制定一個好的方案需要充分的思考和分析，不能草率行事。方案的制定需要綜合考慮各種可能的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，并制定相應(yīng)的應(yīng)對措施。范文中的方案設(shè)計思路和實施方法或許能夠為你的項目提供一些啟示。
企業(yè)績效管理制度方案篇一
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾；傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。
每月財務(wù)月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行地點在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。
各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報，匯報人應(yīng)提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。
會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。
匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。
匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；臨時任務(wù)或短板要求或其他專項工作的詳細資料；上述資料的powerpoint演示文檔。
按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會部、總經(jīng)辦。
各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間，下同)。
與會人員可進行質(zhì)詢，匯報人(或相關(guān)責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。
會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負責人。
對較大、較復(fù)雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。
績效會結(jié)束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果，并排序。
均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務(wù)為主要匯報內(nèi)容，績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細說明進行預(yù)算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。
《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。
人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。
各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)(董事會授權(quán)范圍內(nèi))屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋；在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標時，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補救措施。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負擔其失職責任。
企業(yè)績效管理制度方案篇二
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績效管理。通過科學(xué)合理的績效管理機制，對員工進行管理，約束激勵他們提高個人的工作成績，從而帶動整個企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀出發(fā)，分析探討了如何對績效管理制度進行創(chuàng)新。
我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應(yīng)當前市場經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績效管理制度進行創(chuàng)新，才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。
1、對績效管理制度認識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結(jié)果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。2、績效管理制度設(shè)置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設(shè)置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？冃Ч芾碇贫葢?yīng)根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應(yīng)。3、績效管理考核結(jié)果運用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應(yīng)用方式顯然不夠科學(xué)?？己私Y(jié)果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應(yīng)該將考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結(jié)果。簡單的只將考核結(jié)果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。
1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關(guān)注與員工最終的績效，將最終結(jié)果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點應(yīng)轉(zhuǎn)移到人員發(fā)展這方面來，關(guān)注員工個人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應(yīng)的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理者的角色，讓他們作為員工實現(xiàn)績效評估目標的評價者和指導(dǎo)者，由他們指導(dǎo)、引導(dǎo)員工完成績效評估目標。3、績效管理評估標準的創(chuàng)新。工作的績效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績效考核能否達到預(yù)期效果的關(guān)鍵?？冃гu估標準應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績效考核才有實際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標準應(yīng)符合員工工作的實際情況，企業(yè)有很多部門，每個部門應(yīng)有自己的績效考核標準，不能統(tǒng)一設(shè)定。根據(jù)員工工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應(yīng)有單一的標準、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個考核項目有不同的標準、原則，會降低評估的效果。4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結(jié)合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發(fā)展。5、對評估效果應(yīng)用的創(chuàng)新。評估結(jié)果不應(yīng)只單純的與員工的績效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結(jié)果應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動、人力資源培訓(xùn)等多方面內(nèi)容相連。將評估結(jié)果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動的一項依據(jù)，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我。總而言之，中小企業(yè)的績效管理制度關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，不斷總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新績效管理制度，以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。
[1]王奇.績效管理系統(tǒng)提升我國中小企業(yè)競爭力研究.《中國市場》.20xx。
企業(yè)績效管理制度方案篇三
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;。
協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;。
傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。
企業(yè)績效管理制度方案篇四
績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標。
總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。
因此，hr經(jīng)理必須認真研究績效管理，努力推動績效管理在企業(yè)中實施，有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。
在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方：
1.系統(tǒng)性：
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時，往往斷章取義地認為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是做了績效管理了。
這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。
2.目標性。
目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績效管理的目標明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結(jié)一致，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。
3.強調(diào)溝通。
溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。
許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
通常，績效管理由如下五個部分組成：
2.持續(xù)不斷的溝通。
3.收集信息、做文檔記錄。
4.年終績效評估。
5.績效的診斷和提高。
績效計劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù)：
1.員工的主要工作任務(wù)是什么；
2.如何衡量員工的工作(標準)。
3.每項工作的時間期限。
4.員工的權(quán)限。
5.員工需要的支持幫助。
6.經(jīng)理如何幫助員工實現(xiàn)目標。
7.其他相關(guān)的問題：技能、知識、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等；
以上是制定績效管理目標的過程，最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標。
通常，一份有效的績效目標必須具備以下幾個條件：
1.服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標；
2.基于員工的職務(wù)說明書而做；
3.目標具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用；
4.目標符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)，aligned(相關(guān)的)，realistic(現(xiàn)實的)，timed(有截止期限的)。
(二)持續(xù)不斷的溝通。
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般，溝通應(yīng)符合以下幾個原則：
1.溝通應(yīng)該真誠。
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預(yù)防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應(yīng)該及時。
績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現(xiàn)時或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時得解決掉，所以及時性是溝通的又一個重要的原則。
3.溝通應(yīng)該具體。
溝通應(yīng)該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會，關(guān)注于具體問題的探討和解決。
4.溝通應(yīng)該定期。
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續(xù)性。
5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。
溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績效水平。
(三)信息的收集、作文檔記錄。
績效目標最終要通過績效評估進行衡量，因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時候，請員工簽字認可，避免在年終考評的時候出現(xiàn)意見分歧。
做文檔的一個最大的好處是使績效評估時不出現(xiàn)以外，使評估的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。
(四)績效評估。
績效評估一般在年底舉行。員工績效目標完成的怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評估可以一目了然。
績效評估也是一個總結(jié)提高的過程，總結(jié)過去的結(jié)果，分析問題的原因，制定相應(yīng)的對策，便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。
同時，績效評估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動的重要依據(jù)。
(五)績效的診斷和提高。
沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結(jié)束后，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)進行診斷，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。
(一)、將績效評價等同于績效管理。
這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認為就是績效評價，認為做了績效評價就是績效管理。
這是非常嚴重的錯誤認識，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。
如果簡單地認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實，績效評價計劃只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，遠非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評價上面，必然要偏離實施績效管理的初衷，依然解決不了職責不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
只注重績效評價的管理者認為績效評價的形式特別重要，總想設(shè)計出既省力又有效的績效評價表格，希望能夠找到萬能的評價表，以實現(xiàn)績效管理。所以，他們在尋找績效評價工作和方法上花費了大量的時間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評價形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績效管理沒有真正得到實施，實際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認識。
我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來，或者始終沒有真正地花時間去研究績效管理的原理，而想當然地認為績效管理就是我們以前的工作考評，認為只要方法改進就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實施績效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯誤。
企業(yè)普遍的一個認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實施績效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責任，這也是我們的績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。
沒錯，人力資源部對績效管理的有效實施負有責任，但絕不是完全的責任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的完全實施最高管理層都不能撒手，因為還有績效管理系統(tǒng)的完善更新進步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。
(三)、過于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個共同特點，凡事總是想找到一個完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績效管理方案改了又改，績效表格設(shè)計了一個又一個，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費力費神。
這種認識造成了人力資源部的大量工作浪費，無形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒有成果，得不到認可，這是誰也愿看到的。
其實，做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，經(jīng)理和員工共同就績效進行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點，其他的任何形式都不是問題。
所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績效，并能制定績效計劃持續(xù)進行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
這種認識也是與觀念有關(guān)，沒有跳出以前績效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認為只要管理者知道績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個重要原因。
無論什么東西，理解了才會，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。
直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。
所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓(xùn)，這個工作萬萬不可省略。
理論的理解固然重要，但績效管理的實踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結(jié)合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶嵤┝鞒獭?/p>
通常，績效管理的實踐流程主要包括以下幾個方面：
(一)取得高層管理者的支持。
績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施，僅憑hr部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達下去，使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實處，收到效果。
(二)制定完善的實施計劃。
在取得高層管理者的認同和支持之后，hr部門認真制定企業(yè)的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施流程，角色分配，管理責任等。
(三)廣泛的宣傳。
任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認識，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎(chǔ)，實施起來的阻力會小一些。
(四)培訓(xùn)直線經(jīng)理。
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實施，因此對管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。
(五)做職務(wù)分析。
在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。
因為績效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對每個員工的工作進行認真細致的分析。
這項工作需要花費大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時間做好做細。
績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實際情況具體對待。
企業(yè)績效管理制度方案篇五
驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完成情況。
本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標準化績效評定管理工作。
3.2安全生產(chǎn)主管部門：是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期，經(jīng)過一段時間企業(yè)安全標準化管理系統(tǒng)的運行后，即可組織進行評定。在通過標準化評定后，每年實施落實至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責：負責編制安全生產(chǎn)標準化績效評定方案和報告；監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標準化自評工作；督促各相關(guān)部門制定糾正和預(yù)防措施計劃，并跟蹤實施情況；負責安全生產(chǎn)標準化績效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔；根據(jù)評定結(jié)果和安全預(yù)警信息提出持續(xù)改進意見和工作規(guī)劃。
3.3各職能主管部門和生產(chǎn)單位：對分管專業(yè)進行績效評定，形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標準化績效評定分級報告，上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責，搜集相關(guān)信息和證據(jù)，分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現(xiàn)的問題，要認真組織有關(guān)人員進行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進的環(huán)節(jié)對癥下藥；根據(jù)績效評定報告實施整改與改進。
4.1標準化績效評定頻次和周期。
每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定，相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。
各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應(yīng)從以下角度加以關(guān)注：
1適宜性：所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況，包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點；所制訂的安全生產(chǎn)工作目標、指標及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容；有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。
2充分性：各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行；與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財、物等是否充分；對相關(guān)方的安全管理是否有效。
3有效性：能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標、指標；是否以隱患排查治理為基礎(chǔ)，對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制；對重大危險源能否實施有效的控制；通過制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標準的要求；通過安全標準化相關(guān)制度、措施的實施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機制；企業(yè)員工通過安全標準化工作的推進與建立，是否提高了安全意識，并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)定等。
績效評定輸入。
1安全管理部門負責收集日常評定考核的結(jié)果，糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象，安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象，是否“以罰代管”，各級安全管理人員的職責是否合理，安全監(jiān)督管理的梯級是否健全，安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點。
2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預(yù)防措施實施的跟蹤情況。
4辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的'信息，基層一線操作工人，是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場處置方案，是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。
5財務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。
6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護、檢維修的主管部門，在組織對設(shè)備進行檢維修作業(yè)時，是否全過程關(guān)注了針對性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實，到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進行了嚴格細致的管理。
7各生產(chǎn)單位：危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內(nèi)容是否針對本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問題，等等，都必須在評定中加以關(guān)注和分析。
8各部門收集相關(guān)標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
5.1評定計劃。
5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃，經(jīng)批準后以文件形式發(fā)布實施。
5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實施方案。
5.1.3評定實施方案包含以下內(nèi)容：
1）評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法；
2）評定的主要項目；
3）評定組構(gòu)成及分工；
4）特殊情況說明。
5.2評定方法。
安全生產(chǎn)標準化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法，通過系統(tǒng)的評估與分析，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》進行打分，最后得出可量化的績效指標。
5.3評定組織及周期。
5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標準化績效評定工作，當發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。
5.3.2安全管理部門根據(jù)被評審單位及評審內(nèi)容，提出評定組的人員構(gòu)成情況，報安全生產(chǎn)委員會審議通過。
5.3.3評定組根據(jù)評定內(nèi)容準備相關(guān)的文件和標準，并根據(jù)評分細則進行評定。
5.4評定過程。
5.4.1首次會議。
每次評定首次會議標志著評定工作的開始，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門參加。會議應(yīng)明確下列問題：
1）介紹評定組與受評定部門的有關(guān)情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；
2）明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時間和方式；
3）澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容；
4）其它有關(guān)的必要事項。
5.現(xiàn)場評定。
5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》的客觀證據(jù)的過程。
5..2評定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》所列的內(nèi)容進行﹐評定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評定的順序。
5..3評定人員應(yīng)通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。
5..4對于面談獲得的信息，應(yīng)通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。
5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中，當發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標準的情況時，必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認，并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進行打分。
5.末次會議。
末次會議主要是評定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評定的單位報告評定結(jié)果，提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。
5.5整改措施計劃。
5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結(jié)束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題，送達至責任單位，責任單位確認、簽收，并立即制定糾正措施計劃。
5.5.2責任單位整改措施計劃的實施要從嚴從快，如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。
5.5.3當措施計劃不能按期完工時，責任單位要書面提交申請，報送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門，尋求解決方法，保證整改進度。
5.6評定報告。
5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)評定結(jié)果編寫《公司年度績效評定報告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會審議批準后以文件形式下發(fā)，或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進行通報。
5.6.2評定報告的內(nèi)容：
1).評定目的和范圍；
2).評定所依據(jù)的文件；
3).評定組成員及責任單位相關(guān)人員；
4).評定的日程安排；
5).評定概述；
6).不符合項；
7).整改建議和計劃；
8).評定結(jié)論。
5.7安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果要明確下列事項：
（一）系統(tǒng)運行效果；
（二）系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷，所采取的改進措施；
（三）統(tǒng)計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果；
（四）系統(tǒng)中各項資源的使用效果；
（五）績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準確性；
（六）與相關(guān)方的關(guān)系。
5.8糾正措施實施與驗證。
5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析，制定實施方案，明確責任人。
5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預(yù)防糾正措施。
5.3糾正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負責對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查，驗證措施的有效性。
5.5對于糾正效果達不到要求的，要重新制定糾正預(yù)防措施，經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。
5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的，要規(guī)定實施期限，不能按期整改的，給予績效考核。
5.9管理要求。
覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次：
（一）公司發(fā)生死亡事故；
（二）發(fā)生嚴重問題，相關(guān)方有嚴重抱怨；
（四）安全標準化升級。
5.10評定記錄與歸檔。
公司各單位（部門）要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存，建立臺賬。
記錄包括：
（一）評定實施計劃；
（二）評定檢查表及其記錄內(nèi)容；
（三）首次、末次會議紀要；
（四）整改措施計劃；
（五）評定報告。
5.11績效考核。
將安全生產(chǎn)標準化實施情況的評定結(jié)果，納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評，實行一票否決制。
6.1根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果，公司及各單位（部門）主要負責人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，納入下一周期的安全工作實施計劃中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位（部門），組織全體員工進行培訓(xùn)教育。
6.2根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果，公司及各單位（部門）組織制定完善安全生產(chǎn)標準化的工作計劃和措施，實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進（pdca）循環(huán)，不斷提高安全績效。
企業(yè)績效管理制度方案篇六
為了確保公司整體安全目標的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進行管理考核，不參與排名。
3、基本目標：
3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。
3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。
4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時進行溝通。
4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
5、組織機構(gòu)：
安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：
6、安全考核評估時間和頻率：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。
7、評分標準：
車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。
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企業(yè)績效管理制度方案篇七
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍。
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級(含)以下員工。
3.工資模式。
3.1薪酬構(gòu)成。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利。
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等。
4.薪酬層級及薪點。
4.1根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值。
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》。
5.年度績效獎金。
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的(含兩個月)，累計請病假四個月(含四個月)以上的，不計發(fā)年終獎勵。
6.實習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整。
7.1轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后的第二個月體現(xiàn)。
7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動調(diào)薪是指因員工具體擔當?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。
7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進行薪酬調(diào)整。
7.3.2中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調(diào)整工資)。
7.3.3中層管理人員的異動調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。
7.5特別調(diào)整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調(diào)薪的基本條件為：
7.5.1本集團公司內(nèi)(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績，可使公司長遠受益時。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時，距年度例行的薪酬調(diào)整時間還相差二個月以上。
7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
7.7危機調(diào)薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時，可啟動危機降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準。
7.8職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬。
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系，最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。
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企業(yè)績效管理制度方案篇八
1、目標制定程序規(guī)范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習(xí)慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3、兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。
1、通過靜態(tài)的職責分解和動態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。
2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預(yù)期目標的實現(xiàn)。
3、在“能量化的量化，不能量化的`細化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
1、根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2、考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3、全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。
1、與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2、采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。
3、人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
1、績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2、單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3、注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標準。
2、領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動。
3、注重溝通和激勵。
1、追求客觀的評價。
2、注重有效的績效反饋和溝通。
2、關(guān)注績效改善。
1、以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2、對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
1、盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。
2、在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3、結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標。
1、對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。
2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。
3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
企業(yè)績效管理制度方案篇九
為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍。
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資。
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資。
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資。
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資。
原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資。
(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資。
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補(津)貼。
4.1全勤獎。
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼。
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼。
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼。
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼。
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼。
4.7公假補貼。
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定。
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進廠試用的情形除外。
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企業(yè)績效管理制度方案篇十
1.目標制定程序規(guī)范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習(xí)慣。
管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3.兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。
1.通過靜態(tài)的職責分解和動態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。
2.對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預(yù)期目標的實現(xiàn)。
3.在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
1.根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2.考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3.全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。
1.與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2.單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3.注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標準。
2.領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動。
3.注重溝通和激勵。
1.追求客觀的評價。
2.注重有效的績效反饋和溝通。
2.關(guān)注績效改善。
1.以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2.對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
1.盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。
2.在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3.結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標。
1.對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。
3.鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
企業(yè)績效管理制度方案篇十一
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導(dǎo)溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。
第二條強化員工以責任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。（本站www。）包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定'個人績效承諾'（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全'雙向溝通'制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結(jié)果為'不合格'者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結(jié)果的被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄'表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比。
第二十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
企業(yè)績效管理制度方案篇十二
我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應(yīng)當前市場經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績效管理制度進行創(chuàng)新，才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。
1、對績效管理制度認識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結(jié)果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。
2、績效管理制度設(shè)置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設(shè)置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？冃Ч芾碇贫葢?yīng)根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應(yīng)。
3、績效管理考核結(jié)果運用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應(yīng)用方式顯然不夠科學(xué)?？己私Y(jié)果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應(yīng)該將考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結(jié)果。簡單的只將考核結(jié)果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。
1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關(guān)注與員工最終的績效，將最終結(jié)果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點應(yīng)轉(zhuǎn)移到人員發(fā)展這方面來，關(guān)注員工個人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。
2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應(yīng)的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理者的角色，讓他們作為員工實現(xiàn)績效評估目標的.評價者和指導(dǎo)者，由他們指導(dǎo)、引導(dǎo)員工完成績效評估目標。
3、績效管理評估標準的創(chuàng)新。工作的績效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績效考核能否達到預(yù)期效果的關(guān)鍵?？冃гu估標準應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績效考核才有實際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標準應(yīng)符合員工工作的實際情況，企業(yè)有很多部門，每個部門應(yīng)有自己的績效考核標準，不能統(tǒng)一設(shè)定。根據(jù)員工工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應(yīng)有單一的標準、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個考核項目有不同的標準、原則，會降低評估的效果。
4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結(jié)合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發(fā)展。
5、對評估效果應(yīng)用的創(chuàng)新。評估結(jié)果不應(yīng)只單純的與員工的績效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結(jié)果應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動、人力資源培訓(xùn)等多方面內(nèi)容相連。將評估結(jié)果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動的一項依據(jù)，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我。
總而言之，中小企業(yè)的績效管理制度關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，不斷總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新績效管理制度，以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。
企業(yè)績效管理制度方案篇十三
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__%的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止;接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表(票據(jù))質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
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企業(yè)績效管理制度方案篇十四
1.該員工工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。
2.該員工積極向上，配合度好，平時工作表現(xiàn)很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心態(tài)做好自己的工作。
3.xxx今年工作成績進步大，工作認真，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)。
4.此同事在工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業(yè)務(wù)水平也在學(xué)習(xí)中不斷提高，關(guān)心同事，非常值得大家學(xué)習(xí)，新晉社會如此努力難能可貴。
5.xxx工作成績進步大，悟性較強，能很快適應(yīng)新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
6.該員工作為經(jīng)理特別助理，工作態(tài)度認真負責，能認真完成經(jīng)理交代的各項任務(wù)，并能應(yīng)對各種突發(fā)狀況，其工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認可值得各位同事學(xué)習(xí)。
7.該員工工作努力，成果顯著，按時完成工作任務(wù)，跟同事相處融洽，且上班的紀律很好，值得各位同事學(xué)習(xí)。
8.該員工工作努力、認真，成果顯著，工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務(wù)，深受領(lǐng)導(dǎo)好評!
9.該員工積極向上，配合度好，平時工作表現(xiàn)很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心態(tài)做好自己的工作。
10.該員工積極向上，平時工作表現(xiàn)很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心態(tài)做好自己的工作，與同事和睦相處。
11.xxx能夠著眼長遠，以戰(zhàn)略思維和發(fā)展眼光分析客觀事物、科學(xué)判斷形勢，把握時代要求，總攬發(fā)展全局。積極擴大經(jīng)濟總量，努力提升發(fā)展質(zhì)量水平;既抓好當前發(fā)展，又加強環(huán)境保護，注重資源節(jié)約;能夠堅持以經(jīng)濟建設(shè)為中心，努力加快經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展，真正把各方面的積極性和創(chuàng)造性凝聚到推動集約發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展、和-諧發(fā)展上來。
12.xxx能夠腳踏實地，潛心做事。能夠把發(fā)展的激-情與務(wù)實的態(tài)度結(jié)合起來，做到開拓進取而不因循守舊，扎實工作而不圖虛名，立足實際，從點滴做起，積跬步至千里，積小勝為大勝。
13.xxx能夠堅持以創(chuàng)新的觀念和科學(xué)的戰(zhàn)略推動發(fā)展。通過解放思想，更新觀念，注重戰(zhàn)略思維，堅持正確的發(fā)展定位和取向，以科學(xué)的發(fā)展思路、創(chuàng)造性的工作方針、扎實的工作舉措、攻堅破難的工作方法，推動各項工作取得突破性進展。
14.xxx能夠以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)濟社會發(fā)展全局，積極著眼促進經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，不斷增強本鄉(xiāng)的綜合競爭力。能夠把提升軟實力作為重要戰(zhàn)略任務(wù)來抓，通過解放思想、創(chuàng)新觀念，科學(xué)決策、提高效率，大力培育創(chuàng)業(yè)文化，激發(fā)人才活力。
15.xxx能夠勇于開拓，大膽干事。能夠迎難而上，以攻堅破難的勇氣和魄力，把工作的著力點放到研究解決改革發(fā)展穩(wěn)定中的重大問題上，放到研究解決群眾生產(chǎn)生活中的緊迫問題上，有效破解改革發(fā)展中面臨的難題。
企業(yè)績效管理制度方案篇十五
(二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;。
(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關(guān)機、停機、無人接聽)，無法聯(lián)系者。
(四)設(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;。
(五)設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者;。
(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;。
(七)相關(guān)責任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進度。
2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的;。
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者;。
4、忘記客戶或公司交待的工作;。
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的)。
7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;。
2、離崗后留有重大安全隱患的;。
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者;。
5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;。
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者;。
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者;。
3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;。
4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;。
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;。
1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;。
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;。
3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。
5、曠工按日工資的兩倍罰款;。
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;。
(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。
(3)一年內(nèi)累計曠工達到8天;。
企業(yè)績效管理制度方案篇十六
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
（二）、督促并指導(dǎo)子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度；
（三）、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況；
（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；
（六）、核算并發(fā)放集團公司員工工資；
（七）、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預(yù)算；
（二）、督促并指導(dǎo)本公司各部門實施薪酬管理制度；
（三）、核算并發(fā)放員工工資；
（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構(gòu)成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構(gòu)成：
二、基準提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。
第九條：獎金
公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義
本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。
1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。
2.績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
4.考核的`結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。
5、本制度適用于公司全體員工。
考核原則
3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；
4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。
考核的內(nèi)容和分值
a月度考核
1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核
1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：
1.1.1.重要任務(wù)
本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。考核的項目不超過3個。（見員工考核a表）
重要任務(wù)的考核評分原則為:
a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：
供部門主管分配的總分=86×n（n為該部門一般員工總數(shù)）
b、考評分的分配原則：
員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。
1.1.2.工作計劃完成情況
每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況。
每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核b表）
1.1.3.對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表c）。
1.1.4.以上考核事項評分的原則為:
2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核
2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容
2.1.1當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點
當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標準見附件2）
《工作任務(wù)立項管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。
2.1.2月度工作計劃完成情況
月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。
2.1.3以上考核事項評分的原則為:
a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：
供考核者分配的總分=86×n（n為被考核管理人員總數(shù)）
b、考評分的分配原則：
被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。
2.2.分值計算
原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60%，季度相關(guān)工作重點占滿分的40%（見管理人員考核a表、b表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：
月度計劃完成情況考核分×60%+當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點×40%
企業(yè)績效管理制度方案篇十七
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月。考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等。考核成績?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
1.3見習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核?？己藭r間為正式下文起6個月。考核結(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習(xí)期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條條例細則。
1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。
2.保密范圍和密級劃分。
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;。
(4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;。
(5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;。
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準復(fù)印。
4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時采取補救措施。
企業(yè)績效管理制度方案篇十八
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導(dǎo)溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。
第二條強化員工以責任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定"個人績效承諾"(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比。
第二十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規(guī)定自2019年五月一日起執(zhí)行。
企業(yè)績效管理制度方案篇十九
1.于啟紅：低調(diào)做人、踏實肯干、任勞任怨。作為班組長，你在平日的言語中沒有太多華麗的詞藻，卻用最樸實的行動證明了態(tài)度決定一切!十幾年如一日的默默奉獻，在鉆床崗位上做出了令車間領(lǐng)導(dǎo)滿意的成績。
2.段靈:誰說女子不如男?正值青春歲月的你，身上未見年少的輕狂，多了份成熟與穩(wěn)重。極少請假、刻苦鉆研、用心帶徒成了你的代名詞，你充分展示了女子不輸男的女性魅力。
3.柯桂紅：你不因自己的親屬身份而工作懈怠，卻以兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度，富有親和力的處事作風(fēng)，善氣迎人的待人面貌感染著身邊的每一個人。
4.李美華：生活中的你，歌聲婉轉(zhuǎn)動聽;工作中的你，帶領(lǐng)小組員工牽頭完成新產(chǎn)品、新任務(wù)。工作給你的是磨難，你卻還工作一份笑臉。
5.朱玉明：春華秋實，默默奉獻。長期工作于駐外辦事處，心系公司。將主機廠對鎖具的需求當做自己分內(nèi)之事。風(fēng)雨多經(jīng)志彌堅，你的努力使得公司效率得到很大提高。
6.張達信：你是聯(lián)絡(luò)公司與主機廠的“樞紐”;你是協(xié)調(diào)生產(chǎn)工作的能手，你是共產(chǎn)黨員敬業(yè)奉獻、吃苦耐勞的典范。
7.劉偉：自古英雄出少年。二十出頭的你，憑借認真學(xué)習(xí)、精益求精的執(zhí)著追求開辟了輕鋼橋架焊接流水線的新天地。以你的工作績效，展現(xiàn)了當今實用型人才的風(fēng)采。
8.劉寶：工作認真負責，細心，任勞任怨，具有較強的學(xué)習(xí)能力，接受新事物快，理解能力強，能較好完成各種工作任務(wù)。熟悉整個業(yè)務(wù)操作環(huán)節(jié)，風(fēng)險防控意識較強，貸后管理工作有條不紊，為擔保業(yè)務(wù)健康發(fā)展做出了積極貢獻。工作認真、細致，有責任心，尤其是在公司房產(chǎn)開發(fā)工作中不怕苦、不怕累，表現(xiàn)突出，得到了大家的一致好評。
9.鄧興平(廣西)工作認真負責，細心，計劃性較強，任勞任怨，具有較強的學(xué)習(xí)能力，接受新事物快，理解能力強，能較好完成各種工作任務(wù)。
10.彭蓓(昆明)極具親和力，招生能力突出。
11.張雨薇(西安)努力、勤奮、認真、積極。
12.王津?qū)?金華)招生宣傳思路開闊、途經(jīng)廣。在一年的工作中逐漸找到適合本地區(qū)的宣傳方式，有力促進了招生工作。
13.梅黎(南昌)接受咨詢親和力強、信任感強、說服力強，大大提高了咨詢報名率。
14.楊文正(臺州)注重細節(jié)、真誠親和、信任感強，咨詢成功率顯著提高。
15.樓雪松(臨安)工作認真、細致，有責任心，帶領(lǐng)團隊取得了較好的招生業(yè)績。
企業(yè)績效管理制度方案篇二十
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。
第二條考核的原則。
1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標考核，考核崗位主要的工作(kpi—關(guān)鍵業(yè)績指標)，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條適用范圍。
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章考核體制。
第四條公司員工考核。
員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容進行考核，員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內(nèi)容。
一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行完成業(yè)績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。
月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
資)。
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
三個方面;公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內(nèi)容。
對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標、內(nèi)部運營指標等完成情況。其考核內(nèi)容見《度經(jīng)濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內(nèi)容。
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其。
公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考。
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標考核及能力復(fù)評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業(yè)績指標考核及能。
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考核及能力考核復(fù)評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法。
1、評分原則。
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法。
1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數(shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分數(shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實際情況進行權(quán)衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責。
由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責包括以下內(nèi)容。
(1)負責制定高管人員的考核細則。
(2)負責中層管理人員業(yè)績評價。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責。
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責。
(2)就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。
(3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
(5)組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并形成績效考核評估報告。
(6)建立員工考核檔案。
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企業(yè)績效管理制度方案篇二十一
為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范和專業(yè)技術(shù)等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓(xùn)實施與管理的依據(jù)。
凡本公司所有員工的各項培訓(xùn)計劃、實施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
一、培訓(xùn)管理相關(guān)制度一般要求。
1.全公司培訓(xùn)規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓(xùn)費用的預(yù)算、審查與匯總呈報，以及培訓(xùn)記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓(xùn)事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關(guān)部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務(wù)。
2.全公司的培訓(xùn)實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權(quán)責單位，并對全公司的培訓(xùn)執(zhí)行情況負督導(dǎo)呈報的責任。各部門應(yīng)給予必要的協(xié)助。
二、培訓(xùn)體系。
1)培訓(xùn)對象：所有公司員工。
2)培訓(xùn)目的：協(xié)助公司人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。
3)培訓(xùn)形式：公司集中培訓(xùn)。
4)培訓(xùn)內(nèi)容：涉及公司簡介(包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等)、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場分析、相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范等。上崗前必須進行崗位工種操作規(guī)程的教育學(xué)習(xí)。
三、培訓(xùn)計劃的擬訂。
結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由培訓(xùn)部門依據(jù)對內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關(guān)培訓(xùn)的政策、財務(wù)預(yù)算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓(xùn)計劃，并呈報審核。
四、培訓(xùn)實施。
1)員工一般在入職后進行集中培訓(xùn)，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓(xùn)時間延長。
2)培訓(xùn)由行政部按培訓(xùn)計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。
3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓(xùn)。
4)生產(chǎn)操作人員在行政部培訓(xùn)完畢后，由生產(chǎn)部門安排培訓(xùn)。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，以及提升工作績效應(yīng)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括知識的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練，使之能達到獨立上崗的要求。
5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓(xùn)效果，成績合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進行補修或重試。
五、出勤制度。
1、所有培訓(xùn)一經(jīng)報名確認，受訓(xùn)人員須提前做好安排，除特殊原因外，應(yīng)準時參加。
2、凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓(xùn)課(包括外部講師的內(nèi)部集訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)講座及各種內(nèi)部研討會、交流會等)，參加人員必須嚴格遵守培訓(xùn)規(guī)范;課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓(xùn)表》;考勤狀況將作為培訓(xùn)考核的一個參考因素。
六、建立全員培訓(xùn)檔案，并定期呈報。
七、培訓(xùn)的考核、評價及獎懲。
1、原則上各部門組織的培訓(xùn)都應(yīng)有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。
2、員工每年至少參加10學(xué)時的培訓(xùn)，此培訓(xùn)包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓(xùn)。
3、若員工年度培訓(xùn)滿10學(xué)時，則年終發(fā)雙薪;反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個月工資.
4、行政部組織的培訓(xùn)由行政部負責考核;各部門自行組織的培訓(xùn)，由各部門自己組織考核，行政部負責檢查并備案。
5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓(xùn)可定量或定性考核，各部門組織的培訓(xùn)要求定量考核為主。
6、對無故不參加培訓(xùn)，公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰。
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企業(yè)績效管理制度方案篇二十二
一、考核原則。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1、業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標。公司將會每季度確定調(diào)整一次。
2、行為考核標準：
a、執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn);。
b、履行本部門工作的行為表現(xiàn);。
c、完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn);。
d、遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn);。
e、其它。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核方法。
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第二個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資，其他部門為15%的月工資，其中：
員工。
工資掛鉤管理層市場部北京辦事處其他部門業(yè)績考核額度20%15%15%7.5%行為考核額度05%5%7.5%4、員工考核掛鉤收入的計算方法：
不同部門的業(yè)績考核額度：a;不同部門的行為考核額度：b;。
當月員工行為考核的分數(shù)：y;。
當月員工考核掛鉤收入的`實際所得：z。
z=a__(x/c)+b__y。
5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：市場部、北京辦事處為當月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當月工資的85%~120%。
6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
四、考核程序。
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)行政部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經(jīng)理會同業(yè)務(wù)副總經(jīng)理進行，部門正副經(jīng)理的行為考核由管理層進行。
五、考核結(jié)果。
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務(wù)行政部提出。
企業(yè)績效管理制度方案篇二十三
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內(nèi)到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度。
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實際天數(shù)扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準權(quán)限。
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
五、外出。
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關(guān)負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關(guān)負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。
六、出差。
1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會辦公室以便聯(lián)絡(luò)?！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。
七、班制度自公司發(fā)布之日起執(zhí)行。
八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。
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