報告的結(jié)論部分應(yīng)當(dāng)對所述問題進行總結(jié)和回答，并提出必要的建議和意見。提前進行報告的草稿和初步修改，以確保報告內(nèi)容的邏輯性和連貫性。以下是一些經(jīng)典的報告例子，希望它們能夠激發(fā)大家對報告寫作的興趣和創(chuàng)造力。
店鋪人員分析報告篇一
(一)適用范圍。
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
(三)數(shù)據(jù)來源及計算方法。
1、分析數(shù)據(jù)來源。
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法。
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進行分析。
(一)年度離職率(總體離職率)。
20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發(fā)項目啟動，20xx年新進人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份離職率。
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過1、2月份離職人數(shù)的總和。
第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的'大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
(三)各崗位序列離職率。
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的(年度)。
從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢姡緲I(yè)務(wù)類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
(四)各職務(wù)等級的離職率。
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責(zé)人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢姡霈F(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責(zé)人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
(二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
(三)公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
(四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四、建議。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等)并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部門)負責(zé)人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強調(diào)以下幾點職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
(三)加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄)，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責(zé)人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論。
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。
店鋪人員分析報告篇二
我們3月1日到13歲的人離職員工(包括手續(xù)待辦員工)，離職率14%。離職員工在職時間(服務(wù)年限)2-3個月的33%，四到六個月的17%，年9月11個月的50%。現(xiàn)在分析如下：
一、離職原因：
1)，離職員工支付23%的好處辭職，隨著物價指數(shù)經(jīng)常、寧波地區(qū)的薪酬待遇、福利的南北發(fā)展差距逐漸拉小，就失去了原有的高薪的競爭優(yōu)勢，并在寧波行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)治療，我們也要付優(yōu)勢不明顯，內(nèi)部和外部的原因現(xiàn)在從業(yè)人員的心態(tài)浮躁，也是一種現(xiàn)實思考問題。薪水和福利待遇高營業(yè)額的一個重要方面。
2)，23%，因為公司的企業(yè)文化、管理制度等改善，不是一個完美的人，和預(yù)期發(fā)展偏離和期待另一個新的發(fā)展。公司成立時間不長，從生產(chǎn)經(jīng)營理念服務(wù)需要一個轉(zhuǎn)折，應(yīng)該摸索著相關(guān)制度建立和完善，因此，不斷改變的政策職責(zé)權(quán)限劃分不清，需要無章可循的行政法規(guī)，導(dǎo)致口服治療等現(xiàn)象。讓員工沒有歸屬感、責(zé)任心、忠誠普遍不高。
3)，還有23%的離職員工大部分工作是異地，一方面穩(wěn)定性差，另一方面，對個人職業(yè)發(fā)展的不確定性，例如：客戶經(jīng)理在計算機硬件設(shè)施在品牌的代理銷售，轉(zhuǎn)做綜合布線、智能化弱電項目推廣、短期內(nèi)不表現(xiàn)，在其他城市(上海)，回到原來的行業(yè)找到另一個工作，或者家(如土著安徽員工)的現(xiàn)象。這一部分員工缺乏慎重考慮，或工作場所新沒有合理的職業(yè)規(guī)劃。
4)，另外23%原因有多樣化，如身體不適，性能不標(biāo)準(zhǔn)，在缺乏專業(yè)素質(zhì)和崗位標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)范和上級領(lǐng)導(dǎo)無法建立一致性、工作連接缺乏溝通技巧等，因此，要使工作在你的角色，不要妄自菲薄，而不是傲慢。
第二，改進措施和建議。
1)、精簡人員組織平坦的發(fā)展。公司成立于每組評價診斷職能部門、崗位分布在評價，精簡機構(gòu)，巨大的崗位設(shè)置、典型案例經(jīng)驗與客戶服務(wù)中心的品牌營銷中心業(yè)務(wù)有一份兼職工作，消除的客戶服務(wù)人員在客戶訪問情況下一種浪費，和品牌營銷中心業(yè)務(wù)合并，更好地指導(dǎo)服務(wù)業(yè)務(wù)市場的發(fā)展趨勢。此外，精簡行政管理人員，承擔(dān)責(zé)任，并購后一個人，在適當(dāng)?shù)墓べY增長。例如，員工不合理的工作分配反映崗位，不難發(fā)現(xiàn)“帶1個人工資，做了一半我私人的事情”，一個“帶1個人工資2個人的事”。希望能平衡點，以便它們可以離開盡可能的一些不愿離開公司人員。例如一些清洗財產(chǎn)也可以外包運作形式，以減少勞動力成本和風(fēng)險。進一步的原因中發(fā)現(xiàn)的高級戰(zhàn)略人力資源管理專業(yè)學(xué)位缺乏，人崗匹配的差距出現(xiàn)故障，安排工作不系統(tǒng)，沒有細節(jié)，導(dǎo)致用人/工作不飽和、過載。平發(fā)展組織，本著“關(guān)鍵職能崗位設(shè)置去與它相會，可有可無的不必要的開支，堅決出發(fā)”，減少人力資源的成本、中間體、更直觀的兩名最高領(lǐng)導(dǎo)人之后，下面的管理水平、提高水平的優(yōu)秀人才的等級體系員工離職分析報告，重重地束縛在里面，培養(yǎng)一位偉大的。
2)，薪資合理化、性能的結(jié)構(gòu)。支付這一塊，公司應(yīng)盡快建立符合發(fā)展現(xiàn)狀、財政支付能力、社會基準(zhǔn)水平及市場補償制度，針對工資制度和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，當(dāng)然，明確的，而不是隨意的，更不能勝任決定并讓員工薪資把紀(jì)錄片。實施寬帶薪酬，結(jié)合寧波市行業(yè)每年薪水參照表，一級的最低工資標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)提高企業(yè)職工提高生活福利保障，特別是公司的核心員工工作資歷長骨干。與此同時，工資的性能與結(jié)構(gòu)平衡員工收入和支出公司：提高核心團隊，高工資起薪比例的流動，這樣企業(yè)可以有效地根據(jù)績效考核結(jié)果控制員工的實際收入結(jié)構(gòu)，可以調(diào)整工資低于績效管理系統(tǒng)以達到高性能、高回報。讓員工的工作表現(xiàn)、性能、年終獎的福利有基礎(chǔ)必須遵循。
三)、行政管理體制和企業(yè)文化的建設(shè)。堅決杜絕系統(tǒng)過程中“頭腦風(fēng)暴”、“不斷變化”現(xiàn)象，樹立公司制度的權(quán)威。對此，通過員工(討論優(yōu)先、高級職員建議意見)民主參與、分辨率、腦力激蕩完美的手冊，把公司所有行政(固定資產(chǎn)、車輛管理、考勤關(guān)閉)、人員(就業(yè)報到等)、財務(wù)報銷、采購制度的過程中，一個c，官方文書員工內(nèi)部使用的筆記。隨著員工反饋是“在《勞動法》和政策的指導(dǎo)下，公司應(yīng)該有明確的規(guī)定和合理性，應(yīng)當(dāng)聽取工會或者職工的意見的高級領(lǐng)導(dǎo)部門，結(jié)合公司在每一次對系統(tǒng)，規(guī)范化的人員應(yīng)該清楚自己應(yīng)該享受待遇和責(zé)任”。過程和系統(tǒng)與不同發(fā)展階段及時修復(fù)。
企業(yè)文化建設(shè)為本公司__公司是困難的，我們__公司雖然有十多年積累的管理經(jīng)驗的工廠，但作為服務(wù)企業(yè)，外部市場，在公司創(chuàng)辦以來，在辦公室職員，__公司的新，建立員工的歸屬感、忠誠、和諧高效的團隊需要開始上升和下降的力量。首先，基于行政人員的角度考慮，在滿足物質(zhì)條件合理的結(jié)構(gòu)基于精神樂園，沒有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，也必須有一個強大的精神支柱?，F(xiàn)實社會的壓力，”被舍棄一切，國王”的`革命精神漸漸走遠。企業(yè)是困難的，困難的股東，專業(yè)是困難的，但是人們的狹隘性員工不決定為自己可能不自私的動機，往往是基于物質(zhì)基礎(chǔ)，精神文化見面后認為，要想讓一群“蝸居，螞蟻，每一天都在擁擠的公共汽車上“民工一種家的感覺，是“畫餅充饑”不能工作，必須有在面包”，甚至“餅”不夠大，但要合理分配?；蛴袕姶蟮目蓪崿F(xiàn)精神的激勵和對抗我們的視野。行政管理應(yīng)從細節(jié)，”小禮物也能最大限度地利用收斂”，利用工作餐，空調(diào)，夏天福利費，得到的生日蛋糕，和大投資小，“加班不給錢，不帶薪假期，讓像往常一樣小扣帶”種抱怨人性化的角度理解，細節(jié)和影響，提高員工，員工會“投票給李報桃”。韋爾奇“取勝”借一本：獎牌和公眾奉承是必不可少的，但是如果沒有錢這些事效果會很多。
4)，顯示員工的“平臺”明朗起來，實實在在，提供學(xué)習(xí)機會。我們一般年輕的員工。當(dāng)學(xué)習(xí)提高階段，人員能夠更徹底地渴望工作，也希望公司提供學(xué)習(xí)機會。但現(xiàn)在我們的品牌營銷績效有待突破，無論是項目或產(chǎn)品，人們采礦客戶需要進一步提高能力的前提下，公司增加足夠的支持和資源。不要項目、工程服務(wù)中心有些員工會浪費，毫不猶豫地務(wù)實、學(xué)習(xí)實質(zhì)性的東西，當(dāng)然會導(dǎo)致人員流動。
“在一些有爭議的時候，我們中的大多數(shù)會提供有利的方式去思考?！捌髽I(yè)管理和用人也是如此，通過移情換位思考，不難發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的組織通常都有一個良好的管理。以上是我最近的分析和員工離開公司反饋意見收集總結(jié)合理化，也希望__總能聽農(nóng)村基層干部真實的想法。
店鋪人員分析報告篇三
黨的群眾路線教育實踐活動開展以來，本人高度重視，積極參與活動的每個環(huán)節(jié)，按照活動“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的總要求，通過群眾提、自己找、上級點、互相幫，認真查擺自己在“四風(fēng)”方面的問題，認真梳理查找宗旨意識、工作作風(fēng)、廉潔自律方面的差距，深刻進行黨性分析和自我剖析，全面查擺了自己在思想、工作、作風(fēng)上存在的問題和根源，并積極整改落實，今天召開民主生活會，我要認真搞好批評與自我批評，要聯(lián)系自己的實際情況，對照自己進行認真剖析，正視自己的缺點、不足及存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，提高思想認識，進一步做好今后的工作。
一、自身存在的不足及問題。
1、思想認識有時不到位。近一個時期，自己思想狀況基本上是能同黨組織的要求保持一致。嚴格按照要求思考問題、處理問題。但個人畢竟在理論學(xué)習(xí)及對形勢認識上存有一定的局限性，也在思想上對我們漯河銀行的一些改革措施產(chǎn)生過一些不全面的認識，對一些改革措施從思想上轉(zhuǎn)彎慢、接受慢。所以產(chǎn)生的一些想法也是不全面的，正確認識上有時不到位。
2、日常學(xué)習(xí)形不成規(guī)律。日常工作中有時有意無意地放松了自我學(xué)習(xí)，忽視了知識能力的培養(yǎng)再造，學(xué)習(xí)的自覺性、主動性不強;學(xué)習(xí)時間很不固定，有時候空閑了就拿起來，一旦有事就放下了，斷斷續(xù)續(xù)的效率比較低。比如說在練習(xí)業(yè)務(wù)技能方面，不能嚴格要求自己。
3、全局意識不夠強。有時做事情、干工作只從自身業(yè)務(wù)或本部門業(yè)務(wù)出發(fā)，盡管也按領(lǐng)導(dǎo)要求完成了要做的工作，心理上還是有一些其他的想法。
4、缺少敢拼敢干的朝氣，工作上放不開手腳。對新知識、新技術(shù)的學(xué)習(xí)上熱情不夠。表現(xiàn)在工作作風(fēng)上有時有散漫、松懈現(xiàn)象;工作標(biāo)準(zhǔn)上有時不夠嚴格，不能從盡善盡美、時時處處爭一流的標(biāo)準(zhǔn)上去把握。
6、對新的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不足，努力開拓創(chuàng)新，切實轉(zhuǎn)變觀念，提高創(chuàng)新意識和責(zé)任意識。
7由于沒有主動學(xué)習(xí)過硬的理論知識，看待問題、分析問題、解決問題的能力還不夠，缺乏積極性和主動性。
二、今后需要努力和改進的方向。
針對自身的問題和不足，在以后的學(xué)習(xí)、工作中，我一定做到以下幾點：
1、端正思想認識，提高政治素質(zhì)。作為一名基層臨柜人員，只有端正態(tài)度，做好微笑服務(wù)，團結(jié)每一位同事，堅持與時俱進，才能做好各項工作。
3、增強宗旨意識和大局觀念，在具體工作中，努力為客戶排憂解難，使自己的一言一行都代表著我們漯河銀行的形象，認真做好本職工作。
4、嚴格要求自己，發(fā)揮表率作用。始終保持與時俱進、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，積極向優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和同事學(xué)習(xí)，在日常工作學(xué)習(xí)生活中注重發(fā)揮模范帶頭作用。
5、注重學(xué)以致用，理論聯(lián)系實際。樹立牢固的時間觀念、效率觀念、質(zhì)量觀念;多為群眾、客戶辦實事、辦好事，促進我行的進一步發(fā)展。
6、不斷加強會計內(nèi)控管理工作，切實防范和化解金融風(fēng)險。進一步加強對重要崗位、重點業(yè)務(wù)、重要空白憑證、重要財物的監(jiān)督和管理，對資金交易、會計財務(wù)等重要崗位人員，嚴格按照制度要求，實行崗位輪換責(zé)任制。不斷強化存量風(fēng)險防范，切實預(yù)防當(dāng)前面臨的操作新風(fēng)險。特別要高度關(guān)注業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)知識和管理水平不高帶來的風(fēng)險。
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店鋪人員分析報告篇四
淘寶集市店和商城店在首頁裝修上有一點小區(qū)別就是集市店頁頭那里有個獨立的店鋪logo展示區(qū)域，會對頁頭的設(shè)計產(chǎn)生一定影響。不過這篇文章并不探討具體的設(shè)計，這里討論的是整個設(shè)計規(guī)劃和設(shè)計方法。
我把店鋪首頁分成4個需要設(shè)計的部分(除去這四塊，其他根據(jù)產(chǎn)品類目的不同各有區(qū)分，這里不談)。
1.頁頭導(dǎo)航。
2.活動主題。
3.主推產(chǎn)品。
4.產(chǎn)品分類。
由于是整個首頁的設(shè)計，所以一開始就需要一個設(shè)計規(guī)劃。
規(guī)劃內(nèi)容一個是店鋪風(fēng)格，一個是信息設(shè)計。
原先淘寶店鋪的設(shè)計就是一個店鋪的設(shè)計，現(xiàn)在的設(shè)計要求已經(jīng)提升到了品牌化，品牌就應(yīng)該有一個品牌的樣子。店鋪設(shè)計的重點就是產(chǎn)品陳列的一個設(shè)計，但是引入品牌的概念之后，就需要加入更多品牌的元素。
品牌設(shè)計里的vi基本要素系統(tǒng)主要包括：企業(yè)名稱、企業(yè)標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色、象征圖案、宣傳口語、市場行銷報告書等。
其在店鋪里的應(yīng)用我們可以來分析下：
1.店鋪的logo和名稱肯定是有的，不需要我們重新設(shè)計。
2.標(biāo)準(zhǔn)字即便已經(jīng)是名牌也未必有，我們在店鋪設(shè)計里需要做的就是統(tǒng)一字體的應(yīng)用，不能出現(xiàn)各種各樣的字體，字體選擇要少而精，這里包括里中文字體和英文字體。
4.象征圖案也可以說是輔助圖形，怎樣才能讓消費者在見不到你店鋪logo的情況下知道你是誰，消費者從搜索直接進入你的商品詳情頁她能知道你是誰么?象征圖案的設(shè)計意義就在這里，它是和標(biāo)準(zhǔn)色組合使用的，一個店鋪不能只靠logo來識別，其他還需要識別的地方就要靠標(biāo)準(zhǔn)色和象征圖案來完成。
5.宣傳口語往往就是一句話，它可以是品牌的一個定位，也可以是品牌的風(fēng)格描述，也可以一句情感化的廣告語。在理想情況下，店鋪的設(shè)計應(yīng)該圍繞這句宣傳口語來進行，這是很難的但也是最重要的，這里強調(diào)文案功底和設(shè)計功底，一般的店鋪都沒法做到這個層次。
店鋪風(fēng)格設(shè)定完成后我們開始進行信息設(shè)計。
信息設(shè)計指的是設(shè)計頁面的哪一部分放什么產(chǎn)品什么文案什么內(nèi)容。之所以把信息設(shè)計放到前面是因為這是核心，設(shè)計的本質(zhì)是把信息視覺化，方便信息的傳播，自然信息本身是至關(guān)重要的。
運營和美工間最應(yīng)該協(xié)調(diào)的部分就是信息設(shè)計，導(dǎo)航里面要放什么內(nèi)容，活動主題是什么要放什么文案文案的主次，主推產(chǎn)品有哪些，它們之間的推介順序應(yīng)該是什么樣的，產(chǎn)品分類里面應(yīng)該放多少個產(chǎn)品是否需要主次順序等等，只有這些都商量好了，后面的設(shè)計才能更順利地進行，否則后面對設(shè)計稿的改動次數(shù)會更多。這里對美工的運營思維要求比較高，我們來看下需要做哪些協(xié)調(diào)工作。
1.導(dǎo)航塊。
總共需要幾個導(dǎo)航分類內(nèi)容，是否需要放品牌文案，是否需要著重表現(xiàn)收藏店鋪，是否需要放活動內(nèi)容等等。
2.活動主題。
主題內(nèi)容是什么，文案的主次順序，是否有需要重點展示的產(chǎn)品等等。
3.主推產(chǎn)品。
主推產(chǎn)品有哪些，它們有怎樣的區(qū)別和定位，它們的推介順序是什么樣的，它們的核心賣點是什么，是否需要突出價格和折扣等等。
4.產(chǎn)品分類。
店鋪產(chǎn)品總共有幾大分類，頁面從上至下的擺放順序是什么樣的，每個分類模塊里面放幾個產(chǎn)品，產(chǎn)品是否需要主次區(qū)分，是用方格矩陣還是更靈活的展示方式，單個產(chǎn)品是否需要突出展示價格或折扣等等。
這個時候不著急出設(shè)計稿，而是需要一張信息圖表，把各個模塊的信息設(shè)計完成后再開始做設(shè)計稿才是更合理和高效的設(shè)計。
接下來的部分就到了我們平常的設(shè)計的部分了，這里不談。
想法還比較初級，有待更多的學(xué)習(xí)和實踐。
店鋪人員分析報告篇五
一、xx年店面工作總結(jié)：
20xx年是忙碌的一年，同時也是收獲的一年。這一年中有過汗水、甚至淚水，但同時也有過歡笑和愉悅。在忙碌中，我們都不同的感受到了工作的充實，當(dāng)然，也有在別人的忙碌中，有忙里偷閑打發(fā)了自己一年的時間。
20xx年，我們的任務(wù)由2011年的15萬上漲到了18萬，店還是相同的店，人還是大致相同的人，不過有的伙伴離開了，有的伙伴進來了。我們總在進出、調(diào)整更新中緩步前行。
展。
20xx年，也是我們喜獲豐收的一年，我們完成了2598000元的一年銷售量，業(yè)績實現(xiàn)了xx0%的增長。當(dāng)然在成績面前離不開大家的付出和努力，如果沒有同舟共濟我們完成的絕對沒有如此精彩。作為店長和參與的一份子，我對大家的戮力同心感到由衷的欣慰和感謝。所以，20xx年，注定是屬于我們不平凡并值得記憶的一年，因為我們在共同播種，共同收獲。
20xx年，我們在看到成績的同時，也必須審視這其中的得失，這時絕不是四海升平無所挑戰(zhàn)的任可以馬放南山放心睡大覺的時間。20xx年嘉禾的店子一家沒少，依舊充滿競爭和挑戰(zhàn)，粥少了和尚依舊沒有餓死。由此可見，沒魚仍舊有蝦的存在，大家的競爭勢必仍將長期持續(xù)。因而，鼓起勇氣，打足精神這必須是我們每一位伙伴不能忽略和等閑視之的常態(tài)。我們要深入檢討自己的工作，自我尋找工作中的進退得失，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)方法，要對得起自己，對得起自己所度過的時間。否則，得過且過，我們必將在渾噩和后悔中嘆息自己的無所收獲。
二、工作安排：
1.優(yōu)秀員工：
三、人事調(diào)整：
1.辦公區(qū)、體育區(qū)合并為一個區(qū)，由雷小沙代理柜長，曹玉嬌為導(dǎo)購員，任務(wù)為14萬。
2.學(xué)生區(qū)和生活用品柜，一樓展示柜臺作為一個區(qū)，由鐘露婷擔(dān)任。
柜長，周文靜任導(dǎo)購員，任務(wù)為6萬。
3.小店由李云、李海霞負責(zé)，任務(wù)2.2萬元。
4.曾艷調(diào)入一樓并兼任促銷員，負責(zé)引導(dǎo)、宣傳和顧客入門接待。
5.全紅兵、劉修兵共同負責(zé)一個業(yè)務(wù)群體，任務(wù)3.2萬；劉曉東任務(wù)。
3.2萬，侯清華2萬。
四、20xx年工作設(shè)想：
1.區(qū)域年終獎讓員工選擇是否與店面掛鉤，如果掛鉤，那么就必須服從工作以外的安排，比如應(yīng)酬，如果不掛鉤，店面年終獎總獎金不變，分配獎勵給參與的員工。
2.嚴格實行三月未完成任務(wù)的獎懲制度，該降級就降級，給員工以緊迫感和責(zé)任感，讓大家均攤責(zé)任和壓力。
3.為提升業(yè)務(wù)積極性和整個店面對外的服務(wù)性，優(yōu)秀員工評選與工作外的付出掛鉤，鼓勵參與，獎勵付出。
4常年招聘，保持競爭，提高員工的緊迫感和責(zé)任感，讓流動成為有機。優(yōu)勝劣汰，把握規(guī)律法則。
5.加強促銷，多搞活動，讓下面的點帶動上面的面的銷售。
6.業(yè)務(wù)上公司加大對業(yè)務(wù)的扶持，不管是培訓(xùn)還是經(jīng)費，增強知識，加深底蘊。
7.加強對業(yè)務(wù)的監(jiān)管和巡查，促使業(yè)務(wù)員真正到位的送貨與回款及拜訪跟進。加強對店面管理，對于工作串崗，接待不經(jīng)心，服務(wù)不到位，要堅決予以處理。
8.客服員要及時建立客戶檔案，一月一次，公司加強監(jiān)督。
五、培訓(xùn)學(xué)習(xí)：
有兩個人在沙漠中行走，他們是很要好的朋友，在途中不知道什么原因，他們吵了一架，其中一個人打了另一個人一巴掌。那個人很傷心很傷心，于是他就在沙里寫到：“今天我朋友打了我一巴掌”，寫完后他們繼續(xù)行走。他們來到一塊沼澤地里，那個人不小心的踩到沼澤里面，另一個人不惜一切地拼了命的救他，最后那個人得救了。他很高興很高興，于是拿了一塊石頭，在上面寫到：“今天我朋友救了我一命。朋友一頭霧水，奇怪地問道：”為什么我打了你一巴掌，你把它寫在沙里？而我救了你一命你卻把它刻在石頭上呢?”那個人笑了笑，回答道：“當(dāng)別人對我有誤會，或者對我有什么不好的事，就應(yīng)該把它記在最容易被遺忘，最容易消失不見得地方，由風(fēng)負責(zé)把它抹掉；而朋友對我有恩，或者對我好的話，就應(yīng)該把它記在最不容易消失的地方，任憑風(fēng)吹雨打也忘不掉?！?/p>
店鋪人員分析報告篇六
截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計189人，已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)78人，發(fā)放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。離職率為6.6%。
總體來看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計增加了5.0%。值得關(guān)注的是，離職率較高的是營銷系統(tǒng)，離職員工達到179人，占公司月度離職人數(shù)的94.7%。已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)72人，發(fā)放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。
員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓(xùn)以及勞動關(guān)系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩(wěn)定性，是各部門需要關(guān)注的重要工作。
一、公司離職率分析
12月份，生產(chǎn)、行管、研發(fā)、營銷四個系統(tǒng)離職員工共計189人，其中：生產(chǎn)離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營銷離職179人。
1.2 離職員工職級構(gòu)成
二、離職員工信息分析
從學(xué)歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，?？?3人，中專及以下40人。
從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、營銷離職員工勞效分析
從營銷員工勞效上看，本月度營銷離職員工共有管理人員11人，3萬以下勞效6人，3—5萬11人，5—8萬9人，8萬以上4人。流失的員工主要集中在3萬以下的勞效層面，這部分員工的流失對公司的業(yè)務(wù)拓展影響不大。
四、離職原因分析
通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點意見反饋：
2、從銷售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場的離職率明顯高于其他銷售業(yè)態(tài)，在離職人員中占比達28%。
3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計103人，比例偏高達57.5%；由于公司的營銷改革被淘汰的人員較多，說明我們應(yīng)該更關(guān)注新員工培養(yǎng)，1-3年的營銷人員也高達60人。對于這部分人員應(yīng)該值得管理者的注意。
4、從公司勞動關(guān)系來看：首先，營銷系統(tǒng)離職員工的離職申請?zhí)峤宦屎艿?，主動或者被動提交離職申請的人員占離職總?cè)藬?shù)的40.2%，希望各部門負責(zé)人在已確認員工離職時能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請或者及時與區(qū)域人力資源主管聯(lián)系，降低勞動風(fēng)險。其次，營銷人員離職流程發(fā)起后，各部門簽批的速度問題，12月共有72人提交離職申請，目前仍有21人停留在所在區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)的審核過程中，14人停留在財務(wù)固定資產(chǎn)。這在離職辦理時間上給公司造成了很大的被動。
1.6 營銷人員離職原因
通過離職員工填寫的離職調(diào)查表可以看出，多數(shù)離職員工是因為公司福利，職業(yè)發(fā)展機會、工資等原因而選擇離職。
五、改善建議
1、加強對營銷人員，尤其是一年以內(nèi)和還在試用期內(nèi)營銷人員的成長；加強對他們技能的培訓(xùn)，夯實市場方面的基礎(chǔ)工作，在辦事處建立相應(yīng)的幫扶機制，做到資源共享，信息共享。
2、加強對核心營銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養(yǎng)后備人才。
3、對銷售干部，尤其是1年期內(nèi)的干部，要加強銷售管理方面和技能方面的培訓(xùn)，學(xué)以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績，保持團隊的穩(wěn)定。
4、人均勞效偏低，在增加人員的同時，要合理配備資源，提高勞效。
某房地產(chǎn)公司
一、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
二、 離職數(shù)據(jù)分析
《月度人員離職分析報告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
為更全面地反映2011年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
2011年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項目啟動，2011年新進人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2011年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的.總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、 員工離職因素分析
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢姡霈F(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責(zé)人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
《月度人員離職分析報告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責(zé)人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強調(diào)以下幾點職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
（三） 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責(zé)人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計入職人數(shù)
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。
同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務(wù)類、后勤類（財務(wù)、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與
直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。
主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負責(zé)人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關(guān)注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負責(zé)人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強調(diào)以下幾點職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，辦公室人力資源負責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務(wù)不在主動申請等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負責(zé)人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、下一步工作重點計劃
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達到：從降低流失率到實現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
匯報人：李 瀟
店鋪人員分析報告篇七
自從開展“*”活動以來，我在認真學(xué)習(xí)提高認識的基礎(chǔ)上，對照《共產(chǎn)黨員先進性標(biāo)準(zhǔn)》、《黨章》等要求，通過群眾提、組織點、自己找、互相幫的方式，發(fā)現(xiàn)了自己還存在許多黨性方面的不足，因而深刻剖析思想根源，制定了有針對性的整改措施，現(xiàn)匯報如下。
一、現(xiàn)有的不足之處。
1、理論學(xué)習(xí)不夠。理論學(xué)習(xí)不系統(tǒng)、不廣泛，深度廣度把握不夠，對鄧小平理論、“三個代表”和科學(xué)發(fā)展觀重要思想等一些重大理論問題沒有進行深入的探討，對現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、法律法規(guī)等知識學(xué)習(xí)不夠，對新時期許多新的理論缺乏了解。學(xué)習(xí)有實用主義傾向，不注重全面性、系統(tǒng)性，滿足于需要什么就學(xué)什么，看到什么就借鑒什么。理論聯(lián)系實際不夠，沒有自覺地、有意識地將所學(xué)的理論知識融匯貫通，運用其立場、觀點和方法去指導(dǎo)工作。
2、原則意識不強。在自覺履行黨員義務(wù)方面存在差距，批評和自我批評開展較少，自我批評的標(biāo)準(zhǔn)不高，講現(xiàn)象多，挖根源少，講客觀原因多，剖析主觀原因少?；ハ嗯u礙于情面，批評他人有時怕得罪人，點現(xiàn)象批評的多，當(dāng)面一針見血地指出來的少，即使批評也是就工作講工作，很少觸及思想。在端正思想作風(fēng)方面，對時時處處端正思想這根“弦”繃得不夠緊，有時把自己混同于一般群眾，降低了對自己的要求和標(biāo)準(zhǔn)，滿足于過得去、差不多。
3、工作作風(fēng)有待改進。工作有時比較散漫、松懈、不夠嚴謹，有時加了夜班，就在思想上放松自己，第二天沒能按時上班。在工作標(biāo)準(zhǔn)上有時不夠嚴格，不能從盡善盡美、時時處處爭一流的標(biāo)準(zhǔn)上去把握。工作不夠深入，下基層調(diào)研時間較少，起草文件或撰寫文稿有時是閉門造車，缺乏創(chuàng)新意識，有照抄照搬的現(xiàn)象。
4、工作效率有待提高。工作節(jié)奏沒能跟上新形勢的步伐，工作效率不能完全滿足領(lǐng)導(dǎo)和基層需要。對文件、請示、報告跟蹤督辦不夠，致使文件有時運轉(zhuǎn)不夠及時;對自己覺得不是很急的文件、請示、報告和事情，辦理得不是很快，辦事效率不高。
5、服務(wù)保障意識有待增強。對“*”的思想體會的不深不透，還沒有自覺地把全體對我們的滿意程度作為檢驗工作成效的最高標(biāo)準(zhǔn)，有些工作做得不能讓領(lǐng)導(dǎo)、部門和基層完全滿意。在為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)上花的時間和功夫大一些，在為部門和基層服務(wù)上做得還不夠。
二、分析形成的原因。
通過認真學(xué)習(xí)和深刻反思，我認識到自己在黨性方面存在的問題，有一定的客觀原因，但主要是主觀原因造成的，問題出在表面上，根子生在思想上，從更深層次上分析起來，主要有以下幾點：
1、工作責(zé)任弱化。認為自己曾先后在縣機關(guān)、市機關(guān)工作，可算是老機關(guān)了，責(zé)任心有所淡化。有時過高地估計自己，過大地估計成績，安于現(xiàn)狀，不求有功，但求無過，思想上產(chǎn)生了自滿情緒和歇氣情緒。在思想作風(fēng)、工作作風(fēng)、組織紀(jì)律方面放松了對自己的要求，尤其是工作作風(fēng)上，總認為憑工作經(jīng)驗辦事，不會出大問題。
2、創(chuàng)新意識淡化。工作有時不夠深入，滿足于完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，滿足于面上不出問題，滿足于維持現(xiàn)狀，創(chuàng)新意識淡化，進取精神不強，缺乏鉆研精神，忽視了工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，對新形勢下機關(guān)工作出現(xiàn)的新情況、新問題研究不夠，影響了工作質(zhì)量和工作效率。
3、理論學(xué)習(xí)不夠。受“理論無用論”的思想影響較大，學(xué)習(xí)自覺性不強，平時學(xué)習(xí)缺乏系統(tǒng)性，不夠深入，只是一種形而上學(xué)的學(xué)習(xí)，并沒有達到學(xué)習(xí)的應(yīng)有目的，沒有完全掌握科學(xué)理論的精神實質(zhì)和科學(xué)體系，影響了理論水平的提高，導(dǎo)致運用理論解決工作中深層次矛盾和問題的能力不強，效果不佳。
三、改進的方案。
通過對照檢查、分析評議，我更加清醒地認識到自己存在的問題，也更加增強了我改正缺點、提高自己思想素質(zhì)的信心和決心。在今后的工作中，我決心針對存在的問題，從以下幾個方面狠下功夫，認真進行整改，努力把自己鍛煉成為一名真正合格的共產(chǎn)黨員。
1、堅定信念，增強宗旨意識。作為一名共產(chǎn)黨員，我將時刻把堅定共產(chǎn)主義理想信念放在首位，把它作為自己的立身之本、奮斗動力和行為坐標(biāo)，立黨為公，甘于奉獻，牢記黨的宗旨，把人民利益放在心上，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，深入實際，調(diào)查研究，聯(lián)系基層，傾聽基層意見，想基層之所想，急基層之所急，忙基層之所需，真心實意為基層辦實事、解難題、做好事，努力為基層排憂解難。堅決克服那種對基層態(tài)度生、硬、冷的現(xiàn)象。
店鋪人員分析報告篇八
針對“如何與自動離職員工進行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時一個月多月終于完成，現(xiàn)總結(jié)如下：
一、課題開展總體情況。
2、20__年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過對標(biāo)桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對本公司的離職面談現(xiàn)狀進行調(diào)查。
3、20__年12月第3周——原因分析。提交公司現(xiàn)狀分析內(nèi)容。
4、20__年12月第4周——建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。
5、20__年01月第2周——完成標(biāo)準(zhǔn)化程序修正并提交分析報告。
二、離職面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果。
根據(jù)不同層面的管理者進行訪談及問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者對直接下屬的離職人員幾乎都進行離職面談，人事部門對90%的離職人員也進行了問卷式調(diào)查，說明離職面談雖然在整個hr工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”(9人占36%)、“離職員工不愿配合”(8人占32%)和“改進意見無法實施”(7人占28%)。但是由于實際操作中遇到比較多的問題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
三、改善措施。
離職面談承載著管理者對它的眾多期望，但是在現(xiàn)實環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，更應(yīng)該對公司的用人環(huán)境進行改善：
1、補救和預(yù)防行動。建立上下級之間的溝通橋梁，形成良好的互動渠道，員工的想法和工作中的意見能夠及時接收和疏導(dǎo)處理，形成良性正面的工作氛圍。同時改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等。
2、戰(zhàn)略性改進。以員工為導(dǎo)向、給員工授權(quán)或開展團隊建設(shè)活動、改進流程等。以員工為導(dǎo)向、欣賞員工的表現(xiàn)，每一個人都希望受到尊重與賞識，管理者必須學(xué)習(xí)如何去了解員工的喜好、試著去滿足員工個人的期望，對員工的表現(xiàn)給予肯定?！笆跈?quán)”對今日工作環(huán)境而言，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對員工提供不同程度的支持，管理者必須設(shè)法讓員工有能力獨當(dāng)一面，并且避免對員工事事干預(yù)、控制的事情發(fā)生。
3、建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。
4、對管理層人員進行面談相關(guān)知識的培訓(xùn)。
員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。
店鋪人員分析報告篇九
花生糖香甜酥脆，物美價廉，是廣大消費者極其喜愛的食品之一。居家旅游、饋親贈友的好禮品。
芝麻糖有條形，平板形，色澤乳白，體亮晶明，香甜酥脆，味道純正可口，營養(yǎng)豐富，并有和胃順氣、止咳和醫(yī)治便秘等作用。
牛皮糖口味香甜，外層芝麻均勻，切面棕色光亮，呈半透明狀，富有彈性，味香，細嚼不粘牙，在海內(nèi)外享有盛譽。芝麻桿其口感為香、酥、脆、甜。芝麻桿里含有豐富的芝麻，而芝麻有顯著的醫(yī)療保健作用。芝麻中的維生素e非常豐富，可延緩衰老。有潤五臟，強筋骨、益氣力等作用。
營養(yǎng)價值。
酥糖是高級營養(yǎng)補品，味道香甜酥脆，具有健胃潤肺，健身強身之效，老少皆宜。它是孝敬老人的最好禮品，也是真情奉獻。
每回吃酥糖，是一家人親情的傳遞，是一種互敬互愛的體現(xiàn)，說說笑笑，暢談美好生活，心里就像酥糖那樣甜蜜。
臺灣特色牛皮糖。
牛皮糖號稱揚州一絕，是也是重慶特產(chǎn)，在海內(nèi)外享有盛譽。牛皮糖（麥芽糖漿、葡萄糖漿、玉米淀粉、芝麻、植物油）。
被廣大消費者稱為能量糖，并且能被人體迅速吸收，它柔韌性強，具有口香糖的口感有嚼勁，品味原始的香甜，不含化學(xué)添加劑是真正的綠色健康食品，是居家外出必帶的營養(yǎng)食品。目前已有多種口味面世。甜度低、色澤明、香甜味美、口味適中、老少皆宜。牛皮糖號稱揚州特產(chǎn)，目前有核桃味；桂花味；花生味；松子味；提子味；金桔味；草莓味；香橙味和哈密瓜味，新的口味更加獨特，柔軟適中，老少皆宜。
牛皮糖號稱重慶一絕，是重慶特產(chǎn)，在海內(nèi)外享有盛譽，早在清朝乾、嘉年間就以面市重慶，后因戰(zhàn)爭頻繁而失傳于世。該廠科技人員和制糖技師決心要讓失傳已久的牛皮糖重見天日，對前人的制糖工藝進行挖掘整理，通過千百次的嘗試，終于使傳統(tǒng)產(chǎn)品得以重新問世，并使其在保持原有特色的基礎(chǔ)上加以創(chuàng)新，使口感達到了彈性、韌性、柔軟性三性為一體的最佳狀態(tài)。
新疆特色干果。
新疆素有“瓜果之鄉(xiāng)”的美稱。在民間流傳著一首優(yōu)美的“順口溜”，對新疆不同地區(qū)的不同瓜果加以概括：
吐魯番的葡萄哈密的瓜，葉城的石榴人人夸，庫爾勒的香梨甲天下，伊犁蘋果頂呱呱，阿圖什的無花果名聲大，下野地的西瓜甜又沙，喀什櫻桃賽珍珠，伽師甜瓜甜掉牙，和田的薄皮核桃不用敲，庫車白杏味最佳。
一年四季有瓜果，來到新疆不想家。
新疆瓜果多，品質(zhì)優(yōu)良，在我國甚至在亞洲，都是名列前矛。因新疆地處亞歐大陸的中心，是典型的大陸性氣候，干燥少雨，但高山冰雪融水卻非常豐富，很利于農(nóng)業(yè)灌溉，尤其是日照時間長(全年平均日照時數(shù)為2500?3600小時，是我國日照時間最長的地區(qū)之一)，日夜溫差大(平均日夜溫差11攝氏度?20攝氏度以上)這些獨特的地理氣候條件非常有利于瓜果作物的生長和瓜果糖份的積累，因此，新疆的甜瓜、西瓜、香梨，葡萄、杏子等瓜果含糖量極高，營養(yǎng)成分也極豐富。新疆當(dāng)之無愧于世界六大果區(qū)之一。
一、巴旦木。
巴達木在新疆品種很多有原味，五香，蒜香的巴旦木..........二巴旦杏。
巴旦杏是新疆維吾爾人民最珍視的干果，主要產(chǎn)在天山以南喀什綠洲的疏附、英吉沙、莎車、葉城等縣。每逢初秋，當(dāng)果園里的巴旦杏由綠變黃微帶紅暈，開始千裂成熟的時節(jié)，人們就絡(luò)繹不絕地前去選購采摘，迅速將成熟的巴旦杏爭購一空。
按植物分類學(xué)，巴旦杏不是杏，而是桃屬中扁桃亞屬的植物，巴旦杏果小，扁圓，果肉干澀無汁不能食，主要吃發(fā)達的仁。仁味超過核桃和杏仁，有特殊的甜香風(fēng)味。
顯著增強，保持身強體壯。
巴旦杏在醫(yī)藥上用途很廣，民間維吾爾醫(yī)用于治療高血壓、神經(jīng)衰弱、皮膚過敏、氣管炎、小兒佝僂等疾病。國外一些國家，釀有巴旦杏乳、巴旦杏酒補品及苦仁制的鎮(zhèn)靜止痛藥劑。美國一些醫(yī)院，常以巴旦杏粉治療糖尿病、兒童癲癇、胃病。近年來，又制成苦巴旦球蛋白氫氯化物新藥，專治流行性病毒感冒。美國芝加哥洛約大學(xué)生物系主任哈羅德。曼納在研究成果報告中提出，苦杏仁可治療癌癥。
巴旦杏別名甚多，古時稱偏桃、偏核桃、婆淡樹，現(xiàn)在世界上許多國家稱“扁桃”。新疆巴旦杏是從古波斯(現(xiàn)今伊朗)傳入。我國種植巴旦杏，從唐朝開始，有一千三百多年的歷史。在《酉陽雜阻》、《嶺表錄異》有記載考證，唐書文中載：偏桃出波斯國，波斯呼為婆淡樹。長五六文，周四五尺，葉似桃而闊大，三月開花，白色?；浣Y(jié)實，狀如桃子，而形偏，故為之偏桃。其肉澀不可唆，核中仁甘甜，西域諸國并珍之。
二、無花果無花果，異名天生子，性味甘平，擅長清熱解毒消腫，且具健胃清毒功效。
現(xiàn)代科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，無花果能抑制癌細胞的蛋白合成，使癌細胞失去營養(yǎng)而死，具有明顯的抗癌、防癌、增強人體免疫功能的作用。它所具有的廣譜抗癌作用，為食療提供了科學(xué)佐證，鼻咽癌患者堅持服食無花果，有明顯的輔助治療效果。鼻咽癌手術(shù)或放療、化療期間，經(jīng)常服食，其味甘美，補益脾胃，可兼收增進營養(yǎng)、健胃解毒、防癌抗癌的特殊功效。
三、哈密大棗。
哈密大棗的顯著特點是：果實個大、肉厚、皮薄，含糖量高，富含鋅和維生素，色澤紫紅具光澤，無污染，甘甜爽口，宜于鮮食和制成干果。
四、天山烏梅。
市場調(diào)研：干果食品現(xiàn)在越來越受人們的喜愛，也分為好多種類型，葡萄干、大棗、開興果、杏干等等，所以在設(shè)計的時候，不僅要注重食品的口味，還要根據(jù)不同的種類設(shè)計不同的包裝。食品包裝是品牌理念、產(chǎn)品特性、消費心理的綜合反映，它直接影響到消費者的購買欲。
包裝作為實現(xiàn)商品價值和使用價值的手段，在生產(chǎn)、流通、銷售和消費領(lǐng)域中，發(fā)揮著極其重要的作用，是企業(yè)界、設(shè)計不得不關(guān)注的重要課題。包裝的功能是保護商品、方便運輸和貯存、促進銷售。包裝作為一門綜合性學(xué)科，具有商品和藝術(shù)相結(jié)合的雙重性。
市場狀況分析：
一、中低檔產(chǎn)品為主。
目前，在國內(nèi)干果市場中，干果大部分還是以中低檔產(chǎn)品為主。中國干果市場中的低檔產(chǎn)品主要是國內(nèi)小型干果企業(yè)生產(chǎn)的干果，包括散裝干果。其銷售區(qū)域主要是國內(nèi)的中小城鎮(zhèn)和農(nóng)村。由于國內(nèi)大中型干果企業(yè)在與外資企業(yè)的競爭中處于劣勢地位，近年也開始重視此市場，開始進行相應(yīng)的市場開拓。
二、低脂健康產(chǎn)品成市場主流時下，人們在越來越追求方便快捷生活方式的同時，休閑食品的健康營養(yǎng)價值也越來越得到人們的重視。營養(yǎng)保健型干果，如核桃、大棗、葡萄干相繼面世，這種產(chǎn)品嚴禁使用焦亞硫酸鈉作改良劑，而以木瓜蛋白酶或中性蛋白酶相替代。兒童營養(yǎng)干果應(yīng)則用不飽和脂肪酸較高的油脂，加入優(yōu)質(zhì)蛋白質(zhì)和鈣、鐵等礦物質(zhì)和維生素，滿足現(xiàn)代人的營養(yǎng)需求。
三、女性成為主要消費群體。
女性消費成時尚，干果原來似乎只是一種兒童食品，但如今這一情況正發(fā)生改變。調(diào)查結(jié)果顯示，目前干果消費中70％左右為女性購買，女性消費中又以年輕女性居多，這些女性往往會在辦公室或家里放上一兩袋，既可對付當(dāng)一頓早點，又可充當(dāng)兩餐之間的休閑小食品。
市場定位：
干果的消費者市場主要有3大塊：兒童消費者、學(xué)生消費者、女性上班族消費者。
1、兒童干果。
2、學(xué)生消費群體。
學(xué)生是干果的主要消費群體之一。相比兒童，學(xué)生注重的是干果的口味，干果的營養(yǎng)及價格。
3、女性消費群體。
女性消費群體主要注重干果的口味和低脂，這都是女性偏愛的。
包裝設(shè)計方案。
產(chǎn)品名稱：threesquirrels/三只松鼠。
在包裝設(shè)計上，我采用以下幾種，因為是系列的包裝，再根據(jù)不同的口味，不同的作用和用途，以及場合。所以采用了不同的包裝圖案、顏色和文字和符號信息。做了以下幾種設(shè)計。
包裝的方式。
1、紙盒包裝。
紙盒包裝材料多用白板紙、膠板紙等。用紙盒包裝時，要先將干果用塑料作內(nèi)包裝，盒外用蠟紙或薄膜裹包。這種包裝，包裝強度較好，有一定抗壓性，美觀大方，商品性強，防潮性、遮光性均好。
2、塑料袋密封包裝塑料袋是一種很好的防潮包裝材料，在干果包裝中應(yīng)用最多，主要形式是散裝，即將計量的干果一起倒入袋中，再用熱封封口。包裝簡單，銷售方便。
3、鐵聽包裝。
包裝時，聽內(nèi)用塑料加工成各種槽形的薄膜托盤，輕巧、美觀，排列整齊，不易破碎。這種包裝，密封性最好，包裝強度高，外觀鮮艷，大方，遮光性極好，經(jīng)久耐用，但需要大量的空間存放空罐，因此罐和盒現(xiàn)僅用于大包裝或昂貴品種以及各類禮品包裝。
包裝的設(shè)計。
此次設(shè)計的是干果的包裝，因為消費群體是年輕的消費群體，因此采用的包裝元素是采用的是三只卡通松鼠的造型進行的系列的包裝，因為干果的種類的不同，采用的文字信息，圖案信息和顏色都有所不同。同時也會延伸出來一些其他的產(chǎn)品。
首先因為是紙質(zhì)的包裝設(shè)計，在造型上也是多樣的，因為產(chǎn)品的原因，采用一種開窗式的包裝設(shè)計，這樣可以看見實體，也是一種銷售的手段。同時在包裝的正面因為干果的不同，采用的顏色和也不同，字體的設(shè)計也有所不同，主要采用的顏色是黑白兩色，在圖案的設(shè)計是用小松鼠的圖案和一些場景式的表現(xiàn)形式。包裝的背面則用來介紹產(chǎn)品的成分以及生產(chǎn)地等。
因為是系列的包裝，產(chǎn)品的延伸是一種花果茶的包裝設(shè)計，這種包裝主要是聽裝，顏色主要是黑色為主，主要的裝飾圖案是卡通的松鼠。
消費者最喜歡吃堅果的主要原因。
通過調(diào)查數(shù)據(jù)的分析可以看出，消費者喜歡吃堅果產(chǎn)品的主要原因首先是因為堅果產(chǎn)品好吃，占消費者選擇比率的；其次是喜歡占；因為干果產(chǎn)品香脆而喜歡吃的消費者比率排在第三位，占；往下依次是營養(yǎng)占；健康占；方便占；其它原因合計為。好吃、就是喜歡和香脆是消費者喜歡吃開心果的三個主要原因。
好的堅果產(chǎn)品需要具備的核心條件消費者認為好的堅果產(chǎn)品需要具備的首要條件是口味好，占消費者選擇比率的；其次是產(chǎn)品要衛(wèi)生，占；產(chǎn)品新鮮排在第三位，占消費者選擇比率的；價格合適占。往下依次是品牌占，包裝占，產(chǎn)品色澤占，產(chǎn)地占，產(chǎn)品外觀占?？梢娤M者認為好的堅果產(chǎn)品需要具備的四個核心條件是口味好、產(chǎn)品衛(wèi)生、新鮮和價格合適。
吃堅果產(chǎn)品主要能滿足消費者哪種需求。
堅果產(chǎn)品的核心需求。消費者吃堅果產(chǎn)品的主要顧慮。
消費者吃堅果產(chǎn)品最大的顧慮是擔(dān)心產(chǎn)品不衛(wèi)生，占消費者選擇比率的；質(zhì)量占；產(chǎn)品是否新鮮占消費者選擇比率的；價格占；保質(zhì)期和健康分別為和；擔(dān)心發(fā)胖和擔(dān)心有防腐劑分別占和；消費者吃堅果產(chǎn)品的其它方面的顧慮合計為?？梢钥闯鱿M者吃堅果的主要顧慮除擔(dān)心產(chǎn)品衛(wèi)生外，堅果產(chǎn)品的質(zhì)量、新鮮度和價格高也是消費者吃堅果產(chǎn)品的主要顧慮。
消費者最喜歡吃哪種包裝的堅果產(chǎn)品。
喜歡袋裝堅果產(chǎn)品的消費者最多，占消費者選擇比率的；其次是喜歡盒裝的消費者比率排在第二位，占；喜歡散裝的消費者比率為；同時也有的消費者最喜歡桶裝的堅果產(chǎn)品。袋裝、盒裝、散裝和桶裝4種包裝的堅果都有著比率不同的消費者喜好，堅果生產(chǎn)企業(yè)可以根據(jù)消費者對不同堅果包裝的喜好度同時推出不同包裝的產(chǎn)品最大限度滿足不同消費者的需求。
每袋堅果在200克至500克之間都是適合的調(diào)查結(jié)果表明，消費者認為每袋堅果產(chǎn)品300克最適合的比率最多，為；其次是認為每袋堅果產(chǎn)品500克最適合的，占消費者選擇比率的；認為每袋堅果產(chǎn)品200克最適合的消費者比率排在第三位，占；認為每袋堅果產(chǎn)品400克最適合的比率為；其它選項的比率很少。可見每袋堅果產(chǎn)品在200克至500克之間都是適合的。
調(diào)查顯示消費者每月吃堅果產(chǎn)品花21-30元的比率最多，占消費者選擇比率的；其次是每月吃堅果花費31-50元的消費者比率為；每月吃堅果花費10-20元的消費者比率為。往下依次是每月吃堅果花費10元以下的占；51-80元的占；81-100元的占；100元以上的占。可以看出，消費者每月吃堅果花費在10-50元是主流的消費區(qū)間。
消費者一般是在什么地方購買堅果產(chǎn)品。
有的消費者一般是在大中型超市購買堅果產(chǎn)品；排在第二位的是小型連鎖超市，占消費者選擇比率的；而在社區(qū)小賣店、學(xué)校小食品店和批發(fā)市場購買堅果產(chǎn)品的消費者比率很少，分別只有、和?？梢姶笾行统惺窍M者購買堅果產(chǎn)品的核心終端。
消費者認為現(xiàn)有堅果產(chǎn)品有哪些不足。
消費者認為現(xiàn)有堅果產(chǎn)品有哪些不足主要有：
1、袋裝的不新鮮；
2、有些堅果放置太久，缺少新鮮度；
3、有時會有壞的；
4、衛(wèi)生條件不合格；
5、有的太堅硬，吃的不舒服；
6、殼硬，不易剝；
7、包裝不足，多樣化最好；
8、品牌少，價格高；
9、口味太單一；
10、好吃但有點貴；
11、有變質(zhì)的，壞的，質(zhì)量沒保證；
12、價格高而且量少；
13、衛(wèi)生不合格，老有壞的；
14、有時里面會有苦的；
15、沒有知名品牌，質(zhì)量沒有太大保證；
16、堅果的營養(yǎng)作用宣傳不夠到位；
17、產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊；
18、魚龍混雜，次品較多；
19、應(yīng)標(biāo)明吃堅果的好處；20、包裝不太好看，不夠吸引人；
21、加漂白劑；
22、加了防腐劑；
23、吃起來不方便；
24、口味太少，知名的品牌少；
25、有時怕有色素產(chǎn)生。
消費者認為堅果產(chǎn)品最有效的促銷方式。
消費者認為堅果產(chǎn)品最有效的促銷方式、產(chǎn)品質(zhì)量及價格合理，什么類型的促銷都能成功；
2、誠信銷售，有獎銷售；
3、免費品嘗；
4、保持好新鮮就ok，這是讓每個顧客滿意的；
5、送些紙巾或飲品；
6、在堅果產(chǎn)品中附有一些生活小常識吸引顧客；
7、價格合理，包裝有創(chuàng)意；
8、加量不加價，可以品償，做廣告；
9、樹立品牌，在信譽比較好的超市銷售；
10、價格低一點，薄利多銷；
11、品嘗，有獎促銷，多買多贈；
12、通過個性演唱及活動吸引顧客；
13、提高產(chǎn)品的合格率，淘汰劣質(zhì)原料；
14、免費發(fā)放新出的產(chǎn)品；
15、多做些讓利活動；
16、在超市銷售貨架旁放試用裝；
17、多做廣告，把優(yōu)點讓顧客明白；
18、集中擺設(shè)，可以品嘗；
19、多做宣傳，讓顧客了解；20、現(xiàn)場給顧客包裝所要的產(chǎn)品；
21、消費者看到實惠就愿意購買。
消費者為堅果產(chǎn)品提的營銷建議。
消費者為堅果產(chǎn)品提的營銷建議、低價銷售，獲得一定的顧客源；
2、可以讓消費者先免費品嘗一點，如果合大眾味口，就會獲得大量回頭客；
3、大型節(jié)假日促銷；
4、做好自己的產(chǎn)品質(zhì)量，包裝好一些，不斷改進自己的產(chǎn)品質(zhì)量；
5、中小袋包裝會買快點；
6、包裝精致些，打廣告讓更多人了解；
7、超市投放量加大，特價銷售；
8、衛(wèi)生，包裝精致，價錢合適，由美女銷售；
9、一定要衛(wèi)生，促銷，美觀，口味純正；
10、將品牌能與口味更好結(jié)合起來；
11、首先應(yīng)用廣告營銷，然后最好在大中型超市搞活動配合；
12、首先品牌認知度，然后有活動配合，最后有一系列促銷；
13、從女性方面多做宣傳；
14、廠家直銷，就比較便宜也就會吸引顧客；
15、免費品嘗，可做一些抽獎的小活動；
16、搞活動，創(chuàng)品牌，立形象；
17、多量低價格，口味多點；
18、現(xiàn)嘗現(xiàn)買，能清楚了解到包裝袋內(nèi)的質(zhì)量；
19、最好把殼去掉，因為吃起來不方便；20、衛(wèi)生狀況在好些；
21、調(diào)查市場，依顧客所需；
22、首先必須衛(wèi)生，其次容易保存；
23、優(yōu)點介紹出來，把特點讓顧客明白；
24、做好銷售計劃，定好銷售渠道；
25、把握好產(chǎn)品時間，避免時間太久以至不新鮮；
26、產(chǎn)品檔次包裝分類，廣告營銷讓顧客了解產(chǎn)品；
店鋪人員分析報告篇十
建立一個有理想，重溝通，成員間緊密配合，工作積極主動，有責(zé)任心的的團隊。對客人要有熱情周到的服務(wù)。禮貌要好，回話要積極，談話內(nèi)容要清楚，不能過多的用表情，不能因為客人對某件產(chǎn)品說了很久最后還是不滿意而煩躁，跟客人說一些不耐煩的話，而慢怠客人，說不定客人出去外面看看比較一下，轉(zhuǎn)頭就回來了。只要你誠信服務(wù)，自然就能感動客人，客人也記住了你的好。
（一）產(chǎn)品所屬行業(yè)介紹。
中國是十四億人口的大國，是全世界最大的服裝消費國和生產(chǎn)國。近幾年中國的服裝業(yè)有著較大的發(fā)展，服裝業(yè)的發(fā)展大大推動了中國國民經(jīng)濟的發(fā)展，20xx年紡織服裝的總產(chǎn)值約占全國總產(chǎn)值的十分之一，并已連續(xù)五年出口創(chuàng)匯順差第一，服裝產(chǎn)業(yè)一直為中國出口創(chuàng)匯作出了巨大的貢獻。
（二）貨源供應(yīng)商介紹。
（三）與供應(yīng)商的合作模式。
以零售為主，有消費者向我提出訂單，然后由我給供應(yīng)商發(fā)出訂單，供應(yīng)商上把東西直接發(fā)給消費者。
（一）產(chǎn)品市場環(huán)境分析。
衣、食、住、行是人類生活的四大元素。人們把“衣”放在首位，可見衣服對于我們的重要性。中國人口十四億，龐大的人口基數(shù)本身就組成了一個龐大的服裝消費市場。
（二）產(chǎn)品市場機會分析。
女裝市場一直是服裝市場的大頭，其一直引領(lǐng)著時尚和潮流，是時尚、個性的代表。女性購買服裝的頻率和金額是所有服裝消費群體中最多的，有女裝者得天下。所以說我的forever衣韻閣在市場上的機會是很不錯的。
（三）目標(biāo)市場定位分析。
四、經(jīng)營產(chǎn)品行業(yè)競爭分析。
（一）競爭對手分析。
2.優(yōu)勢：減少銷售環(huán)節(jié)，縮短經(jīng)營周期和產(chǎn)品上市時間，市場范圍廣闊，節(jié)約實際銷售成本，信息采集及時，物流管理快捷。
本店鋪由于剛剛步入正軌，在行業(yè)競爭中處于弱勢，但仍有提高的空間。因此我們?nèi)孕柰晟频赇伒母偁幜Γ沟玫赇佋谡麄€行業(yè)中有一席之地?，F(xiàn)在的淘寶店鋪多如牛毛，想要做得比別人好，當(dāng)然要有自己的特色，有自己的優(yōu)勢。無論在風(fēng)格、特色方面，貨源、價格方面，還是服務(wù)、技術(shù)方面，都一定要有某個閃光點。所以說首先要對店鋪進行推廣，而本店在推廣產(chǎn)品時根據(jù)青年女消費者對各種服裝的需求，積極補充貨源，定期更新產(chǎn)品，在原有客戶的基礎(chǔ)上，吸引不同的消費群體。以高效的服務(wù)、工作效率積極經(jīng)營店鋪。
店鋪人員分析報告篇十一
按照計委黨委和市場部支部保持共產(chǎn)黨員。
先進性教育。
活動實施方案的安排，我積極參與這次活動，遵守學(xué)習(xí)時間，完成學(xué)習(xí)書目，認真做好。
讀書筆記。
同時又閱讀了不少有關(guān)黨員教育的規(guī)定、條例及有關(guān)知識。通過兩個多月的學(xué)習(xí)武裝了頭腦更新了知識提高了素質(zhì)振奮了精神增加了干勁促進了工作。按照計委黨委、中心支部安排和督導(dǎo)組的意見對照黨員先進性標(biāo)準(zhǔn)以黨的好干部鄭培民為榜樣找到了自身存在的問題分析了存在問題的原因并確立了目標(biāo)制定了整改措施。
二、個人存在的問題和不足。
四是業(yè)務(wù)能力還不夠過硬。在工作中經(jīng)常感覺到自己所掌握的業(yè)務(wù)知識的深度和廣度不夠，在新形勢下，業(yè)務(wù)能力的提高速度跟不上工作對我們提出的新的要求。
五是工作爭強當(dāng)先的意識不強。與時俱進，開拓創(chuàng)新，大膽工作的思想樹立得不牢固，工作中爭強當(dāng)先的意識不強，對工作是否評先，個人是否進步要求不強烈，有時還有點與后進去比較的阿q精神。
三、下步整改措施。
二是深入實際，解決實際問題。切實圍繞"中心"的業(yè)務(wù)工作，多與業(yè)務(wù)科室和窗口進行溝通交流，及時發(fā)現(xiàn)和解決業(yè)務(wù)工作中存在的問題，進一步完善用電稽查管理體系。下一步，著重抓好用電稽查流程的改革和規(guī)范。從目前稽查運行存在的問題看，主要是業(yè)務(wù)流程的不夠規(guī)范，內(nèi)外結(jié)合的不夠緊密，對公司內(nèi)部科室的約束不力。
三是謙虛謹慎，戒驕戒躁。堅持向群眾學(xué)習(xí)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，向老同志學(xué)習(xí)，謙虛謹慎，戒驕戒躁，不斷提高自己的黨性修養(yǎng)。
四是進一步解放思想，適應(yīng)工作需求。"信息化"作為一個新事物，需要用新的思維去解決工作中遇到的各種問題，因此，在今后的工作中，注意思想的解放，觀念的創(chuàng)新，以適應(yīng)新時期工作的需求。
五是加強自身建設(shè)，做到廉潔自律。時刻牢記自己是一個共產(chǎn)黨員，要"拒腐蝕、永不沾"，牢記黨的宗旨，認真遵守黨的廉政建設(shè)規(guī)定，做到廉潔自律，勤政為民。
店鋪人員分析報告篇十二
表進行研究。通過離職面談，得到有效的離職面談問卷，然后通過數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出__集團人員離職的具體原因主要有：薪酬、績效考核體系的不健全、招聘甄選問題、崗位設(shè)計不合理、員工個人發(fā)展通道不明確、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素。根據(jù)__集團人員離職的具體原因，本文從更合理的建立完善的薪酬、績效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、強化企業(yè)文化建設(shè)幾個方面提出對策建議，幫助公司改善人力資源管理，留住高質(zhì)量人才，提高企業(yè)的核心競爭力。
20____年度,隨著集團組織架構(gòu)的正式公布、相應(yīng)人員轉(zhuǎn)移工作的完成,以及勞動關(guān)系規(guī)范和梳理項目的開展，__控股及祥光集團本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范。
究員工離職原因以便及時采取應(yīng)對對策。
員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的員工流動是有益的，比如可以減少冗員，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力;但員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。員工離職會給企業(yè)帶來巨大的成本，如離職補償成本(經(jīng)濟補償成本及面談成本)、離職低效成本(離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產(chǎn)率下降)、崗位空缺成本(員工辭職引發(fā)的連鎖流動成本和生產(chǎn)率損失成本)及其他成本(含培訓(xùn)成本、知識產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等)。
為此，希望通過對20____年度和20____半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況，結(jié)合員工離職原因，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問題，并將此作為20____年度的人力資源工作策略的參考依據(jù)，也為企業(yè)的長遠發(fā)展排除隱患。
3.員工離職分析的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果。
(1)員工離職原因的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果。
由此圖可以看出，薪資、晉升機會、工作地點、福利待遇、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因。
根據(jù)上這一結(jié)果可以看出，籍貫對于員工的離職也有著重要影響。
(3)員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果。
由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇、教育培訓(xùn)以及發(fā)展機會，或者公司在維護員工利益方面的一些政策可以有所落實。
二、員工離職的原因分析。
根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果以及離職員工實際的面談會議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：
1.薪酬、績效考核體系的不健全。
在薪酬方面，第一，在薪酬的外部競爭性方面，員工認為薪酬缺乏競爭力而離職的，并非都是因為目前的薪酬難以滿足其期望值，而是展望未來兩年甚至更長時間段，其薪酬增長仍然難以看到一個清晰的預(yù)期和實現(xiàn)的可能。因此，科學(xué)清晰的薪酬增長機制是需要考慮的。第二，在薪酬的公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關(guān)注的是薪酬的相對水平——內(nèi)部的公平性。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對公平性，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略，但這種內(nèi)部不公平對員工消極影響卻很明顯?！安换脊讯疾痪钡膫鹘y(tǒng)思維模式，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外，如何更好的處理崗位價值和薪酬的關(guān)系，也是值得認真考慮的問題。
在績效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的績效考核體系?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心工作，通過薪酬考核可以進行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，促使企業(yè)人力資源實現(xiàn)良性循環(huán)。但目前，由于該公司由于績效考核的不到位，未曾引進有效的績效考核工具，而卻導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職，進而一些本該被替代的員工卻工作相當(dāng)穩(wěn)定。
2.招聘甄選問題。
目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開展：一方面是根據(jù)人員離職補充崗位的空缺而進行的招聘;另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構(gòu)、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風(fēng)險等因素，進行人員儲備的招聘。當(dāng)面對某些部門或職位離職率高、流動性大而較長時期一直處于招聘狀態(tài)時，對于因人員離職而進行的招聘工作，極易出現(xiàn)在招聘過程中對應(yīng)聘人員的素質(zhì)、年齡、學(xué)歷、期望值和求職動機等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工。
3.崗位設(shè)計不合理。
公司在崗位設(shè)計工作中存在著一定程度上的不合理性，不過這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必然存在的現(xiàn)象。目前主要的問題有三個：一是崗位工作量沒有經(jīng)過科學(xué)有效的分析，導(dǎo)致各部門各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因為過于簡單或單調(diào)，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動強度較大或壓力較大;二是同工不同酬，即對公司具有相對一樣的價值卻得到不一樣的薪酬;三是崗位缺乏靈活性，對于項目團隊，或當(dāng)一些不太明顯的業(yè)務(wù)流程改變、經(jīng)營環(huán)境變化、管理或技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時，若各用人部門不能及時注意到相關(guān)變化，加之人力資源部響應(yīng)速度不夠，往往無法及時作出調(diào)整。因此，在離職員工中因為工作量的壓力而離職的人員也不在少數(shù)。
4.員工個人發(fā)展通道不明確。
針對員工個人發(fā)展的問題，目前公司缺乏合理完善的員工成長發(fā)展體系，使員工對自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔(dān)憂。由于晉升機制和輪崗機制的缺失，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺，習(xí)慣性的做法是先從外部招聘人員，認為是“外來的和尚好念經(jīng)”，較少考慮從內(nèi)部提拔，這使員工感到個人成長空間非常有限，也成為員工離職的一個主要原因。
5.以人為本的文化氛圍缺失。
以人為本的文化氛圍缺失，根據(jù)離職員工提供信息，很多人離開這個企業(yè)有一方面的因素是因為在工作方面溝通交流比較少，工作氛圍比較嚴肅，員工感覺自己很孤立，而不能融入企業(yè)。__集團目前缺乏一個具有企業(yè)價值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對所從事的工作沒有積極投入的認同感。
6.地理位置因素。
由于該公司是坐落于一個村莊里面，地理位置相對比較偏僻，交通不發(fā)達，生活環(huán)境相對比較安逸。交通不便，這對于外地員工來說，回家不方便。生活環(huán)境的安逸、生活條件的相對簡單，會使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調(diào)乏味枯燥，進而影響到他們的心理狀態(tài)，會繼續(xù)思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外，外地員工對于未來的打算，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市，由此看來，公司的地理位置員工離職的一個重要原因。
三、員工離職的應(yīng)對對策。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下幾個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
1.建立完善的薪酬、績效考核體系。
建立、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系。
建立完善的績效考核的體系。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。
2.招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化。
公司在招聘人才時，需要根據(jù)崗位的需求，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，進行招聘。一個性格穩(wěn)定性差、缺乏職業(yè)道德的員工，是很難通過短時間的學(xué)習(xí)就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，實施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測評及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才。
3.推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估。
針對公司崗位設(shè)計的現(xiàn)實狀況，公司人力資源部需要對組織架構(gòu)及崗位編制進行科學(xué)有效的分析，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估，使得每個員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責(zé)，明晰所在崗位的任職資格。
4.完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競聘機制，完善員工發(fā)展通道，讓員工覺得在公司總是會有發(fā)展的空間和機會，激發(fā)其向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)，為公司發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。
幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。
5.強化企業(yè)文化。
文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的`是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。
作為山東地區(qū)民營企業(yè)的領(lǐng)軍人物，__集團的發(fā)展和提升對整個魯東地區(qū)的經(jīng)濟增長有著至關(guān)重要的作用。而減少人才流失，保持一個合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規(guī)律，滿足他們的各種合理需求，通過各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實處，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢。也將在各個模塊推行創(chuàng)新，將企業(yè)的人員管好，理好，實現(xiàn)合理配置，拓展員工發(fā)展通道，為員工謀福利，保持合理的員工流動。只有這樣才能保證企業(yè)的長足發(fā)展，繼續(xù)帶動地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展和飛躍!
店鋪人員分析報告篇十三
保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動，是貫徹黨的xx大精神，落實"三個代表"重要思想的戰(zhàn)略舉措，是確保共產(chǎn)黨執(zhí)政地位、中國不改變顏色、加快社會經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略措施，是順利實現(xiàn)黨的最高綱領(lǐng)，在新的歷史條件下進行的黨內(nèi)整風(fēng)運動，是中國共產(chǎn)黨利用自身力量進行黨的肌體自我醫(yī)治、自我修復(fù)、自我完善的戰(zhàn)略行動。
自今年三月，開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動以來，以集中學(xué)習(xí)為主要形式，教育活動開展的既轟轟烈烈，又扎扎實實，既豐富多彩，又深入細致，震撼了每個共產(chǎn)黨員的心靈。
我在教育活動中，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了黨中央、省、市及肥城市委的一系列文件精神和xx大文獻、黨章、保持共產(chǎn)黨員先進性教育讀本、我市黨代會報告等材料;觀看了偉人豐采記錄片;寫了多字的讀書筆記、三篇心得體會;在中心舉辦的讀書學(xué)習(xí)講用會上發(fā)了言。通過學(xué)習(xí)，大家提高了對"保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動"極端重要性的認識，真是觸動了神經(jīng)、激活了思想。思想政治理論水平上了個大臺階，黨性觀念、黨的宗旨進一步得到了升華，業(yè)務(wù)工作水平也得到較大提高。通過對照先進性標(biāo)準(zhǔn)，自我剖析、深查細找、挖掘根源，找到了自身的差距和存在的問題。
二、自身差距和存在的主要問題。
1、共產(chǎn)黨員的先鋒模范帶頭作用發(fā)揮的不夠充分。主要表現(xiàn)在：不是事事帶頭，有一種不騎馬、不騎牛，騎個毛驢趕中游的思想在作怪。
3、無私奉獻做得不夠好。主要表現(xiàn)在：正常上班時間外，有些事情干的不情愿，總認為，這是我應(yīng)該休息的時間，我只要干好八小時就行了。
問題存在的主要根源：從主觀上講，是思想上保持共產(chǎn)黨員先進性這根弦繃得不緊，忘記了黨的最高綱領(lǐng)和奮斗目標(biāo)。從客觀上講，是存在著差不多就行的思想，不求有功，但求無過的思想在作怪。再是總覺得人到中年，家務(wù)事較多，行動不是雷厲風(fēng)行，沒必要和年輕人搞什么爭名奪利的。
危害：如果不是進行保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動，讓這種思想任其發(fā)展，把自己混同于一般地老百姓。久而久之黨的作用也就暗淡無光了，假如我們每個黨員先進性不能夠發(fā)揮的話，什么黨的最高綱領(lǐng)啊、奮斗目標(biāo)啊也就成了紙上談兵了。我們黨的執(zhí)政地位就會動搖，我們的國家就會改變顏色。
三、下一步整改措施。
1、加強學(xué)習(xí)，提高政策理論水平。全面認真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)黨的方針政策，毛澤東思想、鄧小平理論和"三個代表"的重要思想，認真學(xué)習(xí)"xx大"精神，深刻領(lǐng)會新的歷史條件下保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動的精神實質(zhì)和深遠意義，扎扎實實地投入到活動中去，按照合格共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴格要求自己。認真學(xué)習(xí)國家產(chǎn)業(yè)政策，提高業(yè)務(wù)水平，不斷提高為人民服務(wù)的本領(lǐng)。與時俱進，牢記"兩個務(wù)必"。
2、強化服務(wù)，時刻牢記黨的宗旨。把全心全意為人民服務(wù)和人民的需要放在第一位，把人民愿意不愿意、高興不高興，作為工作的出發(fā)點和落腳點，簡化辦事程序，提高辦事效率，最大限度地滿足人民的需要。要把實現(xiàn)黨的最高綱領(lǐng)與日常工作融合貫通起來，把為人民服務(wù)落實到我們具體工作的每一個程序中。
3、提高素質(zhì)，弘揚先鋒模范作用。切實加強自身建設(shè)，不斷提高自身的政治思想覺悟、政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、法制觀念。自覺按照模范共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴格要求自己，通過查找問題，細化改進糾正的辦法措施，落實到具體工作中去，以新的境界、新的風(fēng)貌、新的標(biāo)準(zhǔn)、新的作為弘揚共產(chǎn)黨員的先鋒模范帶頭作用，把黨的意志轉(zhuǎn)化為我們每個黨員的實際行動，用我們的努力去營造良好的發(fā)展環(huán)境，用我們實際行動去促進肥城的快速發(fā)展。
店鋪人員分析報告篇十四
按照落實科學(xué)發(fā)展觀和“六查六看”的總體要求，對照“六查六看”：一查本單位確定的發(fā)展思路、規(guī)劃和舉措，看發(fā)展思路、規(guī)劃和舉措是否符合科學(xué)發(fā)展觀的要求;二查為人民辦實事的落實情況，看是否堅持以人為本，一切為了人民、一切依靠人民的要求;三查我院的發(fā)展情況，看是否符合協(xié)調(diào)發(fā)展的要求;四查和諧醫(yī)院創(chuàng)建情況，看是否符合和諧社會建設(shè)要求;五查教育均衡協(xié)調(diào)發(fā)展情況，看醫(yī)生之間、患者之間、醫(yī)患之間是否均衡協(xié)調(diào)發(fā)展;六查政績和作風(fēng)建設(shè)，看干部能不能以求真務(wù)實的工作作風(fēng)、心系群眾的服務(wù)思想、惠及子孫的科學(xué)政績?yōu)榘l(fā)展服務(wù)、為人民造福。
結(jié)合本人的思想狀況、工作實際、具體職責(zé)進行深刻反思，深刻剖析、自省自警。匯報如下：
一、學(xué)習(xí)情況及體會。
按照學(xué)區(qū)"科學(xué)發(fā)展觀實施方案"的安排，通過集中學(xué)習(xí)和分散學(xué)習(xí)，系統(tǒng)全面地學(xué)習(xí)了《科學(xué)發(fā)展觀》共寫。
心得體會。
讀書筆記。
5000多字。深刻的認識到這次在全黨開展的教育活動，是黨的xx大作出的重大戰(zhàn)略部署，是在新的歷史時期貫徹落實"三個代表"重要思想，加強黨的建設(shè)的重要舉措。是一項大規(guī)模、廣泛性、深層次的黨內(nèi)思想解放運動，是一次黨的肌體自我修復(fù)、自我完善的創(chuàng)新過程。自己經(jīng)過學(xué)習(xí)、反思，進一步武裝了頭腦，更新了觀念，振奮了精神，政治素質(zhì)有了進一步的提高。同時對照黨政機關(guān)事業(yè)先進性標(biāo)準(zhǔn)和黨組織的希望和要求，對照黨的先模人物，看到了不足，找到了差距，確有臉紅心熱的感覺，增強了發(fā)展的緊迫感和自覺性。
對照《六查六看》內(nèi)容，我本人已經(jīng)認識到的突出問題主要有以下幾個方面：
1、政策理論水平不夠高。雖然平時也比較注重學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)的內(nèi)容不夠全面、系統(tǒng)。對政治理論鉆研的不深、不透。有時只注重與本身業(yè)務(wù)有關(guān)的內(nèi)容，跟業(yè)務(wù)無關(guān)的涉獵較少，對很多新事物、新知識學(xué)習(xí)掌握的不夠好，運用理論指導(dǎo)實踐促進工作上還有差距。導(dǎo)致自己雖然是一名醫(yī)務(wù)工作者，對時時處處保持先進思想這根“弦”繃得不夠緊，有時放松對自己的要求和標(biāo)準(zhǔn)，滿足于過得去、差不多。
2、全局意識不夠強。有時做事情、干工作只從自身業(yè)務(wù)或主抓業(yè)務(wù)出發(fā)，盡管也按領(lǐng)導(dǎo)要求完成了要做的工作，心理上還是有一些其他的想法。比如我主抓放射工作，我就作為工作的第一要務(wù)，只看著自己這一塊，忽視了對"整體的"這一全局"第一要務(wù)"的認識，沒有從全局觀念出發(fā)考慮問題。3、創(chuàng)新意識不足，有自我滿足情緒。有時想著自己參加工作近二十年，拼也拼過，干也干過，立過功也受過獎，曾經(jīng)獲得幾次先進工作者，職稱上已經(jīng)是主治醫(yī)師，從而一度放松了對自己的要求，缺少了以前那種敢拼敢干、初生牛犢不畏虎的朝氣，工作上放不開手腳。
對新知識、新技術(shù)的學(xué)習(xí)上熱情不夠。表現(xiàn)在工作作風(fēng)上有時有散漫、松懈現(xiàn)象;工作標(biāo)準(zhǔn)上有時不夠嚴格，不能從盡善盡美、時時處處爭一流的標(biāo)準(zhǔn)上去把握。
4、在無私奉獻上做得還不夠好，有時在思想深處還摻雜著私心雜念，有一些患得患失的情緒等等。
三、下一步整改措施。
開展這次科學(xué)發(fā)展觀六查六看教育活動對黨員干部來說意義重大，是關(guān)系執(zhí)政興國的頭等大事，對個人來講，也是一次重要的審視自我，反思自我，解剖自我，提高自我的大好機會，是讓自己進一步增強責(zé)任感、壓力感，增加榮譽感、自豪感，提高發(fā)揮黨員先進性的自覺性、保持先進性的持續(xù)性的一次重要機遇。1、加強學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。全面系統(tǒng)學(xué)理論，把有關(guān)黨的路線、方針、政策學(xué)深學(xué)透，及時掌握新知識、新技術(shù)，努力探索新思路和新方法，與時俱進謀發(fā)展，開拓創(chuàng)新展形象。
2、振奮精神，再立新功。首先樹立強烈的自覺意識和責(zé)任意識，牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，牢記兩個"務(wù)必"，更新觀念，大膽工作，努力提高學(xué)習(xí)的自覺性，學(xué)無止境，活到老、學(xué)到老。作為一名醫(yī)務(wù)工作者，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標(biāo)準(zhǔn)，盡自己全力奉獻教育事業(yè)，做出應(yīng)有的貢獻。
3、從自身做起切實落實工作效果。注意日常學(xué)習(xí)、工作和生活中的一點一滴，時時處處把自己的表現(xiàn)與六查六看標(biāo)準(zhǔn)進行對照，規(guī)范自己的一言一行，照好鏡子，把好尺子，找準(zhǔn)差距;工作上牢固樹立爭一流的思想，對個人要求上堅持高標(biāo)準(zhǔn)，嚴要求。努力干好本職工作，讓人民群眾滿意，讓上級領(lǐng)導(dǎo)放心。
4、在工作方面要以大局為重，在完成上級對自己傳達的任務(wù)的同時，也要去幫助同事及時的完成任務(wù)，并及時的去自覺的接受上級未傳達出去的新任務(wù)，使單位的工作效率得到提高，時時刻刻把人民的利益擺到第一位，寧愿犧牲自己，也要去完成每項為人民利益著想的任務(wù)，強化宗旨意識，誠心誠意的為人民謀利益，全心全意為人民服務(wù)觀六查六看教育活動對黨員干部來說意義重大，是關(guān)系執(zhí)政興國的頭等大事，對個人來講，也是一次重要的審視自我，反思自我，解剖自我，提高自我的大好機會，是讓自己進一步增強責(zé)任感、壓力感，增加榮譽感、自豪感，提高發(fā)揮黨員先進性的自覺性、保持先進性的持續(xù)性的一次重要機遇。1、加強學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。全面系統(tǒng)學(xué)理論，把有關(guān)黨的路線、方針、政策學(xué)深學(xué)透，及時掌握新知識、新技術(shù)，努力探索新思路和新方法，與時俱進謀發(fā)展，開拓創(chuàng)新展形象。
2、振奮精神，再立新功。首先樹立強烈的自覺意識和責(zé)任意識，牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，牢記兩個"務(wù)必"，更新觀念，大膽工作，努力提高學(xué)習(xí)的自覺性，學(xué)無止境，活到老、學(xué)到老。作為一名醫(yī)務(wù)工作者，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標(biāo)準(zhǔn)，盡自己全力奉獻教育事業(yè)，做出應(yīng)有的貢獻。
3、從自身做起切實落實工作效果。注意日常學(xué)習(xí)、工作和生活中的一點一滴，時時處處把自己的表現(xiàn)與六查六看標(biāo)準(zhǔn)進行對照，規(guī)范自己的一言一行，照好鏡子，把好尺子，找準(zhǔn)差距;工作上牢固樹立爭一流的思想，對個人要求上堅持高標(biāo)準(zhǔn)，嚴要求。努力干好本職工作，讓人民群眾滿意，讓上級領(lǐng)導(dǎo)放心。
4、在工作方面要以大局為重，在完成上級對自己傳達的任務(wù)的同時，也要去幫助同事及時的完成任務(wù)，并及時的去自覺的接受上級未傳達出去的新任務(wù)，使單位的工作效率得到提高，時時刻刻把人民的利益擺到第一位，寧愿犧牲自己，也要去完成每項為人民利益著想的任務(wù)，強化宗旨意識，誠心誠意的為人民謀利益，全心全意為人民服務(wù)。
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店鋪人員分析報告篇十五
一、人員確定及職責(zé)：
人員配備方面前階段需要美工和客服另外兩個重要的工作崗位，人員不足需要建立彈性團隊?；痉€(wěn)定后可以考慮招聘推廣專員輔助店鋪推廣。
客服：前階段人員不足單一客服任務(wù)比較繁重，部分任務(wù)運營會給予幫助，工作如下：
1、需要以良好的態(tài)度完成常規(guī)的客戶信息回復(fù)，引導(dǎo)客人完成訂單銷售客人收貨后不定階段進行客戶的回訪，引導(dǎo)二次銷售或者分享等工作。堅決做好有呼必應(yīng)，有求必助。
2、關(guān)于論壇發(fā)帖等部分需要在客服有空閑時間后完成，保證每是論壇關(guān)注度較高的內(nèi)容，以及旺旺群，qq群客服的關(guān)系維護，輔助店鋪宣傳推廣。
3、負責(zé)每天的訂單打印以及審核，配貨等工作。后階段根據(jù)銷售情況適當(dāng)增加人員后實行輪班制度。
美工：主要負責(zé)店鋪的視覺效果，以店鋪次重優(yōu)化頁面，配合促銷改良整店鋪提高訪問深度，做好商品的詳情描述以提高店鋪整體轉(zhuǎn)化率。商品攝影需要美工獨立完成，可邊做邊學(xué)。活動階段間輔助每天發(fā)貨的包裹打包完成。
二、引流工作五步走。
店鋪人員分析報告篇十六
市場調(diào)研報告是經(jīng)過在實踐中對某一產(chǎn)品客觀實際情況的調(diào)查了解，將調(diào)查了解到的全部情況和材料進行分析研究，揭示出本質(zhì)，尋找出規(guī)律，總結(jié)出經(jīng)驗，最后以書面形式陳述出來。這就是調(diào)研報告?？系禄赇伒氖袌稣{(diào)研報告，我們來看看。
一、選題背景。
在中國有眾多的洋快餐品牌，諸如肯德基、麥當(dāng)勞、必勝客、華萊士、派東等，但是肯德基的經(jīng)營情況無論是其營業(yè)總收入、連鎖店的總數(shù)量與擴張速度乃至平均到每家單店的營業(yè)力與收益率，在中國市場上都遠遠優(yōu)于其他品牌。
而“麥當(dāng)勞和肯德基都是于美國的快餐品牌。在美國，麥當(dāng)勞的規(guī)模遠遠超過肯德基，麥當(dāng)勞在全球擁有超過3萬家店，營業(yè)額超過400億美元；而肯德基在全世界擁有的店只有麥當(dāng)勞的1/3,約為萬家。
但在中國,肯德基進入中國市場早于麥當(dāng)勞，且規(guī)模也遠超過麥當(dāng)勞的規(guī)模，經(jīng)xx年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，肯德基的餐廳總數(shù)是1500家，而麥當(dāng)勞卻只有700家?！笨梢钥闯隹系禄谥袊袌龅陌l(fā)展?fàn)顩r已經(jīng)遠遠勝過麥當(dāng)勞。
在此背景下，我們小組調(diào)查研究肯德基為何在中國市場有如此出色的表現(xiàn)。分析其在中國的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀。
通過市場調(diào)查，了解肯德基的發(fā)展優(yōu)勢所在。2、調(diào)查對象。
貴陽龍洞堡機場肯德基。
貴陽學(xué)院學(xué)生3、調(diào)查內(nèi)容。
對產(chǎn)品的調(diào)查有：消費者對產(chǎn)品的偏好類型：食品組合形式，新產(chǎn)品推出；
對目標(biāo)顧客購買行為調(diào)查：消費者為何購買、何時購買、如何購買；
三、調(diào)查方法1.觀察法：
根據(jù)觀察的情況，我們與門店主管以及在機場肯德基的一些工作人員進行面談，深入了解顧客的購買情況。了解顧客更傾向于什么種類的食品，以及平均消費價格。
合并信息：進行信息的合并，把所收集到的各種信息合并為一個綜合的調(diào)查描述，后確定問卷調(diào)查內(nèi)容，對訪問觀察的結(jié)果進行補充。
2.問卷法：我們此次選擇訪問觀察與問卷調(diào)查相結(jié)合的調(diào)查方法，為的是使調(diào)查結(jié)果更具說服力。
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