淺析電力企業(yè)人力資源工作論文（通用22篇）

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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇一

作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢，但是外包服務存在的風險和問題也不容忽視，企業(yè)在進行外包服務決策時，要分析可能存在的風險，制定相應的防范措施，降低或避免風險發(fā)生帶來的損失。

2.1外包合作風險。

為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務，發(fā)包商有時不得不向外包服務商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機密資料，這可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會嚴重損害發(fā)包商的利益。同時若外包服務商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務當作工作中的一個案例輸入數(shù)據(jù)庫，以便于以后遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發(fā)包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務商彼此信息的不對稱，因發(fā)包商主要擔心企業(yè)商業(yè)機密被泄露，才不會向外包服務上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關(guān)系也很難持久。

2.2外包商的服務水平不高。

選擇人力資源管理外包商的時候，企業(yè)很難在那么短的時間內(nèi)對外包商的各個方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現(xiàn)混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。

2.3人事信息泄漏風險。

在外包企業(yè)在進行相關(guān)外包業(yè)務時，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現(xiàn)場服務操作。也就是說外包公司的相關(guān)資料，政策，戰(zhàn)略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的`信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時如果外包企業(yè)因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內(nèi)部信息進行要挾。

外包商是人力資源管理外包內(nèi)容的執(zhí)行者，外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務質(zhì)量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等，因為如果外包商過于強大，可能會反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關(guān)重要的。

3.2加強發(fā)包商合作。

充分了解發(fā)包商。其需要了解的內(nèi)容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產(chǎn)生很大分歧，就會對雙方后續(xù)合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因為處于不通風發(fā)展時期的企業(yè)其經(jīng)營管理特點不同，相應的需要的人力資源管理外包服務也是不同的。這就要求外包服務商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時期為其提供動態(tài)的人力資管理職能服務。

確定一致發(fā)展目標。對于發(fā)包商而言，其最擔心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務商的動態(tài)。而站在人力資源管理外包服務商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現(xiàn)機會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏的目標。

3.3逐漸完善相關(guān)的法律法規(guī)使外包市場規(guī)范化。

對于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方?jīng)_突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關(guān)政府部門應制定好相關(guān)的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關(guān)的法律政策，這方面需經(jīng)過在實踐過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗，并進行提煉，從而才能將經(jīng)驗提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場規(guī)范化方面，政府應積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關(guān)的政府部門需要充分發(fā)揮其權(quán)威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環(huán)境，對外包市場實行嚴厲管理。

3.4加強與外包商的溝通。

企業(yè)應重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息，相互溝通改進的過程，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務開展也需要企業(yè)的相關(guān)部門及時地提供相關(guān)的信息資料。

4.結(jié)論。

人力資源管理外包是近幾年新興的一個領(lǐng)域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業(yè)帶來一定的風險。企業(yè)在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風險的管理與防范，以使人力資源管理外包達到企業(yè)預期的效果。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇二

企業(yè)文秘工作是輔助領(lǐng)導辦文辦事的綜合性工作，處于協(xié)調(diào)各業(yè)務部門、連接高層和基層的樞紐地位。其工作范圍主要包括文書處理、公文擬寫、會務工作、調(diào)查研究、信息收集整理、督辦反饋、信訪接待、機要保密以及領(lǐng)導臨時直接交辦的各項工作等。

1.1從屬性。

這是文秘工作最根本的特征，即文秘工作是圍繞企業(yè)領(lǐng)導的活動展開的。領(lǐng)導工作所到之處，文秘工作就要隨之延伸，如領(lǐng)導需要召開會議，文秘就要負責會議各項事務；領(lǐng)導需要制定企業(yè)發(fā)展目標，文秘要提供國家政策、市場行情、等價值信息。

1.2被動性。

電力企業(yè)文秘所進行的各項工作都是以領(lǐng)導工作需求為導向的，故受領(lǐng)導活動支配和制約較為明顯。同時，需要其處理的日常事務，還有相當部分是突發(fā)事件，文秘要予以妥善應對，故被動性較強。

1.3創(chuàng)新性。

面對日益復雜的事務活動，秘書要向領(lǐng)導提供新情況、新信息，尤其要注重開展信息調(diào)研工作。不僅要掌握面上的情況，而且要根據(jù)調(diào)研收集的信息加以篩選、分析，及時更新知識，拓寬工作思路，在他人的基礎(chǔ)上提出新的發(fā)現(xiàn)、新的見解，才能真正發(fā)揮參謀助手的作用。

1.4綜合性。

企業(yè)文秘工作涉及面廣，擔負著溝通上下、聯(lián)系左右的橋梁作用，同時還要參與企業(yè)決策、市場調(diào)研、文化建設(shè)等相關(guān)事務，足見其綜合性特征。

電力企業(yè)文秘要想對改革發(fā)展的新形勢應付自如，將各項事務處理的井井有條，必然離不開特定的工作方法。在此，重點探討當下電力企業(yè)文秘工作的要求和方法。

2.1樹立三種意識。

（1）服務意識。一要增強大局意識，圍繞中心，服務大局，要善于從政策的角度思考問題，謀劃工作，當好參謀。二要增強超前意識。想問題、辦事情要超前一步，注重換位思考，提高敏感性，增強主動性，經(jīng)常深入基層，及早做好調(diào)查研究，提出有可行性的意見和建議。三要增強服務意識，辦公室作為綜合協(xié)調(diào)部門，要牢固樹立服務第一的思想，對領(lǐng)導交辦的事情、部門協(xié)同的事項要積極主動辦好，既要服務好機關(guān)，又要服務好基層，既要熱情周到，又要大度細致。

（2）學習意識。對于電力企業(yè)而言，文秘除應學習傳統(tǒng)的辦公知識外，還應具備以下幾個方面的知識：一是依法治企知識。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展對文秘的法律素質(zhì)要求越來越嚴格。我國社會主義市場經(jīng)濟要求企業(yè)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)獨立行使經(jīng)營自主權(quán)。這就要求文秘應主動學習《公司法》、《合同法》、《侵權(quán)責任法》等與依法治企相關(guān)的法律知識。憑借法律知識儲備，提出合理建議，維護企業(yè)合法權(quán)益。二是經(jīng)營管理知識。通曉本企業(yè)各項基本制度，學習和熟悉本企業(yè)的運作流程、技術(shù)工藝、經(jīng)營服務等知識。三是企業(yè)文化建設(shè)知識。企業(yè)的核心競爭力是文化建設(shè)，突顯電力企業(yè)的人文品質(zhì)和社會責任。文秘要熟知企業(yè)核心價值觀、規(guī)章制度等信息，才能在對外交往中通過準確表達企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，推動企業(yè)在競爭共贏中實現(xiàn)良性發(fā)展。

（3）創(chuàng)新意識。電力企業(yè)的文秘工作已經(jīng)擴展到信息、決策、咨詢、助理、提供現(xiàn)代尖端技術(shù)服務等領(lǐng)域。工作中需要研究、控索的問題層出不窮，必然要求思維上的創(chuàng)新，以適應高度集中的企業(yè)管理。文秘要立足崗位充分發(fā)揮主觀能動性，一定要深入實際、深入基層、深入一線，保時與時俱進、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，努力改變舊的思維方式和工作方法，摒棄那些過時的“舊框框”，嘗試創(chuàng)造性的進步。

2.2提高兩種素質(zhì)。

（1）心理素質(zhì)。電力企業(yè)管理不僅要求文秘有較強的文字表達能力、快速敏捷的處事能力、對領(lǐng)導者意圖的領(lǐng)會理解能力，還要求文秘有較強的心理承受能力。面對千頭萬緒的`事務，要具備足夠的耐心與毅力；面對領(lǐng)導的批評，要言語得當，理性對待；面對內(nèi)外矛盾和突發(fā)狀況，要沉著冷靜，積極應對；面對他人的誤解和質(zhì)疑，要寬容大度，不拘小節(jié)。

（2）道德素質(zhì)。文秘人員代表著企業(yè)的核心文化，是電力企業(yè)形象的綜合體現(xiàn)?；诹己玫钠髽I(yè)形象和禮儀，文秘人員還應進一步提高道德素質(zhì)，確切的說是職業(yè)道德素養(yǎng)。包括樹立正確的地位觀、權(quán)力觀和利益觀。既不高人一等，也不超越權(quán)限，一切均從企業(yè)大局出發(fā)，做到實事求是。

2.3強化五種能力。

（1）文字表達能力。

電力企業(yè)的文秘人員應具備較強的文字功底，這不僅是傳統(tǒng)文秘崗位對文秘工作者的要求，更是電力企業(yè)多而龐雜的服務內(nèi)容對文秘工作者的迫切需要。文秘工作者要勤學多練，確保領(lǐng)導講話、工作匯報、工作計劃等材料言簡意賅、便于理解。針對法律條文、通訊報道、公務信函等領(lǐng)導工作可能涉及的內(nèi)容均應有所涉獵。同時文秘人員還應掌握聽寫、速記、擴寫、縮寫、默寫等基本技能，應對快節(jié)奏工作需要。

（2）技術(shù)操作能力。

信息時代的到來推動了企業(yè)辦公逐步走向信息化和自動化，這就要求企業(yè)文秘具備技術(shù)操作能力，提高工作效率，節(jié)約人力時間。如操作復印機、傳真機、錄音機、計算機等傳統(tǒng)辦公設(shè)備能力。除使用word、excel、powerpoint等常用辦公軟件的能力，還應具有應用網(wǎng)絡通訊設(shè)備、電子商務的能力。

（3）信息處理能力。

信息處理是電力企業(yè)文秘的基本事務，只有通過收集、匯總、處理、再造信息，方能保證信息更多、更準、更新、更有價值，進而為領(lǐng)導決策提供可靠有力的依據(jù)。信息分為內(nèi)部信息和外部信息。收集企業(yè)內(nèi)部信息，主要包括內(nèi)部管理方法創(chuàng)新、新技術(shù)的研發(fā)、員工建議和意見等。文秘對此類信息加工處理后及時反饋給領(lǐng)導，用于快速解決內(nèi)部問題，促進企業(yè)和諧發(fā)展。收集外部信息，主要包括宏觀市場環(huán)境、政策環(huán)境等。文秘對這類信息加以合理預測和分析后，為領(lǐng)導提供有力的決策信息。

（4）溝通協(xié)調(diào)能力。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇三

某市bx電力企業(yè)培訓機構(gòu)是國家電網(wǎng)高技能人才培訓基地，也是國網(wǎng)公司技術(shù)學院分院。企業(yè)領(lǐng)導班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計部4人、管理培訓部33人、人力資源部8人、財務資產(chǎn)部8人、培訓管理部14人、技術(shù)技能培訓部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網(wǎng)絡信息培訓室、基礎(chǔ)培訓室、輸配電培訓室、變電檢修培訓師以及電網(wǎng)運行培訓室等。在對員工進行數(shù)據(jù)調(diào)查時，員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人?；趯ζ髽I(yè)發(fā)展趨勢的考量，企業(yè)管理部門結(jié)合實際要求建立了相關(guān)培訓機構(gòu)，主要發(fā)展培養(yǎng)技術(shù)骨干，在所有員工中，由企業(yè)現(xiàn)場工作經(jīng)驗的10人，員工基本都是從事培訓工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內(nèi)部培訓量增多，難度和跨度也相應增大，需要培訓部門結(jié)合實際要求進行工作優(yōu)化。

目前，bx電力企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)人力資源培訓項目缺乏實效性，主要是由于其偏離了集團的戰(zhàn)略方向，相關(guān)培訓工作缺乏實效性領(lǐng)導價值。第一，在制定員工培訓計劃的過程中，并沒有從員工的實際需求出發(fā)，培訓工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動態(tài)存在偏差，沒有對企業(yè)文化以及員工需求進行深度的解讀。企業(yè)培訓過程也缺乏相應的人才支撐，并不能保證培訓效果。第二，在培訓計劃制定的'過程中，由于培訓人員的觀念較為落后，缺乏市場性戰(zhàn)略分析能力，就導致培訓內(nèi)容和相關(guān)課程過于理論化，不能對實踐進行有效指導。企業(yè)在員工培訓過程中，也沒有給予較多的支持，就導致一部分培訓人員的工作態(tài)度并不積極，進而也就導致企業(yè)的核心競爭力缺乏后續(xù)動力。第三，培訓項目評估體系有待提高，在實際培訓過程中，僅僅只是將重點落在了培訓過程上，卻沒有對員工進行培訓評估，造成了培訓實際情況和生產(chǎn)服務效果出現(xiàn)了嚴重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評估機制不完善以及評估效果無法得到有效跟蹤。

人力資源培訓項目是企業(yè)管理活動發(fā)展的重要動力，是組織為開展業(yè)務以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計劃和目標的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動，確保員工能在培訓過程中體會新知識，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實現(xiàn)企業(yè)共同目標。第一，要在實際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級人力資源配置工作，提高培訓過程和培訓項目的完整性，并且積極落實更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓課程能從被動性的戰(zhàn)術(shù)層面轉(zhuǎn)化為主動性的戰(zhàn)略層面，提高培訓理念的同時，強化培訓力度。不僅僅要在培訓內(nèi)容方面進行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓內(nèi)容和實踐有效接軌。第二，要建立健全切實有效的管理制度，強化人員管理制度是保證培訓效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對崗位管理機制進行細化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標準。第三，要積極落實人力資源配置評估機制，在培訓項目開展過程中，要提升培訓效果的轉(zhuǎn)化率，確保培訓效益有所升級，要對評估方法和標準進行綜合性研究，保證責任落實效果的最優(yōu)化。在培訓過程中，要合理化配置培訓和考核時間，培訓人員及時做好監(jiān)督工作，確保培訓質(zhì)量符合預期。只有結(jié)合實際問題開展科學化的培訓課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團隊，確保結(jié)構(gòu)調(diào)整機制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊伍，為電力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。

總而言之，電力企業(yè)要強化人力資源培訓效果，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，獲得長效發(fā)展動力。社會的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)要充分重視人力資源管理結(jié)構(gòu)，提高培訓質(zhì)量的同時，增強企業(yè)凝聚力，確保員工的技術(shù)和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇四

摘要:隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過強調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構(gòu)建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構(gòu)建策略。

企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務的同時，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。

1.1實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現(xiàn)更高的效益，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現(xiàn)更大的目標。

1.3促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

多勞多得是企業(yè)進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現(xiàn)出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

2健全人力資源薪酬激勵機制的策略。

薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進行構(gòu)建，下文從這兩個方面進行論述：

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。

2.2企業(yè)內(nèi)部。

（1）建立合理的員工績效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規(guī)定的同時實現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標準要具有全面、系統(tǒng)與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現(xiàn)企業(yè)更長遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長期實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟效益。

（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻進行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結(jié)束語：

隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機制是促進員工與企業(yè)共同進步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻:。

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[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇五

摘要：企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個階段，在每個階段需要有相對應的人力資源管理：初創(chuàng)期以“人治”管理為導向的人力資源管理；發(fā)展期以制度為根本的人力資源管理；成熟期以文化傳承為核心的人力資源管理理念；衰退期以制度再造和創(chuàng)新為關(guān)鍵的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：制度管理人力資源。

在國家支持“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策下，越來越多的新興企業(yè)涌現(xiàn)于市場，尤其是互聯(lián)網(wǎng)++時代，快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場需求對組織的架構(gòu)和流程提出了新的挑戰(zhàn)，也對組織內(nèi)部人力資源管理模式產(chǎn)生了深遠影響。企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，不同發(fā)展階段，其規(guī)模、產(chǎn)品、市場都有很大的不同，人力資源管理面臨的問題也不同，所采取的策略也應有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。

在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在人力資源管理的初級階段，很多企業(yè)沒有得到社會承認，實力比較薄弱，企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業(yè)老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業(yè)老板往往會直接掌控用人權(quán)和考核權(quán)，這個階段人力資源管理基本上停留在一個企業(yè)管理簡單工具的層面。

二、發(fā)展期：建立健全的“以章治人”管理。

企業(yè)經(jīng)歷一定市場競爭后，開始擁有自己的市場份額，隨著企業(yè)人數(shù)增加了，企業(yè)老板觀念開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源管理的作用開始得到重視和加強，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細，人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場人才供給狀況，開始進行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，開始建立人力資源管理制度和人才培養(yǎng)體系、薪酬體系以及績效考核體系，重點建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統(tǒng)流程和模式，以制度來管理企業(yè)人才，運用各種人才測評方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作：

一是構(gòu)建適應企業(yè)發(fā)展需要的組織架構(gòu)，一般采用直線職能制或矩陣式的組織結(jié)構(gòu)；二是建立科學合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責及工作標準；三是建立健全各項規(guī)章制度，特別是培訓制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)各項工作的順利進行奠定基礎(chǔ)；四是建立健全人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓開發(fā)等；五是通過進行人力資源需求預測，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；六是加強對員工的培訓，通過持續(xù)的、多樣化的培訓提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要。

三、成熟期：人文關(guān)懷為核心，用“文化治人”

這一階段，企業(yè)規(guī)模進一步擴大且人數(shù)不斷增加；經(jīng)營范圍進一步拓展，更加多樣化和專業(yè)化甚至開始多元化的發(fā)展；隨著組織機構(gòu)龐大而管理層次繼續(xù)增加；內(nèi)部分工更加精細，專業(yè)化程度進一步提高；管理工作十分復雜，對人力資源管理提出越來越高的要求；分權(quán)模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來越發(fā)揮關(guān)鍵作用；企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范；開始形成成熟的企業(yè)文化，要強化人性化的管理，在組織內(nèi)不斷傳承企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來開展相關(guān)工作，尤其是通過傳承企業(yè)文化來引導員工的歸屬感和認同感，同時通過文化來吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。

企業(yè)的文化來源于企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的.企業(yè)觀，而企業(yè)觀和發(fā)展觀并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門制定人才戰(zhàn)略、招聘、培訓、績效考核、企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)工作中，已經(jīng)將企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀通過制度、標準、管理規(guī)則、素質(zhì)提升等經(jīng)過培訓和執(zhí)行形式滲透到企業(yè)內(nèi)的所有人員心中。經(jīng)過有效管理模式積累成一種無形的企業(yè)人文文化，當人力資源管理部門能夠?qū)⑵髽I(yè)文化工作做得越細越到位，企業(yè)的凝聚力和競爭力越強，企業(yè)文化的形成過程和建設(shè)方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過文化來影響員工，繼續(xù)認同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。

四、衰退期：調(diào)整人事流程，進行制度再造。

這個階段是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)規(guī)模開始萎縮，企業(yè)向心力減弱，離心力增強，核心人才流失，非核心崗位員工過剩；企業(yè)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責任的情況經(jīng)常發(fā)生；產(chǎn)品競爭力減弱，市場占有率和贏利能力全面下降，危機開始出現(xiàn)。這一時期，企業(yè)舊有的那些管理“套路”不再適合企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法。但并不意味著它的生命已經(jīng)走到盡頭，如果及時進行改革，企業(yè)可以“起死回生”，進入新的發(fā)展期。因此，企業(yè)的核心任務是改革，大力進行整治。

企業(yè)處于衰退轉(zhuǎn)型期需要從人員素質(zhì)和制度并行開展：一是要配合企業(yè)內(nèi)部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業(yè)運行效率；二是加強人力資源成本控制，可實行高彈性薪酬模式適當拉大收入差距；科學控制人力開支，處處精打細算，提高成本意識；三是調(diào)整人事政策，實行能者上，庸者下，以貢獻論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來“救火”，為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。

參考文獻。

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[4]魏文靜.人力資源管理使用必備全書（第1版）[m].經(jīng)濟科學出版社，，7。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇六

我國電力企業(yè)具有國有、壟斷和計劃的特點，在相當長的時間里電力企業(yè)因缺乏競爭壓力而導致組織機構(gòu)臃腫、經(jīng)營效益受限、員工績效不高等問題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導向型”向“市場導向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部運行機制和管理水平就需要進一步提升，這對供電力企業(yè)績效管理體系建設(shè)提出了更高的要求。構(gòu)建完善的全員績效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績考核制度已成為電力企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、提高企業(yè)競爭力、提高員工工作熱情、促進電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。

全員績效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度重點工作的層層分解，根據(jù)一定的科學性、規(guī)范性的程序和方法，對企業(yè)各級組織機構(gòu)和內(nèi)部員工進行考評，并且將考評結(jié)果與員工薪酬回報和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國電力企業(yè)常用的績效管理方法主要有：目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡法和360度反饋評價法等。

1.1目標管理法。

目標管理法的特點是以目標為導向，通過為員工設(shè)定具體、量化、可實現(xiàn)、與工作相關(guān)且具有時限性的目標（即smart原則）來進行績效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動員工的主動性，適用于周期長，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標的設(shè)定也在發(fā)生變化，需要進行不斷調(diào)整，同時不同層級不同部門的目標可能存在沖突，需要進行協(xié)調(diào)。

1.2關(guān)鍵績效指標法。

關(guān)鍵績效指標法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可實現(xiàn)的遠景目標，繼而確定各領(lǐng)域、各個層級中的關(guān)鍵績效指標，通過這種目標式的、可量化的指標體系，對員工績效進行管理。關(guān)鍵績效指標法的優(yōu)點在于能有效促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，增進企業(yè)和員工的市場觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點在于關(guān)鍵績效指標有時難于確定，對于不能進行定量的指標難以把握等。

1．3平衡計分法。

平衡計分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，通過學習與成長性指標、企業(yè)內(nèi)部流程指標、客戶價值指標和財務指標四個方面的指標來進行績效管理的方法。平衡計分法的優(yōu)勢在于將企業(yè)短期利益與長期利益相整合，平衡組織各個層級的績效指標與行動，有助于培養(yǎng)員工的學習與成長，使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，其缺點在于實施過程較為復雜，需要較高的管理技術(shù)水平。

1.4360度反饋評價法。

360度反饋評價法是指通過員工、領(lǐng)導、同事、客戶等多個角度的反饋來進行全方位的績效評估。它的優(yōu)勢在于通過多個角度全面地對員工進行考評，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績效管理更加準確有效。其缺點在于其在管理過程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇七

一、加強管理制度建設(shè)。根據(jù)公司管理體制的總體要求，我們部門根據(jù)工作的需要，先后制定了“關(guān)于夜餐補助的發(fā)放辦法”、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件。

二、人力資源管理。發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地，人力資源嚴重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設(shè)的情況下，x年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機管理、后勤服務、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。

三、加強人力資源培訓工作。為不斷提高職工和協(xié)作工的素質(zhì)和能力，滿足公司及職工個人發(fā)展的需要，x年我們部門精心組織，認真做好各類培訓工作。x年9月、10月配合省經(jīng)貿(mào)委安全生產(chǎn)監(jiān)督局、省質(zhì)量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進行取證、換證工作，此次培訓取證涉及焊工、電工、門（橋）式起重機操作工、流動式起重機司機、塔吊司機、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚機操作工、施工電梯操作工共129人。另根據(jù)公司安排，轉(zhuǎn)崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓，緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求，為分公司完成x年度工作起到了積極的作用。

三、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常工作，完成上級和分公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。

1、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作，完成各種統(tǒng)計報表。

2、根據(jù)經(jīng)濟核算的要求，建立、健全各種報表臺帳。發(fā)耳分公司人力資源部現(xiàn)有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結(jié)算。為此，我們建立了如下臺帳：職工調(diào)入、調(diào)出的基本數(shù)據(jù)臺帳，安裝協(xié)作工的用工檔案及費用臺帳；個人、專業(yè)處收入臺帳；社聘用工、收入臺帳等。

3、認真執(zhí)行工資政策，及時兌現(xiàn)工資、獎金及各種津補貼。

4、負責分公司的人員調(diào)出調(diào)進，協(xié)作工的日常調(diào)配，職工的請假、銷假登記等。

5、項目分公司各配合隊職工工作服的采購、領(lǐng)用。

總之，一年來，我部做了大量的工作，但還有很多工作未做好、做細，離公司和分公司的要求還有差距，在新的一年里，我部將一如繼往，嚴格按政策辦事，使部門的各項工作更上一個臺階。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇八

企業(yè)思想政治工作的內(nèi)容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當?shù)姆绞?，運用各種載體，在進行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時，能夠較好地解決關(guān)于員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務為：在調(diào)查研究國家相關(guān)法律法規(guī)與相關(guān)政策上，積極地引導員工辨別真善美和假丑惡，通過理順關(guān)系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調(diào)動員工的積極性。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理人員運用控制、協(xié)調(diào)、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業(yè)人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實現(xiàn)社會、組織、個人的利益和價值。根據(jù)思想政治工作與人力資源管理兩者的內(nèi)容和定義，我們可以總結(jié)出，人力資源的管理進行科學地整合有利于政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學指導。兩者之間是互為補充、相互促進的關(guān)系。

1、思想政治工作有利于提高員工的職業(yè)道德人力資源的管理要求是以人為本，科學的管理可以促進企業(yè)員工的素質(zhì)提升，從而促進企業(yè)的發(fā)展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進行品質(zhì)和職業(yè)道德的教育，提高員工的敬業(yè)精神和責任感，使員工在公司企業(yè)中更好地為企業(yè)服務。在思想政治教育的工作中管理人員應該樹立榜樣示范教育，讓員工學習榜樣精神，以此提高員工的職業(yè)道德和整體素質(zhì)。

2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業(yè)的發(fā)展離不開員工的創(chuàng)造性，因此，員工對工作的積極態(tài)度直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。通過采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念，加強思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態(tài)度。思想政治工作是對員工的思想進行教育，使員工重視工作崗位，引導員工愛崗敬業(yè)，提高工作的積極性和主動性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對員工的工作和生活進行關(guān)心，使員工對企業(yè)集體產(chǎn)生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業(yè)服務。

3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著市場競爭壓力的不斷加大，許多企業(yè)為了能在市場上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業(yè)人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協(xié)調(diào)，團結(jié)精神等，對企業(yè)的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用。企業(yè)員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業(yè)生命力的表現(xiàn)形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業(yè)聯(lián)系在一起，增強員工的使命感和責任感。

4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對員工進行簡單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對員工進行思想上的疏導，員工對待企業(yè)的一些政策只會“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態(tài)度，從而影響企業(yè)工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發(fā)人的責任意識、風險意識和集體意識，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結(jié)合到人力資源的獎、懲、罰中，那么人力資源管理將達到事半功倍的效果。

1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實現(xiàn)的重要載體，兩者應該要相互配合，這不僅是現(xiàn)代社會思想政治的客觀要求，同時也是提高企業(yè)思想政治工作的有效保障。思想政治工作應該要融合人力資源管理的四個原則，一是：關(guān)心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿足員工需求的原則。

2、思想政治工作應該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結(jié)合企業(yè)的創(chuàng)新管理理念，提高員工素質(zhì)。在深化改革的進程中，企業(yè)應該要把思想政治工作分為基礎(chǔ)管理與科學管理兩部分來抓，實現(xiàn)管事和管人相結(jié)合，契合黨的建設(shè)思想政治工作，做到密切聯(lián)系群眾。其次，企業(yè)要把生產(chǎn)活動的矛盾點要轉(zhuǎn)化成思想政治工作的著力點；把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的突出矛盾轉(zhuǎn)化為思想政治工作的研究點；把企業(yè)經(jīng)濟工作的目標轉(zhuǎn)化成思想政治工作的落腳點。以誠信立足，企業(yè)才會有生命力。最后，企業(yè)思想政治工作要與黨的建設(shè)工作相結(jié)合，發(fā)揮企業(yè)黨組織的核心作用與指導作用，務實思想政治工作中的活動原則，通過思想政治工作來提升員工對企業(yè)工作的支持。

3、思想政治工作對人才培養(yǎng)的重要性企業(yè)對人力資源的管理目的在于能否充分發(fā)揮員工的潛能，和企業(yè)績效的提高。要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)相結(jié)合的發(fā)展模式，關(guān)鍵在于思想政治工作在企業(yè)中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要保障。如今企業(yè)的發(fā)展對人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個失衡的現(xiàn)狀。企業(yè)在人才的培養(yǎng)上可以通過崗位培訓、組織講座、職業(yè)教育等方式，努力培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)性人才。與此同時，要讓員工感受到企業(yè)為他們創(chuàng)造培訓的機會，讓員工懂得感恩。企業(yè)不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業(yè)知識，而所做的不懈努力。員工應該通過自己的學習與努力，不斷提升生產(chǎn)效率和品質(zhì)，將所學的知識回報企業(yè)。

4、思想政治工作應該要有針對性。

（1）思想政治工作是一門有著科學指導的學科，有著自己的客觀規(guī)律。隨著時代的變化發(fā)展，我們還要不斷地掌握和認識新的客觀規(guī)律，才能保障思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的時效性和針對性。要關(guān)注企業(yè)對黨的方針、政策、路線的貫徹落實和企業(yè)員工的'思想動態(tài)；要關(guān)注企業(yè)橫向?qū)Ρ戎谐霈F(xiàn)的失衡現(xiàn)象造成員工所產(chǎn)生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發(fā)揮作用。所以，思想政治工作應該要發(fā)揮它的政治優(yōu)勢，積極的引導員工能夠自覺地為實現(xiàn)企業(yè)的任務目標而不懈努力。

（2）思想政治工作還要加強對人力資源管理中所出現(xiàn)的熱點、難點、重點等問題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問題要遵循矛盾的觀點，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現(xiàn)在一些難點、熱點和重點問題上。例如企業(yè)強化內(nèi)部管理，就會使一些員工感覺到不習慣、受到拘束；商品價格的下滑，市場形勢的轉(zhuǎn)變，導致企業(yè)業(yè)務經(jīng)營困難，那么就要尋找和開拓新的經(jīng)濟增長點，等問題。這些問題都會隨著條件環(huán)境、形勢、時間的變化而發(fā)生改變，解決了一個問題，會有新的問題產(chǎn)生。所以，我們只有不斷學習，深入研究這些問題，去發(fā)現(xiàn)和總結(jié)出帶有規(guī)律性的指導經(jīng)驗，就能對企業(yè)的思想政治工作的開展帶來一定的指導作用。

（3）提高思想政治工作的時效性與針對性還應該要有一個正確的方式方法，是快速準確實現(xiàn)思想政治工作的一個重要途徑。思想政治工作具有很強的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場合的要求，它可以在任何場合、任何時間，通過對員工拉家常、談心、文化活動或者是家訪等條件下進行思想的交流。通過創(chuàng)造一個輕松的環(huán)境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無形中，也可以通過心理調(diào)節(jié)和激勵的方式對員工進行思想上的指導，根據(jù)不同對象、不同層次，采取不同方法，從而實現(xiàn)思想政治工作。在市場經(jīng)濟競爭激烈的今天，思想政治工作在企業(yè)人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說，思想政治工作決定著企業(yè)的發(fā)展命運。把思想政治工作發(fā)揮好，對企業(yè)做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時也是推動企業(yè)的發(fā)展進程。所以，我們在工作中要高度重視企業(yè)思想政治工作，正確地認識人力資源管理與思想政治工作的實質(zhì)，把思想政治工作貫徹落實到企業(yè)人力資源的管理中，促進企業(yè)人力資源管理工作的有效運行，保障企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇九

現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經(jīng)濟與科學技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結(jié)語。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

參考文獻：

[1]張瓊.簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j].科學與財富,,8(1):112.

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十

所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標。內(nèi)容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。

二、績效管理存在的問題。

(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。

運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。

(二)過于注重考核結(jié)果，導致結(jié)果不真實。

員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。

(三)管理者與一線員工缺乏溝通。

常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數(shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。

(四)績效目標模糊。

很多企業(yè)在設(shè)立目標時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標分解開，一步步的進行。績效目標是動態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預期目標。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標設(shè)定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績效目標。

(一)更新績效考核系統(tǒng)。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十一

樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進行相關(guān)對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。

電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓；技巧分析

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。

人力資源培訓與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應用過程中存在很多問題。

1.體系不完善

培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。

2.缺乏重視度

一些高層領(lǐng)導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關(guān)系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質(zhì)按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。

3.方式方法不恰當

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。

4.培訓流程缺乏計劃性

企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領(lǐng)導要求培訓

什么

5.缺乏效果跟蹤與評估

很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關(guān)內(nèi)容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。

1.教育培訓手段

是指通過結(jié)合企業(yè)實際情況與員工隊伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內(nèi)容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內(nèi)會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。

2.激勵手段

人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻力量。

1.建立完善的開發(fā)培訓體系

人力資源開發(fā)與培訓是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設(shè)計、培訓效果評估系統(tǒng)的設(shè)計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。

2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調(diào)動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。

3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法

改變傳統(tǒng)培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現(xiàn)場培訓、脫產(chǎn)培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現(xiàn)預期目標。同時還應根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現(xiàn)代化的多媒體方式進行培訓。

4.建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)

科學的培訓評估系統(tǒng)可及時反饋培訓結(jié)果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結(jié)合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領(lǐng)導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。

[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十二

電力企業(yè)采用以上績效管理方法，有效提升了企業(yè)的管理水平，促進了經(jīng)濟增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)現(xiàn)代績效管理制度的建立和革新提供了良好基礎(chǔ)。電力企業(yè)作為自然壟斷組織，績效管理的要素與競爭性企業(yè)有著本質(zhì)的不同，不能僅以經(jīng)濟目的為引導，還需要考慮行業(yè)自身特點，同時要滿足內(nèi)部管理對績效評價指標在合理性與可操作性上的需求。我國電力企業(yè)現(xiàn)階段的管理制度和管理模式，尤其是電網(wǎng)企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計劃性、產(chǎn)品價格的管制性決定了企業(yè)的全員績效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業(yè)需要結(jié)合多種績效管理方法進行分析，充分發(fā)揮各種績效管理的優(yōu)勢，在組織層面利用績效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略，在管理流程層面實現(xiàn)有效規(guī)范的管理，在員工層面實現(xiàn)有效的績效改進。我國電力企業(yè)在根據(jù)行業(yè)特色，綜合現(xiàn)有績效管理方法的優(yōu)缺點、構(gòu)建新的全員績效管理體系時應當秉持以下原則。

2.1經(jīng)濟責任和社會責任相平衡原則。

我國電力企業(yè)是國有經(jīng)濟中的重要組成部分，其一方面在市場經(jīng)濟中扮演著電力服務提供者的角色，需要追求企業(yè)的經(jīng)濟效益和產(chǎn)能目標，另一方面又是一個重要的社會組織，承擔著一定的社會責任。因此，電力企業(yè)在進行全員績效管理的時候，尤其是在設(shè)定企業(yè)績效目標的時候，既要強調(diào)經(jīng)濟績效方面的目標，還要注重對社會責任的承擔，電力企業(yè)應該將資源節(jié)約、環(huán)境保護等社會責任納入全員績效管理體系中，設(shè)定具體的指標、規(guī)范和考評制度。

2．2企業(yè)績效與個人績效相協(xié)調(diào)原則。

目前電力企業(yè)在績效管理中往往更多地關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)的績效，而對員工個人績效，尤其是個人職業(yè)發(fā)展和個人特殊需求關(guān)注不夠。這容易導致員工和企業(yè)組織之間目標、意識和動力方向的不一致，從而造成企業(yè)整體目標的偏差。電力企業(yè)在進行全員績效管理的過程中應該將企業(yè)績效和員工的個人績效協(xié)調(diào)起來，在追求企業(yè)目標的同時，促進員工的發(fā)展，滿足員工的需求，實現(xiàn)員工的個人成長，綜合性、全面性地對員工績效加以考評，人性化地進行員工績效管理。企業(yè)管理者應該根據(jù)員工績效考評結(jié)果為員工的個人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以尋找其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點。

2．3靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結(jié)合原則。

電力企業(yè)在進行全員績效管理時，要樹立相關(guān)的管理指標，并根據(jù)這些指標對企業(yè)全員績效加以考核與評價。但是這些指標不能一成不變，而應隨著電力企業(yè)市場化轉(zhuǎn)型的不斷深入和外部經(jīng)濟環(huán)境的.變化進行調(diào)整和更新。電力企業(yè)全員績效管理體系應該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，又具有靈活性的發(fā)展性，從而實現(xiàn)績效管理的動態(tài)最優(yōu)。同時，需要明確的是，績效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個開放的與企業(yè)其他各種制度和組織運行狀態(tài)相聯(lián)接的一個過程。在推進全員績效管理的過程中，電力企業(yè)不僅要關(guān)注績效管理制度體系的建立，還要關(guān)注其實施和運行的各個環(huán)節(jié)，在動態(tài)中使其更加完善。只有這樣，全員績效管理體系才不是孤立于企業(yè)實際運營其他環(huán)節(jié)的一個枝節(jié)，而是嵌入整個企業(yè)治理體系全景中的有機模塊。

2．4實體價值和程序價值相并重原則。

電力企業(yè)的全員績效管理是為了實現(xiàn)和促進企業(yè)戰(zhàn)略目標而展開的，這些目標包括企業(yè)經(jīng)濟效益的提高、企業(yè)組織的高效運轉(zhuǎn)等、崗位職能的妥善運行等，這是全員績效管理的實體價值。但是在追求這些實體價值的同時，企業(yè)也應該重視績效管理的程序價值，即為員工績效的考核與評定提供更加客觀、公平的考評制度與程序，進而達到更加全面、準確的考評結(jié)果。程序的公正是使員工接受考評結(jié)果的基礎(chǔ)，只有重視績效管理的程序價值，才能最大限度地實現(xiàn)績效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績效管理實現(xiàn)個人的進步，并最終促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

2．5量化管理和質(zhì)性管理相統(tǒng)籌原則。

電力企業(yè)在進行全員績效管理的實踐中有一個傾向便是嘗試對一切指標進行量化，對一切行為和績效采用量化考評和管理，并且將這種量化管理的方法擴展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠然，量化管理是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個重要特征，然而它并非全員績效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用，量化指標也無法真實、全面地反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全貌。因此，在適當?shù)念I(lǐng)域采用質(zhì)性管理方法，比如360度反饋評價法等，是完善全員績效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質(zhì)性管理的不同特點，有針對性地采用二者的結(jié)合模式，是全員績效管理的一個重要原則。

2．6激勵機制與懲罰機制相配合原則。

電力企業(yè)在推進全員績效管理體系的實踐中還有一種傾向是過于強調(diào)懲罰，將管理等同與威嚇。事實上激勵與懲罰同為績效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵的績效管理體系必然帶來一種失衡的狀態(tài)，影響績效管理體系的效用。與此同時，電力企業(yè)也要避免過于重視激勵，激勵措施過于優(yōu)厚而忽視懲罰機制。因為在這種情形下，員工對于激勵的期待將大為下降，從而抑制了激勵體制的作用?？傊?，激勵和懲罰是一機兩翼的構(gòu)成，在全員績效管理中應該講求二者的配合使用。

3結(jié)語。

全員績效管理是我國電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場化水平的重要舉措。電力企業(yè)應當結(jié)合內(nèi)部管理體制和外部經(jīng)營環(huán)境，遵循全員績效管理若干原則，盡快建立符合自身實際的全員績效管理體系，積極探索全員績效管理在電網(wǎng)企業(yè)管理中具體應用和改進，這對促進電力企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率，提高電力企業(yè)的投資回報率，促進國有資產(chǎn)的保值和增值，為我國經(jīng)濟的發(fā)展提供堅實的電力能源支持有著重要的意義。

參考文獻:。

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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十三

我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內(nèi)，也就是說從起步時間上看，我國人力資源管理工作已經(jīng)遠遠落后于西方發(fā)達國家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是計劃經(jīng)濟，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對傳統(tǒng)的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識化經(jīng)濟的到來，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。

相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。

從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經(jīng)歷了科學的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。

在計劃經(jīng)濟時代，國有企業(yè)相當于政府部門，是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運完全由國家計劃和領(lǐng)導說了算。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理促進了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計劃經(jīng)濟的影子。

1.對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標的實現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。

2.人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標，意識到在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業(yè)的滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力?？墒?，當前許多國有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認為員工按時領(lǐng)到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業(yè)不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。

3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢用人嚴重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當部分國有企業(yè)管理者職務終身制，權(quán)力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。

4.人才流失嚴重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗加入民營企業(yè)。

自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；?、集團化、制度化方向發(fā)展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢。然而，大多數(shù)民營企業(yè)是由以前的個體經(jīng)濟、家族企業(yè)發(fā)展而來的，是在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的縫隙中發(fā)展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。

勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發(fā)和培訓、激勵和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。

2.管理機構(gòu)設(shè)置不科學，人員素質(zhì)不高。在知識經(jīng)濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學歷的普遍偏低，知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。

3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，隨著經(jīng)濟、技術(shù)的進一步發(fā)展，民營企業(yè)對人力資源有了相當?shù)睦斫猓絹碓蕉嗟钠髽I(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數(shù)民營企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。

所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數(shù)量不多，即老板和經(jīng)理幾乎可以和企業(yè)中的每一個員工直接接觸。在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等相對優(yōu)勢，但同時也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。

1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識，同時，缺少科學系統(tǒng)的技術(shù)手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。

2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發(fā)上投入很少，和大公司相對，在人才引進、員工素質(zhì)方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術(shù)的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質(zhì)不高。

3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經(jīng)成為社會的一種普遍現(xiàn)象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓等機會，導致員工跳槽嚴重。

以上列舉的國有企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來，我國企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現(xiàn)代企業(yè)的市場行為，讓位于人才的真才實學。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經(jīng)打破了職務終身制，進而由合同制替代，并出現(xiàn)工資下調(diào)現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的培訓制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓當成企業(yè)的一項長期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動納入到企業(yè)經(jīng)營計劃當中。

第二，人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。全球化、知識化、網(wǎng)絡化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現(xiàn)，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無論如何變化，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨占鰲頭的關(guān)鍵，誰能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關(guān)鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。

第三，人力資源管理手段正在完善。相當部分企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據(jù)自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點，將人力資源管理業(yè)務外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。

第四，職業(yè)經(jīng)理人正在成長。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國內(nèi)出現(xiàn)了專門服務于人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人，他們都是一些業(yè)務非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質(zhì)全面，業(yè)務知識扎實，管理方法多、技巧性強，同時注重實踐，不照本宣科。

總之，企業(yè)人力資源管理在國內(nèi)已經(jīng)越來越引起重視。隨著社會進入知識經(jīng)濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區(qū)一個企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興旺發(fā)達的保證。在如今的知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

21世紀新經(jīng)濟時代以來，我國企業(yè)人力資源管理既遭受來自wto、經(jīng)濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內(nèi)新《勞動法》的實施、信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業(yè)人力資源管理面臨的國內(nèi)外環(huán)境，我國企業(yè)需要在考量自身情況下相應的做出一些調(diào)整，從后臺走到前臺、從靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)、從邊緣到軸心等，以適應日益激烈的競爭市場。以下是我國企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個趨勢。

現(xiàn)在越來越多的國家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認識到，要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。

從社會的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進入幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學習新知識、新技術(shù)，實現(xiàn)自身人力資源增值。經(jīng)過培訓，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要，經(jīng)驗數(shù)據(jù)歸納而成的國際標準模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發(fā)達國家曾經(jīng)的演變路徑是否應當成為當今我國經(jīng)濟發(fā)展所參照的標準？在理論分析缺失的前提下，我國就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)非一致性原因的分析更多關(guān)注的是現(xiàn)實中的具體成因。

三、對策研究。

對于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（2007)認為應當改變重視gdp增長、輕視就業(yè)的政績觀，調(diào)整國民收入分配結(jié)構(gòu)，提高消費比重，從而提升消費品與服務部門的市場空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進消費和投資協(xié)調(diào)發(fā)展。蒲艷萍等(2008)認為在選擇技術(shù)發(fā)展路徑時，應適應和符合中國的要素稟賦結(jié)構(gòu)，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經(jīng)濟增長的就業(yè)帶動作用。

對于第一和第二產(chǎn)業(yè)，喻桂華等(2004)認為應當降低農(nóng)村勞動力向其他產(chǎn)業(yè)流動的門檻，處理好第二產(chǎn)業(yè)中勞動密集和資本密集型產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。

對于第三產(chǎn)業(yè)，夏杰長(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認為應當大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高現(xiàn)代服務業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認為改善第三產(chǎn)業(yè)中行業(yè)壟斷和市場準入過嚴的現(xiàn)狀，推動第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級。

對于人力資源培育和勞動力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強教育和培訓，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)。

研究產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，目的在于增加就業(yè)、促進經(jīng)濟增長。現(xiàn)有大部分研究認同大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)是改善就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡問題的對策之觀點。但是，值得注意的是，金融危機中失業(yè)率居高不下的美國提出要以“再工業(yè)化”應對就業(yè)問題，其內(nèi)涵恰恰在于發(fā)展現(xiàn)代化的高投入制造業(yè)，增加二次產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重。這與我國學者的一般觀點形成對照，值得我們深思。

總體而言，目前對我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)關(guān)系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數(shù)據(jù)依據(jù)基礎(chǔ)制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個好的思路。

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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十四

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織、調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制、協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產(chǎn)力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進的決定性因素。科學化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調(diào)整勞動組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗。為推動企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，提供強大的動力支持。

1.現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有一大批高素質(zhì)的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用新技術(shù)，生產(chǎn)制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終贏得競爭的勝利。

2.科學與時俱進的人力資源管理體制是企業(yè)長久不衰的良藥?？茖W的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費用核算、工作分析與設(shè)計、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關(guān)系、入職教育、培訓和發(fā)展、績效考評、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系。科學的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機和活力，增強全體員工的上進心和凝聚力。

3.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標與任務，以及為實現(xiàn)此目標而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發(fā)展中對企業(yè)的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和不足，協(xié)助企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略，隨著市場競爭的加據(jù)、勞動力隊伍素質(zhì)的變化、工作的復雜化以及對信息技術(shù)依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實施過程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓的指導方向和內(nèi)容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和忠誠精神。

二、在企業(yè)管理中，逐步應用科學的人力資源管理理論實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代科學的人力資源管理的過渡，須實現(xiàn)以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：1.從企業(yè)的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國大多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現(xiàn)各項功能及執(zhí)行效率。單純處理文書、事務性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧等管理角色。而現(xiàn)在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設(shè)定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務。

2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國大多數(shù)企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發(fā)展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關(guān)系等程序性的功能。而現(xiàn)在的人力資源管理要察覺企業(yè)未來的走向及經(jīng)營目標，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調(diào)整勞動關(guān)系，注重員工潛在能力的開發(fā)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.從被動應變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數(shù)企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門根據(jù)上級的指示作被動的調(diào)整。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。主動協(xié)助其他部門，設(shè)法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動變革的進展，成為在新的企業(yè)價值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。

4.從堅守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發(fā)生。

傳統(tǒng)的管理十分強調(diào)每個單位必須跟隨制度，設(shè)計大量表格、系統(tǒng)等進行管理。如每個職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現(xiàn)代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當問題發(fā)生或被發(fā)現(xiàn)后才負責去解決。

而新型企業(yè)則要求人力資源部門應有遠見，主動考慮可能發(fā)生的事項，并作好防范措施，及時引導。

5.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到企業(yè)再生?，F(xiàn)在的企業(yè)是以面對體制內(nèi)的改進為主，改進的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網(wǎng)絡應用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)?？s小、重組組織結(jié)構(gòu)等方面，擔任催化劑及行政專家，協(xié)助企業(yè)通過流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。

建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業(yè)真正樹立珍惜、愛護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發(fā)員工潛能，從而提高利潤，提高企業(yè)市場競爭力。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十五

作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1.2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當?shù)睦煤烷_發(fā)。

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2.2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃。

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。

2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓。

員工培訓是企業(yè)內(nèi)部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調(diào)動他們的工作積極性。

2.4促進企業(yè)跨地域文化管理。

企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的文化特質(zhì)進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2.5對員工采取有針對性的激勵手段。

員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術(shù)，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務中心）。

[1]張海濱。從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景[j].山西財經(jīng)大學學報。2011（s4）。

[2]張?zhí)m月。檔案工作中的知識管理分析[j].河南職工醫(yī)學院學報。2010（02）。

[3]羅劍麗。人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考[j].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟。2009（35）。

[4]任勝云，范利。從現(xiàn)代人力資源管理看人事檔案管理工作[j].云南檔案。2009（07）。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十六

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需要在一定的程序基礎(chǔ)上才能很好的完成，因此，必然存在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃程序，這個程序的的主要是根據(jù)組織內(nèi)的戰(zhàn)略決策者的行為及價值觀為準則，組織內(nèi)各方人士權(quán)力矛盾的結(jié)果與規(guī)則，實施的人力資源規(guī)劃，對企業(yè)的發(fā)展方向及思路進行確定，對環(huán)境中的威脅、機會進行審視，判斷發(fā)展的優(yōu)勢與劣勢，由此制定出來的收縮或者擴張的目標；對組織目標實現(xiàn)所需的人力資源能力目標進行預測，在組織任務、生產(chǎn)技術(shù)及員工技能需求等因素的基礎(chǔ)上，制定組織生產(chǎn)任務需要的工作計劃及工作結(jié)構(gòu)；對崗位技能的變化及需求進行分析，對人力資源能力的現(xiàn)狀進行比較，對工作崗位的過?；蛉笔闆r進行判斷；制定人力資源管理工作的計劃、政策、目標，對人力資源方面存在過?；蚨倘钡膯栴}進行解決，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給與需求的平衡。

在電力企業(yè)具體的工作中的特殊性，其戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的性質(zhì)主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1）規(guī)劃的態(tài)度。企業(yè)所采取的是主動行動，或者是由于客觀條件而采取的被動措施；

2）戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性。組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是相互聯(lián)系的還是沒有聯(lián)系的；

3）規(guī)劃的范圍。企業(yè)人力資源規(guī)劃是多項目、多方向的寬范圍規(guī)劃還是窄范圍規(guī)劃；

4）規(guī)劃的正規(guī)程度。是書面的、正式的規(guī)劃還是口頭的規(guī)劃；

5）規(guī)劃的靈活性。制定的規(guī)劃能否抵制來自內(nèi)部條件或外部環(huán)境的'突變能力。

電力企業(yè)應該根據(jù)事先確定好的規(guī)劃范圍對規(guī)劃的內(nèi)容進行確定，可以是一方面的，也可以是多方面，應該根據(jù)具體情況而定。假設(shè)規(guī)劃的范圍窄、中、寬三方面，那么窄的情況就應該包括人才的招聘與選拔；中等情況應該涉及到人才的招聘、選拔、培訓及發(fā)展等方面；寬的情況應該包括企業(yè)所有的人力資源管理活動。

3.1數(shù)量規(guī)劃。作為電力企業(yè)而言，規(guī)劃內(nèi)容可以從數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量三部分入手。在組織戰(zhàn)略任務分析基礎(chǔ)上對人力資源的數(shù)量進行規(guī)劃，這就需要企業(yè)首先對組織戰(zhàn)略的任務進行明晰，然后對組織戰(zhàn)略任務進行細化，細化成具體的工作任務，對具體的工作任務進行分析，將需要完成的任務設(shè)計成為合適的工作崗位。通過對崗位數(shù)的確定，即可預測人力資源的需求量。得到了戰(zhàn)略人力資源的需求量以后，就可以進行根據(jù)人才總量進行人才的招聘。戰(zhàn)略實施的不同時期、不同階段和不同生產(chǎn)現(xiàn)狀下的人力資源需求量也是不同的，也應該將此因素考慮進去。

3.2結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對企業(yè)人力資源需求量進行確定的時候，僅僅從數(shù)量上進行確定是不夠的，還要從人力資源的結(jié)構(gòu)上進行規(guī)劃，現(xiàn)代的供電企業(yè)不再是單一性電力生產(chǎn)或電力管理企業(yè)，而是發(fā)展成為集生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、財務管理的集團式企業(yè)，其人力資源結(jié)構(gòu)的組成主要包含以下幾個方面：

（2）部門結(jié)構(gòu)。即在企業(yè)組織中不同的部門中，人力資源的需求增長比例及配置。各個職能部門與生產(chǎn)部門的人力資源配置結(jié)構(gòu)，直接對企業(yè)的生產(chǎn)及管理效率的提高、生產(chǎn)及管理成本的降低起重要的作用。

（3）工齡結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，人員工作時間的長短來劃分員工的比例。

（4）性別結(jié)構(gòu)。即男性員工和女性員工所占的比例。根據(jù)工作需要、業(yè)務性質(zhì)需求、法律法規(guī)要求、員工工作效率的心理需求等因素，應該規(guī)劃好適合的男女員工性別比例。

（5）學歷結(jié)構(gòu)。即員工的教育程度及培訓經(jīng)歷的構(gòu)成情況。學歷結(jié)構(gòu)可以反映出一個員工的知識與技能水平，員工的知識技能結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織人力資本的主體，對組織的發(fā)展有著決定性的作用。

3.3質(zhì)量規(guī)劃。作為數(shù)量規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃而言，都屬于顯性的規(guī)劃，而電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃還包含質(zhì)量規(guī)劃這一隱性內(nèi)容。人力資源的質(zhì)量主要是指人才的素養(yǎng)，盡管是存在的，但是不能直觀的看到，因此也很難進行衡量。只有通過外在的信息，才能對人力資源個體質(zhì)量的差異表現(xiàn)出來，例如接受過的培訓及教育、獲得的證書或文憑、工作經(jīng)歷、獲得的

成績

4

4.1管理人員人力資源規(guī)劃方案。對于電力企業(yè)而言，管理人員主要包括中層管理人員和一般管理人員。在人力資源規(guī)劃方案中，對中層管理人員主要采用內(nèi)部選拔為主，做好崗位的接替工作。電力企業(yè)中，一些重要崗位需要人才儲備，可以在企業(yè)內(nèi)部進行選拔。中層管理人員要在培訓力度方面增強，以提高其素養(yǎng)，在思維、觀念上與時俱進。對于一般管理人員而言，也

專業(yè)

4.2技術(shù)人員人力資源規(guī)劃方案。在企業(yè)的發(fā)展過程中，對新產(chǎn)品、服務的開發(fā)是最為關(guān)鍵的，因此，研發(fā)人員非常重要，企業(yè)可以從國內(nèi)知名的理工院校直接招聘高級工程師，也可以在行業(yè)內(nèi)吸引人才，還可以在企業(yè)內(nèi)部進行研發(fā)人員的培養(yǎng)等。

4.3營銷人員人力資源規(guī)劃方案。營銷工作與企業(yè)的效益有直接的關(guān)系，電力企業(yè)可以采用外部聘用優(yōu)秀的營銷專業(yè)人員，或者有豐富營銷工作經(jīng)驗的人員加入；也可以在公司內(nèi)部進行調(diào)整，選擇具備營銷能力的員工進行培訓，還可以通過獵頭公司、行業(yè)協(xié)會等獲得優(yōu)秀的營銷人才。

4.4教育培訓計劃。為了使企業(yè)員工能夠更好的適應社會發(fā)展的需要，滿足員工自身發(fā)展的需求，應該對企業(yè)員工進行定期的專業(yè)技能及個人素養(yǎng)的培訓，一方面可以提高企業(yè)的競爭能力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，另一方面也可以提高員工自身的素養(yǎng)。企業(yè)可以采用現(xiàn)場培訓、課堂授課、模范標兵等形式進行教育培訓。

電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作，從宏觀的角度進行考慮，可以是組織目標、使命及戰(zhàn)略，預期組織任務、設(shè)置組織崗位、分析組織工作，最后對人力資源的數(shù)量、層次以及質(zhì)量進行確定的過程；從微觀上講，主要是對組織人力資源的供求現(xiàn)狀及需求進行預測，滿足人力資源實際工作的活動與安排。對于電力企業(yè)而言，不管是從戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的宏觀角度還是微觀角度，都應該對人力資源規(guī)劃的方法及措施進行掌握，只有這樣，才能實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的有效性，發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

[1]王小鳳。淺析人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系[j].企業(yè)家天地（下旬刊），2011（12）。

[2]張旭東，董偉棟，李世超。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在發(fā)展中的若干問題及對策[j].商品與質(zhì)量·學術(shù)觀察，2011（4）。

[3]劉俊。人力資源管理在電力企業(yè)發(fā)展中所起作用及強化方式[j].中小企業(yè)管理與科技，2010（31）。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十七

歷史以來，高壓傳輸電路設(shè)施建造在電力產(chǎn)業(yè)發(fā)展中占據(jù)著極為重要的位置,所有輸電線路都是用來為客戶傳送電能配置電力負載,連接各個發(fā)電企業(yè)及變壓控制機構(gòu),其是電力網(wǎng)絡中的關(guān)鍵元素,電力網(wǎng)路設(shè)施建造工藝水平的高低直接牽扯著電力網(wǎng)絡裝置以后可否實現(xiàn)健康運作的問題。文章緊密聯(lián)系現(xiàn)實工程實際，專門闡釋了傳送電路在建造環(huán)節(jié)中面臨著的問題。而且深入分析了傳送電路工程建造的管理要素和技術(shù)手段。

引言。

電力項目建造過程管理工作具備投入資金龐大、技術(shù)尖端、資源消耗嚴重、專業(yè)知識匯集、交叉重疊作業(yè)等特征，而且尚與工程方案編制、設(shè)備制作、裝備及材料的購進轉(zhuǎn)運、也有別的很多項目建設(shè)及其以外的因素的干擾。為了恰當?shù)匕才?、布置、配合、管控及處置好電力設(shè)施建造中各種類型的工作，即應當認清當代電力系統(tǒng)管控過程中面臨著的相關(guān)問題，且選準最有力的應對策略。

1傳送電路施工作業(yè)管理的任務及基本規(guī)劃。

1.1輸送電路項目施工作業(yè)管控的目標。

針對傳送電路建設(shè)項目建造作業(yè)環(huán)節(jié)實施管控的目的在于如下幾項內(nèi)容：其一是真正實現(xiàn)工程的安全施工；其二是真正實現(xiàn)輸電線路項目建設(shè)的現(xiàn)場質(zhì)量；其三是增強施工效率，壓低建設(shè)工期，其四是實施項目建設(shè)投資管控。在實施項目建設(shè)環(huán)節(jié)管控的過程中必須嚴格遵循“降低建設(shè)成本、增強工程收益”的基本規(guī)則。

1.2電力傳送項目施工作業(yè)管理的基本內(nèi)容。

1.2.1周密開展工程圖紙審核確定及技術(shù)內(nèi)容移交工作工程建設(shè)流程及圖紙是電力設(shè)施建造作業(yè)過程中的基本遵循。在工程開始建造之前，建設(shè)部門需要編制設(shè)計方案、監(jiān)理流程、施工控制等各項具體職責，再有就是參建部門都要積極主動地推進和實施工程圖紙聯(lián)合審定過程，讓工程建設(shè)的各個合作單位均完整了解工程圖紙及施工方案的編制理念、工藝程序、施工手段和建造質(zhì)量標準，隨時檢查相關(guān)問題并拿出合理化建議，把一個完整、科學、完善的工程建設(shè)圖紙交到項目建設(shè)工地，讓其中存在的問題都在提前的環(huán)節(jié)得以圓滿處置和解決。

1.2.2周密審定項目建設(shè)方案及施工流程工程建設(shè)圖紙及施工流程方案是引領(lǐng)工程建設(shè)全流程的技術(shù)資料，是現(xiàn)場落實施工圖設(shè)計理念的具體手段。其依托對工前準備、施工作業(yè)、施工質(zhì)量控制、施工價值等實施整體、周密的組織安排，引領(lǐng)施工過程，進而實現(xiàn)提速建設(shè)進程、壓低施工期限、減小材料損耗、節(jié)約投資、增加工程收益，實現(xiàn)圓滿完成工程建設(shè)任務的目標。

1.2.3強化工程作業(yè)的工藝管控工程建設(shè)中的工藝管理需要一直落實到項目建設(shè)投運的總體流程之中。在總體施工流程中，它的質(zhì)量及相關(guān)操作均須依照工程的規(guī)范性標準、操作規(guī)范來嚴格實施和審查監(jiān)督，從而真正實現(xiàn)項目建設(shè)質(zhì)量。施工作業(yè)人員一定要努力學習，深切把握，完整執(zhí)行。另外實施工程工技術(shù)監(jiān)管尚且涵蓋項目檔案資料的妥善科學保管。

2強化傳送電路管理的手段。

2.1改善工程技術(shù)管理者、項目經(jīng)營管理者的業(yè)務水平及現(xiàn)場作業(yè)人員的工程素質(zhì)，是優(yōu)化項目建造管理質(zhì)量的'必備條件。須大力吸收和運用國際范圍內(nèi)的電力設(shè)施建造的經(jīng)驗，抓住每一次工程實踐的機會，運用內(nèi)聘外引的教育實踐模式，從而幫助各類人才的完整塑造。

2.2周密實施和政府職能管理機構(gòu)部門的默契配合，打擊破壞電力設(shè)施違法犯罪的活動，加倍懲治肆意破壞電力線路的極端分子，依維護電力網(wǎng)絡裝置穩(wěn)健運行。電力器材及構(gòu)件的保護過程，脫離不了政府相關(guān)職能管理機構(gòu)的有效保護工作及其大力協(xié)助工作。所以一定要完整構(gòu)建社會的行政式執(zhí)法體系，嚴肅懲治損害、毀壞電力裝置的違法犯罪活動，為本電力工程行業(yè)有效維護電網(wǎng)裝置安全運行施展出強大的管理功效。

2.3加快企業(yè)技術(shù)升級，積極運用高科技微機程序軟件增強管理效能。高科技型的項目建設(shè)程序管理軟件，可達到項目建造過程管理的多數(shù)目標，其重點是實施進度調(diào)節(jié)，而且還要實施工程建設(shè)費用管控及建設(shè)資源管控。所以，依照項目建設(shè)的實際狀況，依照項目建造的實施任務及人力、財力、物力的投放等因素，制定切合實際的、可行的、科學合理的應用規(guī)劃和管理方法，對于切實用好工程項目管理軟件，做好工程項目的建設(shè)管理工作，同樣是十分重要的。

2.4技術(shù)措施。輸電線路絕緣子的正確選擇和使用，可保證絕緣子的安全穩(wěn)定運行，從而減少停電和線路的運行維護。長棒型絕緣子按材質(zhì)可分為合成絕緣子和長棒瓷絕緣子。對輸電線路絕緣子選型的建議：

2.4.1懸垂串絕緣子應選用防污型盤式瓷絕緣子或長棒型絕緣子。我國盤懸式瓷絕緣子的生產(chǎn)廠家多、產(chǎn)量大，但不同廠家的產(chǎn)品質(zhì)量差異很大。除耐張串可選用普通型的外，傘型的應選用雙傘或三傘，而鐘罩深棱型絕緣子不宜使用。

2.4.2瓷棒絕緣子的機械強度直接與瓷件材質(zhì)有關(guān)，由于運輸、安裝過程中造成的損壞，或制造過程中形成的內(nèi)部缺陷，可能會在運行中意外折斷，所以瓷棒絕緣子應選擇質(zhì)量好的產(chǎn)品，并加強檢驗工作，小心運輸、安裝。結(jié)語“安全、質(zhì)量、工期、投資”是工程施工管理的四大核心內(nèi)容，應當始終貫穿于工程從施工準備到交付使用的全過程。在這個過程中，工程所有的環(huán)節(jié)、工程的各個分部、分項，都必須按照國家相關(guān)規(guī)程、規(guī)范與工程實際特點相結(jié)合的原則加強管理、靈活運用，從而在總體上提高電網(wǎng)的建設(shè)水平。

引用：

[1]劉東旭.淺談輸電線路施工質(zhì)量控制及措施[j].中國高新技術(shù)企業(yè).2015(34).

[2]張桂軍,袁楠.如何做好電力線路工程施工中的管理工作[j].科技與創(chuàng)新.2015(22).

[3]李萌.電力工程輸電線路施工控制與管理[j].民營科技.2014(12).

[4]趙源民.關(guān)于電力工程輸電線路施工技術(shù)管理的探析[j].科學中國人.2014(18).

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十八

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細化分析了新時期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實問題，并從人力資源管理實踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。

電力企業(yè)人力資源發(fā)展管理優(yōu)化

1.人力資源管理面臨的冗員問題

現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國有企業(yè)，受歷史因素影響，國有企業(yè)員工退休機制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進帶來了相應的困難。另外，較多國有電力企業(yè)勞務用工環(huán)境尚未實現(xiàn)市場化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應市場變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無法精簡退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況

電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識結(jié)構(gòu)簡單型員工占比較多，而復合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。

3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標不準確

目前，國內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場化經(jīng)營時期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長期處于壟斷式經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營管理目標及人力資源規(guī)劃目標，均難以有效契合市場環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標模糊不清問題，未能切實完善人力資源管理機制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵，為電力企業(yè)長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。

1.強化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新

首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認識到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對企業(yè)人力資源從長遠方面進行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營的重要部門，積極促使企業(yè)實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時，企業(yè)管理層還應加大人力資源規(guī)劃重視，因為企業(yè)的'發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是人力資源規(guī)劃有效實施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場環(huán)境變化特點所決定的。規(guī)劃中必須對人員獲取環(huán)節(jié)進行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費用、提高效率、增強市場應變能力。

2.強化薪酬激勵，構(gòu)建合理績效管理模式

新時期，電力企業(yè)應以崗位評價為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當?shù)募钪贫?，以達到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠度。同時，還應建立目標績效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定與分解，配套建立全面預算管理體系，借助目標管理法、關(guān)鍵績效指標法，強化目標績效考評，實現(xiàn)人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓、晉升等有機結(jié)合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導致的績效管理不公平情況，促使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。

3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務體系

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達到戰(zhàn)略指導作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應由人力資源管理活動進一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強化人力資源規(guī)劃時，必須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡，精簡機構(gòu)，去掉冗余機構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對管理層人員實施有能力者上的競爭淘汰機制，對人才結(jié)構(gòu)進行實時優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動態(tài)化、漸進式的與電力企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應，由此有效實現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務企業(yè)市場化發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十九

摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護、管理、服務等領(lǐng)域的核心價值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機結(jié)合起來。

關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。

人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運輸條件。

文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸?shù)矫總€員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越制度管理的飛躍。

(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。

(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。

(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。

(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的實質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱。“鋪路石”精神的實質(zhì)就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導下，產(chǎn)生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。

(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。

公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導大多數(shù)職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務。

(三)公路文化的導向性和塑造性。

習慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學習型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學習政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關(guān)系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎(chǔ)是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結(jié)合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術(shù)、專業(yè)知識的教育培訓，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇二十

人力資源管理是一門系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓和開發(fā)、績效評價、報酬管理的客觀規(guī)律與具體實踐的科學，是高等院校管理類專業(yè)開設(shè)的一門專業(yè)技術(shù)課。現(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學中都不同程度地面臨著因教學方法不當所導致的教學效果不理想以及因缺乏實際能力所導致的畢業(yè)生就業(yè)難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學生勝任能力的教學方法。

1.專業(yè)教學教師素質(zhì)的制約。

由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業(yè)的教師比較缺乏，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專業(yè)轉(zhuǎn)行而來，對人力資源管理專業(yè)的知識了解較少，實踐經(jīng)驗更是缺乏，導致在教學過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調(diào)教師在教學中的權(quán)威，學生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調(diào)動學生學習的積極性。所以學生對人力資源管理專業(yè)知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應的解決能力。

2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端。

傳統(tǒng)的計劃教育體制下，學生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學期、一學年的學習狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學生為了應付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

3.傳統(tǒng)教學手段的落后。

傳統(tǒng)的教學手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應現(xiàn)代化教學的要求。21世紀是科學技術(shù)不斷創(chuàng)新的時代，現(xiàn)代化的教學手段，將會為教學創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運用傳統(tǒng)手段外，還必須學會在教學過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學手段并學會應用計算機網(wǎng)絡教學以及開發(fā)、應用多媒體教學軟件。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學環(huán)境，為教師教學的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學生課業(yè)負擔，激發(fā)學習興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。

4.知識更新速度的緩慢。

21世紀是知識高速發(fā)展的時代，學生需要最新最快的信息來充實自己。但是現(xiàn)有專業(yè)學生所學的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節(jié)不能較快增設(shè)。教學內(nèi)容與時代發(fā)展脫節(jié)，學生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會和時代發(fā)展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內(nèi)容有重復之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導致同一內(nèi)容往往反復講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現(xiàn)象使學生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學生對所學內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認真聽講。

1.提高教師的專業(yè)素質(zhì)。

人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經(jīng)驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專業(yè)人士。國外大學任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門工作的經(jīng)驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯(lián)系與實際聯(lián)系起來。學生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結(jié)識更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關(guān)系網(wǎng)，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應用到教學當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業(yè)知識，收集教學素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學生能夠提高學習的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業(yè)中去。

2.改革教學方法和模式。

（1）實行案例教學。

人力資源管理是實踐性較強的課程教學，它與傳統(tǒng)教學方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識，選取社會上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實際經(jīng)營中的問題，請學生討論，然后再對其討論意見做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學可以令學生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學生分析問題和解決問題的能力，調(diào)動學生學習的積極性和主動性。學生通過案例教學逐漸學會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學，學生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學大大縮短了教學情景與實際生活情場的差距?？纱偈箤W生將來更快地適應工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現(xiàn)，增進其學習興趣和動力。

（2）課堂小組陳述與討論。

小組陳述是企業(yè)實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學生，進行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學生自主學習和自我展示的能力，同時也能提高學生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導”，適時地對學生陳述的觀點及表現(xiàn)作點評?？隙▽W生的努力，糾正學生一些不恰當?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現(xiàn)場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關(guān)系。課堂上還可以進行辯論式教學。由教師和學生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學生較為關(guān)心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統(tǒng)一的結(jié)論。目的是通過辯論提高學牛對理論與問題的進一步理解，對現(xiàn)實生活的參與。

（3）情景模擬教學。

情景模擬教學是語言教學中效果較好的教學方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類錄像資料供學生觀摩、研究和討論，讓學生體驗真實的商業(yè)氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復雜性。教師可以假設(shè)某種管理過程，組織學生進行模擬操作。情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結(jié)合起來，綜合培養(yǎng)學生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學的相關(guān)理論應用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當?shù)慕涣鞣绞剑_到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關(guān)系，進而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時，也可以提高學生對管理行為的關(guān)注和敏感度，使學生注重培養(yǎng)自己的管理意識和綜合素質(zhì)。最重要的是學生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（4）雙向式溝通教學。

無論是在教學過程中還是在課前、課后，教師都應注重與學生的.雙向溝通。課堂上教師應采用啟發(fā)式的教學方法，啟發(fā)式教學強調(diào)在傳授知識的同時重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨立思考能力，發(fā)揮學生的創(chuàng)造性。在教與學的關(guān)系上，在肯定教師主導作用的同時，強調(diào)學生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學方法的運用上，啟發(fā)式教學首先著眼于調(diào)動學習的積極性與主動性，使學生的學習情緒處在積極的狀態(tài)之中。對于教師所教授的知識，學生也可以發(fā)表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學知識的理解與掌握。

（5）循環(huán)式教學。

循環(huán)式教學是指：教學—實踐—教學—實踐。先對學生進行公共基礎(chǔ)理論和專業(yè)基礎(chǔ)理論的教學，奠定初步的理論基礎(chǔ)，然后安排學牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業(yè)的實際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問題。針對相關(guān)的問題再進行理論的教學，然后安排學生進行實踐，真正將所學理論應用到實踐中去。這樣可以避免教學的盲目性，而且可以加深學生對所學知識的深刻理解與實踐應用，提高學生學習的興趣。

（6）閉卷考試外的教學。

除了閉卷考試以外，結(jié)合平時的課堂提問，分析問題的作業(yè)，課外的調(diào)查情況等進行綜合的評價，綜合考評學生的素質(zhì)，以充分調(diào)動學生學習的積極性、主動性和創(chuàng)造。還應加強對學生人力資源管理知識和技能的指導。如對于人力資源管理有興趣的同學應鼓勵他們到企業(yè)的人力資源部門實習，學校和老師也應積極地為學生聯(lián)系企業(yè)進行教學實踐學習。對于論文選擇人力資源力一向的學生，教師應幫助他們做好相關(guān)文獻查閱和調(diào)查研究的工作。把教學活動和社會實踐活動有機地結(jié)合起來，既鍛煉學生為社會服務的能力，又大大提高其學習積極性。

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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇二十一

電力企業(yè)不同于其他類型的企業(yè)，電力企業(yè)具有更高的技術(shù)密集度，并且發(fā)展的速度也在不斷加快。再加之全球經(jīng)濟一體化發(fā)展進程的加快、知識經(jīng)濟時代和信息時代的到來，都對電力企業(yè)的工作人員的綜合素質(zhì)提出了較高的要求，需要電力企業(yè)必須與時俱進，緊跟時代的發(fā)展的步伐，加快電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。但是，在實際工作中，電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃在配置上只是簡單的反映出電力企業(yè)在運營過程中對工作人員的需要，并不能站在實際發(fā)展和電力企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的高度對人力資源的管理工作提出一些實質(zhì)性的知道。近年來，我國電力市場的逐漸形成，電力企業(yè)作為直接參與市場競爭的經(jīng)濟實體，必須要認真面對各種環(huán)境的變化，電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)也必須進行調(diào)整、優(yōu)化預配置。因此，加強對電力企業(yè)的人力資源管理力度，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，是有效促進電力企業(yè)管理效率的提升、促進電力企業(yè)發(fā)展的重要手段。

1.集權(quán)化管理模式嚴重。

目前，我國電力企業(yè)長期以來手計劃經(jīng)濟體制的影響，采取的是集權(quán)化管理的模式，這種管理模式將管理的權(quán)利主要集中于公司的高層中，使得公司的高層具有高度統(tǒng)一的指揮決策權(quán)。這種集權(quán)化管理模式一方面可以幫助企業(yè)的領(lǐng)導站在全局的角度來對本企業(yè)的資源進行整合，不僅提高了辦事效率更有利于企業(yè)的領(lǐng)導者全面的對整個組織進行把控；另一方面，這種集權(quán)式管理模式在無形中增加了企業(yè)領(lǐng)導者的負擔權(quán)力，就意味著責任的增加。如果公司內(nèi)部各種繁重、雜亂的事物都來糾纏領(lǐng)導者，那么領(lǐng)導者將深陷其中，反而使得他們沒有時間為企業(yè)的未來發(fā)展重新定位、沒有時間思考企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。缺乏長遠規(guī)劃的企業(yè)是非常致命的，另外，這種集權(quán)式管理也無法充分調(diào)動下層管理人員的工作積極性，當然，還有可能導致企業(yè)決策的失誤。

在電力企業(yè)中，企業(yè)的一些內(nèi)部老員工們都是企業(yè)的功臣，他們大部分都缺乏大局意識、服務意識、協(xié)作精神，很多人都安于現(xiàn)狀、居功自傲，根本無法接受企業(yè)的新員工思想與觀念。團隊精神是一個企業(yè)發(fā)展的.保障，而缺乏協(xié)作力、凝聚力、向心力的團隊精神是無法發(fā)揮企業(yè)的特長的，也無法帶領(lǐng)企業(yè)走的更遠。例如：北京某電力公司的一些員工對一些事情相互推諉、不想負責任，認為這種決策是領(lǐng)導的事情，與自己無關(guān)。

3.人才招聘存在問題——缺乏長期性戰(zhàn)略規(guī)劃。

對人力資源管理的長期性戰(zhàn)略規(guī)劃是架設(shè)在人力資源管理與企業(yè)的其他活動之間的橋梁，它使企業(yè)的人力資源管理活動與企業(yè)的其他活動之間產(chǎn)生一種新的協(xié)調(diào)，最終使得企業(yè)的人力資源管理活動的目標實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的一致性。但是，多年以來，我國電力企業(yè)一直處于行業(yè)壟斷經(jīng)營的狀態(tài)中，認為自己具有得天獨厚的優(yōu)勢，不論自己的經(jīng)營狀態(tài)如何困難國家都會幫助它渡過難關(guān)。這種壟斷的環(huán)境使得企業(yè)內(nèi)部嚴重缺乏危機感和變革的動力。這其中最直接的表現(xiàn)就是在人力資源的管理上缺乏長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是對人才的規(guī)劃沒有長遠的目標。例如：目前部分電力企業(yè)在進行人才招聘時，只是由于有人員退休、死傷、調(diào)任、離職等情況出現(xiàn)職位的空缺時才做出人員招聘的計劃。這樣的后果將直接導致電力企業(yè)對人力資源在將來相當長的一段時間內(nèi)的需求、供給缺乏科學的預測，在人才招聘上存在著較強的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業(yè)在長期發(fā)展過程中，人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標對人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業(yè)目前的人力資源狀況，對人員的招聘基本停留在哪個崗位確認就補哪個崗位，并沒有形成一個有利于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的長期性規(guī)劃。

人員規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分，企業(yè)在進行招聘時必須要清楚地知道目前企業(yè)需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。另外，由于存在信息的不對稱，行業(yè)人才的相對比較稀缺，并不是企業(yè)想要招聘人員時就能夠招到適合企業(yè)所缺崗位的人才，因此，這就要求現(xiàn)代企業(yè)在進行人才招聘前就必須建立起科學的、適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人員要求規(guī)劃。招聘人員規(guī)劃的制定必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，將各部門的計劃分解為年度與季度計劃，而各部門再根據(jù)目前部門的現(xiàn)有人員和行業(yè)人才的儲備情況做出本部門的人員招聘規(guī)劃，各部門最后將人員招聘規(guī)劃上報企業(yè)的人力資源管理部門，最后再由企業(yè)的人力資源管理部門制定出人員招聘預算?，F(xiàn)代企業(yè)可以通過對人才的科學預測，分析目前所處的環(huán)境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應的人員招聘政策與具體的措施，保證企業(yè)一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展需要制定人才盤點機制，對企業(yè)的人員進行定期的盤點。人才盤點不僅能夠挖掘出埋在企業(yè)內(nèi)部的高潛力人才，還能在企業(yè)內(nèi)部建立起關(guān)鍵崗位的人才梯隊，關(guān)鍵人才梯隊中的名單越長就說明企業(yè)的人才儲備越充分?？梢?，定期的對人才進行盤點可以將對某些核心崗位的現(xiàn)狀與儲備糧及時了解，為人員的長期規(guī)劃提供科學依據(jù)。

任何企業(yè)要想在同行業(yè)中保持領(lǐng)先的地位，不僅要依賴雄厚的資金、高新技術(shù)的發(fā)展、品牌意識的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當今企業(yè)最為寶貴的財富。因此，電力企業(yè)必須認真研究在人力資源管理中存在的各種問題，并積極的采取有效的、科學、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理手段。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級領(lǐng)導的賞識，并能在工作中對自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學習的機會。同時，電力企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須吸引更多的經(jīng)驗豐富的人力資源，因此，為企業(yè)員工建立良好的激勵平臺是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的關(guān)鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復雜性、差異性特征的，這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來正確的看待并理解員工的需求，徹底將對員工的一些錯誤理解拋棄掉，正確的尊重企業(yè)員工的正當要求?，F(xiàn)代企業(yè)在制定激勵機制時，必須先設(shè)定激勵的目標，并根據(jù)企業(yè)員工的個體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足，實現(xiàn)有效的激勵機制。

總之，人類社會經(jīng)濟的跨越式發(fā)展，使電力企業(yè)面臨的競爭環(huán)境越來越復雜，競爭越來越激烈。企業(yè)的激烈競爭實際是對知識型人才的競爭，電力企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。在電力企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理的作用不容小覷，很多國內(nèi)外企業(yè)的人力資源管理中的成功案例均表明，人力資源開發(fā)不僅是對企業(yè)員工重視的一種表現(xiàn)，更是提高員工的工作主動性、積極性、創(chuàng)造性的重要手段之一。因此，電力企業(yè)必須加強人力資源管理力度，為促進電力企業(yè)額健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇二十二

電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓、員工的職業(yè)生涯管理、勞動報酬的管理、勞動關(guān)系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面應該運用科學的管理方法，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.1分配制度的問題。

很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎勵機制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過職稱的高低來進行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會降低員工的勞動積極性，這樣的分配制度也不適合時代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒有發(fā)言權(quán)，而是要聽從上級主管部門的命令，所以存在很多關(guān)系戶，他們的子女可以直接進入到電力企業(yè)上班，對學歷的要求水平并不高，這樣對于同樣畢業(yè)的學生來說，有失公平。

1.2員工培訓體系的問題。

員工進入公司都有適應新環(huán)境的過程，在此期間對工作完成的效率和質(zhì)量比較低，而很多公司對員工的培訓都是走一個形式而己，員工并沒有真正的`學習到知識。時代在不斷的發(fā)展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導，如果不對他們進行專業(yè)培訓，就會降低公司的領(lǐng)導隊伍水平。為了電力企業(yè)能夠進一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強培訓。

1.3人才考評和激勵機制的問題。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，電力公司對人才的考核機制也在不斷的變化，考核的指標也應該不斷地進行更新，考核的范圍更應該不斷的拓展，應該逐漸地形成一種科學的管理標準，并且有標準的考核指標。在考核的過程中，一系列的考核機制基本上是對員工而言，對領(lǐng)導沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實權(quán)，對工作懈怠，沒有動力，對真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉(zhuǎn)入到其他行業(yè)，長此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。

2.1合理分配薪酬。

每一個公司為了提高員工作的積極性，對工資的分配方面，都會采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時候注重效率，再分配時注重公平，而有的公司在初次分配的時候注重公平，再分配時注重效率。電力企業(yè)在分配時可以根據(jù)多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實力，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場中立于不敗之地。

2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。

電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系，在新形勢下，電力企業(yè)應該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)?？梢酝ㄟ^組織公司員工參加培訓，或者是請一些相關(guān)專家到公司進行授課，以此來提高員工的綜合素質(zhì)，對沒有達到規(guī)定學歷的員工，電力企業(yè)更應該采取一些強制有效的措施讓員工達到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應該不斷深化，對于一些不符合現(xiàn)狀的條例，應該及時的改正，不斷地推陳出新，公司應該進一步明確各部門的工作職責，理清各部門的業(yè)務，讓各部門各司其職，同時又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個“職責分明，管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu)，才能保證公司進一步發(fā)展。

2.3建立完整的勞動合同管理體系。

隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應該不斷地加強勞動合同的管理，對勞動法和勞動合同中的相關(guān)規(guī)定，公司的全體員工都必須加強學習，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動法規(guī)，努力提高他們的自覺性。公司對于勞動合同到期的員工，公司應該按時地續(xù)簽，并且對管理公司勞動合同的相關(guān)部門，一定要進行專業(yè)的培訓和學習，讓他們能夠為公司建立和完善完整的勞動合同管理體系，能夠嚴格的執(zhí)行勞動合同的各項法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。

2.4建立競爭的用人管理機制。

電力企業(yè)應該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競爭機制引入到公司里，根據(jù)本公司的現(xiàn)實情況和員工管理的特點去制定一套符合自己公司的用人機制。公司可以采取獎勵和懲罰并存的用人機制來完善管理，對于工作完成的好的，可以采取獎金或者是其他能夠調(diào)動員工積極性的方式加以獎勵；對于工作完成得不好的員工，可以扣除獎金的方式進行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時候，應該堅持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學生進入到公司，公司的相關(guān)部門應該制定一套有序的人才接班計劃，防止出現(xiàn)人才危機。公司還要積極推進農(nóng)電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來越高。

結(jié)束語。

電力企業(yè)為了更好的適應社會的發(fā)展，必須加強管理，特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，應該不斷地與時俱進、開拓創(chuàng)新，樹立科學的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟價值和社會效益。

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