望解決對我國貿易條件惡化的程度、原因、影響的認識偏差問題，以至于能尋找更合理的對策從根本上改變我國對外貿易惡化的狀況，實現(xiàn)我國對外貿易的健康發(fā)展。
（
課題主要從資料收集、撰寫開題報告、草擬提綱、論文初稿反復修改、論文定稿及答辯幾個步驟去完成。
[2]井士鋅，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵煤礦現(xiàn)代化20xx3。
[3]樊錢濤，如何運用薪酬激勵員工企業(yè)人力資源管理20xx327—28。
[4]王少東，張國霞建立自助式整體薪酬體系人力資源20xx35—36。
[5]徐曉明，公司管理中的薪酬激勵機制河南化工20xx645—46。
[6]張濤，如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性中國人力資源開發(fā)72—74。
[7]程甌，將員工激勵進行到底人力資源39—40。
[8]胡盈，交換中的刺激人力資源53—54。
[9]董玉森，當前部分國企薪酬激勵機制存在的問題和對策研究中國人力資源開發(fā)。
[10]劉穎，走出薪酬激勵的困境通信企業(yè)管理20xx956—57。
[11]林新奇，國際人力資源管理復旦大學出版社。
[12]企業(yè)員工管理方法研究組企業(yè)員工激勵方法中國經濟出版社。
：簽名：
：簽名：
注：此表由學生本人填寫，一式三份，一份留系里存檔，指導教師和學生本人各保存一份。
人力資源論文的開題報告篇十九
1.設計論文工作的理論意義和應用價值。
隨著我國國民經濟的持續(xù)發(fā)展和社會主義市場經濟體制的建立和完善，房地產業(yè)作為先導產業(yè)、基礎產業(yè)已經發(fā)揮出十分明顯的作用。近十年來，房地產業(yè)取得了飛速發(fā)展，成為我國發(fā)展最快地行業(yè)之一，市場化程度也日益提高。大量外資的引入，形成了外資、合資和內資開發(fā)公司齊頭并進的勢頭。本文即是想通過對一家房地產開發(fā)企業(yè)具體實際的分析來說明房地產企業(yè)如何制定適合本行業(yè)、本企業(yè)中層管理人員的績效考核制度和行之有效的績效考核方法，從而提高企業(yè)中的“中流砥柱”的作用，進而提高企業(yè)整體水平和市場競爭能力。
2.目前研究的概況和發(fā)展趨勢。
企業(yè)中層管理人員是企業(yè)的“中流砥柱”，擔負著公司信息的上呈與下達與公司戰(zhàn)略的具體實施和監(jiān)督。國內外對于企業(yè)人員績效考核的方法大致可包括七種即：1、分級法;2、量表績效考核法;3、強制選擇法;4、關鍵事件法;5、評語法;6、立體考核法;7、情景模擬法。
二設計論文研究的內容。
1.重點解決的問題。
在市場競爭日益激烈的今天，房地產開發(fā)企業(yè)作為一個獨立的經濟實體，如何有效的使用人才、激勵人才特別是企業(yè)中層管理人員，是企業(yè)參與市場競爭并最終取得勝利的關鍵，企業(yè)中層擔負著公司信息的上傳與下達，同時也擔負著公司企業(yè)戰(zhàn)略的具體執(zhí)行。
2.擬開展研究的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)。
寫作大綱：
1績效考核概述。
1.1績效考核的含義。
1.2績效考核的原則。
1.3績效考核的方法。
1.4績效考核的意義。
2公司中層管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題分析。
2.1公司概況。
2.2中層管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題。
3對公司中層績效考核再設計。
3.1績效考核方案再設計基本思路。
3.2企業(yè)中層管理人員職責描述。
3.3中層管理人員績效考核指標設計。
3.4中層管理人員績效考核辦法。
4結論與展望。
3.本設計論文預期取得的成果。
重新設計后的中層管理人員績效考核方案基本上能夠解決公司原有績效考核方式存在的弊端，具體包括：
(1)通過對公司中層管理人員職責的描述，進一步明確了公司各崗位中層的工作內容，便于公司日常管理工作更加有效的進行，有效防止了“相互扯皮，互相推委”現(xiàn)象的發(fā)生。
(2)在對工作職責準確描述的基礎上，對公司中層管理人員的績效考核指標進行了明確。明確的績效考核指標為科學、合理的績效考核奠定了基礎，為績效考核的有效進行和科學管理提供了前提。同時，績效考核指標的明確還改變了公司原有的“好壞領導一人說了算”的績效考核方式，考核更加公平、合理，有效杜絕了“徇私舞弊”現(xiàn)象的發(fā)生。
(3)對考核時間和考核頻率進行了調整，使之更加貼近工作的實際。重新設計的績效考核方法把原的每年一次的績效考核變成了一年5次(每季度一次加年終一次)，這樣使中層管理人員的近期績效得到及時體現(xiàn)，再配合相應的激勵和績效反饋措施，能夠有效的推動中層管理人員工作績效的提升。
三設計論文工作安排。
1.擬采用的主要研究方法(技術路線或設計參數(shù))。
研究方法:。
本文采用定性分析與定量分析相結合的方法，重點在于對企業(yè)現(xiàn)有績效管理制度和績效考核方法適用性的分析與研究。
研究步驟：
(1).通過收集資料，比較各題目的深度以及自己的興趣和能力來選擇適合自己創(chuàng)作的題目。
(2).選定題目后，有針對性的在圖書、期刊、報紙上收集與論文相關的資料。
(3).仔細閱讀資料，找出論文中對自己有用的部分，取其精華，結合自己的思維模式編寫論文大綱。
(4).大綱審視合格后，根據大綱條理結合所收資料和自己的觀點開始創(chuàng)作論文。
(5).請指導老師給予意見和幫助。
2.設計(論文)進度計劃。
一、文獻綜述。
在二十一世紀的今天，科技使得生產過程日益復雜，單靠設備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認為現(xiàn)代技術就是自動化。成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)，運用人力資源管理把員工團結在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運用知識和技術是非常必要的。而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵是現(xiàn)代管理學的重要內容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。隨著時代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉變的過程中，激勵機制的建立和應用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。有鑒于此，以調動員工的積極性為主旨的激勵，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對當前我國人力資源管理的制度中激勵機制、人力資源管理制度激勵機制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認識。
意義：了解我國人力資源管理制度需要正確運用激勵機制，從而從整體上扭轉人力資源管理激勵機制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機制運用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻并實際考察的基礎上進行的。重點對我國人力資源管理制度中的激勵制度進行了闡述，并提出了自己的構思和建議。
四、進度計劃：
20xx年11月25日資料調查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經指導老師修改并提出審查意見后進行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻。
六、指導老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源論文的開題報告篇二十
1.設計(或研究)的依據與意義：
本工程為某城區(qū)辦公樓采用多層框架結構，為永久性建筑。該樓總建筑面積為8000㎡，擬建位置另行給定,抗震設防烈度為8度。
根據城市城市規(guī)劃.建筑規(guī)模和要求以及現(xiàn)有的氣象條件(氣溫.相對濕度.主導風向.基本雪壓).工程場地地質條件.及材料供應和施工條件進行設計。西城區(qū)辦公樓由主樓和會議中心兩部分組成，主體結構為7層，內外裝修均為一般裝修。
相關設計依據：
(1).《建筑地基設計規(guī)范》。
(2).《混凝土結構設計規(guī)范》。
(3).《建筑結構荷載規(guī)范》。
(4)、《建筑抗震設計規(guī)范》。
(5).《砌體結構設計規(guī)范》。
(6).《房屋建筑制圖統(tǒng)一標準》。
(7).《建筑結構制圖標準》、
(8).《建筑設計防火規(guī)范》。
(9).有關標準圖集、相關教科書和及相關規(guī)定。
意義：
近年來框架結構在世界各地又有了很大的發(fā)展，許多城市普遍興建了包括商場、住宅、旅館、辦公樓和多功能建筑等各種類型的框架建筑。土木工程專業(yè)學生畢業(yè)后參加或從事框架結構設計已成為必須面對的現(xiàn)實之一。
通過畢業(yè)設計對大學期間所學的知識做一個系統(tǒng)的總結和應用，通過自己對在熟悉任務書的基礎上參觀、比較同類建筑，查閱、搜集有關設計資料使我的所學的知識得以綜合的應用，提高綜合知識的應用能力，對所學過的知識得以系統(tǒng)的深化。并培養(yǎng)我獨立解決建筑設計、結構設計的內容和步驟，及掌握建筑施工圖結構施工圖繪制的方法，為今后工作打下良好的基礎。
同時畢業(yè)設計是學生在畢業(yè)前半年的最后學習和綜合訓練的實踐性學習環(huán)節(jié)，是學習深化、拓寬、綜合教學的重要過程;是學生學習、研究與實踐成果的全面總結;是學生綜合素質與實踐能力培養(yǎng)效果的全面檢驗;是學生畢業(yè)及學位資格認定的重要依據;也是衡量高等教育質量和辦學效益的重要評價內容。所以我們每一個畢業(yè)生都應該認真的努力完成自己的畢業(yè)設計，使自己成為社會需要的人才。
2.國內外同類設計(或同類研究)的概況綜述。
框架結構是由梁柱桿系構成，能夠承受豎向和水平荷載作用的承重結構體系。一般設計成雙向梁柱抗側力體系，主體結構均宜采用剛接模式?？拐鹪O計時，為協(xié)調變形和合理分配內力，框架結構不宜設計成單跨結構。
豎向荷載作用下，框架結構以梁受彎為主要受力特點，梁端彎矩和跨中彎矩成為梁結構的控制內力。水平荷載作用下，框架柱承擔水平剪力和柱端彎矩，并由此產生水平側移，在梁柱節(jié)點處，由于協(xié)調變形使梁端產生彎矩和剪力，因此產生于柱上下端截面的軸力、彎矩和剪力是柱的控制內力。
隨著經濟的發(fā)展，生活水平的提高，人們對建筑產品也提出了更高的要求，不僅要安全、經濟，還要實用、美觀。政府辦公樓作為公共建筑，在適應時代需求的同時，不僅有與其他公共建筑的共性，也有自己獨特的特點。其總體特征有以下幾個方面：
(1).現(xiàn)代政府辦公樓(特別是城市辦公樓)一般為高層超高層建筑，少數(shù)低級行政單位為多層。這主要是因為隨著經濟的發(fā)展和城市化進程的加快，大量人口持續(xù)不斷的擁向城市，致使城市規(guī)模不斷擴大，需要更多的政府機關、單位和工作人員來管理和協(xié)調轄區(qū)內的各種關系，因此，政府辦公樓必須為各級行政工作人員提供足夠的辦公空間，而現(xiàn)在高層建筑的大量涌現(xiàn)，建筑技術的日臻成熟，因其能提供大量的建筑空間，因而成為多數(shù)政府辦公建筑的首選。
(2).主體大都采用框架結構，或框架剪力墻結構，以滿足現(xiàn)代辦公建筑的布置靈活、大開間、大進深要求。材料上多用鋼筋混凝土，局部采用鋼結構，以滿足承受自重、活荷載以及辦公用具荷載，并保證具有足夠的強度和穩(wěn)定性要求。
(3).為減輕結構自重，現(xiàn)代框架結構內部填充墻多采用加氣砼砌塊，外墻多采用非承重黏土空心磚。
(4).政府辦公建筑面積較大，使用人員眾多，流動性大，一般布置為內廊式，豎向上則布置多部電梯、樓梯。
(5).政府辦公建筑作為特殊的公共建筑，作用也因使用單位的不同而各異，因此在設計時還應充分考慮便于各部門施政的要求。
(6).政府辦公樓中有一些特殊用途的房間，如會議室，新聞發(fā)布廳等，由于其建筑面積很大，且內部要求空曠，不能布置柱，因此在結構設計中是難點，需要特別重視，重點考慮。
(7).辦公環(huán)境的好壞會影響辦公效率的高低，因此現(xiàn)代政府辦公建筑應充分考慮保溫隔熱消音通風等要求，采用新型無毒裝飾材料，減少對辦公人員的影響。會議室、新聞發(fā)布廳等特殊用途房間還應專門設計，滿足其特殊要求。
(8).隨著現(xiàn)在能源的日益緊缺，建筑作為能源消耗大戶，也應充充分考慮環(huán)保要求。現(xiàn)代政府辦公建筑中多采用新型、環(huán)保技術和材料，以減少對能源的消耗，最大限度的節(jié)約能源。
(9).政府辦公樓作為公共建筑，必須考慮對交通運輸?shù)囊螅ＷC周邊道路的通暢。
(10).在保安監(jiān)控、清潔衛(wèi)生方面，應設置專人專管，以利于工作的開展和責任的落實。
3.課題設計(或研究)的內容。
本工程根據設計任務書設計一辦公樓，根據地質情況及各種荷載情況設計建筑物的基礎，根據荷載和建筑布局設計建筑物主體各層結構，設計梁柱的尺寸及配筋、板厚及配筋，根據氣象條件設計建筑物的地下防水防潮、屋面的防水、保溫與隔熱，使其達到“實用、安全、經濟、美觀”的要求。
(1).建筑方案設計。
繪出主要平面，立面，剖面圖，標明尺寸(一張1號圖紙)，比例1：200。
(2).建筑施工圖設計。
1).平面圖：底層平面，標準層平面，頂層平面，比例1：100;。
2).立面圖：主立面，背立面，側立面，比例1：100;。
3).剖面圖：主要剖面(1：100)，樓梯剖面(1：50);。
4).詳圖：需要詳細說明的節(jié)點，比例1：10或1：20;。
5).總平面圖(1：500)，門窗表，建筑設計說明。
(3).結構施工圖。
1).基礎平面圖和基礎詳圖，比例1：100;。
2).樓面，屋面結構平面圖及節(jié)點詳圖，比例1：100;。
3).框架梁柱配筋圖節(jié)點詳圖，比例1：50;。
4).部分結構構件詳圖，比例1：20或1：10;。
4.設計(或研究)方法。
結合所學過的知識、通過查閱參考資料初步設計，再交指導老師審查，審查通過后，利用autocad、和手工完成繪圖，利用excel、word等完成設計說明書及其他內容的編寫。
結構部分計算的大概步驟：
1).初估梁柱截面尺寸2).荷載計算。
3).水平地震作用的側移驗算4).風荷載作用下的側移驗算。
5).水平地震作用下橫向框架的內力計算6).豎向荷載作用下框架的內力計算。
7).框架梁柱配筋8).板的配筋計算。
9).樓梯配筋10).基礎的設計及配筋計算。
5.實施計劃。
設計內容所用時間。
1.英文資料翻譯1周。
3.各種結構的確定、繪圖、編制設計說明書7周。
4.修改、整理1周。
5.檢查、準備、答辯1周。
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