方案的制定需要我們思考問(wèn)題的本質(zhì)和可能的解決方法。方案的編寫(xiě)需要具備專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)要保持創(chuàng)新和靈活性。制定方案時(shí)要注重團(tuán)隊(duì)的合作和溝通，確保成員間的理解和配合，以提高方案的實(shí)施效果。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇一
二、績(jī)效目標(biāo)制定與分解——gk公司薪酬績(jī)效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國(guó)有控股制造企業(yè)，公司主導(dǎo)產(chǎn)品是增強(qiáng)材料和電子布產(chǎn)品。增強(qiáng)材料是制造復(fù)合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎(chǔ)材料。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場(chǎng)具有很大差別：一個(gè)主要用于建筑領(lǐng)域，另一個(gè)主要用于電子領(lǐng)域。
公司實(shí)行直線職能制組織結(jié)構(gòu)，公司下設(shè)七個(gè)部門、兩個(gè)車間，分別是人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、采購(gòu)部、銷售一部、銷售二部、增強(qiáng)材料車間和電子布車間。銷售一部負(fù)責(zé)增強(qiáng)材料的銷售，銷售二部負(fù)責(zé)電子布的銷售。
gk公司自從去年開(kāi)始對(duì)各部門負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制，并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，總的來(lái)說(shuō)，去年的績(jī)效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績(jī)大幅增長(zhǎng)，當(dāng)然這與國(guó)家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資，導(dǎo)致增強(qiáng)材料市場(chǎng)需求急速膨脹有一定關(guān)系。
去年，公司給銷售一部制定的銷售目標(biāo)是20000噸，銷售收入1.6億，實(shí)際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來(lái)的承諾，銷售收入增加多少，銷售一的年薪和其他員工的獎(jiǎng)金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績(jī)效考核時(shí)，銷售一部完成的銷售收入超過(guò)目標(biāo)1倍以上，而銷售二部剛好完成目標(biāo)，如果根據(jù)原來(lái)的約定，銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長(zhǎng)向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況，認(rèn)為銷售一部的業(yè)績(jī)很大程度上是市場(chǎng)的原因，而不是這個(gè)部門員工工作努力的結(jié)果;很多部門抱怨給自己部門目標(biāo)定的.過(guò)高，給銷售一部定的目標(biāo)過(guò)低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個(gè)很大難題，對(duì)此，陸總經(jīng)理向人力資源部張部長(zhǎng)征求意見(jiàn)。
張部長(zhǎng)今年38歲，理工科出身，大學(xué)畢業(yè)后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。公司新的薪酬績(jī)效管理體系就是張部長(zhǎng)親自建立起來(lái)的。
張部長(zhǎng)認(rèn)為，如果完全按照原來(lái)的約定處理，的確對(duì)其他部門是不公平的，會(huì)影響員工的積極性;但如果不按原來(lái)的約定兌現(xiàn)承諾，恐怕會(huì)對(duì)下一年銷售一部的工作產(chǎn)生負(fù)面影響。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴(yán)肅性，張部長(zhǎng)建議調(diào)整銷售一部的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
陸總經(jīng)理覺(jué)得張部長(zhǎng)的建議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長(zhǎng)進(jìn)行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
陸總經(jīng)理：“過(guò)去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務(wù)，給公司做出了重大貢獻(xiàn)?！?/p>
孫部長(zhǎng)：“應(yīng)該的，還不是公司領(lǐng)導(dǎo)有方啊!”
陸總經(jīng)理：“不是領(lǐng)導(dǎo)有方，是市場(chǎng)行情好啊，房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加，帶來(lái)了增強(qiáng)材料的巨大需求?！?/p>
孫部長(zhǎng)：“就是就是?！?/p>
陸總經(jīng)理：“年初你們部門定的目標(biāo)是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長(zhǎng)：“年初定的目標(biāo)是銷售收入1.6億，實(shí)際完成3.3億，超額完成1倍多?！?/p>
陸總經(jīng)理：“哦，看來(lái)年初給你們部門定的目標(biāo)太低了，我們年初對(duì)市場(chǎng)情況的判斷有問(wèn)題。我認(rèn)為應(yīng)該對(duì)你們部門的目標(biāo)做一下調(diào)整，你怎么看呢?”
孫部長(zhǎng)：“調(diào)整一下目標(biāo)，我倒是沒(méi)什么意見(jiàn)。但對(duì)我部門的員工來(lái)說(shuō)，恐怕有點(diǎn)兒不公平啊……您知道，這一年來(lái)，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊。”
陸總經(jīng)理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來(lái)的目標(biāo)計(jì)算，你們一部員工獎(jiǎng)金要超過(guò)銷售二部員工的獎(jiǎng)金一倍以上呢。我認(rèn)為這樣也很不公平，會(huì)對(duì)二部員工的工作積極性帶來(lái)影響的。”
孫部長(zhǎng)看著陸總經(jīng)理沒(méi)有說(shuō)什么，其實(shí)他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，你看二部的員工很輕松?！?/p>
陸總經(jīng)理繼續(xù)說(shuō)：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標(biāo)調(diào)整為2.8億，增加1個(gè)億，你的意見(jiàn)怎么樣?”
孫部長(zhǎng)：“目標(biāo)調(diào)整的太高了吧?年初做目標(biāo)的時(shí)候計(jì)劃銷售20000噸，而實(shí)際銷售30000噸，從銷售量來(lái)看，增長(zhǎng)50%呢。這已經(jīng)剔除了價(jià)格上漲的影響了，但是如果目標(biāo)調(diào)整為2.8億，我們實(shí)際超額完成不到20%啊?！?/p>
陸總經(jīng)理：“你倒是提出了一個(gè)思路，這樣吧，你們的目標(biāo)調(diào)整為年初計(jì)劃銷售量乘以實(shí)際單位銷售價(jià)格，這樣你有什么看法?”
孫部長(zhǎng)是個(gè)非常精明的人，各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著，年初制定銷售目標(biāo)的時(shí)候預(yù)計(jì)銷售價(jià)格是每噸8000元，實(shí)際全年平均銷售價(jià)格是每噸11000元，年初制定的銷售計(jì)劃是銷售量20000噸，實(shí)際完成30000噸。這樣看來(lái)，銷售目標(biāo)可能變?yōu)?.2億元了，這是孫部長(zhǎng)最滿意的結(jié)果了。經(jīng)過(guò)一番思考之后，孫部長(zhǎng)說(shuō)：
“這種調(diào)整方法還是比較科學(xué)的，一方面消除了制定目標(biāo)時(shí)對(duì)市場(chǎng)價(jià)格判斷失誤的影響，同時(shí)仍然鼓勵(lì)員工盡量多地銷售公司產(chǎn)品，我認(rèn)為還是比較合理的?！?/p>
陸總經(jīng)理：“如果你沒(méi)有什么別的意見(jiàn)，就讓人力資源部重新測(cè)算一下你們部門的績(jī)效目標(biāo)，年末根據(jù)調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開(kāi)拓市場(chǎng)，注重維護(hù)客戶關(guān)系，明年?duì)幦「蟮某煽?jī)?！?/p>
元旦過(guò)后，各部門的最終績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因?yàn)榘凑漳瓿醯哪繕?biāo)計(jì)算，平均每人的年終獎(jiǎng)金能有3萬(wàn)元，而調(diào)整目標(biāo)后，每人平均減少1.5萬(wàn)元，銷售一的年薪也由20萬(wàn)降為15萬(wàn)多。
雖然順利解決了由于目標(biāo)制定不合理帶來(lái)的績(jī)效考核不公平問(wèn)題，但陸總經(jīng)理對(duì)于如何避免下一年度績(jī)效考核再次出現(xiàn)同樣問(wèn)題，以及如何制定科學(xué)、合理的績(jī)效計(jì)劃，并使績(jī)效計(jì)劃得到落實(shí)以切實(shí)提高績(jī)效管理的效果，感到很困惑。通過(guò)這次事件，陸總經(jīng)理意識(shí)到績(jī)效管理非常關(guān)鍵的一步就是目標(biāo)制定要科學(xué)、合理，同時(shí)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而不能到期末考核時(shí)再進(jìn)行調(diào)整，那樣一方面會(huì)挫傷員工的積極性，同時(shí)也會(huì)影響公司的組織信用。
陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長(zhǎng)總結(jié)去年薪酬績(jī)效管理的工作經(jīng)驗(yàn)，重新修訂薪酬績(jī)效管理制度，使新一年的績(jī)效管理工作能夠促進(jìn)公司業(yè)績(jī)進(jìn)一步提升。
經(jīng)過(guò)幾天的準(zhǔn)備，下一年度薪酬績(jī)效管理思路基本成型了，公司陸總經(jīng)理非常認(rèn)可新的薪酬績(jī)效管理思路，指示人力資源部計(jì)劃籌備召開(kāi)公司年度工作會(huì)議，會(huì)上宣傳、貫徹公司新的薪酬績(jī)效方案，公司總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
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績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇二
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂(lè)載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加!
課程目標(biāo)：
了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，
解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng);
認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理，
學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，
重點(diǎn)學(xué)習(xí)kpi、并介紹平衡計(jì)分卡，
了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。
培訓(xùn)對(duì)象：企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。
績(jī)效考核課程大綱：
一.推行kpi與績(jī)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題;
以感覺(jué)為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長(zhǎng)期考核?
短期利益還是長(zhǎng)期利益?
關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)?
績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口?
kpi成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
為什么沒(méi)有人愿意做a?
為什么推行績(jī)效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行kpi的影響
操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、kpi指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評(píng)價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問(wèn)題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問(wèn)題
4、職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作?
三.建立kpi體系的方式方法：
2、價(jià)值樹(shù)的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
3、魚(yú)骨圖與頭腦風(fēng)暴法
四.平衡計(jì)分卡
1、平衡計(jì)分卡只是從四個(gè)角度找指標(biāo)嗎?——平衡計(jì)分卡的本質(zhì);
2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4、平衡計(jì)算分卡就是四個(gè)緯度嗎?
5、公司級(jí)的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門呢?——平衡計(jì)分卡的落實(shí);
五.如何分解kpi
如何解決這些問(wèn)題呢?如何將kpi分解落實(shí)下去呢?
1、如何分解kpi——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解kpi指標(biāo)，3種基本的模式
六.指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問(wèn)題呢?為什么需要定義kpi，怎樣定義kpi?
1、為什么需要定義kpi
2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題;
3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題;
3、誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?
4、幾個(gè)有問(wèn)題的kpi的定義的分析;
七.確定目標(biāo)——kpi的計(jì)分方式
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
3.沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競(jìng)爭(zhēng)，資源，能力對(duì)目標(biāo)的影響;
5、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長(zhǎng)周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
八.績(jī)效管理的周期
1、年考考什么?月考考什么?
2、長(zhǎng)周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、如何設(shè)置kpi指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
九.主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問(wèn)題?
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，資源是否夠用?如何解決這個(gè)問(wèn)題呢?
1、kpi所無(wú)法解決的問(wèn)題;
2、主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系;
3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法;
十、績(jī)效面談與溝通
1、計(jì)劃階段的績(jī)效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績(jī)效溝通
4、績(jī)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);
十一.推行績(jī)效管理所遇到的問(wèn)題與對(duì)策;
1、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé);
2、推行的程序;
3、公司政治與績(jī)效管理的推行
4、績(jī)效管理與企業(yè)文化;
薪酬體系設(shè)計(jì)課綱：
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用;
2、為什么崗位分析總是做不好?
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問(wèn)卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì);
2、部門職責(zé)設(shè)計(jì);
3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì);
4、崗位任職資格設(shè)計(jì);
5、常見(jiàn)的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤;
四、崗位說(shuō)明書(shū)的運(yùn)用
1、崗位說(shuō)明書(shū)在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用;
2、崗位說(shuō)明書(shū)在培訓(xùn)中的運(yùn)用;
3、崗位說(shuō)明書(shū)在招聘中的運(yùn)用;
4、崗位說(shuō)明書(shū)在考核中的'運(yùn)用;
引子：薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置;
一、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問(wèn)題
1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問(wèn)題與兩對(duì)核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問(wèn)題;
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評(píng)估;
2.職位評(píng)估中常見(jiàn)的問(wèn)題
3.職位評(píng)估案例
三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
四、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評(píng)估員工能力;
3.能力薪酬的設(shè)計(jì);
五、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比;
3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
2、采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
3、如果過(guò)濾外部因素的影響;
七、薪酬設(shè)計(jì)的公平問(wèn)題
1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡;
八、業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
1、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制?
2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
九、獎(jiǎng)金的周期
1、獎(jiǎng)金周期與考核周期;
2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);
3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);
4、獎(jiǎng)金的滯后性;
十、獎(jiǎng)金在收入中所占有的比例;
1、100%獎(jiǎng)金與100%固定;
2、不同類型人在收入中獎(jiǎng)金的比例;
十一、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展
十二、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問(wèn)題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟
1.薪酬設(shè)計(jì)的幾種方法
2.薪酬的調(diào)整難題
講師介紹：蔡巍
蔡先生近幾年出版的書(shū)籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《kpi，“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、《bsc，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過(guò)蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國(guó)石油股份、tcl、青島啤酒、振杰國(guó)際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、河南移動(dòng)、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國(guó)電信、廣州西婷化妝品、萬(wàn)家樂(lè)燃?xì)鉄崴鳌⒏窳照{(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實(shí)智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán)?、華美集團(tuán)等企業(yè)。
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績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇三
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整和再?zèng)Q策的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個(gè)層面績(jī)效管理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績(jī)效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)計(jì)劃;第三，對(duì)照既定目標(biāo)，對(duì)實(shí)際工作的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測(cè)、分析和考核;最后，根據(jù)績(jī)效結(jié)果出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計(jì)劃，以確保價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
教師學(xué)年度績(jī)效工資考核表
項(xiàng)目
序號(hào)
具體要求及評(píng)分細(xì)則
權(quán)
重
分
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考核記錄
自評(píng)
互評(píng)
組評(píng)
總
評(píng)
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計(jì)劃、總結(jié)、活動(dòng)正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
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值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時(shí)，記錄詳實(shí)。
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積極主動(dòng)承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
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4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
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勞動(dòng)紀(jì)律
5
遵守請(qǐng)假制度，無(wú)曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
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工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
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積極參加學(xué)校組織的集體活動(dòng)。
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認(rèn)真教學(xué)
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教學(xué)上精益求精，制訂計(jì)劃，課課有案，認(rèn)真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開(kāi)檔次。
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作業(yè)適當(dāng)，批改仔細(xì)。作業(yè)無(wú)知識(shí)技能系統(tǒng)考慮，量過(guò)少，0.5分以下；無(wú)批語(yǔ)或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒(méi)批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點(diǎn)，但批改有錯(cuò)誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細(xì)，訂正及時(shí)2.5分。
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對(duì)學(xué)困生倍加關(guān)愛(ài)，能對(duì)癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補(bǔ)救，有效果得1分。師生接對(duì)記錄完整得1分。
2
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認(rèn)真組織學(xué)科測(cè)試,仔細(xì)做好試卷分析，并對(duì)學(xué)生成績(jī)追蹤分析。
1
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授課能力
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鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點(diǎn)突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識(shí)性錯(cuò)誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
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充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進(jìn)教學(xué)方式。
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教育、教學(xué)?
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效果
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能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測(cè)，綜合評(píng)估率與原接-班時(shí)一致或達(dá)一般水平得6分；綜合評(píng)估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評(píng)估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個(gè)班級(jí)或?qū)W科，取平均分。
6
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所帶班級(jí)學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問(wèn)卷滿意率高。五項(xiàng)競(jìng)賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開(kāi)門紅的正副班主任扣1分。
4
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繼續(xù)教育
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應(yīng)參加大專進(jìn)修考試而未參加者不得分。
1
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照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
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課外輔導(dǎo)
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街道單項(xiàng)測(cè)試達(dá)標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級(jí)得獎(jiǎng)：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團(tuán)體獎(jiǎng)加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
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推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競(jìng)賽獲獎(jiǎng)同街道級(jí)，每次最高不超過(guò)5分?？萍碱愂屑?jí)以上獲獎(jiǎng)1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
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輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎(jiǎng)得1.5分，二等獎(jiǎng)得1分，三等獎(jiǎng)得0.5分；市級(jí)以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競(jìng)賽團(tuán)體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
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×4分。（以最高分為滿分折合）
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耐心輔導(dǎo)、幫助后進(jìn)生，潛能生接對(duì)輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
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開(kāi)課、聽(tīng)課
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研究課、公開(kāi)課1節(jié)，校級(jí)、街道級(jí)、市級(jí)分別得 1分、2分、3分。
3
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評(píng)課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
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撰寫(xiě)教育、?
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教學(xué)論文
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學(xué)校自定?
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項(xiàng)目
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教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎(jiǎng)：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級(jí)獲獎(jiǎng)得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時(shí)性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級(jí)分別得2、3、4分。
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附加分
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被評(píng)為先進(jìn)或獲其他榮譽(yù)得滿分。
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總?
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分
100
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績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇四
20xx年6月21日，本著提高園長(zhǎng)專業(yè)素養(yǎng)，使園長(zhǎng)們更好地把握國(guó)內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢(shì)、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論，學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識(shí)、新理論和新方法，拓展園長(zhǎng)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的宗旨，我非常榮幸的與來(lái)自全國(guó)50名幼兒園園長(zhǎng)參加了由國(guó)家教育部幼兒園園長(zhǎng)培訓(xùn)中心主辦的“校長(zhǎng)國(guó)培計(jì)劃——(20xx)年農(nóng)村校長(zhǎng)助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長(zhǎng)班短期集中培訓(xùn)”項(xiàng)目，走進(jìn)了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。
在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下，為期25天的培訓(xùn)活動(dòng)組織嚴(yán)密、管理嚴(yán)格，容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣，有專題講座、經(jīng)驗(yàn)交流、小組討論、實(shí)地觀摩考察等方式，專家教授和優(yōu)秀園長(zhǎng)們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個(gè)性魅力，不時(shí)引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問(wèn)探究，也使我受益匪淺、感受頗深。
“數(shù)說(shuō)成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)及獨(dú)特的園本教研和隊(duì)伍建設(shè)等，讓我們耳目一新。
課余時(shí)間我與同行們就辦園經(jīng)驗(yàn)、管理方略、幼兒園特色等問(wèn)題進(jìn)行了交流。這次培訓(xùn)活動(dòng)不僅使我開(kāi)拓了視野，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，更讓我經(jīng)歷了一場(chǎng)深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動(dòng)力。
首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過(guò)程中，我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進(jìn)隊(duì)伍的專業(yè)成長(zhǎng)和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子，確保孩子健康快樂(lè)成長(zhǎng)這一核心，才能真正提高辦園質(zhì)量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價(jià)值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進(jìn)隊(duì)伍的專業(yè)成長(zhǎng)和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子，確保孩子健康快樂(lè)成長(zhǎng)這一核心，園本教研的主體才會(huì)從園長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)轉(zhuǎn)為一線教師，才會(huì)成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺(jué)提高的行為。作為一名年輕的男園長(zhǎng)，對(duì)于當(dāng)什么樣的園長(zhǎng)，辦什么幼兒園正是我所面臨的問(wèn)題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長(zhǎng)應(yīng)具備的觀點(diǎn)和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達(dá)到的要求，明確了我們園長(zhǎng)的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長(zhǎng)等各個(gè)方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細(xì)化方向發(fā)展。再次，又進(jìn)行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會(huì)從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開(kāi)展幼兒園的相關(guān)教育，他們的講座激起了在場(chǎng)園長(zhǎng)們的共鳴和強(qiáng)烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識(shí)到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇五
摘要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
1、績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績(jī)效考核的原則：一般而言,績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
（1）客觀、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
（4）注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
（1）分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級(jí)法，即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類排序。
（2）因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
（3）基準(zhǔn)加減評(píng)分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。
二、企業(yè)的薪酬考核。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
（2）工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來(lái)表示）。
（4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評(píng)估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。
（3）績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
參考文獻(xiàn):。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，2002.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社,2002年版.
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇六
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
作為幼兒園園長(zhǎng)，在忙忙碌碌中走過(guò)了一個(gè)學(xué)期?；叵脒@一學(xué)期來(lái)，我憂心忡忡，最近常追問(wèn)自己是否能給今后的日子留點(diǎn)激勵(lì)與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報(bào)告。
由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當(dāng)我再次來(lái)到這個(gè)崗位后感覺(jué)很陌生，手頭的所有工作對(duì)于我來(lái)說(shuō)都是新的，我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏，內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對(duì)照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導(dǎo)過(guò)程中得以運(yùn)用，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，聆聽(tīng)專家的講座，承蒙專家的指導(dǎo)，感受新的教育理念。
我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，把對(duì)教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點(diǎn)工作，加大指導(dǎo)力度。尤其是對(duì)今年剛踏上工作崗位的新教師進(jìn)行隨堂聽(tīng)課，跟蹤指導(dǎo)，每次聽(tīng)課后，在肯定優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，更注意語(yǔ)重心長(zhǎng)的幫助和耐心指導(dǎo)，力求使教師通過(guò)課堂實(shí)踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本，開(kāi)展自培活動(dòng)，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結(jié)對(duì)幫扶”的形式，形成老帶新，強(qiáng)帶弱的良好氛圍，產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng)，取得了良好的效果。
由于我園辦園時(shí)間較短，學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長(zhǎng)不放心，看到此分明感到責(zé)任的重大!常常苦思冥想如何提高保教質(zhì)量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點(diǎn)，以家園合作為支撐點(diǎn)，以實(shí)踐活動(dòng)為主陣地，扎實(shí)提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來(lái)抓，在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構(gòu)筑一個(gè)多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實(shí)，這是我這一學(xué)期來(lái)最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時(shí)有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任，感受到來(lái)自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動(dòng)力十足。
此致
敬禮!
述職人：xxx。
2019年x月x日。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇七
此階段屬于方案前期準(zhǔn)備，但對(duì)于方案隨后的推進(jìn)、發(fā)展及最終的結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)研讀設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)。了解熟悉其功能、定位、，有條件的情況下，盡可能多地與業(yè)主交流、溝通，了解他們的想法。如是投標(biāo)方案，也應(yīng)利用答疑或其它側(cè)面、間接的方式，盡量了解背景情況，避免設(shè)計(jì)發(fā)展的盲目性。
同時(shí)，應(yīng)充分利用公司的資源平臺(tái)，進(jìn)行全方位地收集相關(guān)技術(shù)資料及相似案例，并對(duì)其功能、布局和造型，進(jìn)行學(xué)習(xí)、分析和研究，使設(shè)計(jì)從開(kāi)始就在一個(gè)比較高的平臺(tái)上發(fā)展。另一方面，也應(yīng)對(duì)項(xiàng)目所處場(chǎng)地的地理環(huán)境、風(fēng)土氣候、人文傳統(tǒng)等各種具象和抽象的特征做出相應(yīng)的研究提煉，為以后的創(chuàng)作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，提供有力支撐，減少創(chuàng)作的隨意性與主觀性。
二、草案比較階段。
此階段屬于方案的構(gòu)思草案階段，在研究分析階段的基礎(chǔ)上，相關(guān)參予建筑師應(yīng)充分展開(kāi)各自的想象力，調(diào)動(dòng)個(gè)人積累、發(fā)揮創(chuàng)作能力，盡可能多地提出各種構(gòu)想和思路，積極、熱烈地討論，相互啟發(fā)、交流、鼓勵(lì)不同的想法，多角度的考量，并通過(guò)手繪草圖、skech、工作模型等各種方式進(jìn)行表達(dá)與多方比較。
最終由主創(chuàng)建筑師綜合各方面因素，明確創(chuàng)作方向與整體的格局，無(wú)特殊情況，不再做大的改動(dòng)或顛覆性的調(diào)整，下一階段的深入，基本應(yīng)圍繞這階段確定的方向展開(kāi)。
此階段屬于方案的正式創(chuàng)作階段，應(yīng)在前面兩個(gè)階段的基礎(chǔ)上，結(jié)合規(guī)范及相關(guān)研究成果，準(zhǔn)確定位，反復(fù)調(diào)整，將前階段的各種構(gòu)思轉(zhuǎn)化成切實(shí)準(zhǔn)確的功能布局與造型，并應(yīng)與結(jié)構(gòu)、水電、空調(diào)、生態(tài)、材料及構(gòu)造技術(shù)等相關(guān)專業(yè)及供應(yīng)商進(jìn)行溝通、咨詢與交流，全面綜合的考慮方案的現(xiàn)實(shí)性與建造性，保證方案中技術(shù)支撐的深度與含量，增強(qiáng)理性分析的推進(jìn)，切忌僅僅流于外觀形式或限于個(gè)人的審美好惡。
四、方案表現(xiàn)階段。
些階段屬于方案的后期制作階段，但實(shí)際操作中會(huì)與第三階段相互交叉，其中牽涉到與表現(xiàn)圖制作人員，模型公司、文本制作單位的相互配合，原則是必須堅(jiān)持以充分表現(xiàn)方案的構(gòu)思為主，避免僅僅注重圖面表象，最大限度地調(diào)動(dòng)各配合單位，透徹、精練、準(zhǔn)確、充分地表達(dá)出方案的內(nèi)涵及可實(shí)施性。
公司在適當(dāng)時(shí)候會(huì)列出各種類型項(xiàng)目的方案文本范本，供各部門參與，為提高效率，保證質(zhì)量，大部分的方案成果應(yīng)統(tǒng)一按范本要求編制，個(gè)別項(xiàng)目在保證完成度的情況下，也允許有所突破。范本推薦：住宅類、公建類。
五、方案總結(jié)階段。
每個(gè)方案完成后，都應(yīng)安排合適的時(shí)間召開(kāi)相關(guān)人員的總結(jié)會(huì)議。針對(duì)該方案創(chuàng)作的過(guò)程，分析優(yōu)劣，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。吸取教訓(xùn)，以利提高今后的創(chuàng)作。
各項(xiàng)目組應(yīng)對(duì)方案設(shè)計(jì)結(jié)束后的歸納總結(jié)有足夠的重視程度，深入地歸納、分析、總結(jié)，不僅有助于提高參予人員的個(gè)人設(shè)計(jì)能力，也有利于整個(gè)公司的資源與經(jīng)驗(yàn)上的積累，提升整個(gè)公司的方案作平臺(tái)，從而提高項(xiàng)目的創(chuàng)作起點(diǎn)，規(guī)避類似差錯(cuò)的重復(fù)發(fā)生。
注：以上流程主要針對(duì)一般的投標(biāo)或委托方案設(shè)計(jì)，原則上概念方案的設(shè)計(jì)流程參照此流程進(jìn)行，但可視實(shí)際情況做適當(dāng)刪減，以突出想法和概念為主，相關(guān)的圖紙深度及數(shù)量可酌情減少。
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績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇八
直接上級(jí)崗位
直接下級(jí)崗位
績(jī)效薪酬專員
人力資源部
人力資源部經(jīng)理
?
1
2
3
?
?
4
5
6
7
8
9
10
負(fù)責(zé)工程勞保資質(zhì)與費(fèi)用的管理
11
完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績(jī)效專員考核表。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇九
為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度順利實(shí)施，日前，教育部發(fā)布《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，根據(jù)該《意見(jiàn)》，義務(wù)教育學(xué)校教師的績(jī)效工資分配將以績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)。
經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，自今年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資分配政策，做好績(jī)效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度的必然要求。教育部在《意見(jiàn)》中指出：必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績(jī)效考核制度，為績(jī)效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障。要全面把握績(jī)效考核工作的基本要求，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度。
《意見(jiàn)》要求，實(shí)施績(jī)效考核工作應(yīng)遵循幾個(gè)基本原則：尊重規(guī)律，以人為本，尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書(shū)育人工作的'專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn);以德為先，注重實(shí)績(jī)，完善績(jī)效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn);激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，鼓勵(lì)教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力;客觀公正，簡(jiǎn)便易行。
《意見(jiàn)》明確規(guī)定教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。
其中，師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況。在考核中要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績(jī)效考核合格的必備的基本要求。
《意見(jiàn)》指出，對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資;對(duì)有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和作出突出成績(jī)的教師傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距?？?jī)效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工資薪酬績(jī)效考核。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇十
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)管理體系必須從架構(gòu)設(shè)計(jì)入手，這套體系要詳細(xì)闡述績(jī)效考核、薪酬管理和激勵(lì)體系的管理目標(biāo)、管理流程和管理工具，詳細(xì)分析多種典型崗位全面可量化和精細(xì)化的管理解決方案。
如何設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬激勵(lì)管理架構(gòu)?
績(jī)效管理與績(jī)效考核究竟啥關(guān)系?
如何與員工去溝通績(jī)效考核指標(biāo)?
考核結(jié)果如何能讓員工口服心服?
“末位淘汰制”真的那么科學(xué)嗎?
“強(qiáng)制分布法”實(shí)施中有何玄機(jī)?
年度考核如何有效做好人才盤點(diǎn)?
企業(yè)常見(jiàn)薪酬模式有哪些可選擇?
如何構(gòu)建和使用《薪酬職級(jí)表》?
寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)?
員工加薪和降薪有什么管理手段?
企業(yè)薪酬成本如何進(jìn)行有效控制?
部門考核與員工的考核有啥關(guān)系?
企業(yè)高管的年薪制如何進(jìn)行設(shè)計(jì)?
不同類型人員如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?
不同類型人員如何選擇薪酬模式?
股權(quán)激勵(lì)實(shí)施需要注意哪些事項(xiàng)?
非物質(zhì)激勵(lì)有哪些高超管理藝術(shù)?
不同行業(yè)績(jī)效和激勵(lì)重點(diǎn)在哪里?
上述問(wèn)題的分析到位，才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇十一
課程地點(diǎn)：上海。
課程費(fèi)用：3280元/人(包括授課費(fèi)、資料費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、證書(shū)、二天午餐費(fèi)等）。
課程背景。
新的勞動(dòng)合同法已經(jīng)實(shí)施，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對(duì)人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、企業(yè)規(guī)章制度等等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，企業(yè)是否也在遭遇以下的問(wèn)題：
1.公司也逐漸在推出新的人事政策，部門主管能夠很好地理解和落實(shí)嗎？
3.企業(yè)的用人成本越來(lái)越高，而生產(chǎn)效率并沒(méi)有提高？
4.部門主管雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運(yùn)作效率不見(jiàn)提高？
5.人員流動(dòng)可能不是因?yàn)樾匠曛贫?，往往起因于部門用人部門主管的管理水平？
6.部門主管不理解人力資源管理制度，公司不斷推出的人事政策并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果？
7.部門主管不善于考核、激勵(lì)、培養(yǎng)下屬？
您是否想過(guò)，人員管理如同市場(chǎng)開(kāi)拓、資金運(yùn)作和技術(shù)開(kāi)發(fā)一樣對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有至關(guān)重要的作用，一個(gè)企業(yè)人力資源管理，不能光靠人力資源部門幾個(gè)人和幾條管理制度，更重要的是要靠用人部門主管的人力資源管理能力提升才能奏效。
課程目標(biāo)。
培訓(xùn)后您能：
了解現(xiàn)代人力資源管理最新理念。
了解現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程。
掌握人員管理各項(xiàng)實(shí)用技巧（招聘、崗位設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估）。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
增強(qiáng)您的領(lǐng)導(dǎo)力，提升企業(yè)或部門的運(yùn)作效率。
課程介紹。
一、人力資源管理的變革。
1、人力資源的發(fā)展趨勢(shì)。
非人力資源部人力資源管理的特點(diǎn)。
非人力資源部經(jīng)理的人力資源管理的職責(zé)；
員工到底由誰(shuí)來(lái)管。
2、人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。
人力資源管理的十個(gè)過(guò)程。
人力資源管理常見(jiàn)的制度。
3、新勞動(dòng)法對(duì)員工和企業(yè)的影響。
新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的要求。
部門主管是否有權(quán)解聘員工。
解聘員工程序和可能引發(fā)的法律問(wèn)題有那些？
3、部門經(jīng)理在公司人力資源管理上的問(wèn)題研討：
員工異動(dòng)問(wèn)題。
為什么說(shuō)人員流動(dòng)率是衡量部門經(jīng)理管理能力的`指標(biāo)之一？
員工招聘。
為什么說(shuō)部門經(jīng)理應(yīng)該對(duì)人員錄用負(fù)責(zé)？
員工培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)需求誰(shuí)說(shuō)了算，部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理？
績(jī)效管理。
員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)制定，部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理？
下屬培育。
如何培育下屬，用什么來(lái)管人？
其他部門主管和hr部門相互配合的重要性。
為什么說(shuō)人員管理是用人部門的日常工作？
為什么說(shuō)培訓(xùn)下屬是用人部門經(jīng)理的工作職責(zé)？
如果人員管理是用人部門的日常工作，hr部門日常干些什么？
案例：人力資源管理綜合測(cè)評(píng)。
二、企業(yè)人力資源工作的基礎(chǔ)。
1、人力資源管理理論。
強(qiáng)化理論(s-r)。
練習(xí):你認(rèn)為你的普通員工重視那些因素。
激勵(lì)和懲戒員工措施有那些？
公平理論。
練習(xí):為什么工資獎(jiǎng)金沒(méi)少發(fā)，員工仍然感到不滿。
赫茲伯格的雙因素理論。
練習(xí):工資和獎(jiǎng)金的作用一樣嗎。
佛隆的期望理論第一文庫(kù)網(wǎng)。
練習(xí):如何設(shè)計(jì)激勵(lì)措施。
2、人事管理原理。
3、職位分析。
練習(xí):如何編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。
案例：卡特洗衣公司。
4、職位設(shè)計(jì)。
什么樣的工作組合，員工的積極性高。
三、非人力資源經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理的方法及策略。
1、選才-求才、選才、任用及離職管理。
招聘和甄選。
甄選手段。
人員錄用和解聘的一般程序。
聘用面試。
員工的離職管理。
自測(cè)：招聘自我能力測(cè)定。
2、育才-訓(xùn)練、發(fā)展、績(jī)效管理。
新員工入職培訓(xùn)。
企業(yè)內(nèi)部職能部門的培訓(xùn)分工。
培訓(xùn)需求分析。
在崗培訓(xùn)。
培訓(xùn)的跟蹤和評(píng)估。
目標(biāo)管理（mbo）。
如何評(píng)價(jià)關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域(kra/kpi)。
bsc/bes。
如何通過(guò)績(jī)效評(píng)估發(fā)展員工的能力。
績(jī)效面談。
輔導(dǎo)技巧。
案例：你是這樣獲取培訓(xùn)需求的嗎？
練習(xí)：如何平衡部門間的目標(biāo)？
3、用才-薪資、福利管理、員工激勵(lì)。
全部勞動(dòng)報(bào)酬。
崗位評(píng)價(jià)方法。
非現(xiàn)金支付的員工激勵(lì)。
激勵(lì)的一般過(guò)程。
如何激勵(lì)下屬。
你了解下屬嗎？
激勵(lì)下屬指南。
非現(xiàn)金支付的員工激勵(lì)。
如何積極地贊揚(yáng)下屬。
如何訓(xùn)導(dǎo)下屬。
案例：為什么經(jīng)營(yíng)效益好壞都留不住員工。
練習(xí)：?jiǎn)T工激勵(lì)手段有那些？
4、留才-生涯規(guī)劃。
經(jīng)理人員的壓力管理。
員工職業(yè)生涯。
員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
員工發(fā)展的12個(gè)需求。
講師介紹徐老師。
學(xué)歷及教育背景：
上海交通大學(xué)，mba學(xué)位。
德國(guó)卡爾斯魯爾大學(xué)進(jìn)修三年，副博士學(xué)位。
管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)及理論知識(shí)。近年來(lái)，他一直在跨國(guó)公司如可口可樂(lè)中國(guó)公司、阿爾卡特中國(guó)公司、強(qiáng)生中國(guó)、麥當(dāng)勞等從事管理培訓(xùn)和管理咨詢工作。
擅長(zhǎng)課程：人力資源管理、企業(yè)文化的構(gòu)建、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)規(guī)劃、組織診斷等。
授課風(fēng)格：
徐老師積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和案例，將管理理論知識(shí)及管理技巧融于實(shí)踐中,在為跨國(guó)公司作培訓(xùn)中總結(jié)和開(kāi)發(fā)出了這一套適合于中國(guó)國(guó)情又體現(xiàn)現(xiàn)代管理發(fā)展水平的管理培訓(xùn)教材，并在許多外資公司的培訓(xùn)中得到不斷充實(shí)和完善。
榮譽(yù)客戶：
可口可樂(lè)中國(guó)、阿爾卡特中國(guó)、麥當(dāng)勞上海、強(qiáng)生中國(guó)、上海加州斯柏克林飲用水有限公司、中國(guó)新加坡蘇州工業(yè)園區(qū)、上海電信、中國(guó)石化集團(tuán)新星石油公司、柯達(dá)（中國(guó)）股份有限公司、上海市對(duì)外服務(wù)有限公司、先聲海富醫(yī)藥有限公司、騰龍計(jì)算機(jī)軟件(上海)有限公司、中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)-上海公司、阿里巴巴網(wǎng)站、美國(guó)安全檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室公司上海代表處、上海錦江麥德龍購(gòu)物中心有限公司、英邁國(guó)際(中國(guó))有限公司、中國(guó)銀行浙江分行、上海拓能醫(yī)療器械有限公司、上海通用東岳汽車有限公司、上海光明乳業(yè)股份有限公司奶牛事業(yè)部、三得利啤酒、上海美亞金橋能源有限公司、上海申沃客車有限公司、喜力貿(mào)易（上海）有限公司、上海信天通信有限公司、唐納森（無(wú)錫）過(guò)濾器有限公司、江鈴汽車股份有限公司、中國(guó)南方航空股份有限公司、東莞諾基亞移動(dòng)電話有限公司、國(guó)泰君安證券股份有限公司、匯仁集團(tuán)有限公司。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇十二
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
其他
經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本
生活
，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
內(nèi)部方案
每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開(kāi)始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財(cái)務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇十三
2計(jì)劃完成率完成數(shù)與計(jì)劃數(shù)的比率25計(jì)劃完成率*權(quán)重銷售統(tǒng)計(jì)信息保證計(jì)劃的完成。
項(xiàng)目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)。
得分。
核心能力市場(chǎng)分析能力30。
營(yíng)銷策劃能力25。
計(jì)劃組織能力15。
溝通能力15。
影響能力15。
合計(jì)100。
項(xiàng)目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施25。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神20。
經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備20。
是否要求自己以身作則20。
是否勇于承擔(dān)責(zé)任15。
合計(jì)100。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇十四
我覺(jué)得除了基本的薪酬福利待遇，最主要的還是能否在公司獲得職業(yè)幸福感，也就是我們通常所說(shuō)的快樂(lè)工作?，F(xiàn)在很多人都喜歡抱怨工作中遇到的很多問(wèn)題，我想可能這個(gè)工作還是讓人找不到所期望的價(jià)值吧。在一個(gè)公司，能發(fā)揮自己的潛力，能為公司創(chuàng)造更高的利益，能有更好的自我發(fā)展這是我很看重的。
我選擇貴公司有以下幾點(diǎn)，第一，有一個(gè)良好的平臺(tái)，能夠發(fā)揮我的所長(zhǎng);第二，有一個(gè)合理的，并且在未來(lái)有所上升空間的薪資，能讓我無(wú)后顧之憂。第三，公司本身的發(fā)展目標(biāo)很清楚。
2、你期望的薪水是多少。
我覺(jué)得一個(gè)人獲得的工資與他的能力、對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)的是成正比例關(guān)系的。對(duì)于初入職場(chǎng)的我們來(lái)說(shuō)，不要太注重薪資水平，工資低點(diǎn)是可以接受的，但必須要保證我們基本的生活，而要更加關(guān)注是否能得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，隨著我們能力的提高，對(duì)公司貢獻(xiàn)的增加，公司應(yīng)該相應(yīng)增加工資水平，這不僅是公司尊重人才的表現(xiàn)，也能讓員工看到發(fā)展空間，激勵(lì)員工更好的為公司工作。
3、請(qǐng)列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)。
崗位職責(zé)：
2、培訓(xùn)工作：推進(jìn)落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓(xùn)員隊(duì)伍及培訓(xùn)手冊(cè);。
4、績(jī)效工作：推行并完善績(jī)效考核體系，協(xié)助各部門作好績(jī)效考核執(zhí)行工作;。
5、協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的人力行政問(wèn)題;。
6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)資料;。
7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理;。
8、協(xié)助完成職位描述和職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě);。
9、解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問(wèn)，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等相關(guān)事宜;。
10、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)。
考核指標(biāo)：(1)目標(biāo)管理法(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(3)平衡計(jì)分法(4)360度考核法3、請(qǐng)列舉招聘中常見(jiàn)的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇十五
《連云港市猴嘴中學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配實(shí)施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會(huì)討論通過(guò)，為更好地組織實(shí)施，有效推動(dòng)學(xué)校工作的開(kāi)展，特制定相關(guān)考核辦法。
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由管理崗位獎(jiǎng)、班主任津貼、臨時(shí)性工作補(bǔ)貼、教科研成果獎(jiǎng)、工作規(guī)范獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等六個(gè)部分構(gòu)成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎(jiǎng)項(xiàng)按學(xué)期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長(zhǎng)做好教育教學(xué)工作及教職工的思想工作;
3、深入教學(xué)第一線，認(rèn)真開(kāi)展教育教學(xué)和學(xué)校管理研究，年度有一定成效;
4、對(duì)照區(qū)年度目標(biāo)考核，認(rèn)真完成各項(xiàng)指標(biāo)，保質(zhì)保量;
5、加強(qiáng)安全教育，確保無(wú)安全事故發(fā)生;
6、加強(qiáng)學(xué)籍管理工作，確保完成區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo);
7、加強(qiáng)教學(xué)常規(guī)管理，規(guī)范辦學(xué)，確保教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步上升;
8、每學(xué)期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測(cè)評(píng)達(dá)良好以上。
1、考核內(nèi)容
(1)不斷加強(qiáng)思想道德建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)，勤政服務(wù)水平高，積極參加學(xué)校組織的活動(dòng);
(2)以身作則，率先垂范，識(shí)大體，顧大局;
(3)有較強(qiáng)的組織紀(jì)律觀念，事業(yè)心強(qiáng)，甘于奉獻(xiàn)，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅(jiān)持原則，作風(fēng)正派，廉潔自律，自覺(jué)接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護(hù)和執(zhí)行學(xué)校的決定、決議，模范執(zhí)行學(xué)校各項(xiàng)改革方案;
(6)認(rèn)真制定本部門工作計(jì)劃和撰寫(xiě)工作總結(jié)，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來(lái)較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)中層干部由校長(zhǎng)、分管校長(zhǎng)實(shí)施考核，采取聽(tīng)、查、看、評(píng)等方法(聽(tīng)——聽(tīng)匯報(bào)、看——看效果、查——查資料、評(píng)——校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、自評(píng)、互評(píng))進(jìn)行考核，其長(zhǎng)占百分之二十五，副校長(zhǎng)占百分之二十，自評(píng)占百分之五，互評(píng)占百分之十，教職工測(cè)評(píng)占百分之四十。
(2)對(duì)照考核內(nèi)容，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部評(píng)出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過(guò)百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時(shí)間放在年末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用：
(1)考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報(bào)，并作為干部調(diào)整和評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)。
(2)考核成績(jī)居于末位及對(duì)被評(píng)為基本稱職及以下等次的，校長(zhǎng)進(jìn)行誡勉談話;對(duì)連續(xù)兩年評(píng)為較差等次的，責(zé)令其向?qū)W校寫(xiě)出辭呈。
(3)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志，干部管理獎(jiǎng)在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
年級(jí)組長(zhǎng)在校長(zhǎng)室、各部門的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)督促、落實(shí)本年級(jí)的各項(xiàng)教育教學(xué)工作，提高管理質(zhì)量，形成良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
1、考核內(nèi)容。
(1)根據(jù)學(xué)校工作計(jì)劃結(jié)合本年級(jí)具體情況制定出本年級(jí)的工作計(jì)劃，督促本年級(jí)班主任按時(shí)制定班主任工作計(jì)劃，并檢查這些計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)好本年級(jí)的教師，發(fā)揮全年級(jí)組教師的積極性并聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議及時(shí)向?qū)W校反映。
(3)定期召開(kāi)年級(jí)教師會(huì)議和學(xué)生干部會(huì)議，分析研究年級(jí)的情況，研究如何進(jìn)一步采取有效措施加強(qiáng)學(xué)生的思想政治工作，以保證本年級(jí)教學(xué)工作順利進(jìn)行。
(4)認(rèn)真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級(jí)內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學(xué)生問(wèn)題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級(jí)教學(xué)秩序。
(5)根據(jù)學(xué)校安排，開(kāi)好學(xué)生家長(zhǎng)會(huì)和督促班主任做好家訪工作。
(6)認(rèn)真配合做好本年級(jí)教師的考勤、考績(jī)工作及課務(wù)協(xié)調(diào)工作。
(7)按時(shí)、按質(zhì)、按量完成學(xué)校布置的各項(xiàng)任務(wù)及材料上報(bào)工作，沒(méi)完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來(lái)較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)年級(jí)組長(zhǎng)由校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、中層干部負(fù)責(zé)考核，采用聽(tīng)、查、看、評(píng)等方法(聽(tīng)——聽(tīng)匯報(bào)、看——看效果、查——查資料、評(píng)——校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、中層測(cè)評(píng)、自評(píng))進(jìn)行考核，其長(zhǎng)占百分之二十五，副校長(zhǎng)占百分之二十，中層干部占百分之十，自評(píng)占百分之五，教職工測(cè)評(píng)占百分之四十。
(2)對(duì)照考核內(nèi)容，對(duì)年級(jí)組長(zhǎng)評(píng)出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過(guò)百分之三十。
(4)年級(jí)組長(zhǎng)考核一學(xué)期一次，考核時(shí)間放在期末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用：
(1)考核結(jié)果作為干部后備人才和評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長(zhǎng)進(jìn)行誡勉談話，并視學(xué)校工作需要可隨時(shí)撤換。
(3)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志干部管理獎(jiǎng)在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
1、教研組長(zhǎng)崗位管理獎(jiǎng)為每月60元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時(shí)完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒(méi)有完成相關(guān)工作的每次扣款40元。
4、給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來(lái)較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
1、備課組長(zhǎng)崗位管理獎(jiǎng)為每月50元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、對(duì)不能按時(shí)完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒(méi)有完成相關(guān)工作的每次扣款30元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來(lái)較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
為了提高我校班主任隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)班主任專業(yè)化發(fā)展。本學(xué)期開(kāi)始，學(xué)校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵(lì)機(jī)制來(lái)助推班主任隊(duì)伍建設(shè)。
(一)班主任津貼的設(shè)定
班主任津貼設(shè)一級(jí)津貼、二級(jí)津貼、三級(jí)津貼，班主任按相應(yīng)級(jí)別領(lǐng)取班主任津貼。
(二)班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級(jí)
一級(jí)
二級(jí)
三級(jí)
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評(píng)機(jī)構(gòu)
組長(zhǎng)：何學(xué)德
副組長(zhǎng)：朱宏
成員：辦公會(huì)成員
(四)評(píng)價(jià)體系
1、基礎(chǔ)分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內(nèi)容詳實(shí)，質(zhì)量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時(shí)到崗并加強(qiáng)管理;
b.按時(shí)按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時(shí)性工作任務(wù);
c.按時(shí)完成、上交各種材料;
d.按時(shí)參加班主任會(huì)議及各種培訓(xùn)學(xué)習(xí);
e.服從工作安排，主動(dòng)協(xié)調(diào)配合。
以上5條由政教處日?？己擞?jì)入總分。
(4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計(jì)班級(jí)常規(guī)考核得分，按比例計(jì)入總分。
2、獎(jiǎng)勵(lì)加分
(1)班主任個(gè)人獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：班主任參加校級(jí)教育專項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)(如班主任經(jīng)驗(yàn)交流、優(yōu)秀班主任評(píng)比)或論文評(píng)比，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：班集體獲校級(jí)教育教學(xué)專項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)(如廣播操比賽、黑板報(bào)評(píng)比、班級(jí)文化評(píng)比等)，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學(xué)生獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：學(xué)生獲校級(jí)教育教學(xué)專項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎(chǔ)分2分，不參與的不評(píng)比，不加分，參與并獲獎(jiǎng)的按獲獎(jiǎng)等次加分。(校級(jí)評(píng)比，要請(qǐng)專業(yè)或在行的人做評(píng)委。)
3、扣分
(1)無(wú)故將班級(jí)學(xué)生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級(jí)學(xué)生因違反校紀(jì)校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào)，積極配合年級(jí)組長(zhǎng)、政教處進(jìn)行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當(dāng)而與家長(zhǎng)發(fā)生糾紛沖突，影響學(xué)校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實(shí)行月津貼考核制度。獎(jiǎng)勵(lì)拉開(kāi)差距，以適度的經(jīng)濟(jì)杠桿刺激班主任，助推學(xué)校德育工作上新臺(tái)階。對(duì)等級(jí)高的班主任在評(píng)職評(píng)優(yōu)和評(píng)選各類先進(jìn)優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學(xué)校職能部門召開(kāi)的各種班主任專題會(huì)議、開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)中，無(wú)故遲到的扣5元，不請(qǐng)假、無(wú)故不到位的扣20元。
(2)班主任請(qǐng)病事假，須自行安排好人幫助管理班級(jí)并上報(bào)政教處的，不扣津貼。若由學(xué)校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不扣津貼，時(shí)間在三天內(nèi)，自行安排人員管理，超過(guò)三天的，由學(xué)校安排。
(3)對(duì)于連續(xù)2次考評(píng)為一級(jí)津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對(duì)于連續(xù)3次考評(píng)為一級(jí)津貼的班主任，學(xué)校視為不能勝任班主任一職，學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)換。
(5)所扣款項(xiàng)作為優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)基金或臨時(shí)班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權(quán)歸政教處。
1、在教學(xué)過(guò)程中，超工作量獎(jiǎng)為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時(shí)
2)由教務(wù)處出具代課通知單的臨時(shí)性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運(yùn)動(dòng)會(huì)及其它臨時(shí)性活動(dòng)
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務(wù)處安排的臨時(shí)性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運(yùn)動(dòng)會(huì)及其它活動(dòng)由校辦公會(huì)研究決定
注：凡工作量不滿或請(qǐng)假等情況，按10元/節(jié)扣除相應(yīng)金額。
為進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校的內(nèi)部管理，明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時(shí)間及津貼的計(jì)算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質(zhì)
(1)因?qū)W校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因?qū)W校工作需要，教職工在規(guī)定工作時(shí)間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(3)屬于崗位職責(zé)內(nèi)的工作，原則上不計(jì)加班。
2、加班內(nèi)容
(1)因業(yè)務(wù)工作量大或任務(wù)緊迫，不能在上班工作時(shí)間內(nèi)完成的工作任務(wù)，需要利用節(jié)、假日時(shí)間或延長(zhǎng)工作時(shí)間完成的工作。
(2)有學(xué)校安排的專項(xiàng)任務(wù)、階段性任務(wù)或緊急任務(wù)，需要利用節(jié)假日時(shí)間或延長(zhǎng)工作時(shí)間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書(shū)面申請(qǐng)，否則不計(jì)加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過(guò)部門負(fù)責(zé)人、分管副校長(zhǎng)、校長(zhǎng)審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實(shí)際加班前一個(gè)工作日前填寫(xiě)好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)填《教職工加班審批表》，并加以說(shuō)明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請(qǐng)時(shí)，負(fù)責(zé)審批的校領(lǐng)導(dǎo)出差，不能在1個(gè)工作日內(nèi)審批，則由部門負(fù)責(zé)人在電話請(qǐng)示分管校領(lǐng)導(dǎo)同意后，把未審批齊全的加班申請(qǐng)表交到校長(zhǎng)辦公室。分管校領(lǐng)導(dǎo)回來(lái)后，再由加班申請(qǐng)人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負(fù)責(zé)人和分管校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)工作人員加班時(shí)間、質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。
(7)加班申請(qǐng)人到校長(zhǎng)辦公室領(lǐng)取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長(zhǎng)辦和會(huì)計(jì)室備案。
4、加班時(shí)間及加班津貼計(jì)算
(1)加班時(shí)間按小時(shí)計(jì)算，每小時(shí)加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計(jì)。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過(guò)9天(寒暑假除外)。
(3)會(huì)計(jì)室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并按國(guó)家有關(guān)制度和學(xué)校管理制度的規(guī)定計(jì)發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績(jī)效工資考核時(shí)一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領(lǐng)導(dǎo)白天值班不享受補(bǔ)貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺(jué)遵守學(xué)校的考勤制度，按時(shí)簽到、簽退。年級(jí)組教師在本年級(jí)組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達(dá)室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學(xué)習(xí))不能堅(jiān)持工作，須由本人書(shū)寫(xiě)請(qǐng)假條，履行請(qǐng)假審批手續(xù)。經(jīng)批準(zhǔn)后，教師持假條到教務(wù)處登記、調(diào)課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請(qǐng)假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內(nèi)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。假滿返校要及時(shí)履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請(qǐng)假手續(xù)，不得越級(jí)辦理。凡未請(qǐng)假而擅自離崗或雖經(jīng)請(qǐng)假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請(qǐng)假必須及時(shí)填寫(xiě)請(qǐng)假條，按照審批程序報(bào)批，請(qǐng)假獲批后，由本人告知年級(jí)主任(或主管部門)登記請(qǐng)假，并把請(qǐng)假條交給校長(zhǎng)辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學(xué)習(xí)等，須憑文件、教導(dǎo)處等相關(guān)部門意見(jiàn)到校長(zhǎng)辦公室履行請(qǐng)假手續(xù)。出差超過(guò)預(yù)定時(shí)間的，須經(jīng)校長(zhǎng)同意并報(bào)校長(zhǎng)辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費(fèi)并按事假處理。
(6)按時(shí)上下班，不遲到、不早退。堅(jiān)持坐班制，堅(jiān)守工作崗位。工作時(shí)間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時(shí)參加會(huì)議、培訓(xùn)、教科研活動(dòng)和學(xué)校組織的各種集體活動(dòng)。因特殊情況需要晚來(lái)，早走或中途離校者，要向級(jí)部主任及活動(dòng)主持人請(qǐng)假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴(yán)格遵守上下課時(shí)間，上課鈴聲落，任課教師必須進(jìn)入教室，中途不得隨意接打手機(jī)、吸煙、離開(kāi)課堂。課間、課外時(shí)間不準(zhǔn)授課，要給予學(xué)生充分的活動(dòng)、鍛煉和娛樂(lè)時(shí)間。
(8)除學(xué)校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會(huì)、辦公室、教室等公共場(chǎng)合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評(píng)、大會(huì)點(diǎn)名批評(píng)，并在年終績(jī)效中扣除考勤獎(jiǎng)50元/次。
(9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長(zhǎng)期病事假等按上級(jí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請(qǐng)假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請(qǐng)假和請(qǐng)假未批擅自離校，超假及在請(qǐng)假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎(jiǎng);曠工一天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng);曠工兩天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)和當(dāng)月考核獎(jiǎng);曠工三天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)和本學(xué)期考核獎(jiǎng);對(duì)長(zhǎng)期曠工者要令其在教職工大會(huì)上深刻檢討，情節(jié)嚴(yán)重者，報(bào)區(qū)社會(huì)事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級(jí)組每天一總結(jié)一公示，按周上報(bào)校長(zhǎng)辦公室匯總、公示、備案。
2、請(qǐng)假的審批和權(quán)限
(1)教職工請(qǐng)假半天以內(nèi)(含半天)由本人申請(qǐng)報(bào)校長(zhǎng)審批，到校長(zhǎng)辦登記。
(2)校長(zhǎng)請(qǐng)假或因公外出應(yīng)事先向其他校長(zhǎng)通報(bào)，并告知校長(zhǎng)辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎(jiǎng)每月100元。
(2)事假。當(dāng)月請(qǐng)事假1小時(shí)扣除出勤獎(jiǎng)5元，1天扣除出勤獎(jiǎng)40元，如出勤獎(jiǎng)扣完，再?gòu)目?jī)效工資中扣。1個(gè)月內(nèi)事假天數(shù)累計(jì)達(dá)15天以上的`(含15天)，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部扣除。
(3)病假。當(dāng)月請(qǐng)病假1小時(shí)扣除出勤獎(jiǎng)3元，1天扣除出勤獎(jiǎng)20元，如出勤獎(jiǎng)扣完，再?gòu)目?jī)效工資中扣。1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)達(dá)22天以上的(含22天)，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個(gè)月內(nèi)累計(jì)10次，扣除當(dāng)月出勤獎(jiǎng)及獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
(5)未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無(wú)故不參加升旗、教職工會(huì)議等集體活動(dòng)，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產(chǎn)假、喪假等，按上級(jí)文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請(qǐng)假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計(jì)算。
(9)病、事假每學(xué)期超過(guò)5天者，不得評(píng)優(yōu)、評(píng)先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計(jì)，跨月則重新計(jì)算。
說(shuō)明：下列情況不扣除當(dāng)月出勤獎(jiǎng)
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ佟Ｔ倩榈目上硎芊ǘɑ榧?，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內(nèi)3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對(duì)待。
(3)產(chǎn)假：3個(gè)月，晚婚、晚育另加1個(gè)月，給予男方護(hù)理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個(gè)嬰兒另增15天。
(5)產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，應(yīng)算作勞動(dòng)時(shí)間。
(6)授乳時(shí)間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其每天兩次授乳時(shí)間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結(jié)婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的安全教育,嚴(yán)格課堂教學(xué)管理,確保課堂教學(xué)安全。
(2)各任課教師要認(rèn)真組織每一堂課的教學(xué)，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即報(bào)告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學(xué)過(guò)程中要對(duì)學(xué)生進(jìn)行安全教育，切實(shí)觀察、了解學(xué)生在課堂上的表現(xiàn)，防止學(xué)生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導(dǎo)致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學(xué)過(guò)程中要關(guān)心學(xué)生，以平等的態(tài)度對(duì)待學(xué)生，尊重學(xué)生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學(xué)生，杜絕由于管理不當(dāng)而導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)的安全問(wèn)題。
(5)在教學(xué)中教師必須堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下課，不遲到、不早退，中途不離開(kāi)教室;維持好課堂秩序，不準(zhǔn)學(xué)生隨意私自離開(kāi)教學(xué)場(chǎng)所;對(duì)學(xué)生生病、意外傷害等事件，要及時(shí)通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時(shí)與學(xué)生家長(zhǎng)取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認(rèn)真組織好體育課，必須做到以下幾點(diǎn)：
a.課前做好充分準(zhǔn)備，對(duì)所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學(xué)生必須穿運(yùn)動(dòng)服和運(yùn)動(dòng)鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊(duì)清人，組織有序。
d.教學(xué)內(nèi)容要嚴(yán)格按教學(xué)大綱進(jìn)行，不得無(wú)組織地讓學(xué)生自由活動(dòng)。
e.教學(xué)過(guò)程中必須自始至終做好學(xué)生的組織工作，保證學(xué)生在準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)、練習(xí)等環(huán)節(jié)均隊(duì)列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學(xué)生散亂教師離場(chǎng)等嚴(yán)重違紀(jì)行為及安全問(wèn)題。
f.要做好動(dòng)作示范及學(xué)生練習(xí)的組織保護(hù)工作，指導(dǎo)學(xué)生正確操作，增強(qiáng)學(xué)生自我保護(hù)意識(shí)，嚴(yán)防教學(xué)過(guò)程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實(shí)驗(yàn)課教師及實(shí)驗(yàn)員要切實(shí)上好實(shí)驗(yàn)課，保證實(shí)驗(yàn)課的安全。
a.實(shí)驗(yàn)員要嚴(yán)格按教材要求做好實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備，對(duì)所用藥品、器材要于課前檢查并進(jìn)行預(yù)做，確保藥品器材安全有效。不得讓過(guò)期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進(jìn)入課堂。要仔細(xì)檢查使用的實(shí)驗(yàn)儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或?qū)W生使用不當(dāng)而導(dǎo)致安全事故。
b.上課教師要認(rèn)真組織實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)工作，必須做到：課前認(rèn)真組織學(xué)生預(yù)習(xí)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，讓學(xué)生對(duì)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容及步驟熟記于心，并教會(huì)學(xué)生必要的實(shí)驗(yàn)安全知識(shí)及處理安全事故的知識(shí);上課時(shí)先講實(shí)驗(yàn)要點(diǎn)及安全注意事項(xiàng)，并對(duì)重要操作進(jìn)行必要的示范和演示;上課過(guò)程中進(jìn)行認(rèn)真指導(dǎo)和全面監(jiān)控，確保學(xué)生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學(xué)活動(dòng)，必須經(jīng)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，要充分考慮到各種安全因素，確保學(xué)生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點(diǎn)人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立刻與班主任聯(lián)系。并認(rèn)真組織教學(xué)，確保學(xué)生安全。
2、安全責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)考核與發(fā)放
全校教職工要認(rèn)真執(zhí)行本制度，教務(wù)處將對(duì)此制度的執(zhí)行情況進(jìn)行不定期檢查，并把檢查結(jié)果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關(guān)責(zé)任人將扣除當(dāng)月的安全獎(jiǎng)，造成嚴(yán)重后果的扣除全年安全獎(jiǎng)。月安全獎(jiǎng)、全年安全獎(jiǎng)權(quán)額由考核小組根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級(jí)備課組平均分列區(qū)同類學(xué)校第一、第二名，獎(jiǎng)勵(lì)該學(xué)科備課組400元/班、100元/班。(不分層學(xué)科獎(jiǎng)勵(lì)金額按所帶班級(jí)在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權(quán)重分配。)
2、中考獎(jiǎng)勵(lì)另見(jiàn)“畢業(yè)年級(jí)教學(xué)效益獎(jiǎng)”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎(jiǎng)
(1)教學(xué)質(zhì)量較差的(在認(rèn)同原始分班成績(jī)差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級(jí)部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學(xué)科成績(jī)進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎(jiǎng)勵(lì)也不扣款。)
(2)教學(xué)質(zhì)量很差的(在認(rèn)同原始分班成績(jī)差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級(jí)部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學(xué)科成績(jī)進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎(jiǎng)勵(lì)也不扣款。)
注：以總分100分計(jì)算，其它學(xué)科按比例折算。
4、上述1-3條獎(jiǎng)勵(lì)與扣款按學(xué)科課時(shí)折算。
1、論文獲獎(jiǎng)(以教育主管部門評(píng)獎(jiǎng)證書(shū)為準(zhǔn)發(fā)放)
獎(jiǎng)項(xiàng)
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
一等獎(jiǎng)
30元
50元
80元
100元
二等獎(jiǎng)
20元
30元
50元
80元
三等獎(jiǎng)
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計(jì)算發(fā)放，編輯部評(píng)獎(jiǎng)的不重復(fù)計(jì)算發(fā)放)
市級(jí)
省級(jí)以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計(jì)算發(fā)放)
項(xiàng)目
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
立項(xiàng)
50元
100元
200元
400元
結(jié)題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎(jiǎng)項(xiàng)計(jì)算發(fā)放)
獎(jiǎng)項(xiàng)
校級(jí)
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
一等獎(jiǎng)
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎(jiǎng)
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎(jiǎng)
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導(dǎo)競(jìng)賽獎(jiǎng)(以學(xué)生獲獎(jiǎng)證書(shū)為標(biāo)準(zhǔn)按級(jí)發(fā)放，同一教師指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)金額累計(jì)不超過(guò)300元)
獎(jiǎng)項(xiàng)
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
學(xué)生一等獎(jiǎng)
40元
50元
60元
80元
學(xué)生二等獎(jiǎng)
30元
40元
50元
60元
6、承擔(dān)各級(jí)各類示范課、公開(kāi)課、講座(以承辦單位的證書(shū)或證明為準(zhǔn))
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(jiǎng)(同一評(píng)比以最高獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放)
校級(jí)
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(jiǎng)(同一評(píng)比以最高獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放)
校級(jí)
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評(píng)比制訂相關(guān)細(xì)則。
(一)滿工作量、按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內(nèi)容
1、教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范獎(jiǎng)
2、其他輔助工作規(guī)范獎(jiǎng)
(三)凡有下列行為者，扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金：
1、不能按時(shí)完成教學(xué)業(yè)務(wù)工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒(méi)有完成的每次扣款50元。
2、在各項(xiàng)教育教學(xué)檢查過(guò)程中出現(xiàn)一般性過(guò)失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過(guò)失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎(jiǎng)掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級(jí)效益獎(jiǎng)
3、招生獎(jiǎng)
4、維護(hù)學(xué)校安全獎(jiǎng)
5、其他特殊榮譽(yù)或特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
(二)實(shí)施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級(jí)名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級(jí)以上證書(shū)。
b.本人在教育教學(xué)第一線，起到一定專業(yè)引領(lǐng)輻射作用、促進(jìn)學(xué)校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績(jī)。
c.本人教學(xué)實(shí)績(jī)突出，指導(dǎo)青年教師并能取得一定成績(jī)。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”實(shí)施辦法標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級(jí)學(xué)科均分超區(qū)均分，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組600元。
(2)年級(jí)學(xué)科均分區(qū)第一，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組300元∕班。
說(shuō)明：
a.本方案中所涉及的學(xué)科為：九年級(jí)參加中考科目。
b.地理生物會(huì)考，c級(jí)達(dá)95%獎(jiǎng)300元/學(xué)科。
c.獎(jiǎng)勵(lì)按學(xué)科課時(shí)數(shù)折算。
(1)招生對(duì)象：猴嘴小學(xué)當(dāng)年義務(wù)教育六年級(jí)及來(lái)當(dāng)?shù)貏?wù)工做生意人員子女。
(2)招生辦法：
a.學(xué)校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報(bào)名)
b.劃分小組，在組長(zhǎng)帶領(lǐng)下包班招生，每天將招生信息向教務(wù)處反饋，及時(shí)調(diào)整招生思路。
(3)招生工作量計(jì)算由教務(wù)處記錄，辦公會(huì)研究決定。
(4)招生獎(jiǎng)勵(lì)a.以所包班級(jí)80%學(xué)生到位標(biāo)準(zhǔn)，超出1名獎(jiǎng)小組200元。
b.如果100%完成任務(wù)，另獎(jiǎng)小組500元。
注：招生獎(jiǎng)勵(lì)以教務(wù)處提供名單為準(zhǔn)，不在名單不納入獎(jiǎng)勵(lì)范疇。
(5)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計(jì)。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學(xué)校安全范圍較廣，如學(xué)生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學(xué)設(shè)施安全，突發(fā)事故或自然災(zāi)害應(yīng)急處理等。
實(shí)施辦法：學(xué)校根據(jù)具體情況，召開(kāi)辦公會(huì)議決定發(fā)放金額。
1、除前六項(xiàng)以外的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細(xì)則考核)。
2、非中考學(xué)科(含教后勤人員)的年終獎(jiǎng)按一線教師年終獎(jiǎng)的0.95權(quán)重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學(xué)
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效薪酬考核辦法。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇十六
1.1為指引本所員工未來(lái)的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級(jí)和資格,并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.1利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3.1本所員工考核分為績(jī)效考核和項(xiàng)目考評(píng),其中績(jī)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對(duì)主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績(jī)效考核。
4.1年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。
4.3臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4下屬人員對(duì)主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5項(xiàng)目考評(píng)系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過(guò)40工時(shí)(含加班工時(shí))的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫(xiě)。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見(jiàn)等因素所左右.對(duì)于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的.考核會(huì)議,詳實(shí)地填寫(xiě)考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來(lái)的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫(xiě)考核報(bào)告,及時(shí)反映對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)。
7.1年度考核。
7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對(duì)過(guò)去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開(kāi)考核會(huì)議,參與考核會(huì)議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對(duì)被考核人直接委派過(guò)任務(wù)。每次的考核會(huì)議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會(huì)議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會(huì)議意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見(jiàn),必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見(jiàn)修訂考核報(bào)告。
7.2試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3下屬人員對(duì)主管人員考核。
下屬人員對(duì)主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級(jí)合伙人的下屬對(duì)其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核；項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對(duì)合伙人、高級(jí)合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4項(xiàng)目考評(píng)。
7.4.1項(xiàng)目考評(píng)采用自上而下考評(píng)和自下而上考評(píng)相結(jié)合的方法,即：
(1)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評(píng)；
(3)部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管的考核情況對(duì)外勤主管進(jìn)行考核。
考評(píng)結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項(xiàng)目考評(píng)表分為a、b、c三種。
a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫(xiě)。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評(píng)意見(jiàn),或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫(xiě),一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評(píng)意見(jiàn),或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng),以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人共同承辦同一項(xiàng)目超過(guò)40工時(shí)，該表由考評(píng)人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過(guò)40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評(píng)。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過(guò)40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評(píng)。
7.4.4各級(jí)項(xiàng)目考評(píng)人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫(xiě)“項(xiàng)目考評(píng)表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人。
7.5合伙人考核。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇十七
工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、
考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的`貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、
考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬與績(jī)效考核制度。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇十八
個(gè)人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資。
二、工資表。
三、定薪。
1、入職定薪。
當(dāng)員工新入職時(shí)，應(yīng)為財(cái)務(wù)人員有相應(yīng)的專業(yè)技能考試，因此按專業(yè)相對(duì)應(yīng)的級(jí)別進(jìn)入相應(yīng)級(jí)別的初級(jí)，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。
管理級(jí)別，按所擔(dān)任職務(wù)的初級(jí)入職，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。
2、調(diào)整管理崗位。
（1）。
升職：
員工管理級(jí)別升值，自動(dòng)升入上一級(jí)管理工資的初級(jí)。
（2）。
降職：
員工管理級(jí)別降低，自動(dòng)降入下一級(jí)管理工資的高級(jí)。
3、調(diào)整專業(yè)級(jí)別。
升級(jí)、降級(jí)四、工資發(fā)放時(shí)間。
工資發(fā)放時(shí)間為次月的18日。
五、考核執(zhí)行時(shí)間1、考核時(shí)間：
考核執(zhí)行時(shí)間為次月的5日。
2、考核工資發(fā)放時(shí)間：
考核工資發(fā)放時(shí)間為考核結(jié)果后一個(gè)月。
本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)財(cái)務(wù)部。
財(cái)務(wù)部2012績(jī)效考核方案一、被考核人員財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員二、考核責(zé)任人財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
三、考核方法1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：
每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：
采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間1、月度考核：
次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報(bào)告及下月。
工作計(jì)劃。
交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核：
所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：
由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括一下幾項(xiàng)1、崗位職責(zé)考核指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。
基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法。
3、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。
基本要素包括遵守紀(jì)律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等。
說(shuō)明：
2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
六、考核等級(jí)1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）。
2、b級(jí)（良好級(jí)）。
工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、c級(jí)（合格級(jí)）。
工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級(jí)（較差級(jí)）。
工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級(jí)（極差級(jí)）。
59分一下。
工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核紀(jì)律1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。
凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
管理人員次月1日前未按時(shí)交。
總結(jié)。
及
計(jì)劃。
者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%計(jì)分。
績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)篇十九
在現(xiàn)在企業(yè)中，存在著一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢?最有效的辦法是讓員工感受到績(jī)效考核的價(jià)值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對(duì)員工的績(jī)效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三點(diǎn)：一是從關(guān)心和建立信任開(kāi)始;二是有效績(jī)效考核的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn);三是共同收獲。
一，從關(guān)心和建立信任開(kāi)始
人們常說(shuō)：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開(kāi)始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì)反過(guò)來(lái)支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠(chéng)地對(duì)待他們。要幫他們樹(shù)立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開(kāi)這些行動(dòng)。必須具備全部四項(xiàng)。建議一項(xiàng)完善的薪酬體系至關(guān)重要，在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會(huì)出現(xiàn)關(guān)心和坦誠(chéng)。有時(shí)，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對(duì)話，如批評(píng)，就會(huì)演變成一種攻擊，從而造成傷害。所以企業(yè)的老板必須對(duì)薪酬設(shè)計(jì)給予高度的重視。
二，有效績(jī)效考核的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
有效的績(jī)效考核系統(tǒng)具備三個(gè)部分。首先是績(jī)效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。就是薪酬設(shè)計(jì)，假如員工不清楚目標(biāo)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)?假如員工沒(méi)有清晰的`目標(biāo)，他們就只會(huì)干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁?。定義成功的一項(xiàng)益處，即企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)成功的時(shí)候肯定和稱贊。這就營(yíng)造出“成功者的氛圍”。第二項(xiàng)有效績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是每日輔導(dǎo)，或者稱執(zhí)行。這是指經(jīng)理觀察員工的績(jī)效表現(xiàn)，表?yè)P(yáng)和必要時(shí)的重新指導(dǎo)。有效績(jī)效考核的最后一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)是績(jī)效評(píng)估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時(shí)該坐下來(lái)，和員工回顧過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)。記?。嚎?jī)效管理并不應(yīng)作為年終評(píng)估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉胊的成績(jī)。
三，共同收獲
員工們都愿意自己的工作有所回報(bào)，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來(lái)這里工作，感到自己屬于這里。在晚上的薪酬體系的管理下，當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來(lái)改變時(shí)，他們就會(huì)愛(ài)上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。
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