合同的違約責任可以包括賠償損失、解除合同和違約金等。在起草合同時，要充分考慮各種可能的風險和不確定因素，并做好相應的應對措施。合同的簽訂是雙方自愿達成的協(xié)議，具有約束力和法律效果。
書面簽訂勞動合同篇一
王先生10月8日被上海某中外合資公司（以下簡稱a公司）聘為銷售人員，月工資底薪元，底薪之上按完成的銷售額提成8%。被雇傭期間該公司未與王先生簽訂勞動合同，也未按國家規(guī)定向社保機構繳納各項保險費用，但口頭上承諾會根據(jù)工作業(yè)績補簽合同和補繳各項社會保險費用。王先生認為找到一份工作不容易，而且公司的發(fā)展環(huán)境還說得過去，就勞動合同的事未繼續(xù)找公司領導詢問。11月15日，王先生因背后發(fā)了幾句牢騷，還頂撞了領導，公司管理層就以銷售人員富余為由，將王先生解雇，工資支付到解除當日。王先生不服公司的解雇決定，于月21日向本市當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。
后經(jīng)勞動爭議調解委員會的調解，a公司承認雇傭王先生而不簽訂勞動合同，對申訴人王先生解雇的處理是錯誤的，違反了《勞動法》和上海市有關規(guī)定，導致勞動爭議糾紛發(fā)生。并主動提出撤消解雇的決定，請王先生盡快上班。王先生認為勞動糾紛已經(jīng)發(fā)生，和公司管理層之間的關系沒法協(xié)調，不愿回去繼續(xù)工作，要求企業(yè)給予一個月工資的經(jīng)濟補償金和一個月的代通知金，并補交其工作期間的各項社會保險。
a公司同意王先生的這些要求，并按規(guī)定補交了企業(yè)應繳的社會保險費用，同時承擔了所有訴訟費用，雙方達成調解協(xié)議。
李某是一名在上海某公司從事it的人員，今年4月10日進入公司工作，
面試時說明試用期3個月，工資待遇為50000/年，每個月要扣掉30%，作為年終獎。李某進入公司后并沒有和公司簽訂合同。由于家庭的原因，李某想離開上海?，F(xiàn)在要求辭職，但由于公司扣下的30%工資也是一個不小的數(shù)目，李某想跟公司討回。但公司方面說李某自動辭職要賠償公司的損失，李某的工資作為對公司的賠償金，無權要回。無奈之下，李某將勞資糾紛提交到勞動爭議仲裁委員會。
分析：按照《勞動法》規(guī)定，企業(yè)招用員工，雙方必須在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂書面勞動合同，以此作為雙方確立勞動關系、履行權利義務、維護雙方合法權益的依據(jù)。在受聘過程中，雙方未簽訂書面勞動合同，即使是在試用期過程中，但雙方存在事實勞動關系。如果因個人原因辭職，應當提前30日向企業(yè)提出辭職報告，但得不到經(jīng)濟補償。如果是公司辭退員工，那么員工有權要求經(jīng)濟補償。如果出現(xiàn)以上糾紛，在協(xié)商不成的情況下，可以提交到勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不受理還可起訴到法院。
在嚴格執(zhí)行《勞動法》規(guī)定的勞動仲裁是訴訟的前置程序的基礎上，《解釋》規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，或以當事人的仲裁申請超過六十日期限等為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴，人民法院可以受理。
就勞動爭議案件的舉證問題，《解釋》免除了勞動者的舉證責任。第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”
按照《勞動法》的規(guī)定，在中國境內的企業(yè)在建立勞動關系時都必須與員工簽訂勞動合同，外資企業(yè)也不例外。同時，每個勞動者都應了解并學會運用法律手段保護自己在勞動關系中的合法權益。面對企業(yè)的違法行為，應及時向勞動行政部門舉報。
書面簽訂勞動合同篇二
未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有采納。20xx年xx月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發(fā)布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規(guī)定。第一條規(guī)定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規(guī)定，在20xx年xx月8日之前實務中按第一種說法，即從勞動關系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。
《調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規(guī)定：勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬?，F(xiàn)在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規(guī)定。從這個邏輯關系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。
對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是2019年1月1日入職，用人單位應當在2019年1月31日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到28年12月31日滿一年，從次日起即29年1月1日起計算一年的時效，那么勞動者最遲在29年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。
對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業(yè)帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算xx個月，那是一筆不小的數(shù)目。用人單位更要注意的是合同到期后，續(xù)簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對于續(xù)簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續(xù)在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細致認真。
書面簽訂勞動合同篇三
本人于04月份進入一家民營企業(yè)擔任生產(chǎn)經(jīng)理職務，起初年薪：9萬/年（入職時即執(zhí)行），但同年因經(jīng)濟危機所以同意將原有的9萬/年下調至6萬/年（于08年的12月份起執(zhí)行）。到目前為止工作：2年整。該司一直未與本人簽訂勞動合同亦未交任何保險。現(xiàn)在面臨離職，請問我可以向公司要求索賠多少？急，急，急，謝謝！
書面簽訂勞動合同篇四
一種觀點認為，該條只適用于勞動者和用人單位首次訂立勞動合同的情形。勞動合同到期后，如雙方未重新訂立勞動合同，根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(簡稱《司法解釋》)(一)第十六條：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！绷硪环N觀點認為，勞動合同到期未續(xù)訂，勞動者繼續(xù)提供勞動的，用人單位仍需支付二倍工資?！端痉ń忉尅?一)第十六條是據(jù)以判斷未簽訂勞動合同期間待遇標準的規(guī)定，沒有免除用人單位支付二倍工資的法律責任。
試看一例：
2012年6月30日，張女士入職天星公司，擔任財務行政經(jīng)理一職。雙方簽訂《勞動合同書》，勞動合同期限為三年后。2015年6月29日，勞動合同到期后，雙方未續(xù)簽勞動合同，但張女士仍在公司工作。2015年12月，公司與張女士解除勞動合同關系。張女士要求公司支付2015年8月至12月的二倍工資差額，公司拒絕，雙方產(chǎn)生法律糾紛。
經(jīng)審理，法院認定公司應當自2015年8月起支付張女士每月二倍工資，至雙方事實勞動關系于同年12月15日終止時，判決支付未續(xù)簽勞動合同二倍工資共計15萬余元。
因此，勞動合同到期后，用人單位應及時與勞動者續(xù)訂勞動合同，以降低自身法律風險。
在勞動合同到期前(通常為30日前)，用人單位通常會向勞動者送達續(xù)簽勞動合同通知書(簡稱續(xù)簽通知書)，通知續(xù)訂勞動合同。但現(xiàn)實中，出于種種原因，原勞動合同到期后，勞動者可能并未辦理續(xù)訂手續(xù)，甚至因待遇問題沒談攏而拒絕續(xù)訂，但繼續(xù)在用人單位工作。
此類案件在司法實踐中比比皆是，用人單位往往以勞動者拒絕續(xù)訂勞動合同為由，主張無需支付二倍工資，但該理由通常難以獲得支持。
《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
據(jù)此，面對勞動者拒絕續(xù)訂勞動合同的情形，我國現(xiàn)行法律明確賦予了用人單位終止勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償?shù)木葷胧?，但并未?guī)定勞動者拒絕續(xù)訂勞動合同的，可以免除用人單位因未簽訂勞動合同支付二倍工資的法律責任。
有鑒于此，實務中有用人單位未雨綢繆，欲通過續(xù)簽通知書替代勞動合同。具體做法為：將雙方擬簽訂的勞動合同的相關內容事先在續(xù)簽通知書中列明，如勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護、培訓、補充保險和福利待遇等《勞動合同法》第十七條規(guī)定的勞動合同必備條款和其他條款，并在續(xù)簽知書回執(zhí)中注明“本人(指勞動者)已詳細閱讀并同意以上信息”的條款。
用人單位希望通過此種方式證明，續(xù)簽通知書中已包含勞動合同的必備條款。用人單位出具續(xù)簽通知書，是向勞動者發(fā)出要約的行為。勞動者簽字同意，是對該要約的承諾。此時，雙方協(xié)商一致，勞動合同成立并生效。據(jù)此，可以免除勞動者拒絕續(xù)簽勞動合同并要求支付二倍工資的“后顧之憂”。
然而，此種方式只能在一定程度上降低用人單位的法律風險，并非一勞永逸的避險之道。事實上，即便在續(xù)簽通知書中體現(xiàn)了勞動合同的全部必備條款，甚至在回執(zhí)中注明“本人已詳細閱讀并同意以上信息”，也很難據(jù)此認定該續(xù)簽通知書系合法有效的勞動合同。
一方面，續(xù)簽通知是用人單位單方出具的法律文件，出于對勞動者利益傾斜保護的考量，勞動者簽收的行為不足以視為雙方自愿協(xié)商達成一致。另一方面，勞動者在簽收的同時亦可注明：“對公司提出的勞動合同條款，本人不予(全部)認可”，以證明雙方并未形成合意，勞動合同此時并未成立。
因此，在現(xiàn)實中，用人單位向勞動者出具的續(xù)簽通知書中，應當寫明續(xù)簽勞動合同的截止時間。勞動者到期未續(xù)簽勞動合同的，應及時出具終止勞動合同通知書，以降低自身的法律風險。否則，如放任未續(xù)簽勞動合同的`狀態(tài)延續(xù)，一旦出現(xiàn)勞資糾紛，用人單位將面臨支付未訂立書面勞動合同的二倍工資的法律風險。
三、原勞動合同內容發(fā)生變更的，應按變更后的條件重新簽訂勞動合同。
原勞動合同內容變更，如職位、薪水、福利待遇等發(fā)生變化，根據(jù)前文所述，用人單位應當按照變更后的內容重新勞動合同。如果雙方以原勞動合同內容續(xù)訂勞動合同，但實際履行的是新標準，則用人單位雖然無需支付未訂立書面勞動合同的二倍工資，但依然存在法律風險。
以工資為例，根據(jù)司法實踐，此時應當區(qū)分兩種情形：一是當實際支付的工資高于勞動合同約定的工資時，應以實際支付的金額認定勞動者的公司;而是當實際支付的工資低于約定的工資時，視為用人單位未足額支付工資，用人單位應當補齊二者之間的差額。
需要特別說明的是，如果用人單位提高勞動合同條件續(xù)訂勞動合同的，應當在續(xù)簽通知書中注明。盡管該注明并不意味著雙方已經(jīng)簽訂新的勞動合同，但一旦發(fā)生勞動者不同意續(xù)訂的情形，用人單位可據(jù)此免于支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償。
值得注意的是，《司法解釋》(四)第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！痹摋l僅適用于勞動合同已經(jīng)簽訂而變更該勞動合同的情形，不適用于續(xù)訂勞動合同的情況。
書面簽訂勞動合同篇五
謝謝，如果我無法出具工資證明，我的工資一般都是老板在發(fā)放工資時由我們打收條的，我是否可要單位同事做認證？而且我有很多人都可以證明在此期間卻是受雇于單位！回答人的補充2010-02-0914:14那些收條你都沒有么，或者有些書面的東西，比如說上面有你名字并且蓋著公章的文件，其實這樣的文件應該很好找吧。給你老板打電話，然后做電話錄音，到時候他們也不得不承認了，至于保險，只要去社會保障中心一查就知道單位有沒有給你繳納了，因此只要證明你是單位的員工就可以了。至于讓你同事去作證，當然最好的證據(jù)了，但是你想想，現(xiàn)在哪個同事愿意趟這樣的渾水呀。
編輯。
書面簽訂勞動合同篇六
6月入職現(xiàn)在職---年后準備走人，原因為公司未簽訂勞動合同，社保只交了4個月，還有5個月不給補交。
如果提出勞動仲裁，是否可申請雙倍工資與補交5個月社保？----另：雙倍工資支付標準是怎么算的？本人銷售行業(yè)本人薪酬：底薪1025+補助550+績效不低于1500=每月收入不低于3000元。本地區(qū)最低工資不低于1350元（含社保）--謝謝！
書面簽訂勞動合同篇七
咨詢：我在無錫一家私營企業(yè)工作，與公司簽訂試用期合同（未簽勞動合同），并且公司招我的時候承諾的工資是1500，轉正之后，但是簽試用期合同時公司強行將工資降至1300，并未給我交社保，試用期于2月4日結束后，公司并未與我簽訂勞動合同，但我仍在公司上班。
回復：由于你陳述的事實過于簡單，對你提出的問題本律師也只能作原則性的答復。
1、關于合同約定。
試用期合同也是勞動合同的一種形式，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十七條“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！币?guī)定，當承諾的工資與簽合同時的工資不一致時，你可以有權拒絕簽訂，任何一方不得強迫另一方，既然你已經(jīng)簽字了，關于試用期的工資待遇只能按約定執(zhí)行。
2、關于社保問題。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。”《江蘇省勞動合同條例》第六條規(guī)定“用人單位應當按照法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同約定，按時、足額支付勞動報酬，繳納社會保險費，提供勞動安全衛(wèi)生保護，保障勞動者休息、休假?！蹦慵热慌c企業(yè)簽訂有勞動合同，與企業(yè)建立了勞動關系，企業(yè)就應當按照法律的規(guī)定有義務為你繳納社會保險。社會保險是國家在勞動者年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下給與其幫助和補償?shù)闹贫?，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費，否則就要承擔法律責任。
3、關于勞動合同。
根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》第十四條規(guī)定“試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。”勞動合同簽訂與否，不影響你與單位的勞動關系存在。根據(jù)你陳述的情況，你的試用期合同就是你的勞動合同，據(jù)此合同你享有勞動者的一切權利。
4、關于工資報酬。
”《江蘇省勞動合同條例》第二十四條“勞動合同對勞動報酬、勞動條件等內容約定不明確的，按照下列規(guī)定確定：(一)實際勞動報酬和勞動條件高于用人單位規(guī)章制度和集體合同規(guī)定標準的，按照實際已經(jīng)履行的內容確定；(二)實際勞動報酬和勞動條件低于用人單位規(guī)章制度或者集體合同規(guī)定標準的，按照其中有利于勞動者的最高標準確定。用人單位規(guī)章制度和集體合同規(guī)定的勞動報酬和勞動條件不得低于法定標準?！钡扔嘘P規(guī)定，你為企業(yè)提供勞動了，你就享有本單位同工種同崗位工資標準的權利。
5、如何主張權利。
根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》第二十五條“應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者已經(jīng)按照用人單位要求履行勞動義務的，用人單位應當按照第二十四條第一款的規(guī)定向勞動者支付勞動報酬，提供相應的待遇，并按照國家和省的規(guī)定繳納社會保險費。勞動者可以隨時終止勞動關系……?！钡谌龡l“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。當事人依照本條例第十六條的規(guī)定約定解除勞動合同的提前通知期的，從其約定。有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：……(五)用人單位拒不為勞動者繳納社會保險費的。”第三十八條“有下列情形之一的，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給勞動者相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金：……(三)勞動者根據(jù)本條例第三十三條第二款第(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定解除勞動合同的；”等有關規(guī)定，企業(yè)應當為你簽訂書面勞動合同而沒有簽訂、單位沒有為你繳納社會保險，你不僅有權利隨時通知企業(yè)解除勞動合同，你還有權利獲得一個月工資的經(jīng)濟補償金。
6、關于應當向哪個部門主張權利。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十七條“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！薄督K省勞動合同條例》第五十五條“勞動者與用人單位因履行勞動合同發(fā)生爭議，可以協(xié)商解決。不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟?！蹦憧梢栽趧趧訝幾h發(fā)生之日起六十日內先向企業(yè)提出申請調解解決，也可以直接向勞動關系所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁解決。
來源：中國人力資源網(wǎng)。
書面簽訂勞動合同篇八
張某于2007年3月進入甲公司工作，雙方未簽訂勞動合同。2007年7月張某在甲公司不知情的情況下，利用業(yè)余時間到乙公司兼職，并與乙公司簽訂了一份一年期限的全日制勞動合同。甲公司得知情況后，要求張某改正，張某未予理睬。甲公司遂于2007年9月通知張某解除勞動合同。張某申請勞動爭議仲裁。
書面簽訂勞動合同篇九
勞動者在找到工作以后都會和用人單位簽訂勞動合同，但是很多用人單位的勞動合同都是格式合同，也就是說勞動者其實根本就很難和用人單位談條件。
1.簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業(yè)是否經(jīng)過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。
2.勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產(chǎn)生法律效力。不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認和保護。
3.合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業(yè)之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。
4.合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。采取書面形式使權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發(fā)生爭議，也有據(jù)可查，便于爭議的解決。
5.合同的具體性勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執(zhí)行過程中產(chǎn)生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。
實踐中，勞動者了解了怎么簽訂勞動合同，可以更好的為自己爭取利益。
書面簽訂勞動合同篇十
聯(lián)系電話：___________戶口所在地：___________。
合同履行地：___________住址：___________。
授權委托人（簽章）：___________聯(lián)系電話：___________。
聯(lián)系電話：___________。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等有關法律法規(guī)及國家和自治區(qū)有關政策規(guī)定，經(jīng)甲乙雙方平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，并共同遵守本合同所列條款，簡易勞動合同。
一、合同期限。
本合同期限年（月），自年月日起至年月日止。
二、工作內容和工作地點。
乙方在工作崗位從事工作。工作地點為：。
三、工作時間和休息休假。
乙方所在工作崗位依法實行下列工時制度。
a．標準工時工作制度；b．綜合計算工時工作制度；c．不定時工作制度。
甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要確需乙方加班加點的，應符合國家法律法規(guī)和自治區(qū)有關政策規(guī)定并按有關規(guī)定依法支付勞動報酬。
四、勞動報酬。
乙方工資標準為元/月，工資發(fā)放日為每月日。或按雙方約定辦法執(zhí)行。
五、社會保險。
甲乙雙方應嚴格按照國家法律法規(guī)和自治區(qū)有關政策規(guī)定，依法參加社會保險，履行繳費義務。乙方個人應當繳納的社會保險費，由甲方依法從乙方的工資中代扣代繳。
六、勞動保護、條件。
甲方應依法執(zhí)行有關勞動保護規(guī)定，積極為乙方創(chuàng)造和改善勞動環(huán)境和勞動條件，切實保證乙方在生產(chǎn)過程中的安全與健康。乙方在勞動過程中必須嚴格遵守甲方的勞動安全衛(wèi)生和操作規(guī)程。
乙方應遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度、勞動紀律和安全操作規(guī)程。
乙方違反《勞動合同法》第三十九條規(guī)定之一的，甲方可依法解除本合同。
當事人單方解除或終止本合同，應符合《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》規(guī)定的條件和程序。
甲乙雙方在本合同到期前經(jīng)協(xié)商同意續(xù)訂合同的，應重新簽訂勞動合同續(xù)簽書。
甲、乙雙方如有違反《勞動合同法》等有關規(guī)定的，應依法承擔相應的法律責任。
十、雙方約定的其他事項。
甲乙雙方本著平等自愿協(xié)商一致的原則，經(jīng)協(xié)商約定如下事項：
十一、勞動爭議處理。
因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人可向甲方勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方有權向當?shù)赜泄茌牂嗟膭趧颖O(jiān)察部門舉報，或自勞動爭議發(fā)生之日起一年內向當?shù)赜泄茌牂嗟膭趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，當事人自收到仲裁裁決書之日起十五日內可依法向當?shù)赜泄茌牂嗟娜嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。
本合同未盡事宜或合同條款與現(xiàn)行人力資源和社會保障法律法規(guī)政策相勃的，按現(xiàn)行法律法規(guī)及政策規(guī)定執(zhí)行。
本合同自甲乙雙方簽字（蓋章）之日起生效，涂改或未經(jīng)書面授權代簽無效。
本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
簽訂日期：年月日簽字日期年月日
書面簽訂勞動合同篇十一
委托人：（具有法人資格用人單位全稱）法定代表人：
地址：
受委托人：（無法人資格部門或分支機構全稱）負責人：職務：地址：
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，我單位委托（無無法人資格部門或分支機構全稱）以本單位的名義與其所招用的勞動者直接簽訂勞動合同，并對其簽訂的勞動合同的履行、變更、解除和終止行使管理職權，對其勞動合同簽訂和管理行為我單位承諾承擔全部法律責任。
本委托有效期自年月日起至年月日止。
委托人：（蓋章）法定代表人：（蓋章）。
書面簽訂勞動合同篇十二
根據(jù)《勞動法》第十六條的規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。同時，根據(jù)《勞動合同法》第十條、第十一條的規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
因此，用人單位與勞動者必須以書面形式簽訂勞動合同。否則，企業(yè)將承擔不利的法律后果。
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同，但是并沒有規(guī)定不簽訂勞動合同，用人單位所應當承擔的法律責任。一些用人單位為了使自己在勞動者維權時處于主動地位，往往不與勞動者簽訂勞動合同，導致勞動者在維權時無法證明雙方約定合同內容，甚至無法證明勞動關系的存在，使維權處于被動地位。而根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，最遲應當在建立勞動關系后1個月內簽訂勞動合同。勞動合同法在規(guī)定建立勞動關系應當簽訂勞動合同的同時，對用人單位不簽訂勞動合同的，規(guī)定了如下的法律責任。
(1)支付雙倍工資。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果用人單位在與勞動者建立勞動關系后，超過1個月仍不與勞動者簽訂書面的勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。部分用人單位的管理者對此沒有用引起重視，認為已經(jīng)與勞動者達成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，也有的管理者認為與員工彼此之間已經(jīng)比較熟悉，為了省事，只與員工有個口頭協(xié)議。用人單位的這種行為是存在風險的，一旦雙方發(fā)生爭議，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，這時用人單位必須按照雙倍的標準支付工資。因此，用人單位為了防范用工風險，避免不必要的增加用工成本，應與勞動者簽訂勞動合同。
(2)視為已簽訂無固定期限合同關系成立。根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，未出現(xiàn)法定解除情形，用人單位無權解除勞動關系。一旦用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，用人單位對勞動者的管理權限即受到限制。另外，建立無固定期限勞動關系后，部分勞動者的工作積極性會受到影響，進而影響用人單位的生產(chǎn)效率，這也變相地增加了用人單位的用工成本。
(3)不將勞動合同交付勞動者將面臨賠償損失之責任。勞動合同作為勞資雙方權利與義務的憑證，應由勞資雙方分別持有，這樣有利于勞資雙方互相監(jiān)督以確保勞動合同嚴格執(zhí)行。因此《勞動合同法》第八十一條規(guī)定，“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>
另外，一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時間后，就將試用者趕走，以達到使用廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關系成立，則勞動關系便建立，則應受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務。如果有關用人單位存在上述情形，且雙方?jīng)]有約定報酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體合同約定的標準支付工資，如果沒有集體合同的，其可以按照同工同酬的標準要求;如果雖有約定的，但約定偏低的(低于相同崗位最低檔工資，或者低于約定工資的80%的.，低于最低工資的)，可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規(guī)定要求用人單位支付工資。如果用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的并可以要求繼續(xù)履行勞動合同。為了防范用工的風險，節(jié)約用工成本，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同。
書面簽訂勞動合同篇十三
乙方：
經(jīng)雙方友好協(xié)商，就乙方以身份（職務）參加甲方經(jīng)營的活動(活動委托方為)，自愿達成如下協(xié)議：
1、固定期限：年月日至年月日止。
2、乙方每日工作時間為：不低于個小時。
3、工作地點：根據(jù)市場需要由公司統(tǒng)一就近安排。。
1、薪資標準：基本工資+日勤考核+產(chǎn)品提成。
2、薪資發(fā)放時間：每月15日至20日，通過中國銀行卡發(fā)放。
1、在合同期內未經(jīng)甲乙雙方協(xié)商，不能單方面違約。如乙方有緊急事情需要請假或不能按時參加甲方的工作安排，可請假或找人代班（a：提前2天通過文字形式報市場督導、區(qū)域業(yè)代抄送部門經(jīng)理；b：乙方可直接找人代班并負責代班人員的培訓工作如不能完成培訓，提前報促銷活動方案負責人負責培訓）。
1、負責業(yè)務培訓及提供培訓資料；
2、負責提供活動產(chǎn)品及活動所需工具。
1、按時按質完成甲方交給的工作任務。
2、嚴格遵守培訓手冊并按有關的工作要求進行工作。
4、必須絕對服從甲方工作安排及調配。
5、離職后5日內將有關工作向甲方移交完畢，并附書面說明，如給甲方造成損失、應予賠償。
1、如發(fā)現(xiàn)乙方不按上述要求工作，甲方有權扣除相應工資（擅自離職的，扣發(fā)雙倍離職時間工資），并要求其賠償給甲方造成的實際損失。
2、如因乙方違反所在商場規(guī)定,并導致商場、乙方須全額承擔該罰款。
3、如乙方遺失或挪用等非法處置促銷物品的，甲方有權向乙方要求給甲方造成的實際損失，包括直接損失和間接損失。
4、活動結束后，乙方交還甲方所有的物品和工具。否則，甲方有權以工資抵扣。工資不足以抵扣的，由乙方另行賠償。
1、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致可以解除本協(xié)議；
2、甲、乙兩方均可以根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定行使合同解除權。
1、雙方在履行本協(xié)議過程中發(fā)生爭議，應當首先協(xié)商解決，協(xié)商不成的，雙方均可向。
甲方所在地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁；
1，乙方同意自動放棄社會保瞼，并承擔在工作時間和上下班時間發(fā)生的各種意外事故。
2，本合同甲方無簽約代表和公章或缺一屬無效合同，解釋權歸甲方所有。
3，本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
簽約代表：身份證號碼：聯(lián)系地址：聯(lián)系地址：
聯(lián)系電話聯(lián)系電話：
簽約日期簽約日期：
書面簽訂勞動合同篇十四
甲方：
經(jīng)營地址：
乙方:。
性別:。
居民身份證號碼:。
在甲方工作起始時間年月日。
家庭住址:。
郵政編碼:。
在臨居住地址：
郵政編碼：
戶口所在地省(市)區(qū)(縣)街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))。
簽訂日期：年月日
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂勞動合同，并承諾共同遵守：
第一條。
合同類型和期限。
甲、乙雙方選擇以下形式確定本合同期限：
(一)固定期限，自__年____月___日起至__年__月_日止，共_個月。
(二)其中試用期,自__年___月___日起至_____年___月___日止，共__個月。
(三)乙方應在年月日前到崗。
注：《勞動合同法》調整了《勞動法》關于勞動合同終止的規(guī)定內容。取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件;即使約定了，該約定也無效。
3、你的勞動合同期限如果不夠3年的話，試用期約定是不能超過3個月的，此公司這點就是違法行為。
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。
(四)考勤記錄;。
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
三、申請勞動仲裁的流程：
(一)提交申請書：當事人申請仲裁，應當提交書面仲裁申請書，并按照被申請人數(shù)提交副本。申請書應當載明下列事項：
2、仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由;。
3、證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所;。
4、申請仲裁的日期。
(二)。
1、仲裁受理：仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起五日內將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的，應當說明理由。
2、開庭審理：仲裁庭應當于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤訴自理，對被申請人可以做缺席裁決。
3、仲裁調解：仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協(xié)議。調解達成協(xié)議的，仲裁庭應當根據(jù)協(xié)議內容制作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力;調解未達成協(xié)議的，仲裁庭應當及時裁決。
4、仲裁裁決：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)批準可以延期并書面通知當事人，延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應當制作仲裁書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。
甲方。
乙方。
書面簽訂勞動合同篇十五
勞動合同，又叫勞動契約，簽訂勞動合同的作用。是指企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關、社會團體同勞動者之間建立勞動關系，明確雙方權利和義務。勞動合同是確定勞動關系的法律憑證，勞動合同一經(jīng)簽訂，即形成了規(guī)范雙方當事人勞動權利和義務的依據(jù)?！秳趧臃ā芬?guī)定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。
以勞動合同作為確立勞動關系的基本形式，有利于改變過去勞動制度存在的弊端，對勞動者來說，有利于保障其合法權益，主要體現(xiàn)在：
(1)有利于勞動者選擇職業(yè)，有了擇業(yè)的主動權;
(2)有利于勞動者增強競爭意識，促進努力學習文化科學知識，全面提高素質;
1. 簽訂三年期勞動合同的建立養(yǎng)老保險帳戶和失業(yè)金繳納制度，享受崗位津帖，洗理費，取暖費，病假，婚喪假，探親假，計生假。
2. 簽訂三年勞動合同的，除享受【社會保險和福利待遇】款待遇外，享受15%工資性補貼。
1. 簽訂三年期勞動合同的建立養(yǎng)老保險帳戶和失業(yè)金繳納制度，享受崗位津帖，洗理費，取暖費，病假，婚喪假，探親假，計生假。
2. 簽訂三年勞動合同的，除享受【社會保險和福利待遇】款待遇外，享受15%工資性補貼。
書面簽訂勞動合同篇十六
2. 無法約定勞動者的試用期。用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。
3. 難以穩(wěn)定員工和技術人員。如果用人單位不簽勞動合同，職工可以說走就走，無需提前一個月打離職報告，法律不追究其責任。技術人員也同樣。如果用人單位與技術人員不簽訂勞動合同，不僅可以說走就走，無許承擔培訓費用。
4. 難以保護商業(yè)秘密。每個企業(yè)或多或少有商業(yè)秘密，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難保護企業(yè)的商業(yè)秘密。
5. 難以進行競業(yè)限制。企業(yè)要對勞動者進行競業(yè)限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業(yè)限制，采用其他辦法很難收效。
6. 被迫簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定(“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！比绻萌藛挝槐黄扰c勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。
7. 在動爭議處理中企業(yè)十分被動。不簽勞動合同，責任主要在是企業(yè)。一旦產(chǎn)生勞資爭議，企業(yè)拿不出重要依據(jù)——勞動合同，違法在先，按照法律規(guī)定，必須承擔諸多不利后果。
通過上面的介紹，大家都應該知道企業(yè)承擔的社會責任更重，也就意味著不簽勞動合同企業(yè)所承擔的法律責任比勞動者更多。因此，作為企業(yè)，必須牢固樹立起一個觀念：“用人就必須及時簽訂勞動合同”，不然帶給企業(yè)的就是更重的責任。
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