報(bào)告通常包括標(biāo)題、導(dǎo)言、主體、結(jié)論和參考文獻(xiàn)等部分。報(bào)告中的數(shù)據(jù)和信息應(yīng)該準(zhǔn)確、可靠，并具備一定的分析和解讀能力。在實(shí)際寫作報(bào)告時(shí)，可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改編。
人力資源論文的開題報(bào)告篇一
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點(diǎn);。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實(shí)驗(yàn)條件);。
4.存在的次要成績和技術(shù)關(guān)鍵;。
5.預(yù)期可以到達(dá)的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點(diǎn))。
三、研討方案進(jìn)度表。
四、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。
五、參考文獻(xiàn)。
開題報(bào)告要求。
一、學(xué)位論文開題報(bào)告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報(bào)告內(nèi)容逐項(xiàng)撰寫。學(xué)位論文開題報(bào)告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。
二、學(xué)位論文開題報(bào)告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運(yùn)營實(shí)踐，聯(lián)絡(luò)我國市場經(jīng)濟(jì)變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實(shí)際或微觀政策研討。
三、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)指點(diǎn)教員任務(wù)小組詳細(xì)評閱經(jīng)過后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評審組會上承受質(zhì)疑、評議。
四、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)評議組評審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過，裝訂歸檔。
六、參考文獻(xiàn)及開題報(bào)告打印格式見mba標(biāo)準(zhǔn)。
一、學(xué)位論文(設(shè)計(jì))選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅(jiān)持鼓勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對員工的無效管理和運(yùn)用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟(jì)體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時(shí)地調(diào)整，不時(shí)變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個(gè)靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運(yùn)作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險(xiǎn)躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個(gè)能久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的hr管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計(jì)算薪資的工具，既不包括非財(cái)務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報(bào)表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時(shí)由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度動身，用集中的數(shù)據(jù)庫將簡直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料)一致管理起來，構(gòu)成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強(qiáng)無力的報(bào)表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復(fù)雜的hr信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供hr知識和處理方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經(jīng)歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源論文的開題報(bào)告篇二
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎(chǔ)是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個(gè)“社會人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認(rèn)為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)(即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進(jìn)員工激勵(lì)，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進(jìn)行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實(shí)際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。同一時(shí)期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》用實(shí)證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重要的關(guān)系，未來的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在文化的競爭上。
出臺、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。
同國外的研究相比，我國高校在強(qiáng)化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，充分調(diào)動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍?jiān)凇度肆Y源工具庫》中針對不少高校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負(fù)擔(dān)過重，而從事管理和服務(wù)的人員相對較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度，并通過師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實(shí)改善高校教師隊(duì)伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀;其次，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點(diǎn)，改革用人制度，逐步實(shí)行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進(jìn)人力資源的合理配置;最后，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動了人力資源的能動性與積極性。高校可通過每年年終的一次考核，對高校員工進(jìn)行績效評估，為其提升、降職、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠(yuǎn)發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評價(jià)自己，并在此基礎(chǔ)上確定個(gè)人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時(shí)年終獎(jiǎng)金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質(zhì)量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實(shí)意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵(lì)競爭機(jī)制逐步加強(qiáng)(三)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)日趨完善。
四、結(jié)語。
三、參考文獻(xiàn)。
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[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術(shù).哈佛商業(yè)評論，，(5)。
人力資源論文的開題報(bào)告篇三
轉(zhuǎn)眼間，我進(jìn)入xx行工作已經(jīng)兩年零兩個(gè)月了，不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎么見彩虹，從最初的新手成長為分理處的會計(jì)，再進(jìn)入公司業(yè)務(wù)部，這其中有辛酸，有汗水，當(dāng)然，更多的是喜悅?；仡櫼堰^去的xx年，我用3個(gè)詞來進(jìn)行總結(jié)：珍惜、進(jìn)步、成長。
一、珍惜。
態(tài)度決定一切，銀行業(yè)因?yàn)樘厥獾男再|(zhì)決定了其從業(yè)人員應(yīng)該有更高的素質(zhì)，從踏上銀行工作崗位的第一天起，我就提醒自己要對得起所從事的這份職業(yè)：在思想上嚴(yán)格要求自己，生活上保持艱苦樸素的作風(fēng)，在工作中勤勤懇懇，積極向上，刻苦專研業(yè)務(wù)知識與技能，能夠較好地完成領(lǐng)導(dǎo)和各級部門安排的各項(xiàng)任務(wù)，從而體現(xiàn)出自身的價(jià)值。
二、進(jìn)步。
通過對以往缺點(diǎn)的改正，不斷完善自身。我從小就有點(diǎn)小馬虎，做事情丟三落四的，這樣的毛病對銀行從業(yè)人員來說可謂是大忌，特別是從事柜面業(yè)務(wù)，為此，我時(shí)刻用膽大心細(xì)四個(gè)字來督促自己。兩年的柜面工作，我累計(jì)出錯(cuò)過一次，當(dāng)時(shí)是一位客戶來取款300元，我因?yàn)橐粫r(shí)疏忽，把存取搞反，最后操作成存款300元，還好及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，通知客戶返回網(wǎng)點(diǎn)，在充分得到客戶的諒解后更正了出錯(cuò)的款項(xiàng)。金融工作難免會出錯(cuò)，貴在怎么吸取教訓(xùn)并在今后加以避免，這次事件雖然金額不大，但是足夠給我敲響了警鐘。工作應(yīng)以穩(wěn)為本，在此基礎(chǔ)上不斷提高業(yè)務(wù)速度。
三、成長。
效地整理好當(dāng)天的傳票對會計(jì)工作又是相當(dāng)重要的，因?yàn)檫@樣既能為相關(guān)會計(jì)后續(xù)工作打下良好的基礎(chǔ)，又能騰出大量的時(shí)間。
xx年8月，我有幸從分理處脫穎而出，進(jìn)入支行公司業(yè)務(wù)部上掛學(xué)習(xí)，這對我來說是一次相當(dāng)難得的機(jī)會。一年來的種種經(jīng)歷都是巨大的收獲與財(cái)富，從最初的記賬到現(xiàn)在的信貸，崗位的變動讓我對銀行業(yè)務(wù)有了更進(jìn)一步的了解與掌握，通過之前兩年在網(wǎng)點(diǎn)的表現(xiàn)，我證明了自己能勝任記賬這個(gè)崗位。進(jìn)入支行公司部3個(gè)月以來，我接觸到了全新的信貸業(yè)務(wù)，從第一天開始我就告誡自己需要盡快適應(yīng)從柜面人員到客戶經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變。通過這三個(gè)月的工作和學(xué)習(xí)，我對公司信貸業(yè)務(wù)的操作流程有了整體上的一個(gè)了解，掌握了相關(guān)一些營銷技巧。在進(jìn)步的同時(shí)，隨著對目前工作的不斷理解和總結(jié)，我認(rèn)識到自己還有許多不足：
1、業(yè)務(wù)技能不夠精細(xì)，雖然已從事記賬崗位兩年，但會出業(yè)務(wù)仍未精通?，F(xiàn)在從事了全新的公司信貸崗位，首先要有肯學(xué)肯鉆的態(tài)度，其次任何崗位都不可能在短時(shí)間內(nèi)就能做到精通，因此我已經(jīng)做好長期努力的準(zhǔn)備。保持一貫踏實(shí)的作風(fēng)，克服性格上內(nèi)向的缺點(diǎn)，努力成長為一名優(yōu)秀的現(xiàn)代商業(yè)銀行客戶經(jīng)理。
2、xx年，在爭做最大的零售支行的目標(biāo)指引下，更多的中間業(yè)務(wù)需要大力推廣開，如手機(jī)銀行，基金，網(wǎng)銀，信用卡等，這就要求銀行客戶經(jīng)理具備足夠的業(yè)務(wù)知識與技能，我需要加強(qiáng)專業(yè)知識的儲備積累和進(jìn)一步提高營銷技巧。今天的xx行欣欣向榮，作為xx行的一員，我感到無比自豪，在新的一年工作中，我將更加勤奮地工作，刻苦學(xué)習(xí)，努力提高各方面的業(yè)務(wù)素質(zhì)技能，適應(yīng)農(nóng)商行的發(fā)展需要，踏實(shí)進(jìn)取，克服不足，把工作推上新的臺階。
人力資源論文的開題報(bào)告篇四
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。
個(gè)案研究法：通過對某一個(gè)體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
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[9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報(bào)告篇五
在二十一世紀(jì)的今天，科技使得生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，單靠設(shè)備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認(rèn)為現(xiàn)代技術(shù)就是自動化。
成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用人力資源管理把員工團(tuán)結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運(yùn)用知識和技術(shù)是非常必要的。
而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。
隨著時(shí)代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。
在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵(lì)機(jī)制的建立和應(yīng)用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。
所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。
有鑒于此，以調(diào)動員工的積極性為主旨的激勵(lì)，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對當(dāng)前我國人力資源管理的制度中激勵(lì)機(jī)制、人力資源管理制度激勵(lì)機(jī)制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認(rèn)識。
意義：了解我國人力資源管理制度需要正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，從而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻(xiàn)并實(shí)際考察的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。
重點(diǎn)對我國人力資源管理制度中的激勵(lì)制度進(jìn)行了闡述，并提出了自己的構(gòu)思和建議。
四、進(jìn)度計(jì)劃：
20xx年11月25日資料調(diào)查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻(xiàn)。
六、指導(dǎo)老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源論文的開題報(bào)告篇六
一、選題研究的背景中國改革開放二十多年以來,民營經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展,已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量,1978市場取向改革的初期,民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼,善于抓住時(shí)機(jī)建立起來的,但隨著國有企業(yè)改革的深入,市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,加入wto后“國民待遇”的實(shí)施,民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展,導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)重要方面,如何提高企業(yè)競爭力,使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展,而競爭力的提升與否,都離不開,激勵(lì)機(jī)制的建立.通過對激勵(lì)理論和實(shí)踐的回顧,建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制很有必要.民營企業(yè)激勵(lì)的研究是一個(gè)綜合的體系,它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵(lì)理論,人力資源薪酬管理理論,經(jīng)濟(jì)學(xué)里的企業(yè)理論,對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵(lì)理論思路,對民營企業(yè)激勵(lì)研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善,還沒有全面,系統(tǒng)理論結(jié)合實(shí)踐的論述.
二、選題的文獻(xiàn)綜述。
1、國外研究現(xiàn)狀“激勵(lì)”在英文中為“motivation”,就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律,根據(jù)激勵(lì)理論,運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段,采取多種有效的方式方法,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).激勵(lì)機(jī)制,是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和,也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和.馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列,在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律.馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為,抓住了問題的關(guān)鍵;馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的.因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用.
國外專家學(xué)者對激勵(lì)理論的研究比較早,開始于20世紀(jì)30年代,70年代以后激勵(lì)問題成為企業(yè)管理理論的核心問題,激勵(lì)機(jī)制也慢慢走向成熟.現(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應(yīng)用比較多的是雙因素理論(twofactortheory),又叫激勵(lì)保健理論(motivator-hygienetheory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格(fredrickherzberg)提出來的,也叫“雙因素激勵(lì)理論”.
赫茲伯格認(rèn)為:人類有兩種不同的類型需要,他們之間彼此是獨(dú)立的,但能夠以不同的方式影響人們的行為.雙因素理論:雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意,而不是不滿意;同樣不滿意的對立面是沒有不滿意,而不是滿意.赫茲伯格提出,主要由兩類因素影響人們的行為:保健因素和激勵(lì)因素.
保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素,如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù).這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生,處理的好可預(yù)防和消除這種不滿.但它不能起激勵(lì)作用,只能起到保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的'作用.
激勵(lì)因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵(lì)因素.
2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對激勵(lì)問題的研究始于20世紀(jì)80年代末,起步較晚,但發(fā)展非常迅速.早期對激勵(lì)問題集中在國有企業(yè),改革開放后隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,研究范圍延伸到民營企業(yè).20世紀(jì)90年代以來,知識經(jīng)濟(jì)理論對我國經(jīng)濟(jì)管理研究產(chǎn)生了很大影響,人們對激勵(lì)問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵(lì),其范圍逐漸多元化,特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵(lì)的研究.張望軍、彭劍鋒(2001)通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問卷,采用對照組比較研究的方法,定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵(lì)因素與內(nèi)在需求,進(jìn)一步探討知識型員工的激勵(lì)機(jī)制.文魁、吳東梅(2003)以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表,通過調(diào)研和實(shí)證,研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制.秦吉波、曾德明、陳立勇(2003)認(rèn)為,由于知識經(jīng)濟(jì)背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化,對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵(lì)理論和模型已顯得不足,并指出,高新技術(shù)企業(yè)r&d績效要從基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的效率評測向基于知識指標(biāo)的效能評測轉(zhuǎn)移,基于知識的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)高于財(cái)務(wù)指標(biāo).后來又有人提出了新的理念模式,就是循環(huán)激勵(lì)鏈模型.鄧玉林、達(dá)慶利、王文平(2006)則從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度3個(gè)維度討論了知識工作設(shè)計(jì)、以及基于工作與薪酬的雙重激勵(lì)效用.
近幾年,國內(nèi)學(xué)者對激勵(lì)問題的研究由單一的激勵(lì)研究到對激勵(lì)和約束機(jī)制的研究并重;由如何實(shí)施激勵(lì)到對激勵(lì)效果的評價(jià);激勵(lì)方式方法上,由對單一的或綜合激勵(lì)方式的研究,上升到通過經(jīng)濟(jì)機(jī)制(公司治理、控制權(quán)等)的設(shè)計(jì)進(jìn)行人力資本激勵(lì),日益重視經(jīng)驗(yàn)研究,尤其是通過調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證分析;注重理論與實(shí)踐的結(jié)合,這一方面表現(xiàn)為更注重激勵(lì)方式方法的可操作性.
3、存在問題國內(nèi)研究起步晚,發(fā)展迅速,雖然取得了豐富的研究成果,但在研究中存在幾個(gè)問題:(1)在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)研究方面,多數(shù)研究或運(yùn)用委托代理模型,或運(yùn)用管理學(xué)激勵(lì)理論,而綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論對激勵(lì)機(jī)制研究的不多;(2)在經(jīng)驗(yàn)研究方面,多為簡單的調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析,進(jìn)行深入系統(tǒng)的實(shí)證研究不多;(3)針對創(chuàng)新激勵(lì)問題的研究文獻(xiàn)較少,且主要是從宏觀層面進(jìn)行研究,從微觀層面進(jìn)行的研究很少見;(4)還沒有從我國現(xiàn)實(shí)運(yùn)用扎根理論進(jìn)行的激勵(lì)機(jī)制理論創(chuàng)新研究.
4、理論依據(jù):文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)查資料。
論文提綱摘要。
一、緒論。
二、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵。
三、民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題。
(一)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
(二)激勵(lì)形勢單一,漠視對員工深層次的激勵(lì)。
(三)激勵(lì)措施針對性不強(qiáng),結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范。
(六)“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱(。
七)溝通反饋渠道不暢通。
四、民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對策和建議。
(一)有效建立公司的激勵(lì)和考核制度。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為激勵(lì)機(jī)制建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機(jī)制。
(四)有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實(shí)施激勵(lì)的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
參考文獻(xiàn):。
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人力資源論文的開題報(bào)告篇七
1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。
個(gè)案研究法：通過對某一個(gè)體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
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[6]李福林.引入激勵(lì)機(jī)制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[7]蔡勇.淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[j].才智.20xx(01)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報(bào)告篇八
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，經(jīng)過十多年的發(fā)展，該公司已初具規(guī)模，已經(jīng)在全球建立了完善的銷售網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)從事中高檔工具、電動工具等工具五金產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的企業(yè),現(xiàn)已成為國內(nèi)最大的五金類公司。但是由于十多年發(fā)展遺留下來的弊病和生產(chǎn)部門員工的綜合素質(zhì)等存在的缺陷，該公司生產(chǎn)管理方面存在一些問題。本人曾親身在該公司做過暑期工，總結(jié)該公司存在兩個(gè)問題：一個(gè)是該公司生產(chǎn)車間各車間間工作不協(xié)調(diào)，員工關(guān)系也不和諧;另一個(gè)是該公司生產(chǎn)過程從中原材料到中間產(chǎn)品到制成品浪費(fèi)流失問題嚴(yán)重，造成企業(yè)資源嚴(yán)重浪費(fèi)。所以本人運(yùn)用大學(xué)所學(xué)的知識，淺析該問題及原因并提出初步解決方案。
二、國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r。
由于國外企業(yè)發(fā)展的時(shí)間較國內(nèi)來說相對比較長，國外一般在企業(yè)關(guān)系控制方面和國內(nèi)有不同之處，具體表現(xiàn)在一、重視職工的培訓(xùn)與教育;二、注重為雇員營造良好的工作環(huán)境;三、注重完善企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制。相比較.我國企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展，要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，加強(qiáng)對人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑?shí)把人才作為企業(yè)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待，加強(qiáng)管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團(tuán)結(jié)的人際，完善人才激勵(lì)機(jī)制。
三、研究內(nèi)容、研究中所要突破的難題。
(一)公司生產(chǎn)管理現(xiàn)狀。
1、生產(chǎn)計(jì)劃管理現(xiàn)狀。
2、生產(chǎn)組織管理現(xiàn)狀。
3、士氣管理現(xiàn)狀。
(二)生產(chǎn)管理問題原因分析。
1、計(jì)劃不科學(xué)并缺乏實(shí)施監(jiān)督。
2、崗位職責(zé)不明確。
3、企業(yè)缺乏員工激勵(lì)。
(三)公司生產(chǎn)管理問題對策建議。
1、制定全面有效的生產(chǎn)計(jì)劃。
2、建立明確的崗位監(jiān)管制度。
3、制定嚴(yán)格的薪酬考核制度并建立有效的福利體系。
4、舉辦娛樂休息活動拉近員工距離。
5、有效疏導(dǎo)員工心理問題。
(四)主要難題。
1、如何將企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象原因全方位分析出來。
2、如何將不良現(xiàn)象成因緊密歸結(jié)到生產(chǎn)管理上去。
3、如何開展企業(yè)文化建設(shè)及分析企業(yè)文化在工作關(guān)系方面重要的作用。
四、擬采取的研究方法。
文獻(xiàn)研究法，個(gè)案研究法，調(diào)查研究法，綜合法等。
五、現(xiàn)有研究條件和可能存在的問題。
(一)現(xiàn)有的參考條件。
可參考國內(nèi)外(主要國內(nèi))的相關(guān)文獻(xiàn)、報(bào)刊等，主要參考傳統(tǒng)的關(guān)于人力資源管理方面、企業(yè)管理和企業(yè)文化及企業(yè)文化與企業(yè)管理方面的文獻(xiàn)，也可關(guān)注當(dāng)今著名人士在企業(yè)管理及企業(yè)人力資源管理方面的論著或期刊。
(二)可能出現(xiàn)的問題。
由于現(xiàn)今企業(yè)管理思維模式千變?nèi)f化，各個(gè)企業(yè)針對各自情況、要求出臺不同的管理模式，國內(nèi)與國外的情況也不盡相同，要翻閱大量相關(guān)書籍，在分析問題時(shí)可能要多方面考慮歸納，難度不少。
六、預(yù)期的結(jié)果。
在較成功的完成本論文的研究與寫作的基礎(chǔ)上，把該企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象成因和大致解決方法提出來，以期為我國其它類似管理問題的企業(yè)發(fā)展提供一定借鑒與參考。
七、論文工作進(jìn)度安排。
10月-月，選題，確定研究內(nèi)容，主要內(nèi)容有查閱相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒現(xiàn)有研究成果，完成開題報(bào)告。
1月-202月，修改提綱，進(jìn)一步搜集整理公司生產(chǎn)相關(guān)資料，細(xì)化提綱，完成論文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基礎(chǔ)上進(jìn)一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，對論文格式進(jìn)行修改，論文定稿，答辯。
八、參考文獻(xiàn)。
[1]周秀淦，宋亞非.現(xiàn)代企業(yè)管理原理[m].北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，.
[2]董鵬.現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃編制的理論與方法研究[j].武漢交通職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，，(2).
[3]尤建新.企業(yè)管理概論[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孫燕一.我國中小型企業(yè)的經(jīng)營管理理論與實(shí)務(wù)研究[m].西安:西北工業(yè)大學(xué)出版社,.
[5]中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒統(tǒng)計(jì)部.中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒.北京:中國大地出版社,2011.
人力資源論文的開題報(bào)告篇九
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機(jī)制出發(fā)，有針對性進(jìn)行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究。
1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績效模式和績效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價(jià)值評估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量優(yōu)化體系建設(shè)營造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對其價(jià)值量進(jìn)行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價(jià)機(jī)制建設(shè)。
2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人才貢獻(xiàn)率的全面評估，提高對人才的評價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)模式出發(fā)，對各種評價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結(jié)構(gòu)出發(fā)，對各種知識管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻(xiàn)：
人力資源論文的開題報(bào)告篇十
2、設(shè)計(jì)實(shí)施的方法與主要內(nèi)容。
調(diào)查法、文獻(xiàn)法，觀察法。
較高的人才流失率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā)展動力方面面臨挑戰(zhàn)。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，并針對此問題提出一些建議以供參考。
3、預(yù)期結(jié)果和完成進(jìn)度。
選題：xx年11月1日至11月5日。
撰寫開題報(bào)告：xx年12月1日至12月5日。
收集資料及實(shí)施涉及：xx年12月1日至xx年1月30日。
完成設(shè)計(jì)說明初稿：xx年2月1日前。
完成設(shè)計(jì)說明修改稿：xx年2月1日至3月5日。
完成設(shè)計(jì)說明定稿：xx年5月初。
4、指導(dǎo)教師意見。
指導(dǎo)教師簽名：
人力資源論文的開題報(bào)告篇十一
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思?！彼J(rèn)為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
(一)中小企業(yè)人力資源概述。
1、選題背景。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。
1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計(jì)劃。
第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報(bào)告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要參考文獻(xiàn)。
[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[m],上海復(fù)旦大學(xué)出版社;。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠(yuǎn)。知識經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2002,(3)。
[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學(xué)學(xué)報(bào)，,(3)。
[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[j].商業(yè)時(shí)代，2007,(19)。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。希望這篇人力資源管理論文開題報(bào)告會對您論文的開題報(bào)告有所幫助。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十二
指導(dǎo)教師：
班級：服設(shè)。
所在院系：設(shè)計(jì)與藝術(shù)學(xué)院。
課題的目的及意義。
目的：
視覺營銷的根本目的在于爭取目標(biāo)顧客、擴(kuò)大市場影響和突出品牌形象，因此，絕不能只滿足于熱熱鬧鬧的促銷宣傳和心血來潮的煽情手段。同企業(yè)的所有經(jīng)營活動一樣，視覺營銷也必須堅(jiān)持既定的理念和一貫的策略，并且在設(shè)計(jì)上予以充分體現(xiàn)。
意義：
視覺營銷并不是新的“武器”，而是一門被我們遺忘了的“武器”。作為一種直觀的營銷手段，它其實(shí)一直默默“呆”在每個(gè)終端的幕后臺角，人們對它的作用了解甚少，如同一個(gè)被“雪藏”的歌手。近幾年當(dāng)我們重新審視和了解它的作用后，“視覺營銷”就開始從幕后走到了前臺。而其更大的意義是：商家們已經(jīng)開始將作為一門獨(dú)立的學(xué)科，發(fā)掘它的潛在威力，同時(shí)在終端中進(jìn)行系統(tǒng)的運(yùn)用。
課題的主要任務(wù);研究可能遇到的問題以及解決的方法和措施。
研究主要任務(wù)：
1、論述服裝視覺營銷的含義和范疇。
2、針對一個(gè)服裝店而言，在色彩、造型、聲音這些相關(guān)的影響視覺注意力方面進(jìn)行分析。
3、服裝視覺營銷塑造消費(fèi)者心中的形象。
4、整合視覺營銷，提升銷售業(yè)績。
可能遇到的問題：
1、現(xiàn)有資料和信息不足;。
2、對現(xiàn)在服裝賣場中的視覺營銷的應(yīng)用與服裝本身認(rèn)識不足。
3、視覺營銷的應(yīng)用于賣場銷售是否成功。
解決方法及措施：
積極到閱覽室，圖書館等有價(jià)值的位置查閱;學(xué)習(xí)研究，向指導(dǎo)老師請教;從自己實(shí)習(xí)單位的情況為起點(diǎn)，然后再到各大中小型服裝賣場中更好的了解服裝視覺營銷對服裝服裝賣場的影響狀態(tài)，從實(shí)際出發(fā)，慢慢學(xué)習(xí)服裝視覺營銷在賣場中的作用的認(rèn)識和了解，逐漸完善課題。
論文。
大綱。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十三
一、課題的依據(jù)和意義：
1、依據(jù)：時(shí)尚是有藝術(shù)品位的生活，時(shí)知?jiǎng)?wù)也，尚在品質(zhì)！時(shí)尚一族的生活是藝術(shù)化的，所追求的生活隨著時(shí)間的變化也會不斷的提高的，但不變的是一直在追求高品質(zhì)的生活。為了滿足這一人群的需要，時(shí)尚產(chǎn)品也在不斷的更新，向更高的品質(zhì)發(fā)展。
概念車可以理解為未來汽車，汽車設(shè)計(jì)師利用概念車向人們展示新穎、獨(dú)特、超前的構(gòu)思，反映著人類對先進(jìn)汽車的夢想與追求。概念車往往只是處在創(chuàng)意、試驗(yàn)階段，也許永不投產(chǎn)。與大批量生產(chǎn)的商品車不同，每一輛概念車都可以擺脫生產(chǎn)制造工藝的束縛，盡情地夸張地展示自己的獨(dú)特魅力。時(shí)尚一族這個(gè)人群在未來的社會中，隨著生活水平和精神追求的提高將會愈來愈龐大。為了滿足這一人群的旅游出行進(jìn)行交通設(shè)計(jì)是又必要性的。
概念車的最大功能就是發(fā)現(xiàn)與引導(dǎo)這些變化的方向?？稀W庫亞馬說過世界在變，汽車在變，在今后的10年到20年內(nèi)會變得很劇烈。交通工具也要隨著這種變化不管更新、改變。未來概念車的設(shè)計(jì)可以推動我們的交通發(fā)展，解決很多我們生活中現(xiàn)有的一些問題，使我們未來的出行、旅游更加方便。
格，概念車甚至不受量產(chǎn)車的條件限制，可任意采用未經(jīng)充分驗(yàn)證的新工藝、新材料和新設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。
針對時(shí)尚一族的概念車設(shè)計(jì)需要打造出時(shí)尚、藝術(shù)、高品位的產(chǎn)品，因?yàn)槠焚|(zhì)與美是要藝術(shù)的手法去塑造，藝術(shù)提高品位，藝術(shù)是脫俗的，出類拔萃的；時(shí)尚是高尚的，時(shí)尚離不開藝術(shù)，藝術(shù)可以創(chuàng)造時(shí)尚。
2、意義：時(shí)尚賦予人們不同的內(nèi)涵和神韻，帶給人的是一種愉悅的心情和優(yōu)雅、純粹與不凡感受，能體現(xiàn)不凡的生活品味，精致、展露個(gè)性。人類對時(shí)尚的追求，在精神上的或是物質(zhì)上的追求都促進(jìn)了人類生活。概念車是汽車中內(nèi)容最豐富、最深刻、最前衛(wèi)、最能代表世界汽車科技發(fā)展和設(shè)計(jì)水平的汽車。概念車是時(shí)代的最新汽車科技成果，代表著未來汽車的發(fā)展方向，因此它展示的作用和意義很大，能夠給人以啟發(fā)并促進(jìn)相互借鑒學(xué)習(xí)。因?yàn)楦拍钴囉谐暗臉?gòu)思，體現(xiàn)了獨(dú)特的創(chuàng)意，并應(yīng)用了最新科技成果，所以它的鑒賞價(jià)值極高。概念車也是藝術(shù)性最強(qiáng)、最具吸引力的汽車。
針對時(shí)尚一族未來型概念車的設(shè)計(jì)，將會改變未來生活的方式，改變時(shí)尚潮流的走向，引領(lǐng)未來生活中交通方式的發(fā)展方向。
二、國內(nèi)外研究概況及發(fā)展趨勢：
大的意義就是喚起了中國概念車的設(shè)計(jì)。
20xx年的“鯤鵬”是中國感念車的一個(gè)亮點(diǎn)。終于有了對外形和顏色的思考，但是不得不說造型依然很丑。雖然不足還有很多，但是“鯤鵬”對所在微型車細(xì)分領(lǐng)域的全新探索，演練了低成本構(gòu)造，泛亞以每兩年一輛概念車的速度成長，這使得中國汽車廠商在目睹這一個(gè)又一個(gè)的中國概念車之后開始醒悟，中國需要概念車的設(shè)計(jì)。
2、國外概況：國外概念車的設(shè)計(jì)尤其是歐美國家的概念車設(shè)計(jì)較為成熟，不論技術(shù)上、造型上、色彩搭配上、還是使用方式等創(chuàng)新都處在世界的前端。
發(fā)展趨勢：
趨勢一：傳統(tǒng)車型分類被打破交叉車型成趨勢。如今越來越多的車型打出了交叉車型的概念。如大眾概念車concepta亮點(diǎn)：運(yùn)動轎車與suv的結(jié)合；斯柯達(dá)概念車yeti亮點(diǎn)：suv、轎車、旅行車等集于一身。趨勢二：傳統(tǒng)能源殆盡新能源汽車代替。能源問題是目前汽車技術(shù)的最大課題，其也直接影響到節(jié)能、環(huán)保等一系列技術(shù)。如雪佛蘭sequel氫燃料電池車亮點(diǎn)：最先進(jìn)的氫燃料電池車型；福特reflex柴電混合動力概念車亮點(diǎn)：利用太陽能的柴油電力混合動力。
趨勢三：打破汽車結(jié)構(gòu)的未來智能行走機(jī)器。設(shè)計(jì)師們不滿足于這些傳統(tǒng)汽車概念，他們需要打破常規(guī)的、面向未來的智能行走機(jī)器。如豐田全新未來概念車fine—t亮點(diǎn)：智能交通下的未來車。
趨勢四：個(gè)性化的突破設(shè)計(jì)。外形設(shè)計(jì)的突破性，是一款概念車的基。
三、研究內(nèi)容及基本思路：
1、研究內(nèi)容：
造型上，整車為流線型設(shè)計(jì)，考慮空氣力學(xué)，要有效地減小風(fēng)阻，車體設(shè)計(jì)時(shí)尚前衛(wèi)，動感活力，遵循簡約主義的同時(shí)又要凸顯個(gè)性。整車將采用仿生學(xué)進(jìn)行形態(tài)設(shè)計(jì)，將會運(yùn)用一些中國傳統(tǒng)元素穿插在設(shè)計(jì)之中。把中國風(fēng)貫徹在在設(shè)計(jì)中，要體現(xiàn)原創(chuàng)性。
結(jié)構(gòu)上，整車為兩廂設(shè)計(jì)，發(fā)動機(jī)中置，車門為雙開門上旋打開方式。車型初步定為跑車類汽車。
材料上，材料主要以環(huán)保型材料取代鋼鐵和塑料，可能采用碳纖維，不過更多的將會使用采用鋁或者鋼這樣的常見材料。
色彩上，定位人群為時(shí)尚一族，因此選用較亮麗的彩色，多種配色方案。
人機(jī)上，考慮人與機(jī)器的關(guān)系，遵循人機(jī)工程學(xué)。
2、基本思路：
打造一款時(shí)尚的未來型概念跑車，形態(tài)上擁有張力，在年輕的90后上尋找靈感，根據(jù)時(shí)尚的90后們的喜好來進(jìn)行設(shè)計(jì)。收集一些相關(guān)的資料，研究90后時(shí)尚人群中的習(xí)慣和遇到的問題，這些研究在設(shè)計(jì)中得以體現(xiàn)。結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)會在現(xiàn)有的一些汽車結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，盡量保持楔形車型。
四、進(jìn)度安排：
1、前期階段（20xx.09.01—10.13）：
1）09.01—10.12制定工作計(jì)劃，指導(dǎo)教師資格審定；
2）10月13日下午召開畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）動員大會（全院）；
上要求做到一人一題。下達(dá)具體任務(wù)書；
2、中期階段（20xx.10.13—寒假前）。
1）10.17—10.30開題報(bào)告，畢業(yè)設(shè)計(jì)調(diào)研分析及材料整理；前期發(fā)散草圖；
2）11.01—11.31課題研究報(bào)告，畢業(yè)設(shè)計(jì)前期方案、方案初選及深入；
3）12.01—12.17方案定稿，深入草圖，畢業(yè)論文前三章初稿。
4）20xx年12月18日學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中期檢查；
5）12.18—寒假放假畢業(yè)設(shè)計(jì)建模、渲染、版面，寒假放假前集中檢查；
人力資源論文的開題報(bào)告篇十四
1.設(shè)計(jì)論文工作的理論意義和應(yīng)用價(jià)值。
隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，房地產(chǎn)業(yè)作為先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)揮出十分明顯的作用。近十年來，房地產(chǎn)業(yè)取得了飛速發(fā)展，成為我國發(fā)展最快地行業(yè)之一，市場化程度也日益提高。大量外資的引入，形成了外資、合資和內(nèi)資開發(fā)公司齊頭并進(jìn)的勢頭。本文即是想通過對一家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)具體實(shí)際的分析來說明房地產(chǎn)企業(yè)如何制定適合本行業(yè)、本企業(yè)中層管理人員的績效考核制度和行之有效的績效考核方法，從而提高企業(yè)中的“中流砥柱”的作用，進(jìn)而提高企業(yè)整體水平和市場競爭能力。
2.目前研究的概況和發(fā)展趨勢。
企業(yè)中層管理人員是企業(yè)的“中流砥柱”，擔(dān)負(fù)著公司信息的上呈與下達(dá)與公司戰(zhàn)略的具體實(shí)施和監(jiān)督。國內(nèi)外對于企業(yè)人員績效考核的方法大致可包括七種即：1、分級法;2、量表績效考核法;3、強(qiáng)制選擇法;4、關(guān)鍵事件法;5、評語法;6、立體考核法;7、情景模擬法。
二設(shè)計(jì)論文研究的內(nèi)容。
1.重點(diǎn)解決的問題。
在市場競爭日益激烈的今天，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，如何有效的使用人才、激勵(lì)人才特別是企業(yè)中層管理人員，是企業(yè)參與市場競爭并最終取得勝利的關(guān)鍵，企業(yè)中層擔(dān)負(fù)著公司信息的上傳與下達(dá)，同時(shí)也擔(dān)負(fù)著公司企業(yè)戰(zhàn)略的具體執(zhí)行。
2.擬開展研究的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)。
寫作大綱：
1績效考核概述。
1.1績效考核的含義。
1.2績效考核的原則。
1.3績效考核的方法。
1.4績效考核的意義。
2公司中層管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題分析。
2.1公司概況。
2.2中層管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題。
3對公司中層績效考核再設(shè)計(jì)。
3.1績效考核方案再設(shè)計(jì)基本思路。
3.2企業(yè)中層管理人員職責(zé)描述。
3.3中層管理人員績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。
3.4中層管理人員績效考核辦法。
4結(jié)論與展望。
3.本設(shè)計(jì)論文預(yù)期取得的成果。
重新設(shè)計(jì)后的中層管理人員績效考核方案基本上能夠解決公司原有績效考核方式存在的弊端，具體包括：
(1)通過對公司中層管理人員職責(zé)的描述，進(jìn)一步明確了公司各崗位中層的工作內(nèi)容，便于公司日常管理工作更加有效的進(jìn)行，有效防止了“相互扯皮，互相推委”現(xiàn)象的發(fā)生。
(2)在對工作職責(zé)準(zhǔn)確描述的基礎(chǔ)上，對公司中層管理人員的績效考核指標(biāo)進(jìn)行了明確。明確的績效考核指標(biāo)為科學(xué)、合理的績效考核奠定了基礎(chǔ)，為績效考核的有效進(jìn)行和科學(xué)管理提供了前提。同時(shí)，績效考核指標(biāo)的明確還改變了公司原有的“好壞領(lǐng)導(dǎo)一人說了算”的績效考核方式，考核更加公平、合理，有效杜絕了“徇私舞弊”現(xiàn)象的發(fā)生。
(3)對考核時(shí)間和考核頻率進(jìn)行了調(diào)整，使之更加貼近工作的實(shí)際。重新設(shè)計(jì)的績效考核方法把原的每年一次的績效考核變成了一年5次(每季度一次加年終一次)，這樣使中層管理人員的近期績效得到及時(shí)體現(xiàn)，再配合相應(yīng)的激勵(lì)和績效反饋措施，能夠有效的推動中層管理人員工作績效的提升。
三設(shè)計(jì)論文工作安排。
1.擬采用的主要研究方法(技術(shù)路線或設(shè)計(jì)參數(shù))。
研究方法:。
本文采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，重點(diǎn)在于對企業(yè)現(xiàn)有績效管理制度和績效考核方法適用性的分析與研究。
研究步驟：
(1).通過收集資料，比較各題目的深度以及自己的興趣和能力來選擇適合自己創(chuàng)作的題目。
(2).選定題目后，有針對性的在圖書、期刊、報(bào)紙上收集與論文相關(guān)的資料。
(3).仔細(xì)閱讀資料，找出論文中對自己有用的部分，取其精華，結(jié)合自己的思維模式編寫論文大綱。
(4).大綱審視合格后，根據(jù)大綱條理結(jié)合所收資料和自己的觀點(diǎn)開始創(chuàng)作論文。
(5).請指導(dǎo)老師給予意見和幫助。
2.設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
一、文獻(xiàn)綜述。
在二十一世紀(jì)的今天，科技使得生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，單靠設(shè)備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認(rèn)為現(xiàn)代技術(shù)就是自動化。成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用人力資源管理把員工團(tuán)結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運(yùn)用知識和技術(shù)是非常必要的。而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。隨著時(shí)代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵(lì)機(jī)制的建立和應(yīng)用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。有鑒于此，以調(diào)動員工的積極性為主旨的激勵(lì)，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對當(dāng)前我國人力資源管理的制度中激勵(lì)機(jī)制、人力資源管理制度激勵(lì)機(jī)制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認(rèn)識。
意義：了解我國人力資源管理制度需要正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，從而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻(xiàn)并實(shí)際考察的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。重點(diǎn)對我國人力資源管理制度中的激勵(lì)制度進(jìn)行了闡述，并提出了自己的構(gòu)思和建議。
四、進(jìn)度計(jì)劃：
20xx年11月25日資料調(diào)查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻(xiàn)。
六、指導(dǎo)老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十五
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體)。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對某一個(gè)或幾個(gè)問題做哪些工作?問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會分解，一個(gè)大問題總是可以分解成幾個(gè)方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計(jì)，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)(不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時(shí)與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。
6、研究計(jì)劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計(jì)劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，適時(shí)加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識人力資源管理論文開題報(bào)告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的`進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫(2002)、卓博(2004)進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十六
1情緒與情緒調(diào)節(jié)研究。
早在我國古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國心理學(xué)家林傳鼎于1944年從《說文》中找出9353個(gè)正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個(gè)字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學(xué)》(1890)一書中寫道:“我以為，我們一知覺到激動我們的對象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時(shí)，我們對這些變化的感覺，就是情緒?！薄昂侠淼恼f法乃是:因?yàn)槲覀兛?，所以?因?yàn)閯邮执?，所以生?因?yàn)榘l(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖?！薄凹偃缰X了之后，沒有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺就只是純粹知識的性質(zhì);它是慘淡、無色的心態(tài)，缺乏情緒應(yīng)有的溫?zé)帷??！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發(fā)生上強(qiáng)調(diào)血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認(rèn)為，血管擴(kuò)張產(chǎn)生愉快，自主系統(tǒng)活動減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐怖。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國內(nèi)外眾多的心理學(xué)研究成果表明，人的情緒是可以通過某些方法進(jìn)行調(diào)節(jié)的，通過調(diào)節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉(zhuǎn)變，當(dāng)然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉(zhuǎn)變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對于工作績效的研究。
因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個(gè)人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過對情緒的管理來提升工作績效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會學(xué)家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時(shí)管理情感而進(jìn)行的公開的、可見的面部表情或肢體語言的表現(xiàn)”。她的觀點(diǎn)起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來表演的舞臺。為了達(dá)到某種目標(biāo)演員們會采用一些表演的方法，因此組織績效中應(yīng)包括服務(wù)型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達(dá)到組織要求而采用的方法，如果員工對同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會影響到組織的績效。hochschild通過研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達(dá)一種溫暖的、友好的情緒來為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應(yīng)該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究。
hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個(gè)條件:(1)必須是與公眾進(jìn)行面對面或聲音對聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反應(yīng);(3)組織能夠?qū)T工的情緒活動實(shí)施控制。
hochachild的著作中提出的工作場所中存在的情緒管理及其可能對員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。她的對情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達(dá)某種特定情緒而有意識地改變內(nèi)心感受的深層表現(xiàn)。對情緒的管理是需要付出一定的意識努力的。
grandey(20xx)將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調(diào)節(jié)理論相結(jié)合，提出了一個(gè)整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現(xiàn)組織期望的情緒，進(jìn)行的必要的心理調(diào)節(jié)加工”，即為調(diào)節(jié)情緒行為而進(jìn)行的目標(biāo)確認(rèn)，計(jì)劃，監(jiān)控，信息反饋等內(nèi)在的心理活動。個(gè)體可以調(diào)節(jié)他們在工作中的情緒表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標(biāo)，個(gè)體調(diào)節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調(diào)節(jié)過程的工作定義相匹配，提供了一個(gè)將情緒工作操作化的定義。
diefendorff等人(20xx)認(rèn)為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關(guān)鍵變量是瞬息萬變的，動態(tài)性的，因此在界定情緒工作時(shí)，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對情緒不協(xié)調(diào)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個(gè)人情緒感受”到“外在情緒表現(xiàn)”過程中所付出的努力。因此對員工而言，情緒工作的過程實(shí)際上是一種內(nèi)在的管控過程，同時(shí)也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實(shí)現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的重要建構(gòu)指標(biāo)，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情緒規(guī)則的二重內(nèi)涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準(zhǔn)則，也是引導(dǎo)情緒該如何傳達(dá)或公開表達(dá)的準(zhǔn)則;而后者則界定了個(gè)體該如何感受情緒。
4情緒勞動的概念。
第一個(gè)正式提出情緒勞動概念的是社會學(xué)家hochschild(1979，1983)。情緒勞動概念的提出與服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的掀起密不可分。隨著西方國家從制造型經(jīng)濟(jì)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，對善于表達(dá)自我和調(diào)控情緒這類員工的需求越來越大，雇主也通常運(yùn)用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對員工的情緒表達(dá)實(shí)行控制，當(dāng)員工管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求時(shí)，他們就在從事情緒勞動。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關(guān)于情緒勞動的文章。文章首先提出了兩個(gè)重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強(qiáng)度、持久性，以及實(shí)施對象等方面的合適性，比如:在婚禮上應(yīng)該感到高興，二是表達(dá)規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應(yīng)該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個(gè)人生活中內(nèi)心體驗(yàn)到的情緒和公共場合表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎(chǔ)上，通過對delta航空公司服務(wù)員與客戶交往的調(diào)查，1983年，hochschild在《情緒勞動管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動一詞，并將情緒勞動界定為“個(gè)人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個(gè)大家可以看到的臉部表情或身體動作?！?/p>
5情緒勞動的維度。
情緒勞動是伴隨著組織基本工作進(jìn)程而展開的動態(tài)過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關(guān)情緒勞動的研究已有20多年，但是對情緒勞動到底由哪些內(nèi)容構(gòu)成，還沒有達(dá)到共識。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認(rèn)為情緒勞動是一個(gè)多維度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一個(gè)情緒勞動的概念性結(jié)構(gòu)，認(rèn)為情緒勞動包括四個(gè)維度：(1)情緒表達(dá)的頻率，指顧客和服務(wù)提供者之間交往的次數(shù);(2)對表達(dá)規(guī)則的注意水平，包括情緒表達(dá)的持續(xù)性和情緒表達(dá)要求的強(qiáng)度兩個(gè)方面;(3)情緒表達(dá)的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調(diào)，指真實(shí)感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由本網(wǎng)整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。
kruml和gedde認(rèn)為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動的前三個(gè)維度與情緒勞動的定義沒有概念上的聯(lián)系，只是強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的努力、計(jì)劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動的兩個(gè)維度：情緒失調(diào)和情緒努力。
zapf等人(1999)提出，情緒勞動的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關(guān)情緒表達(dá)、情緒壓抑、以及情緒失調(diào)等維度之外，更應(yīng)該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動的七個(gè)維度，分別是：(1)正向情緒表達(dá)：例如對顧客表達(dá)正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達(dá)的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達(dá)出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會顧客的各種情緒;(5)情緒失調(diào)：如工作中是否必須表達(dá)不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動方式是否都是例行公事;(7)互動控制：例如與顧客互動的控制權(quán)是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺得自己在工作中的內(nèi)在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調(diào)的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認(rèn)為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進(jìn)行情緒勞動的方式。
深層扮演指工作者嘗試地去改變內(nèi)在感受而使其與組織所要求的情緒表達(dá)一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內(nèi)在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內(nèi)在感受與外在情緒表現(xiàn)會趨于一致，員工較不易感受到情緒失調(diào)。同時(shí)，對于這些致力于改變內(nèi)在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關(guān)心顧客的感受，欲以真誠的情緒表達(dá)與顧客互動(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動的方式，尤其是那些不認(rèn)定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調(diào)節(jié)個(gè)人情緒的員工(grandey，20xx)。
表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達(dá)來達(dá)成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會改變自己內(nèi)在的真實(shí)感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達(dá)的行為改變而體驗(yàn)到的內(nèi)在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調(diào)內(nèi)在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產(chǎn)生內(nèi)外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質(zhì)量比深層扮演差，容易讓他人察覺到內(nèi)心真正的感受而無法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內(nèi)心真正的感受。
7現(xiàn)有研究的局限。
我國有關(guān)情緒管理的研究主要是臺灣地區(qū)。臺灣的研究者從20世紀(jì)90年代初期開始研究情緒勞動與工作績效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質(zhì)量、內(nèi)部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關(guān)系品質(zhì)等之間的關(guān)系。通過對有關(guān)情緒勞動文獻(xiàn)資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國除了臺灣地區(qū)對情緒勞動進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究外，大陸有關(guān)情緒管理的研究較少，相關(guān)的研究基本上是有關(guān)情緒勞動的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個(gè)盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。而企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信息暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作進(jìn)行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個(gè)人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業(yè)員工的情緒波動，從而給企業(yè)帶來潛在的危害，一般來說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業(yè)員工的內(nèi)耗(抵觸情緒的孳生，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問題嚴(yán)重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國市場經(jīng)濟(jì)正處于蓬勃發(fā)展時(shí)期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們?nèi)找娉蔀槲覈鴩窠?jīng)濟(jì)中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國內(nèi)外其他企業(yè)在同一個(gè)平臺上展開平等的競爭，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問題越來越突出，受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進(jìn)行員工情緒管理。
二、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)所用的方法。
本課題要解決的主要問題：
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，隨著市場競爭的不斷加劇，國內(nèi)企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競爭優(yōu)勢，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才。
但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質(zhì)區(qū)別——人是有情感、情緒的資源這一點(diǎn)入手去進(jìn)行人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對于吸引人才方面沒有什么優(yōu)勢的現(xiàn)代企業(yè)來說，進(jìn)行員工情緒管理，調(diào)動員工的積極性和主動性是當(dāng)前企業(yè)首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。
而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個(gè)盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法。
利用有關(guān)資源，找出近期國內(nèi)外對員工情緒研究的期刊文獻(xiàn)或論文，仔細(xì)閱讀，并結(jié)合實(shí)際情況認(rèn)真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。
2訪談法。
為了編制研究問卷和確定情緒勞動的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結(jié)構(gòu)式訪談法。
3問卷調(diào)查法。
除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是被試采用內(nèi)省的方式來量化被調(diào)查的內(nèi)容，能夠進(jìn)行定量研究。
4實(shí)證和規(guī)范分析相結(jié)合。
通過對企業(yè)情緒管理的研究和對當(dāng)前我國情緒管理實(shí)施現(xiàn)狀和問題進(jìn)行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關(guān)對策。
5綜合運(yùn)用比較分析法。
通過國內(nèi)外情緒管理的對比研究，既立足本國具體實(shí)際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實(shí)施中的問題和不足，提出完善情緒管理方法和實(shí)施建議。
三、主要參考文獻(xiàn)與資料獲得情況。
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人力資源論文的開題報(bào)告篇十七
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及威脅，利用資源揚(yáng)長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內(nèi)容及提綱：
內(nèi)容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應(yīng)的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結(jié)。
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻(xiàn)研究法。
五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績效等問題。
參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業(yè)人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報(bào)告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十八
1.設(shè)計(jì)(或研究)的依據(jù)與意義：
本工程為某城區(qū)辦公樓采用多層框架結(jié)構(gòu)，為永久性建筑。該樓總建筑面積為8000㎡，擬建位置另行給定,抗震設(shè)防烈度為8度。
根據(jù)城市城市規(guī)劃.建筑規(guī)模和要求以及現(xiàn)有的氣象條件(氣溫.相對濕度.主導(dǎo)風(fēng)向.基本雪壓).工程場地地質(zhì)條件.及材料供應(yīng)和施工條件進(jìn)行設(shè)計(jì)。西城區(qū)辦公樓由主樓和會議中心兩部分組成，主體結(jié)構(gòu)為7層，內(nèi)外裝修均為一般裝修。
相關(guān)設(shè)計(jì)依據(jù)：
(1).《建筑地基設(shè)計(jì)規(guī)范》。
(2).《混凝土結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)規(guī)范》。
(3).《建筑結(jié)構(gòu)荷載規(guī)范》。
(4)、《建筑抗震設(shè)計(jì)規(guī)范》。
(5).《砌體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)規(guī)范》。
(6).《房屋建筑制圖統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)》。
(7).《建筑結(jié)構(gòu)制圖標(biāo)準(zhǔn)》、
(8).《建筑設(shè)計(jì)防火規(guī)范》。
(9).有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)圖集、相關(guān)教科書和及相關(guān)規(guī)定。
意義：
近年來框架結(jié)構(gòu)在世界各地又有了很大的發(fā)展，許多城市普遍興建了包括商場、住宅、旅館、辦公樓和多功能建筑等各種類型的框架建筑。土木工程專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后參加或從事框架結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)已成為必須面對的現(xiàn)實(shí)之一。
通過畢業(yè)設(shè)計(jì)對大學(xué)期間所學(xué)的知識做一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié)和應(yīng)用，通過自己對在熟悉任務(wù)書的基礎(chǔ)上參觀、比較同類建筑，查閱、搜集有關(guān)設(shè)計(jì)資料使我的所學(xué)的知識得以綜合的應(yīng)用，提高綜合知識的應(yīng)用能力，對所學(xué)過的知識得以系統(tǒng)的深化。并培養(yǎng)我獨(dú)立解決建筑設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟，及掌握建筑施工圖結(jié)構(gòu)施工圖繪制的方法，為今后工作打下良好的基礎(chǔ)。
同時(shí)畢業(yè)設(shè)計(jì)是學(xué)生在畢業(yè)前半年的最后學(xué)習(xí)和綜合訓(xùn)練的實(shí)踐性學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，是學(xué)習(xí)深化、拓寬、綜合教學(xué)的重要過程;是學(xué)生學(xué)習(xí)、研究與實(shí)踐成果的全面總結(jié);是學(xué)生綜合素質(zhì)與實(shí)踐能力培養(yǎng)效果的全面檢驗(yàn);是學(xué)生畢業(yè)及學(xué)位資格認(rèn)定的重要依據(jù);也是衡量高等教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的重要評價(jià)內(nèi)容。所以我們每一個(gè)畢業(yè)生都應(yīng)該認(rèn)真的努力完成自己的畢業(yè)設(shè)計(jì)，使自己成為社會需要的人才。
2.國內(nèi)外同類設(shè)計(jì)(或同類研究)的概況綜述。
框架結(jié)構(gòu)是由梁柱桿系構(gòu)成，能夠承受豎向和水平荷載作用的承重結(jié)構(gòu)體系。一般設(shè)計(jì)成雙向梁柱抗側(cè)力體系，主體結(jié)構(gòu)均宜采用剛接模式。抗震設(shè)計(jì)時(shí)，為協(xié)調(diào)變形和合理分配內(nèi)力，框架結(jié)構(gòu)不宜設(shè)計(jì)成單跨結(jié)構(gòu)。
豎向荷載作用下，框架結(jié)構(gòu)以梁受彎為主要受力特點(diǎn)，梁端彎矩和跨中彎矩成為梁結(jié)構(gòu)的控制內(nèi)力。水平荷載作用下，框架柱承擔(dān)水平剪力和柱端彎矩，并由此產(chǎn)生水平側(cè)移，在梁柱節(jié)點(diǎn)處，由于協(xié)調(diào)變形使梁端產(chǎn)生彎矩和剪力，因此產(chǎn)生于柱上下端截面的軸力、彎矩和剪力是柱的控制內(nèi)力。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，生活水平的提高，人們對建筑產(chǎn)品也提出了更高的要求，不僅要安全、經(jīng)濟(jì)，還要實(shí)用、美觀。政府辦公樓作為公共建筑，在適應(yīng)時(shí)代需求的同時(shí)，不僅有與其他公共建筑的共性，也有自己獨(dú)特的特點(diǎn)。其總體特征有以下幾個(gè)方面：
(1).現(xiàn)代政府辦公樓(特別是城市辦公樓)一般為高層超高層建筑，少數(shù)低級行政單位為多層。這主要是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和城市化進(jìn)程的加快，大量人口持續(xù)不斷的擁向城市，致使城市規(guī)模不斷擴(kuò)大，需要更多的政府機(jī)關(guān)、單位和工作人員來管理和協(xié)調(diào)轄區(qū)內(nèi)的各種關(guān)系，因此，政府辦公樓必須為各級行政工作人員提供足夠的辦公空間，而現(xiàn)在高層建筑的大量涌現(xiàn)，建筑技術(shù)的日臻成熟，因其能提供大量的建筑空間，因而成為多數(shù)政府辦公建筑的首選。
(2).主體大都采用框架結(jié)構(gòu)，或框架剪力墻結(jié)構(gòu)，以滿足現(xiàn)代辦公建筑的布置靈活、大開間、大進(jìn)深要求。材料上多用鋼筋混凝土，局部采用鋼結(jié)構(gòu)，以滿足承受自重、活荷載以及辦公用具荷載，并保證具有足夠的強(qiáng)度和穩(wěn)定性要求。
(3).為減輕結(jié)構(gòu)自重，現(xiàn)代框架結(jié)構(gòu)內(nèi)部填充墻多采用加氣砼砌塊，外墻多采用非承重黏土空心磚。
(4).政府辦公建筑面積較大，使用人員眾多，流動性大，一般布置為內(nèi)廊式，豎向上則布置多部電梯、樓梯。
(5).政府辦公建筑作為特殊的公共建筑，作用也因使用單位的不同而各異，因此在設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)充分考慮便于各部門施政的要求。
(6).政府辦公樓中有一些特殊用途的房間，如會議室，新聞發(fā)布廳等，由于其建筑面積很大，且內(nèi)部要求空曠，不能布置柱，因此在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中是難點(diǎn)，需要特別重視，重點(diǎn)考慮。
(7).辦公環(huán)境的好壞會影響辦公效率的高低，因此現(xiàn)代政府辦公建筑應(yīng)充分考慮保溫隔熱消音通風(fēng)等要求，采用新型無毒裝飾材料，減少對辦公人員的影響。會議室、新聞發(fā)布廳等特殊用途房間還應(yīng)專門設(shè)計(jì)，滿足其特殊要求。
(8).隨著現(xiàn)在能源的日益緊缺，建筑作為能源消耗大戶，也應(yīng)充充分考慮環(huán)保要求?，F(xiàn)代政府辦公建筑中多采用新型、環(huán)保技術(shù)和材料，以減少對能源的消耗，最大限度的節(jié)約能源。
(9).政府辦公樓作為公共建筑，必須考慮對交通運(yùn)輸?shù)囊螅ＷC周邊道路的通暢。
(10).在保安監(jiān)控、清潔衛(wèi)生方面，應(yīng)設(shè)置專人專管，以利于工作的開展和責(zé)任的落實(shí)。
3.課題設(shè)計(jì)(或研究)的內(nèi)容。
本工程根據(jù)設(shè)計(jì)任務(wù)書設(shè)計(jì)一辦公樓，根據(jù)地質(zhì)情況及各種荷載情況設(shè)計(jì)建筑物的基礎(chǔ)，根據(jù)荷載和建筑布局設(shè)計(jì)建筑物主體各層結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)梁柱的尺寸及配筋、板厚及配筋，根據(jù)氣象條件設(shè)計(jì)建筑物的地下防水防潮、屋面的防水、保溫與隔熱，使其達(dá)到“實(shí)用、安全、經(jīng)濟(jì)、美觀”的要求。
(1).建筑方案設(shè)計(jì)。
繪出主要平面，立面，剖面圖，標(biāo)明尺寸(一張1號圖紙)，比例1：200。
(2).建筑施工圖設(shè)計(jì)。
1).平面圖：底層平面，標(biāo)準(zhǔn)層平面，頂層平面，比例1：100;。
2).立面圖：主立面，背立面，側(cè)立面，比例1：100;。
3).剖面圖：主要剖面(1：100)，樓梯剖面(1：50);。
4).詳圖：需要詳細(xì)說明的節(jié)點(diǎn)，比例1：10或1：20;。
5).總平面圖(1：500)，門窗表，建筑設(shè)計(jì)說明。
(3).結(jié)構(gòu)施工圖。
1).基礎(chǔ)平面圖和基礎(chǔ)詳圖，比例1：100;。
2).樓面，屋面結(jié)構(gòu)平面圖及節(jié)點(diǎn)詳圖，比例1：100;。
3).框架梁柱配筋圖節(jié)點(diǎn)詳圖，比例1：50;。
4).部分結(jié)構(gòu)構(gòu)件詳圖，比例1：20或1：10;。
4.設(shè)計(jì)(或研究)方法。
結(jié)合所學(xué)過的知識、通過查閱參考資料初步設(shè)計(jì)，再交指導(dǎo)老師審查，審查通過后，利用autocad、和手工完成繪圖，利用excel、word等完成設(shè)計(jì)說明書及其他內(nèi)容的編寫。
結(jié)構(gòu)部分計(jì)算的大概步驟：
1).初估梁柱截面尺寸2).荷載計(jì)算。
3).水平地震作用的側(cè)移驗(yàn)算4).風(fēng)荷載作用下的側(cè)移驗(yàn)算。
5).水平地震作用下橫向框架的內(nèi)力計(jì)算6).豎向荷載作用下框架的內(nèi)力計(jì)算。
7).框架梁柱配筋8).板的配筋計(jì)算。
9).樓梯配筋10).基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)及配筋計(jì)算。
5.實(shí)施計(jì)劃。
設(shè)計(jì)內(nèi)容所用時(shí)間。
1.英文資料翻譯1周。
3.各種結(jié)構(gòu)的確定、繪圖、編制設(shè)計(jì)說明書7周。
4.修改、整理1周。
5.檢查、準(zhǔn)備、答辯1周。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十九
：國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易。
指導(dǎo)教師：
貿(mào)易條件惡化論是阿根廷著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家普雷維什在一份名為《拉丁美洲的經(jīng)濟(jì)發(fā)展及其主要問題》的報(bào)告中提出來的。在該報(bào)告中，他考察了英國自1870年至1938年間進(jìn)出口貿(mào)易條件的變化，發(fā)現(xiàn)初級產(chǎn)品相對于制成品的貿(mào)易條件在70年中下降了35.9%。由此他得出結(jié)論：初級產(chǎn)品的貿(mào)易條件在不斷惡化，那些以初級產(chǎn)品出口為主的國家在國際貿(mào)易中愈來愈處于極其不利的地位。并提出了改變貿(mào)易條件惡化的進(jìn)口替代戰(zhàn)略。貿(mào)易條件惡化論經(jīng)過辛格、伊曼紐爾等人的發(fā)展，其影響愈來愈大。他們認(rèn)為，自由貿(mào)易并沒有帶來普遍的富裕，反而造成馬太效應(yīng)，使富者愈富，窮者愈窮。發(fā)展中國家要改變這種命運(yùn)，只有實(shí)行工業(yè)化，更確切的說是走進(jìn)口替代戰(zhàn)略之路。經(jīng)過經(jīng)濟(jì)學(xué)家們長期實(shí)證分析，絕大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家已經(jīng)對發(fā)展中國家初級產(chǎn)品價(jià)格貿(mào)易條件長期以來趨于惡化的論點(diǎn)不再表示懷疑。在傳統(tǒng)的國際貿(mào)易格局下，發(fā)展中國家以出口初級產(chǎn)品為主，進(jìn)口以制成品為主；而發(fā)達(dá)國家正好相反，出口以制成品為主，進(jìn)口以初級產(chǎn)品為主。由于發(fā)達(dá)國家對初級產(chǎn)品的進(jìn)口需求趨于疲軟和發(fā)展中國家對來自發(fā)達(dá)國家的產(chǎn)品和技術(shù)進(jìn)口需求持續(xù)強(qiáng)勁，發(fā)展中國家價(jià)格貿(mào)易條件也就自然趨于惡化了。由此可以看出，貿(mào)易條件惡化論比較正確地揭示了發(fā)展中國家貿(mào)易條件不斷惡化的事實(shí)，并得出了發(fā)展中國家在國際貿(mào)易中的實(shí)際利益分配中處于越來越不利的地位這樣一個(gè)正確的結(jié)論。
際金融有限公司首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈繼銘認(rèn)為，進(jìn)出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變化、原油價(jià)格飆升和我國對原油進(jìn)口依存度的提高、我國經(jīng)濟(jì)增長在一定程度上間接提高了國際原材料價(jià)格，這些使貿(mào)易條件進(jìn)一步惡化。應(yīng)當(dāng)指出，這些都是對我國貿(mào)易條件惡化的解釋，但缺乏系統(tǒng)全面的分析。
選題依據(jù)：爭論的焦點(diǎn)主要集中在貿(mào)易條件惡化的程度、原因和影響三個(gè)方面。我國對外貿(mào)易是否已經(jīng)陷入“比較優(yōu)勢陷阱”；是否應(yīng)該按照比較優(yōu)勢理論來制定對外貿(mào)易政策，還是改革進(jìn)出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，發(fā)展競爭優(yōu)勢；貿(mào)易條件惡化一定帶來貿(mào)易利益的損失還是也存在不確定性的一面，這都有待于進(jìn)一步的分析。本文正是基于以上爭論，系統(tǒng)全面，地分析我國對外貿(mào)易現(xiàn)狀，貿(mào)易惡化的原因以及對我國國民經(jīng)濟(jì)的影響，并研究了改善貿(mào)易條件的對策。
研究意義：通過對本課題的研究，本文試圖能夠幫助讀者加深對貿(mào)易條件的惡化理論和我國貿(mào)易條件現(xiàn)實(shí)狀況的認(rèn)識，完善對我國貿(mào)易條件惡化的研究。另外通過研究我國對外貿(mào)易條件惡化的原因和對策，能夠給我國外貌體制改革的進(jìn)一步深化、促進(jìn)制度創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)創(chuàng)新提供理論參考，并為改變我國粗放型進(jìn)出口貿(mào)易模式、實(shí)現(xiàn)我國乃至世界各發(fā)展中國家對外貿(mào)易持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供指導(dǎo)作用。
（1）貿(mào)易條件惡化論的發(fā)展及影響。通過對此理論的分析，介紹其對發(fā)展中國家對外貿(mào)易的指導(dǎo)作用。
（2）實(shí)證分析我國對外貿(mào)易條件變化的現(xiàn)狀，列舉近期貿(mào)易條件指數(shù)數(shù)據(jù)，并據(jù)其列表說明我國貿(mào)易條件的變動趨勢。
（3）全面分析我國對外貿(mào)易條件變化的原因。
（4）根據(jù)變化原因擬訂可能的政策措施。
通過對以上四個(gè)方面問題的研究，希望解決對我國貿(mào)易條件惡化的程度、原因、影響的認(rèn)識偏差問題，以至于能尋找更合理的對策從根本上改變我國對外貿(mào)易惡化的狀況，實(shí)現(xiàn)我國對外貿(mào)易的健康發(fā)展。
（
課題主要從資料收集、撰寫開題報(bào)告、草擬提綱、論文初稿反復(fù)修改、論文定稿及答辯幾個(gè)步驟去完成。
[2]井士鋅，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)煤礦現(xiàn)代化20xx3。
[3]樊錢濤，如何運(yùn)用薪酬激勵(lì)員工企業(yè)人力資源管理20xx327—28。
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[5]徐曉明，公司管理中的薪酬激勵(lì)機(jī)制河南化工20xx645—46。
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[9]董玉森，當(dāng)前部分國企薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題和對策研究中國人力資源開發(fā)。
[10]劉穎，走出薪酬激勵(lì)的困境通信企業(yè)管理20xx956—57。
[11]林新奇，國際人力資源管理復(fù)旦大學(xué)出版社。
[12]企業(yè)員工管理方法研究組企業(yè)員工激勵(lì)方法中國經(jīng)濟(jì)出版社。
：簽名：
：簽名：
注：此表由學(xué)生本人填寫，一式三份，一份留系里存檔，指導(dǎo)教師和學(xué)生本人各保存一份。
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