在一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，總結(jié)是我們從海量信息中篩選有效內(nèi)容的重要手段。如何欣賞文學(xué)作品是每個(gè)文學(xué)愛好者都需要思考的問題，下面我來分享一些文學(xué)鑒賞的技巧。探索以下總結(jié)范文，或許能給你帶來一些寫作的靈感。
工商管理人力資源論文篇一
近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個(gè)企業(yè)的人才之源在企業(yè)運(yùn)行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項(xiàng)資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)解決問題的思路作出闡述。
中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，在滿足市場消費(fèi)需求、吸收勞動(dòng)力，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認(rèn)。所以，對(duì)于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。
（一）中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對(duì)于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時(shí)間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國對(duì)中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個(gè)重要的指標(biāo)并結(jié)合各個(gè)行業(yè)自身的特點(diǎn)來界定的。綜合國內(nèi)外對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運(yùn)行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。
人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。勞動(dòng)力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對(duì)人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個(gè)充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，挖掘人力資源潛在價(jià)值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機(jī)，保持自身運(yùn)轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來刻意地進(jìn)行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，人力資源管理是一個(gè)雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個(gè)企業(yè)存活當(dāng)世的強(qiáng)力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對(duì)簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨(dú)特的性質(zhì)特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運(yùn)行流程也相對(duì)的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動(dòng)相對(duì)較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運(yùn)行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計(jì)劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報(bào)酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的績效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對(duì)大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運(yùn)營的管理決策權(quán)力，以此崗位實(shí)權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時(shí)間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個(gè)人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值性發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對(duì)廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動(dòng)相對(duì)頻繁。時(shí)至今日，企業(yè)人員流動(dòng)頻繁已漸成一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時(shí)間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國人力資源的流動(dòng)性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動(dòng)頻繁更為典型，相對(duì)于大型企業(yè)薪資報(bào)酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機(jī)的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時(shí)間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動(dòng)的頻繁性很大程度上也是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導(dǎo)致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動(dòng)力因?yàn)閮r(jià)格上的差額在市場上頻繁流動(dòng)，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動(dòng)報(bào)酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動(dòng)對(duì)于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因?yàn)檫@直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動(dòng)用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運(yùn)作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了一個(gè)瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點(diǎn)：
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價(jià)值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強(qiáng)調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進(jìn)行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)需要層次的提高。新時(shí)代的人力資源管理認(rèn)為人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源，人是能動(dòng)的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財(cái)富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時(shí)代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對(duì)人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對(duì)人才的認(rèn)識(shí)過于狹隘，他們認(rèn)為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個(gè)人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費(fèi)，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導(dǎo)員工，導(dǎo)致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實(shí)踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運(yùn)營的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問題，往往對(duì)本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，所以他們對(duì)人力資源管理的諸多活動(dòng)不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨(dú)立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當(dāng)做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運(yùn)營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，結(jié)果也只是浪費(fèi)了企業(yè)的既有資源。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內(nèi)部人才流失嚴(yán)重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位，制度上的不完善導(dǎo)致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴(yán)格的硬性規(guī)定，工作時(shí)間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠(yuǎn)來看必定會(huì)給員工的工作積極性帶來負(fù)面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權(quán)的制度弊端，“家長式”的管理作風(fēng)奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴(yán)重壓抑了個(gè)人發(fā)展。
（三）企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)過于形式化，實(shí)際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下。
中國許多國內(nèi)企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項(xiàng)目也在社會(huì)上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓(xùn)的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個(gè)擔(dān)憂：花費(fèi)財(cái)力、物力在員工的培訓(xùn)上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對(duì)手做了嫁衣，結(jié)果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓(xùn)投資，也可能是極其危險(xiǎn)的一個(gè)隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對(duì)員工培訓(xùn)的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓(xùn)工作外包給他人，最終也使得培訓(xùn)效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓(xùn)誰和員工需要怎樣的培訓(xùn)，使得企業(yè)在員工的入職培訓(xùn)工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓(xùn)做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤?xùn)沒效果，差異培訓(xùn)成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓(xùn)”了，而這種“形式化、過場式”的培訓(xùn)也最終導(dǎo)致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)投入明顯不足，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的原因之一，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達(dá)國家，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)費(fèi)用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項(xiàng)支出還不到總利潤的百分之一。
（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對(duì)人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴(yán)重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機(jī)。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長上班時(shí)間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費(fèi)又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導(dǎo)致企業(yè)職工對(duì)自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對(duì)一個(gè)企業(yè)的影響不言而喻，有些時(shí)候甚至?xí)蔀槠髽I(yè)最致命的問題。
（五）企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，且過分依賴以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵(lì)需要，只一味的以金錢為激勵(lì)，而忽略了對(duì)企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變，他們渴望被企業(yè)認(rèn)可，獲得自我的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵(lì)機(jī)制明顯不能滿足新時(shí)代企業(yè)員工的需要。
（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配，同時(shí)還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對(duì)人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴(kuò)大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時(shí)代的企業(yè)運(yùn)營對(duì)人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國家號(hào)召積極地學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的人力資源管理的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗(yàn)辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的，這種經(jīng)驗(yàn)論顯然是無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強(qiáng)，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
（七）缺乏對(duì)員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強(qiáng)有力的保證，同時(shí)也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展的機(jī)制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準(zhǔn)備；而員工因?yàn)槊鞔_的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對(duì)本企業(yè)真心認(rèn)可和滿意，故而提高工作積極性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴(yán)重忽視了對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強(qiáng)，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標(biāo)志，它可以說是一個(gè)企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風(fēng)格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因?yàn)樗哂形瞬?，增?qiáng)企業(yè)凝聚力，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及在長期的熏陶和教育中，形成對(duì)員工的內(nèi)在約束和管理等強(qiáng)悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對(duì)企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號(hào)，并沒有什么實(shí)際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費(fèi)時(shí)間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導(dǎo)致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對(duì)企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感，工作積極性大打折扣。
（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對(duì)人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項(xiàng)具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠(yuǎn)考慮，使得企業(yè)很難適應(yīng)風(fēng)云變化的市場發(fā)展。
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對(duì)提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對(duì)策十分必要。面對(duì)所提出的問題，本文提出了以下幾點(diǎn)對(duì)策思路：
（一）理論聯(lián)系實(shí)踐，強(qiáng)化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識(shí)。
我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認(rèn)識(shí)，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對(duì)人力資源管理進(jìn)行深刻的認(rèn)識(shí)，尤其是企業(yè)的管理者要進(jìn)一步地提高人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對(duì)人才的狹隘認(rèn)知，擴(kuò)展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個(gè)企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對(duì)人力資源的一種機(jī)制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進(jìn)一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對(duì)企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行理清和重新的審視，找出當(dāng)前人力資源制度的不足之處，然后進(jìn)行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進(jìn)行。
（三）探索科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個(gè)人的價(jià)值是不一樣的，同時(shí)同一個(gè)人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期所具備的價(jià)值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個(gè)，一是通過外部招聘來實(shí)現(xiàn)，二是企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)而實(shí)現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對(duì)企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時(shí)間的了解和學(xué)習(xí)，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運(yùn)行成本，而企業(yè)通過對(duì)內(nèi)部人員的培訓(xùn)出的人才，不僅對(duì)企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是培養(yǎng)人才的一項(xiàng)重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認(rèn)識(shí)到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實(shí)力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
（四）要對(duì)人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高專業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理實(shí)現(xiàn)過程，它所涉及的相關(guān)知識(shí)也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，之前所具備的知識(shí)和技能就會(huì)很快落后，最終被時(shí)代淘汰，所以企業(yè)要對(duì)人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不僅要從工作需要來安排培訓(xùn)，也要鼓勵(lì)和引導(dǎo)他們?nèi)W(xué)習(xí)其他對(duì)工作有所幫助的知識(shí)技能。人力資源管理工作是一項(xiàng)長期、經(jīng)常，復(fù)雜性的工作，部門人員如果缺乏知識(shí)技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)，就無法適應(yīng)未來人力資源管理工作的需要。
（五）重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個(gè)優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體；它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認(rèn)同和維護(hù)；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵(lì)、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動(dòng)力，企業(yè)就能實(shí)現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要法寶，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，倡導(dǎo)“以人為本”的文化核心，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進(jìn)取合作得良好氛圍，打造具有超強(qiáng)凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團(tuán)隊(duì)。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來引導(dǎo)和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實(shí)做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融合在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。
人力資源是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，對(duì)本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進(jìn)行必要的分析和把握，并最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
我們應(yīng)該對(duì)中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計(jì)，對(duì)現(xiàn)狀和問題有清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對(duì)措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)自身的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實(shí)際情況的解決方案。
工商管理人力資源論文篇二
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進(jìn)措施。
當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機(jī)遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國內(nèi)外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾说淖饔檬瞧髽I(yè)的資源和財(cái)富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來管理，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機(jī)制不健全。
用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對(duì)于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力，當(dāng)一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時(shí)候，我國企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值。
3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對(duì)于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計(jì)劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長期的預(yù)測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績管理。
對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過合理的獎(jiǎng)懲制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構(gòu)建科學(xué)的績效考評(píng)體系，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
績效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合，定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合，其目的就是要增加考評(píng)的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。如此，才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時(shí)，通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過提高對(duì)企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動(dòng)福利保障來吸引人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
工商管理人力資源論文篇三
基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務(wù)部門脫胎于舊的人事和勞動(dòng)系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者(一般為單位一把手領(lǐng)導(dǎo))還不適應(yīng)人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導(dǎo)和開展就業(yè)服務(wù)工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。
1.2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度不健全。
就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)較企業(yè)相對(duì)落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。
二是人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全，現(xiàn)形勢下單位領(lǐng)導(dǎo)不敢對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而精神激勵(lì)方面(表彰獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核等)又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵(lì)機(jī)制根本沒有發(fā)揮到其應(yīng)有作用;三是人力資源教育培訓(xùn)工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當(dāng)做事業(yè)單位長遠(yuǎn)戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓(xùn)的應(yīng)付心理。
1.3就業(yè)服務(wù)部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才。
基于工作壓力大的現(xiàn)實(shí)情況，各地就業(yè)服務(wù)部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務(wù)工作疲于應(yīng)付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊(duì)伍建設(shè)較為滯后，人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)都處于空白期。
2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理建議與對(duì)策。
2.1就業(yè)服務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)要重視本單位人力資源管理建設(shè)工作。
相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人要提高對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到提升就業(yè)服務(wù)效能的關(guān)鍵是提升本單位人力資源管理效能。
就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)管理者的人力資源管理培訓(xùn)，強(qiáng)化其績效意識(shí)、激勵(lì)意識(shí)，提升其領(lǐng)導(dǎo)水平，養(yǎng)成人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。
2.2就業(yè)服務(wù)部門要大力健全、完善人力資源管理制度。
好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個(gè)團(tuán)隊(duì)。
在績效考核方面，就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設(shè)擺在事業(yè)單位建設(shè)的重要位置。
針對(duì)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，績效考核應(yīng)分別為城市再就業(yè)人群績效評(píng)估考核、大學(xué)生就業(yè)績效評(píng)估考核、農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工人員就業(yè)績效評(píng)估考核等。
在繼續(xù)教育和培訓(xùn)方面，要提高對(duì)繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作的重視，制定合乎本單位實(shí)際的繼續(xù)教育和培訓(xùn)計(jì)劃，固定時(shí)間培訓(xùn)，固定期限輪訓(xùn)，以訓(xùn)帶干，全面提升。
2.3就業(yè)服務(wù)部門制定合理的人才戰(zhàn)略。
“流水不腐，戶樞不蠹”。
構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計(jì)劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。
改變僵化的人才機(jī)制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機(jī)制，使工作人員樹立“職位危機(jī)”意識(shí)，有利于將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為激勵(lì)其努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。
其次，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，加大對(duì)干部選拔過程中的非權(quán)力制約;最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅(jiān)決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。
3結(jié)語。
揚(yáng)棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。
加快推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機(jī)制，完善就業(yè)服務(wù)激勵(lì)機(jī)制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)教育，加快就業(yè)服務(wù)部門人才隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門效能，切實(shí)為廣大勞動(dòng)者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細(xì)致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。
作者:李琳娜單位:招遠(yuǎn)市公共就業(yè)(人才)服務(wù)中心。
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的概述。
企業(yè)的發(fā)展與人力資源有著密切聯(lián)系，并且無法離開人力資源的支持，人力資源屬于企業(yè)眾多資源中的一種，企業(yè)在多年的經(jīng)營管理中，逐漸形成具有自身特色的管理體系。
不同的企業(yè)，其管理的方法也必然不同。
人力資源管理包括人才的招聘、培訓(xùn)等工作在內(nèi)的綜合性活動(dòng)，同時(shí)也包括企業(yè)對(duì)員工所進(jìn)行的調(diào)動(dòng)等，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展需求，必然會(huì)進(jìn)行這種舉措，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的雙重提高。
與其他資源的管理相比，人力資源具有一定的特殊性，并且也更加重要。
人的行為是能夠規(guī)范的，并且能夠配合企業(yè)發(fā)展做出行動(dòng)，在外部競爭日益積累的形勢下，人力資源管理屬于企業(yè)機(jī)密，不能為其他企業(yè)所熟知，因此企業(yè)人力資源管理也成為了企業(yè)核心競爭力的重要方面。
工商管理人力資源論文篇四
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營管理，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對(duì)企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當(dāng)前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就其突出的問題提出對(duì)策建議。
我國關(guān)于人力資源外包始于21世紀(jì)初，相對(duì)國外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達(dá)到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風(fēng)險(xiǎn)以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對(duì)稱、商業(yè)信息的泄露等都會(huì)損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務(wù)外包的對(duì)策具有重大的意義。
（一）商業(yè)信息的泄露。
企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時(shí)，會(huì)將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營戰(zhàn)略等商業(yè)機(jī)密信息交給外包商。由于人力資源的獨(dú)特性，如果服務(wù)方有意無意將這些公司機(jī)密泄露給競爭對(duì)手，這就使企業(yè)要面對(duì)這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)o企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會(huì)簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對(duì)于外包業(yè)務(wù)我國還沒有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對(duì)于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)仍存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。
（二）信息的不對(duì)稱。
企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標(biāo)等不同，必然會(huì)存在信息不對(duì)稱的情況。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實(shí)施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒有統(tǒng)一的收費(fèi)及流程化標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中還會(huì)存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實(shí)的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運(yùn)用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)時(shí)就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個(gè)外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機(jī)行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會(huì)對(duì)其認(rèn)為對(duì)自身不利的信息進(jìn)行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)不能真實(shí)了解對(duì)方的經(jīng)營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。
（三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突。
每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價(jià)值觀，并且都會(huì)用自身的價(jià)值觀來衡量各項(xiàng)工作。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包，實(shí)際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價(jià)值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識(shí)、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時(shí)，就會(huì)打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致長時(shí)間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當(dāng)進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)時(shí)，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化?？娦∶?，鄭楠（2006）提出但在實(shí)際操作過程中，外包商常常忽視對(duì)方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計(jì)劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導(dǎo)致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導(dǎo)致外包失敗。
（四）來自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源具有其獨(dú)特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對(duì)企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個(gè)人發(fā)展等都會(huì)受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會(huì)認(rèn)為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國友（2016）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會(huì)使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時(shí)，不加強(qiáng)溝通，流言的傳播就會(huì)弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動(dòng)性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
（一）建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。
企業(yè)在實(shí)施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿?，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益?？茖W(xué)制定企業(yè)信息安全維護(hù)及泄露預(yù)警機(jī)制，并在外包方案實(shí)施中嚴(yán)格監(jiān)控與管制全過程。科學(xué)的運(yùn)用概論學(xué)、計(jì)量模型等方法來對(duì)人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險(xiǎn)控制在預(yù)期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對(duì)合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范，加強(qiáng)控制工作，把外包風(fēng)險(xiǎn)的損失降低到最低。與此同時(shí)對(duì)成本效益進(jìn)行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商。
選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)最重要的一個(gè)步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進(jìn)行外包的時(shí)候，要對(duì)外包商的綜合實(shí)力進(jìn)行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進(jìn)行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達(dá)到企業(yè)最終目標(biāo)，其實(shí)施計(jì)劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽(yù)等綜合實(shí)力。與實(shí)力雄厚、資歷強(qiáng)的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運(yùn)作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強(qiáng)雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機(jī)制。
企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對(duì)外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓(xùn)。向外包商介紹企業(yè)文化、價(jià)值觀相關(guān)信息，使外包商充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個(gè)外包工作，讓外包商能夠針對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進(jìn)雙方信息交流。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時(shí)，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動(dòng)順利完成。總之，隨著市場競爭越來越激烈，進(jìn)行人力資源外包是一個(gè)必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負(fù)擔(dān)，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時(shí)出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準(zhǔn)備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實(shí)施。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)施人力資源的.外包有著非常積極的作用個(gè)寬廣的前景。
[1]艾芳。人力資源外包動(dòng)因及實(shí)施策略探析[j]?？萍己彤a(chǎn)業(yè)，2011（10）。
[2]陳濤。論人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避[j]。攀登，2007（06）。
[3]繆小明，鄭楠。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避措施探析[j]。軟科學(xué)，2005（02）。
[4]徐國友。中小企業(yè)人力資源外包問題探討[j]。中外企業(yè)家，2016（01）。
[5]趙航。企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其防范[j]。企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（07）。
[6]蔣華。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策分析[j]。企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2009（10）。
工商管理人力資源論文篇五
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點(diǎn)說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來很大的負(fù)面影響。
其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。
再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。
2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。
許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。
人們常說，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識(shí)；在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。
如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。
另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。
這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對(duì)女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn)；對(duì)事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻(xiàn)。
工商管理人力資源論文篇六
近年來，隨著我國社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對(duì)人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來說是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才，尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績效和對(duì)公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
工商管理人力資源論文篇七
如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的人力資源工作？對(duì)此我們提出大人力資源觀：
例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。其核心價(jià)值觀可以是"信任、團(tuán)隊(duì)、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。
組織建設(shè)包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和"軟"的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實(shí)現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識(shí)的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
1. 人力資源操作系統(tǒng)是對(duì)戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源平臺(tái)"。人力資源平臺(tái)即通過對(duì)工作、人、職位的分析、評(píng)估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上。
2. 操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的問題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合公司的核心價(jià)值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。
大人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
所以，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。當(dāng)然，最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。
簡單來說，大人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點(diǎn)正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。
工商管理人力資源論文篇八
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對(duì)信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準(zhǔn)重點(diǎn)，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析，并對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。
（一）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會(huì)創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊(yùn)藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機(jī)配合才能保證各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識(shí)，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運(yùn)行順暢。
（二）強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。
信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識(shí)庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)知識(shí)的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機(jī)制，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)和競爭，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。
（三）強(qiáng)調(diào)人本管理。
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對(duì)軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強(qiáng)調(diào)。組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對(duì)組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同，同時(shí)增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識(shí)是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實(shí)現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過信息化推動(dòng)人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。
人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級(jí)各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。
（三）加強(qiáng)組織文化建設(shè)。
組織文化是全體員工都認(rèn)可的價(jià)值觀和理念，一旦形成，短時(shí)間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵(lì)并幫助員工更新知識(shí)，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執(zhí)行文化建設(shè)，通過正面引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項(xiàng)政策落地提供文化基礎(chǔ)。
（四）提升管理技能。
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)，還需要具備熟練操作計(jì)算機(jī)，并利用軟件對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識(shí)和技能的提升，既是順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長期且艱巨的過程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)組織核心競爭力的提升。
[3]張洪巖。我國企業(yè)信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學(xué)，2009。
[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學(xué)，2016。
工商管理人力資源論文篇九
提綱在工作中運(yùn)用比較普遍，特別是人們都很繁忙，有時(shí)寫材料，不把全文寫出來，只寫一個(gè)大體綱要，可以節(jié)省不少時(shí)間。一般形式為總--分形式，表格。
人力資源的重要模塊主要包括招聘模塊、培訓(xùn)模塊、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊、激勵(lì)模塊及其評(píng)估模塊，每種模塊的規(guī)劃實(shí)施都直接影響著人力資源的管理工作，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向，因此企業(yè)要做好模塊規(guī)劃實(shí)施工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.招聘模塊的規(guī)劃實(shí)施。
要做好招聘模塊的實(shí)施工作，首先就必須要了解招聘條件。
從招聘條件來說，招聘主要是為了促進(jìn)公司的發(fā)展，提升公司的京津效益，對(duì)原有的人才進(jìn)行選拔或引進(jìn)外部人才，對(duì)外招納新的血液，彌補(bǔ)原先團(tuán)隊(duì)中不足的地方，使公司員工各司其職，各得其所。
因此，企業(yè)在招聘前要調(diào)研清楚公司需要什么樣的人才，什么樣的人才才更適合這個(gè)職位，并通過勝任力模型來掌握該崗位的任職資格，以此來加強(qiáng)招聘的有效性。
勝任力模型對(duì)崗位所需要的知識(shí)、技能都有明確的提示，所以在招聘中企業(yè)缺乏不了勝任力模型的運(yùn)用。
從招聘實(shí)施來看，招聘通常被定義為兩種方式，即對(duì)內(nèi)方式和對(duì)外方式。
采取哪種方式要結(jié)合公司的運(yùn)營狀況、崗位的需要等其他因素來判定，不能盲目地進(jìn)行選擇與實(shí)施。
當(dāng)企業(yè)急需某一類人才，并且該類人才在企業(yè)內(nèi)部比較缺失，在這種情況下，我們可以運(yùn)用對(duì)外方式來招聘優(yōu)秀人才，除此之外，企業(yè)涉足到陌生的市場，為了滿足新開發(fā)的市場人才需求，可以對(duì)外展開招聘。
企業(yè)內(nèi)部招聘通常用于一般短缺的人才，企業(yè)某個(gè)崗位發(fā)生短缺現(xiàn)象，企業(yè)可以從員工中進(jìn)行選拔或者個(gè)人提拔來滿足崗位的需求[1]。
內(nèi)部人員大都比較熟悉企業(yè)的環(huán)境，不需要花費(fèi)時(shí)間去適應(yīng)新的環(huán)境，從而能更好地進(jìn)入工作狀態(tài);對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)能夠更好地了解員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，能夠根據(jù)員工的特點(diǎn)來合適地安排工作崗位，增強(qiáng)招聘實(shí)施的成功率。
但是內(nèi)部招聘也存在很多不足之處，比如內(nèi)部人數(shù)有限，很有可能在企業(yè)外部存在更能適合崗位需求的人，從而導(dǎo)致員工和崗位的區(qū)配度降低，難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效性。
2.培訓(xùn)模塊的規(guī)劃實(shí)施。
培訓(xùn)是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展必經(jīng)的過程，社會(huì)發(fā)展的步伐越來越快，時(shí)代對(duì)企業(yè)和個(gè)人不斷提出了新的要求，為了滿足社會(huì)的需求，企業(yè)就要加強(qiáng)培訓(xùn)，定期對(duì)員工進(jìn)行教育，來適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。
當(dāng)企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才的時(shí)候，企業(yè)便會(huì)通過培訓(xùn)來鍛煉和提升某些員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，從而使員工符合崗位的需要，填補(bǔ)人員缺失。
培訓(xùn)一般有兩種方式，外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)。
外部培訓(xùn)主要是指邀請專家進(jìn)入企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以此來擴(kuò)大員工的眼界，改變員工的思想，充實(shí)員工的知識(shí)，主要側(cè)重于思想上的改變。
而內(nèi)部培訓(xùn)主要是指企業(yè)派遣內(nèi)部優(yōu)秀人才對(duì)某些員工進(jìn)行培育，傳授相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)技能，主要偏重于專業(yè)技能，與外部培訓(xùn)不同。
在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)要制定科學(xué)的培訓(xùn)制度和合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而嚴(yán)格要求被培訓(xùn)的員工，對(duì)于培訓(xùn)人員企業(yè)也要加以一定的管理，要求培訓(xùn)人員本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如果發(fā)生懈怠的現(xiàn)象，公司管理者要根據(jù)公司規(guī)定，讓培訓(xùn)人員擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任。
3.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊的規(guī)劃實(shí)施。
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)根據(jù)公司員工的個(gè)人特點(diǎn)、興趣愛好和職業(yè)能力等因素，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司的發(fā)展計(jì)劃，來給員工制定一條科學(xué)的職業(yè)道路。
為了做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)要多留意員工自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并且關(guān)注員工曾經(jīng)創(chuàng)造的工作成就，除此之外，還要把個(gè)人愛好和公司發(fā)展結(jié)合起來，從而設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，如果忽略了其中的任何一點(diǎn)因素，那么這次的職業(yè)生涯規(guī)劃便不是成功的規(guī)劃，不僅會(huì)影響個(gè)人的前途，還會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展前景[2]。
另外，在規(guī)劃職業(yè)生涯的同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)員工的人人訴求，通過客觀的能力評(píng)估來幫助員工認(rèn)清自己，給予員工正確的指引和導(dǎo)向，選擇合適的發(fā)展道路，提高崗位需求與個(gè)人能力的相配度。
一般企業(yè)的上升通道都是漸進(jìn)的，可以讓員工明確自己的努力方向，使其滿足晉升的要求，但是這些會(huì)阻礙員工其他方面的創(chuàng)新，打消員工工作的積極性和主動(dòng)性，未來雙軌制晉升模式還值得探討。
4.激勵(lì)模塊的規(guī)劃實(shí)施。
激勵(lì)模塊是人力資源模塊中必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，通過有效的激勵(lì)能夠提高員工工作的積極性，提高他們工作的熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，讓員工全身心地投入到工作中，營造良好的`工作氛圍和企業(yè)文化氛圍，從整體上來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
激勵(lì)機(jī)制的存在可以讓企業(yè)員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)與員工或自薦的親和力，在一定程度上，滿足員工的精神需求和物質(zhì)需求，從而主動(dòng)投入到工作當(dāng)中。
企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要根據(jù)不同的個(gè)人情況選取不同的激勵(lì)方式，如果員工需要的是物質(zhì)激勵(lì)，企業(yè)可以加大福利和薪資等;如果員工需要的是精神激勵(lì)，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工，如工作目標(biāo)激勵(lì)、感情激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等。
但在實(shí)際激勵(lì)中，企業(yè)如果能把兩者結(jié)合起來更能發(fā)揮激勵(lì)的作用，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的效果。
另外，企業(yè)要在實(shí)踐中逐步完善激勵(lì)方式，注重與員工心靈上的溝通，幫助員工成長，豐富員工的精神世界，從而建立并健全合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
5.評(píng)估模塊的規(guī)劃實(shí)施。
在所有的計(jì)劃方案中，企業(yè)都要制定一套科學(xué)合理的評(píng)估體系，通過評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)去衡量方案實(shí)施的效果，并從中發(fā)現(xiàn)問題，為下次的計(jì)劃提供參考借鑒[3]。
值得注意的是，人力資源規(guī)劃的評(píng)估一定要客觀合理，依據(jù)具體的實(shí)際情況來制定評(píng)估準(zhǔn)則，使評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)能夠切切實(shí)實(shí)地發(fā)揮出激勵(lì)的效果。
二、結(jié)語。
人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著支配地位，發(fā)揮著主導(dǎo)作用，能夠利用企業(yè)的人才優(yōu)勢來提高企業(yè)的核心競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。
為了做好人力資源管理工作，我們要了解人力資源管理的重要性，明確人力資源的招聘模塊、培訓(xùn)模塊、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊、激勵(lì)模塊及其評(píng)估模塊等重要模塊，并在此基礎(chǔ)上做好模塊的規(guī)劃和實(shí)施工作，以此保障企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和合理性。
作者:葉志清單位:福建水口發(fā)電集團(tuán)有限公司。
工商管理人力資源論文篇十
大學(xué)三年學(xué)習(xí)時(shí)光已經(jīng)接近尾聲，在此我想對(duì)我的母校，我的父母、親人們，我的老師和同學(xué)們表達(dá)我由衷的謝意。
感謝我的家人對(duì)我大學(xué)三年學(xué)習(xí)的默默支持;感謝我的母校中南大學(xué)法學(xué)院給了我在大學(xué)三年深造的機(jī)會(huì)，讓我能繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高;感謝中南大學(xué)法學(xué)院的老師和同學(xué)們?nèi)陙淼年P(guān)心和鼓勵(lì)。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨;同學(xué)們在學(xué)習(xí)中的認(rèn)真熱情，生活上的熱心主動(dòng)，所有這些都讓我的三年充滿了感動(dòng)。這次畢業(yè)論文設(shè)計(jì)我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中我的論文指導(dǎo)老師李紀(jì)兵老師對(duì)我的關(guān)心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑，總會(huì)抽空來找我面談，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多，但我做畢業(yè)設(shè)計(jì)的每個(gè)階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調(diào)整等各個(gè)環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。這段時(shí)間以來，李老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向李老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。
同時(shí)，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了周戀冰、王志東等同學(xué)的熱情幫助。感謝在整個(gè)畢業(yè)設(shè)計(jì)期間和我密切合作的同學(xué)，和曾經(jīng)在各個(gè)方面給予過我?guī)椭幕锇閭儯诖?，我再一次真誠地向幫助過我的老師和同學(xué)表示感謝。
工商管理人力資源論文篇十一
摘要：在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關(guān)鍵詞：人力資源;知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團(tuán)。
在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團(tuán)隊(duì)[1]。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)。
建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測評(píng)體系。并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
1.崗前培訓(xùn)。
海爾對(duì)所有新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識(shí)教育培訓(xùn)，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專業(yè)知識(shí)，另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。
3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。
實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團(tuán)人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)[2]。
三、總結(jié)。
人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強(qiáng)調(diào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的社會(huì)發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進(jìn)時(shí)代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長流而不斷努力突破。
參考文獻(xiàn)。
[1]陳洪.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.
工商管理人力資源論文篇十二
摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對(duì)校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實(shí)踐能力、合作意識(shí)等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評(píng)價(jià)體系不完善等問題，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng)、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團(tuán)；建設(shè)。
社團(tuán)活動(dòng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑。
一、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性。
高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營利為目的，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開展這些活動(dòng)離不開經(jīng)費(fèi)支持，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來源于成員交的會(huì)費(fèi)。由于會(huì)費(fèi)數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團(tuán)無法開展大型活動(dòng)，這對(duì)于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會(huì)發(fā)展要求，與社會(huì)人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會(huì)人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對(duì)學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。
二、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問題。
1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團(tuán)對(duì)會(huì)員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán)，或參加社團(tuán)活動(dòng)不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實(shí)際操作過程中未能有效貫徹落實(shí)，對(duì)社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用。
2.考核評(píng)價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團(tuán)的考核評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí)，多根據(jù)主管教師或上一級(jí)社團(tuán)負(fù)責(zé)人對(duì)社團(tuán)成員的主觀評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)過于膚淺，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象。
3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會(huì)費(fèi)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會(huì)贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對(duì)學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行。社團(tuán)成員所交會(huì)費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會(huì)贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問題，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動(dòng)?？梢?，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑。
1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流，針對(duì)社團(tuán)發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團(tuán)其他成員的意見和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會(huì)員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃。當(dāng)然，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會(huì)員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據(jù)會(huì)員意見對(duì)方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動(dòng)方案的合理性，確保社團(tuán)活動(dòng)有序、順利地開展。
2.實(shí)訓(xùn)制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會(huì)管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍。一方面，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、座談會(huì)和培訓(xùn)班，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識(shí)自我，自覺改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識(shí)、溝通意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，促使他們自覺為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動(dòng)類似、內(nèi)容雷同的社團(tuán)，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí)，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán)，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹立品牌意識(shí)，在社團(tuán)文化、價(jià)值、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時(shí)代形勢，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
［1］李安英，樊習(xí)英．關(guān)于高校學(xué)生社團(tuán)管理與教育問題的思考［j］.教育探索，.
［2］鄭吉昌，黃芳．人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰(zhàn)與對(duì)策［j］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，.
［3］彭志越．高校學(xué)生社團(tuán)的組織承諾及其影響因素分析［j］.淮南師范學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，.
［4］周斌，費(fèi)堅(jiān)，林剛．高校學(xué)生社團(tuán)人力資源管理探析［j］.江蘇高教，.
［5］謝曉樂．對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)管理的幾點(diǎn)思考［j］.四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2007.
［6］張芬，汪舟．大學(xué)生社團(tuán)管理中人力資源及心理學(xué)運(yùn)用的新思路［j］.科技信息，.
工商管理人力資源論文篇十三
企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值。
戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們評(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對(duì)長期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。
由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個(gè)普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺(tái)”。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標(biāo))，以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。
分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺(tái)，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。
最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
四、建立系統(tǒng)的工作流程。
以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對(duì)企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。
工商管理人力資源論文篇十四
隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業(yè)，對(duì)人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對(duì)人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性。
就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對(duì)火電廠資源管理進(jìn)行再設(shè)計(jì)。那么，下面就對(duì)人力資源管理過程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
目前，火電廠實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強(qiáng)調(diào)在場職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計(jì)劃，也沒有對(duì)在廠職工安排培訓(xùn)，對(duì)職工的培訓(xùn)不重視。對(duì)人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進(jìn)行管理?；痣姀S并沒有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒有辦法進(jìn)步。
（二）人力資源管理對(duì)于各個(gè)崗位分配安排不合理。
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動(dòng)，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對(duì)于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計(jì)要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計(jì)，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對(duì)于崗位的理解不全面。
火電廠人力資源管理還存在對(duì)于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對(duì)于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認(rèn)識(shí)清楚，從而影響了員工對(duì)工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠對(duì)人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)對(duì)于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)辦法比較偏激，并沒有體現(xiàn)出薪酬對(duì)員工所起的積極作用。所以只有對(duì)火電廠人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計(jì)才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計(jì)原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計(jì)要著重于原則的設(shè)計(jì)。根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實(shí)績原則、激勵(lì)原則等。
（一）適才適用的原則。
企業(yè)的人力資源對(duì)員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺(tái)。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個(gè)工作崗位的問題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。這樣會(huì)更好的做到人的才華被徹底展示，也會(huì)更好的工作。
此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會(huì)不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會(huì)隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實(shí)績原則。
根據(jù)員工的工作能力和績效來測評(píng)員工的工作能力就叫實(shí)績原則。工作實(shí)績反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實(shí)績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。
當(dāng)今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績原則，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。
（三）激勵(lì)原則。
現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵(lì)員工。人力資源管理中的激勵(lì)政策可以對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵(lì)政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵(lì)政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
（一）工作崗位的分析對(duì)人力資源管理的重要性。
人力資源中的計(jì)劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對(duì)火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對(duì)工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會(huì)知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會(huì)知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個(gè)工作崗位來提高人力資源的工作效率。
（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績效考核測評(píng)。
績效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會(huì)直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績效測評(píng)是員工薪資的重要依據(jù)。
員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎(jiǎng)金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報(bào)，績效測評(píng)就要保證公平合理。
總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
四、結(jié)論。
綜上所述，火電廠很有必要對(duì)人力資源管理再設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績原則和激勵(lì)原則等方面，而且還通過對(duì)人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)?？傊?，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
工商管理人力資源論文篇十五
人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵(lì)機(jī)制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);人力資源管理;應(yīng)用。
管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因?yàn)槿绱?，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。
一、管理心理學(xué)概述。
(一)管理心理學(xué)的概念。
管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問題。
(二)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義。
管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對(duì)管理心理學(xué)知識(shí)的掌握、吸收并理解才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對(duì)提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應(yīng)用。
(一)管理心理學(xué)對(duì)人才選擇方面的應(yīng)用。
從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對(duì)任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對(duì)自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)的同時(shí)適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
(二)管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對(duì)員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊(duì)環(huán)境。通過對(duì)員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會(huì)對(duì)員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對(duì)個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的'優(yōu)勢與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。
(三)管理心理學(xué)對(duì)人才保留方面的應(yīng)用。
從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿足，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會(huì)有所提升，同時(shí)員工也會(huì)滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達(dá)到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學(xué)激勵(lì)理論的應(yīng)用。
員工個(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)，對(duì)于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對(duì)于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。
三、小結(jié)。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理并對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識(shí)并真正將其運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
參考文獻(xiàn)：
[1]謝瑤,戴宏斌.試析管理心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用[j].中外企業(yè)家,2012(17)。
[2]張巖.管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用研究[j].華章,2014(06)。
[3]鄒火英.淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開發(fā)[j].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2013(01)。
[4]張辛.企業(yè)人力資源管理中心理學(xué)的應(yīng)用研究[j].品牌,2016(04)。
[5]齊琦.淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源開發(fā)[j].商場現(xiàn)代化,2014(06)。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
工商管理人力資源論文篇十六
摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點(diǎn)說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。
關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對(duì)策。
在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點(diǎn)。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來很大的負(fù)面影響。其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足。
從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn)，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。
2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識(shí);在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對(duì)女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn);對(duì)事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
四、總結(jié)。
在事業(yè)單位的`改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)?？傊诨鶎邮聵I(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻(xiàn)。
【本文地址：http://www.mlvmservice.com/zuowen/13436497.html】
