在我們面臨新的挑戰(zhàn)或任務(wù)時(shí)，我們通常需要制定一個可行的方案來應(yīng)對。制定方案時(shí)，我們要考慮時(shí)間和資源的限制。方案的收集和整理是一個積累經(jīng)驗(yàn)的過程，也是一個學(xué)習(xí)的機(jī)會。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇一
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí)，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的.必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇二
第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。
其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。
第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)展客觀公正的考核，同時(shí)必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效治理。
按月進(jìn)展，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門或職位對總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。
2、來源于員工參加跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。
5、個人績效改良規(guī)劃。
第十條個人績效。
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門內(nèi)全部員工到達(dá)績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運(yùn)行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過程，同時(shí)考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的準(zhǔn)時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月完畢各部門負(fù)責(zé)人對比員工績效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。
第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改良目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價(jià)，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應(yīng)給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評價(jià)結(jié)果。
其次十一條員工pbc考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
其次十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇三
為了全面了解、評估招商部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標(biāo)努力，特制定本制度。
適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。
1、公平、公正、公開。
2、進(jìn)行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。
3、招商部主管負(fù)責(zé)招商部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計(jì)劃有效地開展工作。
1、改進(jìn)工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎金的.依據(jù)。
4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核及專項(xiàng)考核。
2、每月5日之前對招商部員工進(jìn)行上月工作考核，并向人力資源部上報(bào)考核結(jié)果。
3、公司因特別事項(xiàng)可以舉行不定期的專項(xiàng)考核。
考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績效指標(biāo)考核：占考核總分的60％。根據(jù)當(dāng)月招商業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計(jì)算方法：當(dāng)月實(shí)際完成業(yè)績（完成業(yè)績滿分計(jì)算，如完成不了則按照實(shí)際業(yè)績比例折算）x60%=當(dāng)月業(yè)績考核得分。招商人員每月必須做工作總結(jié)和工作計(jì)劃，其工作內(nèi)容與考核事項(xiàng)是相輔相成的，并與工作績效考核指標(biāo)的計(jì)算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：分為（運(yùn)營管理部）針對客戶的日常管理和維護(hù)，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價(jià)。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識、職業(yè)素質(zhì)4個方面進(jìn)行考核。行為考核內(nèi)容評分一律為0－20分（考核成績優(yōu)秀最高為20分，不能達(dá)到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
3、權(quán)重的設(shè)置可以根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和業(yè)務(wù)發(fā)展情況自行調(diào)整，考核的總分為為100分，其中銷售業(yè)績占60%，行為考核占40%（運(yùn)營管理部和行政部門各20%）；月度指標(biāo)由各招商部負(fù)責(zé)人自行設(shè)定。
1、各類考核形式有：
a、自我總結(jié)與評定；
b、業(yè)務(wù)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談，以保證考核結(jié)果的公正性。
c、考核結(jié)果直接由直接主管、運(yùn)營管理部、行政部分級分類進(jìn)行考核評定。
2）書面報(bào)告。招商部各員工所提供的總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。
3）所有考核辦法最終反映在考核表上。
1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結(jié)和評定。
2、招商部負(fù)責(zé)人通過與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行面談，對直屬人員的工作績效指標(biāo)進(jìn)行評核打分。
3、招商部主管根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項(xiàng)行為指標(biāo)進(jìn)行打分。
4、業(yè)務(wù)部所有人員的績效考核結(jié)果均由招商部主管、運(yùn)營管理部主管和行政部主管簽字確認(rèn)，否則為無效考核。
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇四
績效考核對于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過對事業(yè)單位的人員進(jìn)行績效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。
2、績效考核制度是工作評價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)。
在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調(diào)動單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹立起正確的認(rèn)識態(tài)度，認(rèn)識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。
3、績效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)。
對行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個過程變得更加有效。通過加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
1、制定全面、科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。
行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學(xué)的績效觀念，通過學(xué)習(xí)國內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績效評價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進(jìn)在績效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識，增強(qiáng)對工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。
2、采取多元化的評估方法，實(shí)施分類評估。
在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對評估的指標(biāo)進(jìn)行針對性的權(quán)衡，通過不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。
3、構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流。
在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動，對單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過交流能夠及時(shí)反饋績效評價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開展。
綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認(rèn)識，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇五
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇六
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
（一）商店店長考核評分細(xì)則。
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則。
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
（三）理貨員考核評分細(xì)則。
1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細(xì)則。
1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇七
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)和管理?處工作人員隊(duì)伍管理，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，進(jìn)一步提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量和效率，根據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范實(shí)施區(qū)級機(jī)關(guān)工作人員績效考核工作的意見》及相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合度假區(qū)實(shí)際，提出如下意見：
以黨的精神為指導(dǎo)，完善機(jī)關(guān)和管理處工作人員考核評價(jià)機(jī)制，進(jìn)一步創(chuàng)新績效考核辦法，全面考核機(jī)關(guān)和管理處工作人員在德、能、勤、績、廉等方面的情況，促進(jìn)機(jī)關(guān)和管理處工作人員的自我管理，進(jìn)一步推動機(jī)關(guān)和管理處工作人員隊(duì)伍建設(shè)的科學(xué)?發(fā)展。
本辦法的考核對象為：度假區(qū)機(jī)關(guān)各部門及各管理處在崗工作人員，含公務(wù)員、附屬編制人員、參照管理人員、事業(yè)性質(zhì)人員、人事代理人員。其余編外人員由各單位根據(jù)實(shí)際情況，參照此規(guī)定執(zhí)行。區(qū)管以上干部按管理權(quán)限由組織部門進(jìn)行考核。
工作人員通過考勤簽到、請銷假、工作記實(shí)、工作總結(jié)等內(nèi)容，結(jié)合“雙十”工作法，采取日常考核、月度考核和年終考核的方式進(jìn)行全年績效考核。
（一）日?？己?，分值為20分。由各部門和管理處負(fù)責(zé)考核，度假區(qū)紀(jì)工委、雙十工作考核辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督抽查。
各部門和管理處績效考核工作辦公室對每位工作人員的出勤到崗情況、政治?業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、每月雙十工作、作風(fēng)效能督查等情況進(jìn)行考核。
1、出勤到崗情況：工作人員每遲到或早退一次扣1分，大型活動或重要活動無故缺席每次扣2分，全年病事假累計(jì)每超過10天扣2分，發(fā)現(xiàn)且核實(shí)存在代簽現(xiàn)象的，對本人及代簽人各扣4分。
2、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：不參加上級部門或本單位組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等活動的每次扣4分，未按規(guī)定完成學(xué)習(xí)心得和調(diào)研文章的扣5分。
3、作風(fēng)效能督查：被查到無故不在崗、工作期間上網(wǎng)、打游戲、淘寶、炒股等現(xiàn)象或違反作風(fēng)效能建設(shè)有關(guān)規(guī)定的其他情況的每次扣2分。
4、每月雙十工作：工作人員未按要求完成雙十工作的創(chuàng)意、考評的，每次扣4分。
（二）月度考核，分值為40分。由各部門和管理處負(fù)責(zé)考核，度假區(qū)紀(jì)工委、雙十工作考核辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。
對每位工作人員的月度雙十工作情況進(jìn)行考核，未完成一項(xiàng)扣0.5分（若因非主觀原因，上月未完成延后至后月完成亦可算完成，以年底匯總為準(zhǔn)）?？荚u方法為：科室全體被考評人實(shí)行層級考核，具體由各部門和管理處績效考核工作辦公室負(fù)責(zé)。月度考核于次月度前5個工作日內(nèi)完成。
（三）年終考核，分值為40分。由度假區(qū)紀(jì)工委、雙十工作考核辦公室于每年12月末到各部門和管理處組織實(shí)施。
年終考核分為民-主測評和單位領(lǐng)導(dǎo)班子考評，分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個測評級次。考核方法為：被測評人公布全年雙十工作，各部門和管理處領(lǐng)導(dǎo)班子和全體工作人員根據(jù)被測評人的工作記實(shí)等情況進(jìn)行評分，每位測評人的評分中優(yōu)秀人員不得超過15%，年終考核在次年一月中旬完成。
全年績效考核綜合得分分值為100分，由日?？己朔?、季度考核分和年終考核分組成。日?？己朔终?0%，季度考核分占40%，年終考核分占40%（其中民-主測評占20%、部門和管理處領(lǐng)導(dǎo)班子考評占20%）。具有紀(jì)檢（監(jiān)察）、組織人事部門規(guī)定的年度考核基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次情形之一的，實(shí)行一票否決，全年績效考核直接定為末位。
全年績效考核綜合得分將作為機(jī)關(guān)工作人員年度考核等次確定、評先評優(yōu)、職務(wù)晉升、選拔任用、后備干部培養(yǎng)等方面的重要依據(jù)。
（一）年度考核等次。根據(jù)全年績效考核綜合得分情況從高到低確定相應(yīng)人選，并在單位內(nèi)公示。全年績效考核綜合得分在前10%的，可向度假區(qū)推薦為年度考核優(yōu)秀；排名在后10%的，由單位主要負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡勉談話。
（二）中層干部競崗。度假區(qū)在中層干部競崗時(shí)，績效考核綜合得分排名靠前人員，在同等條件下優(yōu)先予以任用。
（三）推選后備干部。在符合后備干部推薦條件的前提下，績效考核得分排名靠前人員優(yōu)先推薦為后備干部。
（一）各部門和管理處要高度重視績效考核工作，建立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由各單位的主要負(fù)責(zé)人任組長，分管考核工作的負(fù)責(zé)人任副組長，班子其他成員為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核工作辦公室，具體負(fù)責(zé)本單位績效考核工作。
（二）各部門和管理處要以實(shí)施績效考核為契機(jī)，提升作風(fēng)效能建設(shè)水平。進(jìn)一步健全和落實(shí)有關(guān)制度，努力通過制度來管人管事，用制度規(guī)范行為，使單位建設(shè)逐步走上制度化、規(guī)范化的軌道，形成長效機(jī)制，發(fā)揮長效作用，切實(shí)提高作風(fēng)效能和工作水平。
由度假區(qū)紀(jì)工委、黨群部、人力資源和社會保障局組成督查組，采取定期和不定期的方式對各部門和管理處績效考核的情況進(jìn)行檢查，并通報(bào)檢查結(jié)果。
各縣（市、區(qū)）教育局，市直高等學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校要為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)市直非義務(wù)教育學(xué)校、事業(yè)單位績效工資制度順利實(shí)施，充分發(fā)揮教職工績效考核的激勵引導(dǎo)作用，參照教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人[]15號），結(jié)合非義務(wù)教育學(xué)校、事業(yè)單位實(shí)際，制定本指導(dǎo)意見。
一、指導(dǎo)思想
以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進(jìn)教育科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提升教職工教書育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教育人才成長規(guī)律、體系完善的教職工績效考核評價(jià)制度，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦好人民滿意教育貢獻(xiàn)智慧和力量。
二、考核原則
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。
2.以德為先、注重實(shí)績。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職?zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3.激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。建立競爭激勵機(jī)制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民-主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。
三、考核對象
考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的非義務(wù)教育學(xué)校、事業(yè)單位的正式工作人員。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容以教職工履行法定職責(zé)、崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)為基本依據(jù)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。市直非義務(wù)教育學(xué)校、事業(yè)單位要根據(jù)市績效考核參考指標(biāo)（見附件1—3），結(jié)合本單位實(shí)際制定科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系和量化標(biāo)準(zhǔn)。
1.校級領(lǐng)導(dǎo)績效考核的主要內(nèi)容是：履行《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)，完成規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，內(nèi)容包括履行師德建設(shè)、學(xué)校發(fā)展、教育教學(xué)管理、教師專業(yè)發(fā)展、學(xué)生全面發(fā)展。
2.教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。
師德考核內(nèi)容重點(diǎn)是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生，并將教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益等基本考核內(nèi)容，作為教師績效考核合格的必備條件。
教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。教學(xué)工作，重點(diǎn)考核教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動和參與教學(xué)管理的情況；對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。教育教學(xué)研究工作，重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展，重點(diǎn)考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。
班主任是教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔(dān)班主任工作，使他們有熱情、有時(shí)間、有精力，高質(zhì)量高水平做好班主任工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師，促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。要強(qiáng)化對班主任工作的考核，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。
3.其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）及事業(yè)單位工作人員績效考核的主要內(nèi)容是：履行規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績，包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實(shí)績。
五、考核方法
根據(jù)校級領(lǐng)導(dǎo)、教師、其他教職工和事業(yè)單位工作人員等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W(xué)校（單位）按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進(jìn)行，可采取平時(shí)考核與定期（月度）考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，考核小組評議與教職工互評、學(xué)生評議相結(jié)合，形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結(jié)合等方法，同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生家長的意見。要充分發(fā)揮校級領(lǐng)導(dǎo)、教師和學(xué)校、事業(yè)單位在績效考核中的作用。
1.校級領(lǐng)導(dǎo)績效考核。根據(jù)市直非義務(wù)教育學(xué)校、事業(yè)單位校級領(lǐng)導(dǎo)績效考核參考指標(biāo)，采取學(xué)校主管部門考評小組考核和學(xué)校（單位）教職工考核評議相結(jié)合的方式進(jìn)行。學(xué)校主管部門制定具體考核辦法并組織實(shí)施。
2.教師績效考核。采取學(xué)校考核小組考核、學(xué)科組（年級組）考核和所教班級學(xué)生評議相結(jié)合的方式，根據(jù)市直非義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己藚⒖贾笜?biāo)進(jìn)行評議。
為更好地發(fā)揮對班主任的激勵導(dǎo)向作用，各地和學(xué)?？梢詫嘀魅喂ぷ鲉瘟谐鰜磉M(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放班主任津貼的依據(jù)；也可以將班主任工作折算為教學(xué)工作量，按課時(shí)津貼的方式發(fā)放。采取哪種考核和發(fā)放方式由學(xué)校主管部門確定，如果采用將班主任工作折算為教學(xué)工作量的方法，參照教育部印發(fā)《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》的有關(guān)要求，班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半計(jì)入教師基本工作量；對于班主任承擔(dān)超課時(shí)工作量的，發(fā)放超課時(shí)補(bǔ)貼。
3.其他教職工和事業(yè)單位工作人員績效考核。采取學(xué)?？己诵〗M考核和教職工考核相結(jié)合的方式，根據(jù)市直非義務(wù)教育學(xué)校、事業(yè)單位其他教職工績效考核參考指標(biāo)進(jìn)行評議。市直非義務(wù)教育學(xué)校、事業(yè)單位可根據(jù)需要，進(jìn)一步細(xì)化管理人員、教輔人員和事業(yè)單位工作人員的考核項(xiàng)目和指標(biāo)，對其他教職工進(jìn)行分類考核評議。
市直非義務(wù)教育學(xué)校、事業(yè)單位，可采取指標(biāo)要素測評、業(yè)務(wù)知識或技能測試、建立教師發(fā)展檔案、開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動等多種形式，不斷完善教職工績效考核載體，全面反映教職工的業(yè)績和貢獻(xiàn)。
在績效考核中要堅(jiān)持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚(yáng)民-主，考核結(jié)果要進(jìn)行公示。
六、考核等次確定
考核結(jié)果可分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，也可將績效考核內(nèi)容量化分值作為獎勵性績效工資分配的依據(jù)。有下列行為之一者，應(yīng)直接評定為不合格等次或不發(fā)獎勵性績效工資：
1.職業(yè)道德考評達(dá)不到基本要求的；
2.以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益的；
3.因玩忽職守造成校園重大安全事故的；
4.體罰或變相體罰學(xué)生、或違規(guī)搞有償家教或向?qū)W生亂收費(fèi)，造成不良影響的；
5.不能完成教育教學(xué)工作任務(wù)，或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的；
6.有其他嚴(yán)重?fù)p壞教師形象和聲譽(yù)行為的'。
受到黨紀(jì)和行政處分的教職工確定績效考核的有關(guān)問題按照中央和省的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
教職工對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己斯ぷ鹘M織和學(xué)校主管部門申訴。
七、考核結(jié)果使用
教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
教職工績效考核結(jié)果為基本合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資?？己私Y(jié)果為不合格等次的，視情況扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，具體標(biāo)準(zhǔn)由市直非義務(wù)教育學(xué)校、事業(yè)單位確定。
依據(jù)教職工績效考核結(jié)果，合理分配獎勵性績效工資，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師、班主任和其他做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。對于考核結(jié)果為基本合格的，減半發(fā)放獎勵性績效工資；對于考核結(jié)果為不合格的，不發(fā)獎勵性績效工資。
在教職工績效考核中，為充分調(diào)動教職工工作積極性，適度控制分配差距，對于班主任工作、教師課時(shí)量、考勤等便于平時(shí)考核的常規(guī)項(xiàng)目，一般按月考核，并根據(jù)考核結(jié)果按月發(fā)放與之相關(guān)的班主任津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、課時(shí)津貼等，按月發(fā)放的津補(bǔ)貼可占獎勵性績效工資總額的65%左右；對于師德、教育教學(xué)成果、教科研、年度考核和獎懲工作等其他體現(xiàn)總體評價(jià)和實(shí)際貢獻(xiàn)的項(xiàng)目，可納入年度獎勵績效考核，量化分值，并按照年度獎勵績效考核結(jié)果發(fā)放獎金或補(bǔ)貼，年終發(fā)放的獎金補(bǔ)貼可占獎勵性績效工資總額的35%左右。
校級領(lǐng)導(dǎo)的獎勵性績效工資設(shè)為崗位津貼和績效獎勵津貼。崗位津貼隨同學(xué)校教職工按月發(fā)放的獎勵性績效工資一同發(fā)放；績效獎勵津貼由主管部門根據(jù)年度考核結(jié)果確定發(fā)放數(shù)額。年度考核結(jié)果確定為優(yōu)秀的，獎勵性績效工資原則上不超過本人基礎(chǔ)性績效工資。
八、工作要求
做好教職工績效考核工作是實(shí)施績效工資和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要基礎(chǔ)，對于更好地體現(xiàn)教職工的實(shí)績和貢獻(xiàn)，充分調(diào)動廣大教職工的積極性，具有非常重要的導(dǎo)向作用。市直各非義務(wù)教育學(xué)校、事業(yè)單位要充分認(rèn)清做好教職工績效考核工作的重要意義，采取有效措施，切實(shí)抓緊抓好。
1.高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)?？冃Э己耸且豁?xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，成立由主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對績效考核工作的指導(dǎo)與監(jiān)督檢查。
2.制定方案?、認(rèn)真實(shí)施。各單位要根據(jù)本實(shí)施意見?和有關(guān)要求，制定符合本單位實(shí)際的實(shí)施辦法和對所屬學(xué)校校級領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則；學(xué)校要制定本校教職工績效考核方案?和考核細(xì)則，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，經(jīng)教職工代表大會通過，公示無異議后，報(bào)市教育局批準(zhǔn)后公布實(shí)施。
3.嚴(yán)肅紀(jì)律、公平公正。各單位要嚴(yán)肅績效考核工作紀(jì)律，對工作不負(fù)責(zé)任，績效考核失真失實(shí)的，實(shí)行責(zé)任追究。要嚴(yán)格按照規(guī)定的績效考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地做好績效考核工作；績效考核過程和結(jié)果要公開透明，自覺接受教職工監(jiān)督。要深入細(xì)致地做好教職工思想工作，引導(dǎo)教職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。
4.健全制度、完善體系。各單位要健全績效考核制度，完善績效考核檔案，創(chuàng)新考核機(jī)制，規(guī)范考核程序，不斷提高績效考核的科學(xué)性。充分發(fā)揮績效考核的激勵功能和正確導(dǎo)向，進(jìn)一步調(diào)動廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推進(jìn)我市教育又好又快發(fā)展。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇八
近幾年來，由于我國企業(yè)組織的不斷完善和發(fā)展，大多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政部門，因此產(chǎn)生了大量的行政管理人員。這些行政管理人員雖不直接從事內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，但鑒于涉及的工作范圍比較廣，對企業(yè)發(fā)展運(yùn)行必不可少。因此，做好企業(yè)行政管理人員的考核同樣至關(guān)重要。但是由于行政管理人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)導(dǎo)致很難其進(jìn)行考核，行政管理人員的績效考核就成為企業(yè)管理者所頭疼的問題，那么面對行政管理人員的考核難題。
大家都知道，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員可以根據(jù)其“業(yè)績”進(jìn)行有效的績效考核，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，他們的“業(yè)績”如何考核？行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬于支持、服務(wù)性質(zhì)。行政管理人員每月工作內(nèi)容十分類似，幾乎都是按照基本的作業(yè)程序來操作，工作成果很難進(jìn)行量化，對公司貢獻(xiàn)的影響很間接，很難對他們的工作進(jìn)行考核。我們在對此類職能部門的績效考核方面積累了豐富的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，希望以下分析能對企業(yè)管理者和人力資源?管理從業(yè)者帶來一定的借鑒和啟發(fā)。
對行政管理人員的考評的傳統(tǒng)辦法是個人述職、有關(guān)考評部門組織有關(guān)人員座談以及主管領(lǐng)導(dǎo)的鑒定，主要都是“定性”評定，這種傳統(tǒng)的考評方法存在以下幾點(diǎn)弊端：
（1）考核主觀隨意性大，人為因素影響力?較大；
（2）考評手段單一、科學(xué)性差；
（4）考核較多流于形式，缺少實(shí)質(zhì)性的考核；
（5）考評內(nèi)容單調(diào)、空洞以及考評面較窄。
顯然傳統(tǒng)的考評體系已無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。所以設(shè)計(jì)一套可量化、科學(xué)、有效的行政管理人員考核方法顯得尤為重要。
要尋找新的、有效的行政管理人員考核方法，就要先從了解行政管理人員工作的特點(diǎn)入手。作為支持服務(wù)的企業(yè)中的行政管理人員的工作本身具有以下幾個特點(diǎn)：
（1）工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這無疑會產(chǎn)生判斷過程中的主觀隨意性。
（2）工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質(zhì)量的判斷的難度。
（3）臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注。
（4）行政管理人員經(jīng)常需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作，因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及不同部門的多個考核者。
那么，如何對行政管理類人員進(jìn)行績效考核呢？下面看看我們分析員的總結(jié)和分析：
首先，要確定考核指標(biāo)。在考核中，指標(biāo)的確定有兩種基本方式：一是量化；二就是質(zhì)化。很明顯，根據(jù)行政管理人員的工作特點(diǎn)，他們的工作是不可以量化的，如果硬性量化，就會出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進(jìn)行考核。這種沒有量化指標(biāo)、只有方向性目標(biāo)的考核，就是我們應(yīng)該采取的質(zhì)化考核。具體有以下幾種表現(xiàn)形式：
（1）部門職能和崗位職責(zé)的履行情況，也就是員工完成自己本職崗位工作的情況。
（2）除完成指標(biāo)任務(wù)以外的工作情況，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評價(jià)。因?yàn)樾姓芾砣藛T大多數(shù)工作都是臨時(shí)性的`、服務(wù)性的，他們的工作并不局限于自身的本職工作，還有大量的支持性的輔助工作。因此，也要注重對行政管理人員本職工作以外的任務(wù)的完成情況的考核。
（4）對上級指示和各項(xiàng)制度的執(zhí)行能力和執(zhí)行力度的狀況。行政管理人員很多工作都是執(zhí)行性質(zhì)的，本身并沒有很多的創(chuàng)新性。
（5）團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)調(diào)配合、維護(hù)大局的情況。行政管理人員大量的工作都需要配合不同的部門，因此很需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作配合的能力。
（6）態(tài)度考核指標(biāo)，主要對被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評價(jià)
（7）接受管理和服務(wù)的部門的滿意度等等。
設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)該注意以下原則：易理解；被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?；考核?nèi)容的資料來源可信且獲取成本低。考核應(yīng)該要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計(jì)劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。
其次，選定完考核指標(biāo)后應(yīng)該要選擇行政管理人員的績效考核方法，具體的考核方法有以下幾種參考形式：
（1）自我評估法。所有行政管理人員都采用自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法。自我評估是員工對自己過去一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價(jià)。
（2）上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。由直接上級進(jìn)行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇由直接上級進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨(dú)立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果做出復(fù)核，這樣有助于減少單一上級主觀、有偏見的評估結(jié)果。
（3）橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評估能夠獲得更加全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政管理人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應(yīng)能力等更加能夠掌握最真實(shí)、全面的資料。
最后，要確定行政人員績效考核周期?？己酥芷谠O(shè)置的一個原則是要針對企業(yè)的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如果評價(jià)周期過長，一方面評價(jià)結(jié)果會帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給考核結(jié)果帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評估。一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應(yīng)相對高一些，月度不做與績效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核，即使月度考核了，結(jié)果也最好只作為員工改進(jìn)工作的意見。總而言之，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際狀況來選擇合適自身的考核周期。
最后要說明的是，在對行政管理人員績效考核的過程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政管理人員面對面的交談。反復(fù)的績效考核溝通，能夠使行政管理人員了解到主管對自己的期望，了解自己的考核結(jié)果，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績效。
第一、要知道考核中的用人理念
首先賽馬又相馬：
馬是好馬還是劣馬，并不在于用嘴去理論，而是在于讓所有的馬都到賽場上去比賽，在比賽中去識別。員工的好與不好，也不是領(lǐng)導(dǎo)或個人說了算，主要在于工作中的表現(xiàn)。工作的表現(xiàn)主要以行為導(dǎo)向。知識和能力是核心，思維模式是外圍，態(tài)度是第三層，三者疊加依次為行為。一個人的知識、能力和思維模式不太容易很快提高或改變，但是態(tài)度很容易改變。這種比賽是在競爭中識別好馬，對于市場人員效果特別明顯。對于管理者，要常做360度的民-主評議，考核實(shí)施辦法的結(jié)果像一面鏡子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，這樣就將帶領(lǐng)不同團(tuán)隊(duì)的管理者拉到了同一起跑線上，創(chuàng)造了競爭，也創(chuàng)造了壓力，強(qiáng)迫管者者不斷提高自己帶隊(duì)伍的能力。
其次將合適的人用在合適的位置：
實(shí)施《管理人員績效考核實(shí)施辦法》，將員工分為不同的序列。比如：銷售序列、售后序列、培訓(xùn)序列、認(rèn)識序列等。不同的序列都依照不同層級的能力要求分為初、中、高、資深四個級別，每個序列的員工都必須被評估后定位不同的級別。
連續(xù)三個月的績效考核的結(jié)果作為公司的人才評估大盤點(diǎn)，以達(dá)到將“合適的人用在合適的位置——即人崗匹配”的結(jié)果。級別不同的人員會從事復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性不同的工作，激勵措施也會不同。同時(shí)每次盤點(diǎn)，根據(jù)員工的共性和個性做出更為有效的培訓(xùn)計(jì)劃。
第二、具體績效考核辦法
一、被考核人員：
財(cái)務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管-理-員。
二、考核程序：
1、財(cái)務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報(bào)告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責(zé)考核：
指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀(jì)律考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）85—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、c級（合格級）75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級（較差級）60—74分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級（極差級）64分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)閑級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計(jì)8個a者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個a者，下年度工資額增加10%。
9、季度考核：
季度考核成績主要應(yīng)用于員工職位晉升使用，公司原則上每季度進(jìn)行一次晉升考核。
10、年度考核：
1、年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎。
2、年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎。
3、年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎。
4、年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎。
5、年度考核成績?yōu)閑級者，停職，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律：
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)的部屬予以過高評價(jià)；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。員工每月30日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月3日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其部門領(lǐng)導(dǎo)考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇九
為進(jìn)一步落實(shí)國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20**年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20**〕262號)部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅(jiān)持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個聘期以來的運(yùn)行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實(shí)高?？冃ЧべY政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎勵性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級管理和重心下移，課時(shí)津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實(shí)單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時(shí)津貼的調(diào)整。
1.課時(shí)津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時(shí)津貼額度，將課時(shí)津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時(shí)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實(shí)際情況制定。
3.外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時(shí)津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放。跨院承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。
6.公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵各學(xué)院對學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報(bào)學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎勵性績效津貼的調(diào)整。
1.獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(fèi)(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國家工資前兩項(xiàng)(崗位工資和薪級工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費(fèi)按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績效額度以教職工一個月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實(shí)際、體現(xiàn)績效導(dǎo)向制訂實(shí)施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數(shù)折算獎勵性績效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項(xiàng)目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項(xiàng)早已取消，不應(yīng)再列入工資項(xiàng)目。根據(jù)我校實(shí)際情況，將此三項(xiàng)合并為“地方保留津貼”項(xiàng)，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
(一)學(xué)?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施。
1.學(xué)校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實(shí)施細(xì)則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細(xì)則編制工作，統(tǒng)籌好課時(shí)津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實(shí)施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導(dǎo)作用。
2.實(shí)施細(xì)則實(shí)行審批制。實(shí)施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會通過后，報(bào)學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實(shí)施。
(三)學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)?？冃ЧべY預(yù)算統(tǒng)一核算各項(xiàng)津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補(bǔ)貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動人員(在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學(xué)校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20**〕262號)繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學(xué)校績效工資發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋，自20**年度起試行。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇十
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦?shí)為依據(jù)，對被管理者的任何評價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實(shí)行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點(diǎn)考評工作實(shí)績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實(shí)績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)。
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項(xiàng)。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過3個月的人員，不進(jìn)行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇十一
在教師考核中，必須對教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學(xué)工作實(shí)績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計(jì)中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點(diǎn)考核教師的工作實(shí)績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績和貢獻(xiàn)。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實(shí)現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時(shí)反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則。
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，且考核的各項(xiàng)指標(biāo)要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對象的特點(diǎn)。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績效考核應(yīng)該堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績四項(xiàng)考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因?yàn)榈?、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價(jià)，不便定量評價(jià)，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人的工作績效與個人能力成正比，同時(shí)亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設(shè)計(jì)中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價(jià)指標(biāo)的制定要具有可激勵性，即評價(jià)指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達(dá)到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合，是一種長期性激勵。考核結(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式?？己艘c聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時(shí)考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項(xiàng)規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來，強(qiáng)化激勵作用，必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺性。
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點(diǎn)再推廣”的方式對教師績效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個部分。
(一)方案設(shè)計(jì)的總體原則與思路。
根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點(diǎn)大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計(jì)思路。
1、從實(shí)際出發(fā)，合理定位評價(jià)指標(biāo)權(quán)重。
某高校對經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來說，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績效考核中的一項(xiàng)主要指標(biāo)?！犊己朔桨浮芬?guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時(shí)，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價(jià)。
思想政治信仰必須符合社會主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬?guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評價(jià)形式，這也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價(jià)的`存在。
3、實(shí)現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當(dāng)期激勵的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評價(jià)效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價(jià)考核的積極性。
4、明確評價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭功諉過。
《考核方案》對各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長組織科研科負(fù)責(zé)實(shí)施;院長負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項(xiàng)考核主體明確，責(zé)任落實(shí)到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
教師績效考核的重點(diǎn)是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評價(jià)與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)。《考核方案》的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，注重定量考核，對于教學(xué)一級指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個二級指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對照情況分別進(jìn)行計(jì)算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價(jià)權(quán)重。就課程設(shè)置來說，專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報(bào)酬自然應(yīng)該高于后者?！犊己朔桨浮分笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點(diǎn)。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學(xué)校所計(jì)教分的50%補(bǔ)貼;雙語課按學(xué)校所計(jì)教分的100%補(bǔ)貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計(jì)。
科研實(shí)力是學(xué)校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學(xué)院發(fā)展水平和社會影響力的重要標(biāo)志。對科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
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生產(chǎn)部管理人員考核方案篇十二
首先賽馬又相馬：
馬是好馬還是劣馬，并不在于用嘴去理論，而是在于讓所有的馬都到賽場上去比賽，在比賽中去識別。員工的好與不好，也不是領(lǐng)導(dǎo)或個人說了算，主要在于工作中的表現(xiàn)。工作的表現(xiàn)主要以行為導(dǎo)向。知識和能力是核心，思維模式是外圍，態(tài)度是第三層，三者疊加依次為行為。一個人的知識、能力和思維模式不太容易很快提高或改變，但是態(tài)度很容易改變。這種比賽是在競爭中識別好馬，對于市場人員效果特別明顯。對于管理者，要常做360度的民-主評議，考核實(shí)施辦法的結(jié)果像一面鏡子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，這樣就將帶領(lǐng)不同團(tuán)隊(duì)的管理者拉到了同一起跑線上，創(chuàng)造了競爭，也創(chuàng)造了壓力，強(qiáng)迫管者者不斷提高自己帶隊(duì)伍的能力。
其次將合適的人用在合適的位置：
實(shí)施《管理人員績效考核實(shí)施辦法》，將員工分為不同的序列。比如：銷售序列、售后序列、培訓(xùn)序列、認(rèn)識序列等。不同的序列都依照不同層級的能力要求分為初、中、高、資深四個級別，每個序列的員工都必須被評估后定位不同的級別。
連續(xù)三個月的績效考核的結(jié)果作為公司的人才評估大盤點(diǎn)，以達(dá)到將“合適的人用在合適的位置——即人崗匹配”的結(jié)果。級別不同的人員會從事復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性不同的工作，激勵措施也會不同。同時(shí)每次盤點(diǎn)，根據(jù)員工的共性和個性做出更為有效的培訓(xùn)計(jì)劃。
第二、具體績效考核辦法
一、被考核人員：
財(cái)務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管-理-員。
二、考核程序：
1、財(cái)務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報(bào)告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責(zé)考核：
指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀(jì)律考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）85—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、c級（合格級）75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級（較差級）60—74分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級（極差級）64分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)閑級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計(jì)8個a者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個a者，下年度工資額增加10%。
9、季度考核：
季度考核成績主要應(yīng)用于員工職位晉升使用，公司原則上每季度進(jìn)行一次晉升考核。
10、年度考核：
1、年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎。
2、年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎。
3、年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎。
4、年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎。
5、年度考核成績?yōu)閑級者，停職，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律：
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)的部屬予以過高評價(jià)；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。員工每月30日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月3日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其部門領(lǐng)導(dǎo)考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
附件一：關(guān)于分公司經(jīng)理崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)
一、任職資格
1、大專以上學(xué)歷優(yōu)先。
2、五年以上市場營銷管理經(jīng)驗(yàn)。
3、具有豐富的市場營銷知識和市場操作能力，對市場的運(yùn)作狀況有準(zhǔn)確的分析判斷和較強(qiáng)的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
4、洞察力和邏輯思維能力強(qiáng)有一定的營銷思路和領(lǐng)導(dǎo)才能。
二、崗位職責(zé)及考評
第一部分：崗位要求（20分）
1、服從管理、尊重下屬。 （2分）
2、嚴(yán)格遵守公司作息制度。 （2分）
3、工作積極，責(zé)任心強(qiáng)。 （2分）
4、進(jìn)取心強(qiáng)，每月制定出自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃。 （2分）
5、關(guān)心員工生活、工作，體恤入微。 （2分）
6、注重個人儀表、言談舉止，全力維護(hù)公司及個人形象。 （2分）
7、團(tuán)結(jié)、上進(jìn)、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結(jié)派。 （2分）
8、上傳下達(dá)、準(zhǔn)確、迅速、不隱瞞、不欺騙。 （2分）
9、善于溝通，及時(shí)解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向別人透露公司的營銷計(jì)劃及商業(yè)秘密。 （2分）
第二部分：崗位職責(zé)（60分）
1、每月對部長、主任及員工做兩次營銷管理及市場營銷等相關(guān)知識培訓(xùn)。（4分）
2、每月參加企劃培訓(xùn)一次，努力提高自身企劃水平，重視個人學(xué)習(xí)以適應(yīng)市場發(fā)展需求。（2分）
3、每日以電話形式與省外分公司溝通一次，及時(shí)傳達(dá)推廣部會議精神，幫他們找出問題，并拿出解決方案。（5分）
4、從客觀實(shí)際出發(fā)，制定分配各分公司的每月銷售任務(wù)。（5分）
5、監(jiān)督、督促各分公司營銷計(jì)劃及各項(xiàng)工作落實(shí)情況，并隨時(shí)加以鼓勵，指正。（7分）
6、做好各部門及總經(jīng)理之間的溝通，將公司最新營銷技巧及重要指示傳達(dá)于各分公司。（5分）
7、每月15日及下月1日向總經(jīng)理遞交工作總結(jié)及工作計(jì)劃。 （5分）
8、每周日3：00以前將本周工作總結(jié)匯報(bào)于總經(jīng)理。（3分）
9、每月28日向總經(jīng)理以書面形式遞交三點(diǎn)問題、三點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。 （3分）
10、每次戰(zhàn)役修訂營銷工作計(jì)劃，并以書面形式上報(bào)總經(jīng)理。 （3分）
11、配合各分公司做好人事管理。 （1分）
12、配合企劃部，幫助分公司制定企劃活動，如有必要親臨現(xiàn)場指導(dǎo)。 （4分）
13、設(shè)立龍虎榜，倒計(jì)時(shí)牌等，積極貫徹落實(shí)分公司百分考核制。 （3分）
14、每月參加促銷活動并寫出書面報(bào)告。（10分）
第三部分：銷售任務(wù)（20分）
1、每月完成任務(wù)100% （20分）
3、每月完成任務(wù)60%—80%（20×（60—80%）分）
5、每月完成任務(wù)60%以下，不記分
附件二：關(guān)于財(cái)務(wù)部長崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)
一、任職資格
1、大專以上學(xué)歷優(yōu)先。
2、五年以上市場營銷管理經(jīng)驗(yàn)。
3、具有豐富的市場營銷財(cái)務(wù)知識和市場財(cái)務(wù)分析能力，對市場資金的運(yùn)作狀況有準(zhǔn)確的分析判斷和較強(qiáng)的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
4、洞察力和邏輯思維能力強(qiáng)有一定的營銷思路和領(lǐng)導(dǎo)才能。
二、崗位職責(zé)及考評
1、服從管理、尊重下屬。 （2分）
2、嚴(yán)格遵守公司作息制度。 （2分）
3、工作積極，責(zé)任心強(qiáng)。 （2分）
4、進(jìn)取心強(qiáng)，每月制定出自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃。 （2分）
5、關(guān)心員工生活、工作，體恤入入微。 （2分）
6、注重個人儀表、言談舉止，全力力維護(hù)公司及個人形象。 （2分）
7、團(tuán)結(jié)、上進(jìn)、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結(jié)派。 （2分）
8、上傳下達(dá)、準(zhǔn)確、迅速、下隱瞞、不欺騙。（2分）
9、善于溝通，及時(shí)解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向別人透露公司的一切營銷計(jì)劃及商業(yè)秘密。（2分）
第二部分：崗位職責(zé)（60分）
1、每月對部長、主任及員工做一次營銷會計(jì)管理等相關(guān)知識的培訓(xùn)。 （4分）
2、每月參加培訓(xùn)辦事處會計(jì)兩次，努力提高自身財(cái)務(wù)水平，重視個人學(xué)習(xí)以適應(yīng)市場發(fā)展需求。（2分）
3、每日以電話形式與省外分公司溝通4次，及時(shí)傳達(dá)公司會議精神，、幫他們的工出問題，并拿出解決方案。（5分）
4、從客觀實(shí)際出發(fā)，制定分解各分公司、辦事處的每月資金使用任務(wù)。（5分）
5、監(jiān)督、督促各分公司、辦事處會計(jì)各項(xiàng)工作落實(shí)情況，并隨時(shí)加以鼓勵，指正。（7分）
6、做好各部門及總經(jīng)理之間的溝通，將公司最新營銷技巧及重要指示傳達(dá)于各分公司。 （5分）
7、每月15日及下月1日向總經(jīng)理遞交工作總結(jié)及工作計(jì)劃。（5分）
8、每周日3：00以前將本周工作總結(jié)匯報(bào)于總經(jīng)理。 （3分）
9、每月28日向總經(jīng)理以書面形式式遞交三點(diǎn)問題、三點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。（3分）
10、每次戰(zhàn)役修訂營銷資金使用計(jì)劃，并以書面形式上報(bào)總經(jīng)理。（3分）
11、配合各分公司做好財(cái)務(wù)人員管理。（1分）
12、配合分公司，幫助分公司制定資金使用活動，如有必要親臨現(xiàn)場指導(dǎo)。（4分）
13、設(shè)立龍虎榜，倒計(jì)時(shí)牌等，積極貫徹落實(shí)分公司百分考核制。（3分）
14、每月檢查各辦事處財(cái)務(wù)情況，并寫出書面報(bào)告。（10分）
第三部分：目標(biāo)任務(wù)（20分）
1、每月10日核算出事業(yè)部上月經(jīng)營情況。（10分）
2、每月5日完成各分公司上月經(jīng)營情況。 （5分）
3、每月5日完成事業(yè)部工資核算。 （5分）
附件三：辦事處主任崗位職責(zé)及評分標(biāo)準(zhǔn)
第一部分：工作品德及態(tài)度（占20分）
1、關(guān)心員工，忠于職守，視公司為家。（2分）
2、關(guān)心員工，富于合作。（2分）
3、按時(shí)上、下班，遲到一次扣0.5分。（3分）
4、服從上級、尊重下屬。（2分）
5、工作積極、責(zé)任心強(qiáng)。（2分）
6、進(jìn)取心強(qiáng)、不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。（3分）
7、注重外表、舉止，維護(hù)個人及公司形象。（2分）
8、嚴(yán)格遵守公司機(jī)密。（4分）
第二部分：工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)（占80分）
1、日常管理（7分）
a制定作息時(shí)間、記錄考勤。
b召開晨會、晚會、周會、半月會、月結(jié)會。
c統(tǒng)一存放員工工作日志，每周批改一次。
2、內(nèi)部建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)（7分）
a一記（工作日記）
b一榜（龍虎榜）
c一牌（倒計(jì)時(shí)牌）
d一箱（意見箱）
e二圖（組織機(jī)構(gòu)圖、城區(qū)查戶圖）
f二表（工作推進(jìn)表、促銷活動推進(jìn)表）
g四制度（獎罰制度、學(xué)習(xí)制度、員工晉升制度、投遞檢查制度）
3、請示匯報(bào)體系（26分）
a請示（1分）
招聘、辭退、晉升員工及時(shí)請示上級
b匯報(bào)
（1）一周工作匯報(bào)（每周四上報(bào)銷售部長）（8分）
（3）月管理績效表（每月2日前上交上月表格給部長）（5分）
（4）?？l(fā)放一覽表（次月2日上交財(cái)務(wù)部）（1分）
（5）辦事處基金使用一覽表（次月2日上交財(cái)務(wù)部）（1分）
（6）銷售明細(xì)表（次月2日上交財(cái)務(wù)部）（1分）
（7）員工提成明細(xì)表（次月2日上交財(cái)務(wù)部）（1分）
（8）考勤表（次月1日上交財(cái)務(wù)部）（1分）
（9）物資申請計(jì)劃表（每周四上報(bào)下周計(jì)劃表）（1分）
4、工作標(biāo)準(zhǔn)（20分）
a愛崗敬業(yè)、身先士卒、率先垂范。
b遵守公司各項(xiàng)制度。
c認(rèn)真學(xué)習(xí)公司各項(xiàng)制度、文件，并向辦事處人員宣讀，做到上傳下達(dá)。
d監(jiān)督執(zhí)行各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度及報(bào)銷審批，保證貨款安全。
e制定辦事處員工培訓(xùn)計(jì)劃，每周一次，要求每人寫出培訓(xùn)體會，上報(bào)。
f召開辦事處員工交流學(xué)習(xí)會（每周二次）并記錄會議內(nèi)容，上報(bào)。
g每月參加10次促銷活動，有書面報(bào)告。
5、銷售任務(wù)（40分）
每月銷售任務(wù)完成100%得40分
每月銷售任務(wù)完成80—70% 40×（70—100%）分
每月銷售任務(wù)完成70—60% 40×（70—80%）分
每月銷售任務(wù)完成60% 不記分
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運(yùn)用考核表，按 照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況， 做出評定。同時(shí)，也能使員工通過周圍同事對自己的評價(jià)，更清楚地認(rèn)識自己，能 夠更好地進(jìn)行自我完善。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價(jià)，然后由其主 管對其進(jìn)行評價(jià)，并在工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、紀(jì)律性等方面對其進(jìn)行打分。一般說 來，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：
1、這個結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充 其量只能其上級一個人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想 法，多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，美萍軟件?而考核的項(xiàng)目是相同的，沒有側(cè)重 點(diǎn)，這樣得出的.結(jié)果對公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計(jì)一種新型的考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都 很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點(diǎn)來看，每一個人 都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應(yīng)只由員工上級一 個人對員工進(jìn)行評價(jià)，而應(yīng)將范圍擴(kuò)大。只要是在工作中同這個員工發(fā)生直接關(guān)系 的，都可以對該員工進(jìn)行評價(jià)。也許這個范圍又太大，在實(shí)際操作中可以由公司人 力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來（一般 不超過十人），然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者，填寫 后交回人力資源部。
二、考核表的設(shè)計(jì)。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識自己，能夠在以后的工作中有意 識地加強(qiáng)自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建 議圍繞以下五個方面來設(shè)立考核項(xiàng)目：1、工作成果，2、是否負(fù)責(zé)，3、遵守諾言， 4、溝通能力，5、接受挑戰(zhàn)。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表。人力資源部 應(yīng)針對員工的職位，挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來設(shè)計(jì)不同的考核表。舉一個簡單的例 子，人力資源、財(cái)務(wù)、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工，基本要求是不同 的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗(yàn)、親和力和包容性，財(cái)務(wù)人員一定 要細(xì)致并且原則性強(qiáng)，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng)意，技術(shù)人 員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫各項(xiàng)目時(shí)，一定要舉出事實(shí)的例子來說明自己的看法。如果對某 些項(xiàng)目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處 是可以使人們認(rèn)真地去對待每一個項(xiàng)目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個 人作出評價(jià)的可能。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇十三
為了加強(qiáng)會計(jì)人員管理，建立科學(xué)的會計(jì)工作秩序，正確行使國家賦予會計(jì)人員的職權(quán)，提高會計(jì)管理水平，發(fā)揮會計(jì)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用，特制定本辦法。
一、總則
1?、財(cái)務(wù)處（含獨(dú)立和二級核算財(cái)務(wù)》要根據(jù)需要，配備相適應(yīng)的會計(jì)人員，建立會計(jì)人員崗位責(zé)任制，明確每個會計(jì)人員的工作崗位和職責(zé)范圍。
2?、會計(jì)人員必須貫徹執(zhí)行國家的財(cái)經(jīng)方針、政策、法律、制度，維護(hù)國家利益，對經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行嚴(yán)格的核算和監(jiān)督，提供會計(jì)資料，促進(jìn)增收節(jié)支，提高經(jīng)濟(jì)效益。
3?、會計(jì)人員必須加強(qiáng)政策學(xué)習(xí)，不斷提高政治思想水平，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，樹立全局觀點(diǎn)，遵紀(jì)守法，忠于職守，廉潔奉公，實(shí)事求是，全心全意地為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。
4?、會計(jì)人員必須努力鉆研業(yè)務(wù)，不斷豐富會計(jì)理論知識，提高業(yè)務(wù)工作能力，正確處理會計(jì)賬務(wù)，熟練運(yùn)用計(jì)算技術(shù)和分析方法，做好本職工作。
5?、各單位要加強(qiáng)會計(jì)工作的領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)對會計(jì)人員的培訓(xùn)，提高會計(jì)人員的素質(zhì)，保持會計(jì)人員的相對穩(wěn)定。會計(jì)人員因故離職，要辦好交接手續(xù)，不得中斷會計(jì)工作。要對會計(jì)人員進(jìn)行考核，充分調(diào)動會計(jì)人員的積極性。
二、建立崗位責(zé)任制?：
1?、建立會計(jì)人員崗位責(zé)任制，要有利于加強(qiáng)會計(jì)管理，提高工作效率，嚴(yán)明紀(jì)律，有利于分清職責(zé)，切實(shí)做到事事有人管，人人有專責(zé)，工作有檢查，保證會計(jì)工作有秩序地進(jìn)行。
2?、各個崗位的會計(jì)人員在明確分工的前提下，要從整體出發(fā)，發(fā)揚(yáng)互相協(xié)作精神，共同做好會計(jì)工作。
3?、會計(jì)人員的工作崗位一般可分為：會計(jì)主管、出納、工資核算、資金核算、往來結(jié)算、審核、稽核、總賬報(bào)表、檔案管理、收費(fèi)管理、票據(jù)管理、資產(chǎn)管理、電算化管理及政府采購管理等。這些崗位可以一人一崗，一人多崗或者一崗多人。但出納人員不得兼管收入、費(fèi)用、債權(quán)、債務(wù)賬簿的登記工作以及稽核工作和會計(jì)檔案保管工作。
三、崗位輪換制度
為使財(cái)會人員能夠全面熟悉會計(jì)業(yè)務(wù)，掌握全盤會計(jì)信息和全面發(fā)展的財(cái)會人員，實(shí)行財(cái)會人員崗位輪換制度。
1?、財(cái)務(wù)處長、副處長分管的工作可每兩年輪換一次。
2?、財(cái)務(wù)處一般工作人員會計(jì)崗位原則上每兩年輪換一次。
第一章?總則
第一條 為了加強(qiáng)信用社會計(jì)工作管理的考核，提高會計(jì)核算水平，防范和化解會計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，逐步促進(jìn)會計(jì)工作制度化和規(guī)范化,根據(jù)《遼寧?省農(nóng)村信用社會計(jì)工作規(guī)范化實(shí)施辦法》，特制定本考核辦法。
第二條 本辦法適用于全市農(nóng)村信用社會計(jì)出納人員的考核。
第三條 會計(jì)規(guī)范化管理工作考核采用千分制,共分九個方面。其中：會計(jì)工作管理方面100分；會計(jì)基本規(guī)定方面150分；會計(jì)核算方面200分；會計(jì)檔案方面40分；出納業(yè)務(wù)方面80分；結(jié)算與聯(lián)行方面100分；財(cái)務(wù)管理方面130分；計(jì)算機(jī)綜合管理方面110分；內(nèi)部控制和會計(jì)監(jiān)督方面90分。
第二章?考核內(nèi)容及方法
第四條 會計(jì)工作管理方面100分。
（一）? 會計(jì)機(jī)構(gòu)及人員設(shè)置15分。
根據(jù)會計(jì)核算管理要求和制度規(guī)定設(shè)置會計(jì)機(jī)構(gòu)，明確負(fù)責(zé)人；根據(jù)業(yè)務(wù)需要，按照效率和控制原則，科學(xué)合理地設(shè)置會計(jì)崗位，配備會計(jì)人員。崗位設(shè)置中有不相容崗位混崗的不得分；按規(guī)定設(shè)置每少1人扣2分。
（二）? 會計(jì)人員素質(zhì)要求20分。
分管會計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)熟悉會計(jì)專業(yè)知識、具有組織、領(lǐng)導(dǎo)會計(jì)出納工作能力，有計(jì)劃、有目的、有重點(diǎn)、有秩序地開展會計(jì)出納工作，階段性成果明顯。會計(jì)主管人員應(yīng)精通會計(jì)專業(yè)知識，具備相應(yīng)的會計(jì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。會計(jì)人員應(yīng)具有專業(yè)技能，持證上崗，即持有財(cái)政部門頒發(fā)的從業(yè)資格證書。
分管會計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)不熟悉會計(jì)工作的扣5分；無年度工作計(jì)劃和總結(jié)的扣5分；內(nèi)勤主任未達(dá)到助師以上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的扣2分；會計(jì)人員無證上崗的每人扣1分；會計(jì)人員持證不全的每人扣0.5分。
（三）? 會計(jì)人員隊(duì)伍穩(wěn)定10分。
農(nóng)村信用社的會計(jì)人員要保持相對穩(wěn)定，任免、調(diào)動符合《會計(jì)法》有關(guān)規(guī)定。會計(jì)主管人員任免、調(diào)動未經(jīng)縣級聯(lián)社主管部門同意的每人扣3分；基層會計(jì)出納人員調(diào)動未經(jīng)本單位會計(jì)主管人員同意的每人扣1分。
（四）? 執(zhí)行業(yè)務(wù)制度學(xué)習(xí)情況10分。
建立業(yè)務(wù)規(guī)章學(xué)習(xí)制度，定期開展崗位培訓(xùn)。未建立學(xué)習(xí)制度的扣5分；新上崗人員未經(jīng)崗前培訓(xùn)的每人扣2分；聯(lián)社每年組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)不得少于二次，培訓(xùn)活動少一次扣5分；在崗人員不達(dá)標(biāo)每人扣2分。
（五）? 內(nèi)勤主任配備及履職情況15分。
內(nèi)勤主任坐班制度嚴(yán)格，崗位監(jiān)督職責(zé)切實(shí)履行。營業(yè)部、信用社未配備內(nèi)勤主任（主管會計(jì)）的不得分；配備不足的按比例扣分，每5%扣1分。其它網(wǎng)點(diǎn)未配備會計(jì)主管的扣5分；內(nèi)勤主任、會計(jì)主管不嚴(yán)格履行崗位職責(zé)、不堅(jiān)持坐班的每天扣3分。
（六）? 建立健全會計(jì)檢查制度15分。
要求嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)會管理制度，定期開展檢查輔導(dǎo)。未建立會計(jì)檢查輔導(dǎo)制度的不得分；未按規(guī)定開展會計(jì)制度執(zhí)行情況自查工作的，每少一次扣5分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題未認(rèn)真整改的每項(xiàng)扣5分；縣級聯(lián)社未配備專職會計(jì)檢查輔導(dǎo)監(jiān)督人員的扣5分；配備不足的每少1人扣2分，每季無檢查、監(jiān)督輔導(dǎo)情況報(bào)告的缺一次扣3分。
（七）崗位責(zé)任制和質(zhì)量考核制度健全，以崗定責(zé)，定期考核，獎懲分明15分。
未建崗位責(zé)任制和會計(jì)工作考核獎懲制度的不得分；崗位職責(zé)不明確的每個崗位扣1分；未堅(jiān)持質(zhì)量考核的扣5分。
第五條?會計(jì)基本規(guī)定方面150分。
(一)? 按規(guī)定執(zhí)行金融企業(yè)的會計(jì)核算基本規(guī)定20分。
按規(guī)定執(zhí)行金融企業(yè)的會計(jì)核算十六項(xiàng)基本規(guī)定，會計(jì)核算達(dá)到“五無”、“六相符”。未按規(guī)定執(zhí)行金融企業(yè)的會計(jì)核算基本規(guī)定扣分大于等于5分。
(二)按規(guī)定正確使用會計(jì)科目和內(nèi)部賬戶（含表外科目）15分。
有意篡用科目和賬戶的不得分；錯用會計(jì)科目和賬戶，每個科目扣2分；應(yīng)收、應(yīng)付科目中有不合理掛賬的，每戶扣2分；掛賬手續(xù)不全或未按規(guī)定及時(shí)清理的，每筆扣1分；違反規(guī)定辦理賬戶掛失、查詢、凍結(jié)和扣劃手續(xù)的，每筆扣2分；未按規(guī)定辦理銷戶手續(xù)、睡眠戶的資金清理、核算不符合規(guī)定的，每筆扣2分。
(三)按規(guī)定執(zhí)行《人民幣銀行結(jié)算賬戶管理辦法》、《人民幣利率管理規(guī)定》和《儲蓄實(shí)名制》等有關(guān)規(guī)定20分。
未執(zhí)行管理不得分；結(jié)算類賬戶應(yīng)報(bào)人行審批、備案，未報(bào)的每戶扣2分；一般存款賬戶使用現(xiàn)金支票的一戶扣2分；儲蓄存款開戶未要求客戶提供身份證件的每筆扣2分。
(四)嚴(yán)格內(nèi)部制約制度，認(rèn)真做好復(fù)核和事后監(jiān)督工作25分。
嚴(yán)格內(nèi)部制約制度，認(rèn)真做好復(fù)核工作和事后監(jiān)督工作。未做到雙人臨柜、錢賬分管的不得分；賬、表、憑證、卡未設(shè)置復(fù)核的缺一項(xiàng)扣1分；復(fù)核要素不全面的扣10分。
(五)嚴(yán)格按會計(jì)出納制度規(guī)定正確辦理各類會計(jì)業(yè)務(wù)25分。
違反操作規(guī)程處理業(yè)務(wù)的一次扣5分。單位定期存款、單位通知存款未按規(guī)定實(shí)行賬戶管理，業(yè)務(wù)處理違反規(guī)定的，每次（筆）扣5分。
(六)會計(jì)出納人員變動、短期離職均應(yīng)辦理交接，手續(xù)清楚15分。
會計(jì)出納員變動未按規(guī)定辦理交接手續(xù)的不得分；交接手續(xù)不全的一次扣2分；短期代理無手續(xù)的一次扣5分。
(七)會計(jì)電算化業(yè)務(wù)管理嚴(yán)密，制定了嚴(yán)格的操作管理制度，做到崗位明確，責(zé)任清楚，安全可靠30分。
計(jì)算機(jī)生成的憑證、賬簿、報(bào)表符合電算化有關(guān)規(guī)定，計(jì)算機(jī)生成的各類會計(jì)核算資料定期打印且編號連續(xù)。操作員、復(fù)核員、系統(tǒng)管-理-員之間不得相互串崗，串崗的不得分；密碼按授權(quán)權(quán)限控制，違者不得分；數(shù)據(jù)按規(guī)定備份和管理，不符合電算化規(guī)定的一項(xiàng)扣5分。
第六條 會計(jì)核算方面200分。
(一)會計(jì)憑證使用正確，要素齊全，傳遞準(zhǔn)確、及時(shí)，手續(xù)嚴(yán)密50分。
憑證使用錯誤、要素不全、內(nèi)容不完整的按抽查比例扣分，每2%扣1分；憑證未實(shí)行內(nèi)部傳遞（除制度另有規(guī)定外），傳遞錯誤、積壓或手續(xù)不嚴(yán)，發(fā)現(xiàn)一筆扣5分。
(二)按日結(jié)賬，總分核對，內(nèi)外賬務(wù)，定期核對，做到“六相符”50分。
未按日軋賬一次扣3分，未達(dá)到“六相符”的每筆扣5分，對賬單回收率達(dá)到90%以上并勾對的不扣分；90%以下每降低一個百分點(diǎn)扣1分；會計(jì)差錯率控制在萬分之一以內(nèi)的不扣分，每超過萬分之0.1扣3分。
(三)按規(guī)定設(shè)置和使用會計(jì)賬簿50分。
要求賬、簿、表、卡設(shè)置齊全，遵循記賬規(guī)則和計(jì)息規(guī)定，按規(guī)定更正錯賬，辦理年度會計(jì)決算和賬務(wù)結(jié)轉(zhuǎn)。應(yīng)設(shè)未設(shè)總、分戶賬的每戶扣3分；賬、簿、卡設(shè)置不全一項(xiàng)扣2分；錯用賬簿種類的一戶扣1分；賬務(wù)記載不規(guī)范，每筆扣1分；未按規(guī)定更正錯賬每筆扣1分；結(jié)轉(zhuǎn)不合規(guī)的每筆扣1分。
(四)按照有關(guān)制度規(guī)定及時(shí)編報(bào)會計(jì)報(bào)表和會計(jì)報(bào)告50分。
要求會計(jì)報(bào)告內(nèi)容完整、及時(shí)、真實(shí)、準(zhǔn)確，簽章齊全，各種會計(jì)報(bào)表之間相關(guān)數(shù)字銜接一致。不按規(guī)定種類及時(shí)編制報(bào)表缺一種扣5分；報(bào)表內(nèi)容不完整一處扣3分；簽章不全一處扣0.5分；數(shù)字不銜接一處扣3分。
第七條 會計(jì)檔案管理方面40分。
(一)? 按規(guī)定裝訂憑證、賬簿、報(bào)表10分。
未按規(guī)定裝訂的每本（冊）扣2分。
(二)各種會計(jì)核算資料按制度要求收集整理，立卷歸檔，完整無缺，專人專庫保管。磁性介質(zhì)檔案按規(guī)定備份、歸檔和保管20分。
未按規(guī)定收集整理并立卷歸檔的不得分；歸檔年限混亂、種類不分的扣5分；沒有專人專柜保管的扣5分；登記不合規(guī)的`扣5分；陳列無序的扣5分；檔案選擇不全的扣10分；磁性介質(zhì)檔案保管不符合規(guī)定的扣5分。
(三)嚴(yán)格遵守會計(jì)檔案調(diào)（查）閱和銷毀制度10分。
調(diào)（查）閱手續(xù)不符合規(guī)定的每次扣2分；銷毀檔案不符合規(guī)定的扣5分；未設(shè)調(diào)（查）閱和銷毀登記簿的各扣3分。
第八條?出納業(yè)務(wù)方面80分。
(一)? 現(xiàn)金收付雙人臨柜，換人復(fù)核（綜合柜員制除外）20分。
實(shí)行綜合柜員制的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)必須達(dá)到實(shí)施綜合柜員制的基本條件；有價(jià)單證視同現(xiàn)金管理，并堅(jiān)持“賬證分管”的原則；當(dāng)日核對賬款；午休及營業(yè)終了所有現(xiàn)金、金銀及有價(jià)單證等要掃數(shù)入庫，入庫前須由內(nèi)勤主任（主辦會計(jì)）對款項(xiàng)進(jìn)行清點(diǎn)；中午值班按規(guī)定辦理交接手續(xù)并登記有關(guān)登記簿，明確責(zé)任；營業(yè)期間大額現(xiàn)金支付執(zhí)行人民銀行大額現(xiàn)金支付和反洗錢有關(guān)規(guī)定；現(xiàn)金分設(shè)內(nèi)外庫管理的，出入庫填制出入庫票。
現(xiàn)金收、付款未雙人臨柜不得分；未換人復(fù)核的每筆扣2分；賬款未當(dāng)時(shí)核對的發(fā)現(xiàn)一次扣5分；午休和營業(yè)終了未掃數(shù)入庫的一次扣5分；未填制出入庫票的一次扣2分；賬、款、簿不符的，扣5分；上門收、送款違反規(guī)定的，扣10分；攜帶預(yù)蓋印章的空白憑證上門收款的不得分；挪用或白條抵庫的不得分。
(二)票幣挑剔整點(diǎn)情況15分。
票幣挑剔符合規(guī)定；票幣整點(diǎn)及時(shí)準(zhǔn)確；出納錯款按規(guī)定處理；無空、溢庫和白條或?qū)嵨锏謳飕F(xiàn)象；杜絕假-幣流入、流出；不得拒收、換輔殘幣。票幣挑剔不符合人行規(guī)定的扣5分；票幣整點(diǎn)不合規(guī)的每捆扣1分；名章、封簽等手續(xù)不全每捆扣0.5分；出納錯款未按規(guī)定處理的一次扣5分；發(fā)生空、溢庫和白條或?qū)嵨锏謳斓牟坏梅郑徽`收、付假-幣一次扣2分；沒收假-幣、兌付殘損幣未及時(shí)加蓋戳記，名章、開具收繳憑證的各扣1分；拒收、換輔殘幣一次扣2分。收繳的假-幣與登記簿不一致的扣2分。
(三)嚴(yán)格庫款管理，堅(jiān)持雙人管庫，雙人守庫，鑰匙分管和單線交接制度20分。
未執(zhí)行雙人管庫制度的不得分；未堅(jiān)持同進(jìn)同出庫房的一次扣5分；未執(zhí)行鑰匙單線交接制度一次扣3分；錢箱交接和出入庫未辦理登記手續(xù)的，一次扣5分；查庫內(nèi)容記載不全的扣3分。
(二)? 堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)查庫制度，查庫內(nèi)容齊全，查庫記錄完整15分。
主持工作主任每月至少全面查庫一次，基層信用社內(nèi)勤主任或會計(jì)主管每旬至少查庫一次，缺少一次扣5分；查庫內(nèi)容記載不全的扣3分。
(三)? 嚴(yán)格庫房管理10分。
要求庫房整潔無雜物；庫款存放整齊有序；做到無潮濕、霉?fàn)€、蟲蛀、鼠咬等現(xiàn)象。庫房和營業(yè)室不合規(guī)定的扣1分；庫房有雜物、擺放不整齊的扣5分；有潮濕、霉?fàn)€、蟲蛀、鼠咬等現(xiàn)象各扣5分。
第九條 結(jié)算與聯(lián)行方面100分。
(一)印、押（編押機(jī)）、證、機(jī)按規(guī)定建立使用和保管登記簿，堅(jiān)持分管分用制度，嚴(yán)密交接手續(xù)25分。
未建立登記簿的一種扣5分；未建立分管分用制度的或已建立制度但未執(zhí)行的不得分；不嚴(yán)格按規(guī)定辦理交接手續(xù)的不得分；交接內(nèi)容不全的一次扣3分；營業(yè)終了印、押、證、機(jī)未入庫的不得分；臨時(shí)離柜未入箱上鎖的一次扣5分。
(二)嚴(yán)格控制知押面，有押機(jī)構(gòu)人員一般限制在兩人以內(nèi)，不得發(fā)生泄密事故15分。
使用編押機(jī)編押時(shí)必須由知押人員編押、核押，核押方式同編押；密押不得摘抄，編押機(jī)使用說明書必須由編押人員密封后，交聯(lián)社入庫保管，與編押機(jī)或密押分別放置。凡知押超范圍的不得分；編押辦法與編押機(jī)、密押未分管的不得分；編押不隱蔽、不注意回避的一次扣3分；密押未裝箱入庫保管的一次扣5分；密鑰抄在辦公桌等容易被別人發(fā)現(xiàn)的地方不得分。
(三)聯(lián)行核算情況20分。
按規(guī)定編發(fā)聯(lián)行報(bào)單；收發(fā)信件要有登記；軋計(jì)匯差及時(shí)準(zhǔn)確；往來對賬、查清未達(dá)及時(shí)；查詢、查復(fù)及時(shí)認(rèn)真，查詢、查復(fù)憑證妥善保管。記賬崗位和對賬崗位必須嚴(yán)格分開，做到對未達(dá)賬和賬款差錯的檢查核對工作不返原崗處理?，F(xiàn)代化支付系統(tǒng)、實(shí)時(shí)匯兌、特約匯兌數(shù)據(jù)傳輸和接收準(zhǔn)確及時(shí)，處理賬務(wù)及時(shí)，數(shù)據(jù)按規(guī)定備份。未按規(guī)定編發(fā)聯(lián)行報(bào)單或傳輸數(shù)據(jù)的每筆扣2分；收發(fā)信件不登記的一次扣2分；匯差軋計(jì)不準(zhǔn)確、不及時(shí)的各扣5分；應(yīng)查未查每筆扣2分；有查不復(fù)或查復(fù)不及時(shí)的每筆扣2分；查詢查復(fù)憑證保管不善丟失的一次扣2分；備份不符合規(guī)定的一次扣2分；往來對賬、未達(dá)賬清查不及時(shí)的一次扣5分。
(四)認(rèn)真執(zhí)行《票據(jù)法》、《票據(jù)管理實(shí)施辦法》、《支付結(jié)算辦法》中的有關(guān)規(guī)定和原則，正確及時(shí)辦理各種結(jié)算業(yè)務(wù)，按規(guī)定向客戶收取結(jié)算費(fèi)用20分。
違反規(guī)定辦理銀行承兌或銀行承兌匯票貼現(xiàn)的一次扣10分；銀行承兌匯票貼現(xiàn)手續(xù)和資料不全、不真實(shí)的一筆扣10分；銀行承兌匯票、貼現(xiàn)卡片與相關(guān)表內(nèi)、表外賬戶余額不符的扣10分；票據(jù)掛失止付違反規(guī)定的每筆扣2分；壓票、任意退票一次扣5分；受理客戶的無理拒付一次扣2分，制定附加條件影響匯路暢通的一次扣2分；不按規(guī)定向客戶收取結(jié)算費(fèi)用一筆扣2分；提出提入同城票據(jù)未經(jīng)復(fù)核入賬的一次扣3分；他行票據(jù)款項(xiàng)未收妥辦理支儲業(yè)務(wù)的一次扣5分。
(五)重要空白憑證核算情況20分。
重要空白憑證和有價(jià)單證要列入表外科目核算；庫房有專人管理，領(lǐng)發(fā)手續(xù)嚴(yán)密，賬實(shí)相符；建立使用銷號制度，作廢憑證按規(guī)定處理；堅(jiān)持按月查庫制度，并有記錄。未列入表外科目核算的扣5分；無專人專庫保管的扣5分；領(lǐng)發(fā)手續(xù)不嚴(yán)密一次扣2分；賬實(shí)不符的不得分；使用未銷號及作廢憑證未按規(guī)定處理的一次扣2分；銷號不認(rèn)真的一次扣2分；有價(jià)單證重要空白憑證銷毀手續(xù)不全的一次扣5分；會計(jì)主管人員每月無查庫記錄的一次扣5分。
第十條 財(cái)務(wù)管理方面130分。
(一)? 嚴(yán)格執(zhí)行農(nóng)村信用社財(cái)務(wù)制度15分。
未執(zhí)行財(cái)務(wù)度，收入不按期入賬、亂擠成本或擴(kuò)大成本開支范圍的不得分；未按規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提相關(guān)費(fèi)用的每筆扣5分。
(二)? 認(rèn)真準(zhǔn)確地編制財(cái)務(wù)收支計(jì)劃10分。
財(cái)務(wù)收支無計(jì)劃不得分；計(jì)劃不全面扣3分。
(三)? 正確執(zhí)行利率政策，加強(qiáng)利息收支管理10分。
違反利率政策的不得分；未按規(guī)定收息的一筆扣2分；應(yīng)計(jì)未計(jì)復(fù)利的一筆扣2分；計(jì)算不按時(shí)的一筆扣0.5分；計(jì)息差錯一筆扣1分；貸款利息沖減不符合規(guī)定的每筆扣2分。
(四)? 嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)經(jīng)紀(jì)律20分。
財(cái)務(wù)核算完整、真實(shí)、準(zhǔn)確，無亂擠、亂攤成本、截留利潤、轉(zhuǎn)移收入、私設(shè)小金庫等違章、違紀(jì)行為。無濫發(fā)獎金、實(shí)物、津貼、虛報(bào)冒領(lǐng)等違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律和制度規(guī)定的行為。凡私設(shè)小金庫等違紀(jì)行為的不得分；未按規(guī)定計(jì)提應(yīng)收、應(yīng)付利息等每筆扣5分。
(五)? 定期開展財(cái)務(wù)收支活動的預(yù)測和分析20分。
未按季開展財(cái)務(wù)活動分析的扣3分；財(cái)務(wù)分析內(nèi)容包括資金、收入、成本（費(fèi)用）利潤分析、存在問題、采取措施等內(nèi)容，少一項(xiàng)扣3分；預(yù)測目標(biāo)控制不準(zhǔn)確、沒有采取必要措施的每項(xiàng)扣5分。
(六)? 加強(qiáng)應(yīng)收、應(yīng)付款項(xiàng)管理20分。
要求無非營業(yè)性款項(xiàng)掛賬。應(yīng)收款中有非營業(yè)性占款的一筆扣5分（經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的不扣分）；呆賬核銷后未按規(guī)定做好賬銷案存登記的不得分，登記不全的一筆扣3分；遞延、無形資產(chǎn)未按規(guī)定列支的一筆扣5分。
(七)? 固定資產(chǎn)管理情況20分。
加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理，建立賬冊，有賬有卡，低值易耗品要建立登記簿，做到賬實(shí)相符，確保財(cái)產(chǎn)完整。固定資產(chǎn)購建應(yīng)報(bào)未報(bào)批的一次扣10分；固定資產(chǎn)、低值易耗品應(yīng)建未建賬、卡（簿）的缺一項(xiàng)扣5分；賬實(shí)不符的一項(xiàng)扣5分；賬、卡（簿）使用不規(guī)范的一次扣1分。
(八)? 科目財(cái)戶使用正確15分。
嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)收支有關(guān)規(guī)定，內(nèi)部賬務(wù)核算手續(xù)齊全、嚴(yán)密，符合要求，資金往來準(zhǔn)確反映，無虛增、虛列及亂調(diào)科目現(xiàn)象。財(cái)務(wù)收支核算手續(xù)不全的，每筆扣2分，違反規(guī)定調(diào)整、列支的每筆扣5分，亂調(diào)科目的發(fā)現(xiàn)一次扣10 分。
第十一條?計(jì)算機(jī)綜合管理方面110分。
(一)? 綜合柜員設(shè)置符合內(nèi)控制度要求25分。
實(shí)行計(jì)算機(jī)綜合管理的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，堅(jiān)持“劃分權(quán)限，分級管理，相互監(jiān)督”的原則，崗位變動執(zhí)行相關(guān)報(bào)審制度。綜合柜員制網(wǎng)點(diǎn)根據(jù)內(nèi)控制度要求，內(nèi)部人員原則上不少于5人，少1人扣3分；綜合柜員未持證上崗的每人扣3分；綜合柜員制網(wǎng)點(diǎn)四項(xiàng)條件不具備不得分。
(二)? 操作員密碼管理符合規(guī)定10分。
實(shí)行嚴(yán)格的柜員操作卡和密碼雙重控制方式管理，實(shí)行“一人一碼一卡”操作制度。操作人員定期更換操作密碼。建立柜員ic卡發(fā)卡和操作代碼登記簿，未建立登記簿的不得分；柜員密碼不按月更換的每一次扣3分。柜員臨時(shí)離崗，計(jì)算機(jī)未退出操作界面不得分。
(三)根據(jù)綜合柜員操作權(quán)限，嚴(yán)格控制業(yè)務(wù)操作范圍和柜員現(xiàn)金庫存限額15分。
未嚴(yán)格控制操作級別和現(xiàn)金庫存限額的不得分；網(wǎng)點(diǎn)前臺、后臺柜員未劃分或雖已劃分但其業(yè)務(wù)范圍不符合制度要求的一次扣5分，柜員庫存超限額的一次扣3分。
(四)按規(guī)定建立完善的綜合柜員業(yè)務(wù)操作流程和綜合柜員崗位責(zé)任制15分。
未建立柜員業(yè)務(wù)操作流程的不得分；業(yè)務(wù)操作流程不全面的每項(xiàng)扣2分；未按崗位建立責(zé)任制的不得分；崗位職責(zé)不明確、不全面的每個崗位扣5分。
(五)建立安全有效的監(jiān)督復(fù)核機(jī)制，加強(qiáng)對柜員業(yè)務(wù)操作的事前、事中和事后的安全控制，有效防范和控制風(fēng)險(xiǎn)20分。
對授權(quán)業(yè)務(wù)未實(shí)行事中或滯后的復(fù)核的扣10分；事中復(fù)核要素不全面的扣10 分；超過授權(quán)金額以上的業(yè)務(wù)必須換人復(fù)核，未執(zhí)行每筆扣10分（以簽章為準(zhǔn)）；會計(jì)主管每日未對柜員現(xiàn)金箱、憑證箱、平賬表進(jìn)行檢查核對（或柜員之間未對現(xiàn)金箱、憑證箱、賬表進(jìn)行交叉復(fù)核）的每次扣5分；柜員臨時(shí)離崗未辦理臨時(shí)簽退的一次扣5分。
(六)加強(qiáng)對綜合柜員制網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行序時(shí)、動態(tài)檢查監(jiān)督，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識15分。
內(nèi)勤主任未坐班的不得分；會計(jì)檢查輔導(dǎo)監(jiān)督員未按季實(shí)施常規(guī)檢查監(jiān)督的不得分；檢查內(nèi)容不全面的一次扣5分。
(七)網(wǎng)點(diǎn)安全監(jiān)控設(shè)施、工作機(jī)具齊全，使用正常10分。
監(jiān)控設(shè)備無專人管理的扣5分；監(jiān)控資料保管不合規(guī)的扣10分；工作機(jī)具配備不全的每人（崗）扣3分。
第十二條 內(nèi)部控制和會計(jì)監(jiān)督方面90分。
(一)? 建立相應(yīng)內(nèi)控制度20分。
按照中國人民銀行《商業(yè)銀行內(nèi)部控制指引》的規(guī)定和單位內(nèi)部不相容職務(wù)相互分離控制的要求，建立涵蓋各項(xiàng)業(yè)務(wù)及各個重要環(huán)節(jié)，柜員職責(zé)分離、相互制約的內(nèi)控制度。建立財(cái)務(wù)會計(jì)風(fēng)險(xiǎn)垂直監(jiān)控制度。未建立基本內(nèi)控制度的不得分；基本內(nèi)控制度建立不完備的每項(xiàng)扣5分；未建立財(cái)務(wù)會計(jì)風(fēng)險(xiǎn)垂直監(jiān)控制度的扣3分。
(二)實(shí)行勞動組合集中管理，建立會計(jì)崗位定期輪換制度和重要崗位離崗稽核制度20分。
柜員制網(wǎng)點(diǎn)崗位設(shè)置未執(zhí)行審批制度的不得分；非柜員制網(wǎng)點(diǎn)崗位設(shè)置不合理的且未執(zhí)行報(bào)備制度的扣10分；會計(jì)、聯(lián)行、交換、出納等重要崗位人員二年內(nèi)未輪換的每人扣5分；人員離崗未辦理交接手續(xù)的扣5分。
(三)建立健全會計(jì)監(jiān)督體系，明確監(jiān)督責(zé)任20分。
要求定期、不定期地開展制度執(zhí)行情況大檢查，形成檢查報(bào)告。各信用社未建立會計(jì)檢查輔導(dǎo)監(jiān)督制度的不得分；已建立但工作開展不正常的一次扣10分。
(四)建立與客戶兩個以上主管熱線聯(lián)系查證制度15分。
對超過一定金額的客戶，由聯(lián)社和網(wǎng)點(diǎn)非直接業(yè)務(wù)經(jīng)辦崗定期對客戶進(jìn)行查證。建立與客戶兩個以上主管熱線聯(lián)系查證制度，能夠每年一次進(jìn)行查證的得15分。未進(jìn)行查證的不得分。
(五)按照公開、公平、公正的原則，建立科學(xué)、合理、有效的考核獎懲機(jī)制15分。
考核制度未建立的不得分；制度建立、考核不正常的扣10分。
第三章?考核評價(jià)
第十三條 會計(jì)規(guī)范化工作實(shí)行等級管理。按照會計(jì)工作規(guī)范考核得分情況，將會計(jì)工作質(zhì)量劃分為三個等級，實(shí)行會計(jì)工作等級管理，推動農(nóng)村信用社會計(jì)工作規(guī)范化水平的提高。農(nóng)村信用社會計(jì)規(guī)范化工作是一項(xiàng)長期的規(guī)范管理工作，各基層信用社要以本辦法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)自覺規(guī)范，聯(lián)社結(jié)合季度會計(jì)檢查輔導(dǎo)工作，定期對基層信用社的會計(jì)工作進(jìn)行常規(guī)檢查和考核，每年定期組織各信用社的會計(jì)出納人員按照本辦法的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，采取互檢的方式，對會計(jì)規(guī)范化工作進(jìn)行一次量化打分并進(jìn)行等級評定驗(yàn)收。
第十六條 聯(lián)社在檢查、考核、評定各農(nóng)村信用社的會計(jì)規(guī)范化工作時(shí)，要抽查上年及本年度的總分類核算和明細(xì)核算賬簿若干冊，并至少隨機(jī)抽取上年度和本年度二個月量的會計(jì)傳票作為抽樣檢查內(nèi)容。
第十七條 會計(jì)規(guī)范化考核得分在950分（含）以上的為會計(jì)工作一級核算單位，獎信用社年終經(jīng)營目標(biāo)綜合考評5分，信用社主任和會計(jì)各獎勵1000元；滿900分（含）至950分的為會計(jì)工作二級核算單位，獎信用社年終經(jīng)營目標(biāo)綜合考評3分，信用社主任和會計(jì)各獎勵800元；滿850分（含）至900分的為會計(jì)工作三級核算單位，獎信用社年終經(jīng)營目標(biāo)綜合考評1分，信用社主任和會計(jì)各獎勵500元；會計(jì)規(guī)范工作綜合考核得分低于600分的，罰信用社年終經(jīng)營目標(biāo)考核2分，罰信用社主任和會計(jì)各500元。
第十八條?聯(lián)社每年召開會計(jì)工作規(guī)范化表獎大會，對晉級的單位和個人公開予以獎勵，對獲獎單位頒發(fā)等級證書，對連續(xù)三年會計(jì)工作規(guī)范化等級評定達(dá)到一級的單位，會計(jì)人員晉升一級工資，并作為信用社主任和會計(jì)晉升職務(wù)的重要依據(jù)；對連續(xù)二年會計(jì)工作混亂造成不良影響的信用社主任和會計(jì)，按照《遼寧省農(nóng)村信用社員工違反規(guī)章制度處理暫行規(guī)定》進(jìn)行相應(yīng)處罰和追究相關(guān)人員責(zé)任。
第四章?附則
第十九條?本辦法由××市農(nóng)村信用合作聯(lián)社計(jì)劃財(cái)務(wù)部解釋、修改。
第二十條?本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇十四
為加強(qiáng)基礎(chǔ)、基層安全管理，深化、細(xì)化現(xiàn)場安全監(jiān)督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現(xiàn)安全管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?，充分調(diào)動各級安全管理者的工作極積性，達(dá)到“人人肩上有擔(dān)子、個個身上有責(zé)任”，層層落實(shí)安全監(jiān)督管理責(zé)任，做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍。
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序。
安全組人員由安全組長進(jìn)行考核，安全科長審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法。
安全監(jiān)督管理人員，實(shí)行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機(jī)工。
考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當(dāng)月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項(xiàng)、逐條認(rèn)真考核打分?？己嘶譃?00分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計(jì)算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報(bào)安全部，安全對被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報(bào)企管部核算。
四、考核要求。
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細(xì)的工作考核表。
2、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績及各種記錄等資料進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)對照查閱。
3、考核負(fù)責(zé)人對下級的考核工作要認(rèn)真、仔細(xì)，不能弄虛作假，對考核結(jié)果負(fù)責(zé)。上級主管負(fù)責(zé)人要對下級考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對負(fù)責(zé)人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整分配，必須在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準(zhǔn)，考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進(jìn)行修訂。
后附：
1、安全副經(jīng)理工作績效考核表。
2、安全科長工作考核表。
4、安全組長工作考核表。
5、安全員工作考核表。
6、測風(fēng)工工作考核表。
安全部。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇十五
1、為了提高和改善中層干部績效，公平、公正地評價(jià)中層干部的崗位業(yè)績，激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高公司的管理水平，根據(jù)公司管理的有關(guān)精神和規(guī)定，特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司各職能科室、生產(chǎn)、撿矸、洗煤廠以及地面各小組。
3、建立健全中層干部檔案
1、中層干部考核實(shí)行月度考核和年度考核兩種方式。
2、月度績效考核指日?？冃Э己?，考核對象為公司全體中層干部，組長以上人員。由企管科牽頭組織考核。
3、各單位（科室）負(fù)責(zé)人作為第一責(zé)任人，應(yīng)會同班子成員根據(jù)公司下達(dá)的生產(chǎn)（工作）經(jīng)營任務(wù)以及單位（科室）職責(zé)，結(jié)合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標(biāo)任務(wù)，根據(jù)目標(biāo)任務(wù)預(yù)算出所需費(fèi)用（費(fèi)用預(yù)算表需列明細(xì)表）。并于每月25日前上報(bào)企管科備案。
4、次月3日前，由企管科牽頭對中層干部上月表現(xiàn)先進(jìn)行職工評議，再向各部門主管領(lǐng)導(dǎo)送達(dá)中層干部月度考核表，各主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)掌握的實(shí)際情況進(jìn)行填表。最后由企管科協(xié)同礦領(lǐng)導(dǎo)綜合評議。
5、嚴(yán)禁利用職權(quán)對職工評議，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、違反考核紀(jì)律。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣考核分2―10分。
6、中層干部應(yīng)在績效考核表上簽字。月度績效考核結(jié)果作為年度績效考核的主要依據(jù)。
7、考核結(jié)果作為晉升和加薪主要依據(jù)。
8、企管科根據(jù)本月表現(xiàn)進(jìn)行考核。填寫中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案。
9、出勤獎懲記錄和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)由企管科月底統(tǒng)一整理并進(jìn)行考核。
10、月度績效考核結(jié)束后，根據(jù)單位員工考核、公司組織考核和公司領(lǐng)導(dǎo)考核情況，形成中層干部年度績效考核依據(jù)。
1、每名中層干部按礦上制定的考核內(nèi)容進(jìn)行考核。按照龍馬煤業(yè)中層干部考核條例和月度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核。（附考核表）
2、月度考核內(nèi)容為當(dāng)月制定的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況。每項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況分為四個評價(jià)等次：圓滿完成、（90―100）達(dá)標(biāo)完成（85―90）、勉強(qiáng)完成（80―85）、尚未完成80分以下。
3、年度績效考核內(nèi)容為月度工作目標(biāo)任務(wù)完成情況（即月度績效考核結(jié)果）和平時(shí)綜合表現(xiàn)。主要項(xiàng)目包括責(zé)任心管理能力執(zhí)行力工作效率創(chuàng)新能力各項(xiàng)指標(biāo)完成情況出勤獎懲管理等七個方面，分別占到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（詳見公司中層干部績效考核表）
4、經(jīng)考核分值在90―100獎勵5%工資，分值在85―90正常工資，分值在80―85降5%工資，70―80分以下降10%工資。70分以下原則上降職，連續(xù)三月在80分以下降職，連續(xù)三個月考核分值處于末位或一年以內(nèi)考核末位次數(shù)累計(jì)三次（含三次）以上末位降職。
5、各級中層干部要加強(qiáng)與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，指導(dǎo)部屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。
1、年度績效考核結(jié)束后，公司對中層干部進(jìn)行綜合評價(jià)。評價(jià)檔次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4級。優(yōu)秀檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的20%，稱職檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的70%，基本稱職、不稱職檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的`10%。
2、優(yōu)秀檔次，給予表彰或獎勵；稱職檔次，對工作給予肯定和表揚(yáng)；基本稱職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進(jìn)。連續(xù)兩年被評為基本稱職的，原則上降級調(diào)整或免職；不稱職檔次，給予免職。
3、績效考核結(jié)果是中層干部和各單位工作成績的客觀評價(jià)，是公司實(shí)施獎罰、改進(jìn)工作及擬定培訓(xùn)計(jì)劃等工作的決策依據(jù)。
4、績效考核結(jié)果存入中層干部檔案。
1、月度績效考核及年度績效考核中，必須始終堅(jiān)持實(shí)事求是、公正、公平、公開的原則。
2、各分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)實(shí)事求是地填寫月度績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)假報(bào)、瞞報(bào)或所報(bào)情況與事實(shí)有較大出入的現(xiàn)象，嚴(yán)肅追究第一責(zé)任人及相關(guān)人員的責(zé)任。
3、企管科將隨時(shí)到各單位對報(bào)送的月度績效考核結(jié)果進(jìn)行抽查核實(shí)。
4、考核者要高度認(rèn)識考核工作的嚴(yán)肅性和重要性，自覺做到公正、公平、公開地評價(jià)被考核者。嚴(yán)禁在考核工作中，利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律。
1、公司倡導(dǎo)各單位推行以目標(biāo)管理和“德、能、勤、績”綜合表現(xiàn)為基礎(chǔ)的績效管理與考核。
2、通過推行績效管理，引導(dǎo)各單位改變傳統(tǒng)的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績效。
3、本辦法由企管科負(fù)責(zé)解釋。
4、本辦法自公布之日起執(zhí)行，以往與本辦法相抵觸的規(guī)定同時(shí)廢止。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇十六
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
生產(chǎn)部管理人員考核方案篇十七
各位領(lǐng)導(dǎo)：
今天我就自己在廣盛工作4個月以來的心得和體會來跟大家進(jìn)行探討和研究，在我這4個月的工作中，得到了站內(nèi)各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，在此深表感謝!也從公司各位領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到了很多經(jīng)驗(yàn)和做法，比如王站長、張副站長、馮經(jīng)理等，因?yàn)槲矣X得這些領(lǐng)導(dǎo)在各自的崗位上都有一套獨(dú)特的管理方法和管理理驗(yàn)，而且是比較成功的，我們中國有句古話叫做“有容乃大”你們的方法與經(jīng)驗(yàn)也是我將后工作中不斷學(xué)習(xí)與總結(jié)的借鑒，“他山之石，可以攻玉”。作為廣盛公司管理層中的一員，我將我的管理思路和方向向各位領(lǐng)導(dǎo)作簡明扼要的闡述，不周之處，望各位領(lǐng)導(dǎo)見諒指正。
一、樹立正確的領(lǐng)導(dǎo)管理心態(tài)，嚴(yán)格要求。
作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，對每一個員工都應(yīng)該做到公平、公正、客觀。能夠聽取下屬員工不同的意見，工作中的分歧不能摻雜個人感情。對下屬員工的`嚴(yán)格要求，在我看來，并不是對他們苛刻，而是在真正的幫助他們，逼迫他們進(jìn)步，能適應(yīng)社會殘酷的競爭，我在開會時(shí)說過：每一個行業(yè)都逃不過市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潛規(guī)則，高速發(fā)展期、市場飽和期、優(yōu)勝劣汰期。在不久的將來，我們的行業(yè)就會進(jìn)入市場飽和期和優(yōu)勝劣汰期，那時(shí)就會有部分企業(yè)被市場淘汰，行業(yè)從業(yè)人員就會超過市場需求，崗位競爭會越來越激烈，如果沒有過硬的工作作風(fēng)和技術(shù)，就會被市場所淘汰。而我們都是男人，男人最基本的要求是應(yīng)該有種家庭責(zé)任感，要有能力養(yǎng)活妻子，撫養(yǎng)孩子，照顧父母，這些能力需要我們有較強(qiáng)的社會競爭力，社會競爭力要靠我們積極的心態(tài)，努力工作，不斷的學(xué)習(xí)，不斷的進(jìn)步，跟上社會發(fā)展的步伐。我們也更應(yīng)該抓住現(xiàn)在行業(yè)的高速發(fā)展期這個機(jī)遇，通過不斷的努力進(jìn)步把自己提升到一個更高的層次，我不希望你們在我手下干了三年或者五年后還是一個機(jī)修，希望你們都能有獨(dú)擋一面的能力，如果你們現(xiàn)在都不能嚴(yán)格要求自己，自己范圍的事都做不好，怎么能進(jìn)步，又會有哪一家企業(yè)、有哪一個老板會放心讓你們?nèi)б粋€團(tuán)隊(duì)。
二、營造良好的團(tuán)隊(duì)工作氣氛。
在我的工作中，我積極主張這樣一個理念：積極的人象太陽，照到哪里哪里亮;消極的人象月亮，初一十五不一樣。在團(tuán)隊(duì)管理中，我會通過各種途徑樹立一個積極的榜樣，讓每個員工都有一把衡量自己的標(biāo)尺，都有一個努力的方向。在這次的員工評級制度中，我極力主張過往不究，不追究員工以往的得失，減輕員工的心理壓力，以免給員工造成破罐子破摔的心理，努力能幫助每一個員工進(jìn)步。紀(jì)律上我積極主張“先專-政后**”，一個團(tuán)隊(duì)必須要有鐵的紀(jì)律，一切行動聽指揮，步調(diào)一致才能獲得勝利。凡是違反紀(jì)律的一定要受到紀(jì)律處分，而且領(lǐng)導(dǎo)一定要考試，大網(wǎng)站收集堅(jiān)守自己的原則，一旦有一次你沒有遵守你自己的原則，那么你將變成一個沒有原則的人。在你處理違紀(jì)的過程中，必然會有少數(shù)員工對于處理不滿意，那么領(lǐng)導(dǎo)在這個時(shí)候應(yīng)該馬上進(jìn)行疏導(dǎo)工作，這就是“法”和“情”的關(guān)系，法律不外乎人情，我們先講-法律在講人情，這是領(lǐng)導(dǎo)的工作原則。領(lǐng)導(dǎo)在工作中，對員工在工作的得失、態(tài)度，該肯定的就肯定，并給予適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和獎勵;該否定的就否定，并給予適當(dāng)?shù)呐u和教育，在整個團(tuán)隊(duì)形成一種能夠扶持正氣、伸張正義、制止錯誤思想、阻止不道德現(xiàn)象的集體輿-論。這種集體輿-論不是領(lǐng)導(dǎo)的單向灌輸，而是建立在整個團(tuán)隊(duì)占壓倒多數(shù)的正確認(rèn)識與言論基礎(chǔ)上，具有同一性、扶正性和對全體員工都有感染力和道德上的約束力，在具體實(shí)施的過程中我的方法是借力用力，借助集體的力量。
三、領(lǐng)導(dǎo)工作細(xì)致化。
在工作中，我盡量做到將每一個員工，每一個崗位的工作都細(xì)致化，通過工作程序、崗位職責(zé)、工作表格等形式讓每一個員工都知道自己每天上班該做些什么工作，工作中有哪些要求，讓員工每天的工作有目的性和針對性，做到條理清晰分明。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)管理人員考核總結(jié)。
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