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公司的薪酬管理制度篇一
本治理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。
其次條薪酬支付要素。
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條治理層級(jí)及職系。
公司的各級(jí)員工分為四個(gè)治理層級(jí)：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般治理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級(jí)員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、選購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場(chǎng)營銷部的員工。
第一條公司薪酬構(gòu)造從整體上包含以下薪酬元素：
（一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。
（三）福利及補(bǔ)助。
（四）其他薪酬：包括特別嘉獎(jiǎng)等。
其次條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼。
固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過實(shí)行職位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達(dá)職位和個(gè)人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出。
第三條月度獎(jiǎng)金。
月度獎(jiǎng)金是依據(jù)對(duì)非經(jīng)營部門員工月度績效的評(píng)定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎(jiǎng)金。
年終獎(jiǎng)是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績效、單位績效共同打算。
第五條效益獎(jiǎng)金。
指經(jīng)營部門完成規(guī)劃任務(wù)后對(duì)其部門的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以工程為周期。
第六條福利。
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
第七條補(bǔ)助。
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
第八條特別獎(jiǎng)金。
特別獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以鼓勵(lì)員工自覺地關(guān)懷公司的進(jìn)展。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金、特別奉獻(xiàn)嘉獎(jiǎng)等。
依據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的.范圍就是職級(jí)。
公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級(jí)，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并依據(jù)不同職級(jí)，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。
各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級(jí)員工參照基層員工確定。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)展考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細(xì)以公司文件形式下發(fā)。
（一）年薪制。適用高層治理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對(duì)年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)展評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金。
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層治理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金；
其中：
中層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=7：3；
基層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=8：2；
（三）提成工資制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金。
（四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的構(gòu)造與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
（六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機(jī)制。
第一條影響薪酬調(diào)整的因素。
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織構(gòu)造調(diào)整帶來的變化；
個(gè)人的變化主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的變化。
其次條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整。
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織構(gòu)造調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整。
組織構(gòu)造調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織構(gòu)造調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評(píng)價(jià)、職級(jí)和薪檔區(qū)間確實(shí)定；人力資源部提出具體的報(bào)告與方案；公司高管層爭論通過后執(zhí)行。
組織構(gòu)造調(diào)整帶來的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級(jí)和薪檔區(qū)間進(jìn)展確定。
第六章附則。
第一條本治理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。
其次條本治理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
第三條本治理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司的薪酬管理制度篇二
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類別的.崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會(huì)約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）。
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第十條年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則。
第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式。
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資。
（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。
（二）崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級(jí)別的等級(jí)序列，具體級(jí)別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）。
二工齡工資。
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；
三績效工資。
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定。
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四津貼。
1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條關(guān)于崗位工資。
一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更。
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
二員工崗位工資的核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資級(jí)別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級(jí)減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整；
第十四條關(guān)于績效工資。
一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
二人事部根據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個(gè)員工的績效工資金額。
三考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放。
第十五條員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；
第二十一條公司每月支薪日為25日。
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會(huì)中高層管理人員薪酬管理制度xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定企業(yè)薪酬制度。
公司的薪酬管理制度篇三
1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金;
2、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定;
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定;
4、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工積極促銷。
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
公司的薪酬管理制度篇四
為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵(lì)的原則，就員工薪酬制定本制度。
員工薪酬由工資、獎(jiǎng)金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構(gòu)成。具體構(gòu)成如下：
（一）、工資。
工資=基本工資+固定加班工資+崗位補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼。
1、基本工資：按員工所擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位、專業(yè)技術(shù)水平以及參照社會(huì)平均工資水平而制定的標(biāo)準(zhǔn)工資。基本工資也是加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)及其他與工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)的支付項(xiàng)目的基數(shù)。
3、崗位補(bǔ)貼：是對(duì)崗位價(jià)值認(rèn)可，根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)的影響，崗位工作復(fù)雜程度、技術(shù)含量及所承擔(dān)的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)的輔助性工資。
4、交通補(bǔ)貼：按公司的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)列入工資表內(nèi)發(fā)放。
（二）、獎(jiǎng)金。
獎(jiǎng)金主要分為：月度績效獎(jiǎng)金、月度全勤獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)以及特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
1、月度績效獎(jiǎng)金：月度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按員工所在的部門、擔(dān)任的職務(wù)或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎(jiǎng)金以月度績效考核結(jié)果計(jì)算應(yīng)實(shí)際發(fā)放的數(shù)額。
2、月度全勤獎(jiǎng)：
（1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎(jiǎng)勵(lì)。（注：董事會(huì)特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎(jiǎng)勵(lì)。）。
（2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎(jiǎng)。
（3）、每月漏打卡次數(shù)超過3次的取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
3、效益獎(jiǎng)：對(duì)于業(yè)績突出的團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目，公司根據(jù)本年度實(shí)際經(jīng)營情況將拿出利潤的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)的責(zé)任和使命，共同將企業(yè)做大做強(qiáng)。
4、年終獎(jiǎng)：為了確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，檢驗(yàn)公司階段性經(jīng)營成果，及時(shí)激勵(lì)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現(xiàn)績效工資的基礎(chǔ)上，核發(fā)年終獎(jiǎng)。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。
5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：為了表彰年度內(nèi)對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻(xiàn)的先進(jìn)部門和個(gè)人，公司設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置、參評(píng)資格、獲獎(jiǎng)條件和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，由部門負(fù)責(zé)人按照公司績效管理制度規(guī)定，報(bào)人事行政部審核備案后，由分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。獲得突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的員工，其《特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)申報(bào)表》存入個(gè)人檔案。
（三）、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼。
以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費(fèi)津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。
1、高溫津貼：在炎夏季節(jié)高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對(duì)安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。
2、工齡津貼：按員工在本公司或關(guān)聯(lián)公司實(shí)際工作年限而計(jì)發(fā)的福利津貼。本體系內(nèi)員工服務(wù)每滿一年（試用期不計(jì)）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調(diào)整，每年統(tǒng)一調(diào)整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1日調(diào)整；凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1月1日調(diào)整。）。
3、工作餐費(fèi)津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補(bǔ)貼8元，安全員及綠化工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進(jìn)餐，該項(xiàng)津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放，以半年為結(jié)算期，根據(jù)員工用餐次數(shù)，半年結(jié)算沖減返還，在結(jié)算期內(nèi)離職的員工餐費(fèi)津貼不予返還。
4、夜班津貼：針對(duì)三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。
5、節(jié)日津貼：公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經(jīng)營實(shí)際情況，給予員工一定的福利待遇。
（四）、薪酬構(gòu)成圖。
說明：上圖所示內(nèi)容是公司薪酬體系的整體構(gòu)成，各崗位薪酬的構(gòu)成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項(xiàng)目。
公司對(duì)員工的基本工資、固定加班工資、崗位補(bǔ)貼和月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)實(shí)行崗位序列體系制度。
（一）、崗位序列體系：
公司根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)水平的要求等情況，并參考社會(huì)類似崗位的平均薪酬水平，所構(gòu)成的體系。
公司所有崗位按照工作性質(zhì)和工作對(duì)象，分為：高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、員級(jí)四大序列，具體分類如下表：
典型崗位實(shí)際崗位崗位分布序列崗位系列。
總經(jīng)理總經(jīng)理營運(yùn)管理高級(jí)系列。
常務(wù)副總營運(yùn)管理高級(jí)系列。
營運(yùn)副總營運(yùn)管理高級(jí)系列。
總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級(jí)系列。
經(jīng)理經(jīng)理各部門經(jīng)理中級(jí)系列。
副經(jīng)理各部門副經(jīng)理中級(jí)系列。
主管主管各部門主管初級(jí)系列。
副主管各部門副主管初級(jí)系列。
職員管理職員部門員工員級(jí)系列。
普通職員員工員級(jí)系列。
（二）、其他。
1、除由董事會(huì)確定薪酬待遇的高級(jí)管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外，公司所有員工均適用本等級(jí)序列。
2、《崗位職務(wù)及薪酬對(duì)照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。
3、在每一個(gè)職級(jí)內(nèi)劃分相應(yīng)的級(jí)別及點(diǎn)差，員工的薪酬將隨其職級(jí)、序列的變化而變化。
（一）、聘用人員薪酬確定程序。
1、聘用人員包括：在編員工、實(shí)習(xí)生等形式參加公司工作的人員。
2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關(guān)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合用人需求及應(yīng)聘者實(shí)際情況提出意見，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會(huì)、總經(jīng)理或者人事行政部進(jìn)行薪資談判進(jìn)行特別約定。
4、員工初次定級(jí)：員工初次定級(jí)時(shí)，根據(jù)員工所在部門、擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位，結(jié)合個(gè)人所具備的資歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對(duì)用人的需求等綜合因素予以套級(jí)。新員工（尤其是員級(jí)）原則上按對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)的1點(diǎn)薪酬為基礎(chǔ)進(jìn)行定級(jí)。特殊情況，可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)程度，作相應(yīng)適當(dāng)定級(jí)。每位職員的級(jí)別核定結(jié)果，由公司直接通知員工本人。
（二）、新員工試用期薪酬。
1、初級(jí)（主管級(jí)）以上新員工試用期薪酬：
初級(jí)（主管級(jí)）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補(bǔ)貼以及月度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)）按定級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)項(xiàng)目的80%，結(jié)合考核結(jié)果計(jì)發(fā)，同時(shí)享有公司該崗位其他各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利津貼。
2、員級(jí)新員工試用期薪酬：
員級(jí)新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)減200元計(jì)發(fā)，同時(shí)享有公司該崗位其他各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利津貼。
（三）、薪酬定級(jí)定檔其他規(guī)定。
1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部，或任用考察干部而設(shè)置的各級(jí)副職、助理等崗位，可以按對(duì)應(yīng)崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計(jì)發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后，按調(diào)薪及績效管理制度規(guī)定，在通過考核后可上調(diào)一級(jí)薪酬。
2、對(duì)于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：
（2）對(duì)于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。
3、公司員工原則上都采用月薪制，對(duì)于公司急需的關(guān)鍵、稀缺人才，可由公司領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進(jìn)行特聘，其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。
為了體現(xiàn)職能導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向，公司采用多種形式動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制。薪酬調(diào)整分為：根據(jù)當(dāng)?shù)厝肆Y源市場(chǎng)浮動(dòng)情況的普遍性調(diào)薪、考核調(diào)薪、變崗調(diào)薪、特殊調(diào)薪。薪酬變動(dòng)從決定下達(dá)后的下一月起生效。
（一）、普遍調(diào)薪辦法。
每年年初公司人事行政部根據(jù)當(dāng)年人力資源成本情況對(duì)市場(chǎng)同行業(yè)薪酬福利水平進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合公司的實(shí)際經(jīng)營情況，作出公司各崗位薪酬對(duì)比分析說明。如果公司的薪酬水平確實(shí)無法滿足市場(chǎng)的需求，人事行政部提交工資調(diào)整分析報(bào)告上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理及董事會(huì)審核決策是否作普遍性調(diào)薪。
（二）、考核調(diào)薪。
公司考核調(diào)薪分為：員工自主考核調(diào)薪與例行考核調(diào)薪。
1、自主考核調(diào)薪：
公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調(diào)薪機(jī)會(huì)。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，自主到公司人事行政部申報(bào)參加公司統(tǒng)一業(yè)務(wù)考核考試?？己送ㄟ^的員工予以調(diào)薪，薪酬等級(jí)在本系列晉升一級(jí)，晉升一級(jí)的具體薪酬增長數(shù)額參見各序列的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)，考核不合格者不予調(diào)薪。
2、例行考核調(diào)薪調(diào)薪：
例行考核調(diào)薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會(huì)確定年度整體調(diào)薪的幅度。在年度整體調(diào)薪幅度的基礎(chǔ)上，由公司總經(jīng)理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素，分配相應(yīng)的調(diào)薪額度或幅度至各部門。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部屬人員的年度考核績效結(jié)果（以月度績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合德、能、績、勤四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估），確定員工個(gè)人年度調(diào)薪的幅度或額度（員工年度調(diào)薪總額不得超過該部門調(diào)薪總額度）。具體按績效考核體系執(zhí)行。
（三）、變崗調(diào)薪。
1、職務(wù)晉升調(diào)薪：
員工職務(wù)晉升，試用期為兩個(gè)月，薪酬在晉升當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對(duì)應(yīng)的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級(jí)區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作能力，報(bào)公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者，職務(wù)及薪酬調(diào)整到原職務(wù)及原薪酬檔位。
2、崗位薪酬的晉升通道：
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為：管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、招商營運(yùn)職系。員工可以通過五條不同的通道進(jìn)行晉升。
3、員工職業(yè)發(fā)展路徑：
員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級(jí)晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。
（1）、縱向發(fā)展：
縱向發(fā)展主要指公司內(nèi)部職級(jí)的晉升路徑。
（2）、橫向發(fā)展：
員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)部根據(jù)其特點(diǎn)重新調(diào)整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。
4、平。
級(jí)調(diào)薪：
員工崗位平級(jí)調(diào)動(dòng)，薪酬在調(diào)動(dòng)當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對(duì)應(yīng)的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時(shí)，保持原薪酬水平不變。
5、降職調(diào)薪：
屬于違規(guī)或考核降職者，薪酬調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)區(qū)間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時(shí)，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對(duì)個(gè)案制定薪酬變動(dòng)方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
6、合同期滿調(diào)薪：
合同期滿，公司通過對(duì)員工進(jìn)行續(xù)約考核，并與員工協(xié)商一致，根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況進(jìn)行薪酬調(diào)整，自續(xù)約之日起執(zhí)行。
（四）、特殊調(diào)薪。
1、若公司經(jīng)營中遇到通貨膨脹、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)劇烈升高，公司可以適時(shí)上調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體辦法由人事行政部提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
2、若公司經(jīng)營中遇到市場(chǎng)環(huán)境惡化、公司效益下滑時(shí)，公司可適時(shí)下調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體調(diào)整辦法由人事行政部提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
（五）、其他。
本次薪酬架構(gòu)調(diào)整后，除經(jīng)決定作相應(yīng)調(diào)整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調(diào)整，按原有崗位薪酬執(zhí)行。
高級(jí)系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營狀況而定。
中級(jí)系列。
初級(jí)系列。
員級(jí)系列8010030。
附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工；2、員工為公司服務(wù)每滿一年，則按規(guī)定增計(jì)工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時(shí)自動(dòng)停止。3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定。
1、薪酬計(jì)算周期：按自然月度，即自當(dāng)月1日到最后一日。
2、薪酬發(fā)放：員工薪酬一律實(shí)行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前到最近的工作日發(fā)放。
3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。
4、薪酬核對(duì)：員工必須及時(shí)核清薪酬數(shù)額或當(dāng)面清點(diǎn)。如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)在薪酬發(fā)放日后的七個(gè)工作日內(nèi)（因假期、差旅而不能查核的時(shí)間順延），呈報(bào)人事行政部門求證。過期不再核數(shù)，責(zé)任自負(fù)。
離職員工薪酬結(jié)算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續(xù)的時(shí)間不計(jì)。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時(shí)間與方式統(tǒng)一發(fā)放。
公司可從員工薪酬內(nèi)代扣以下款項(xiàng)：
1、按國家規(guī)定計(jì)算并代扣代繳的個(gè)人所得稅；
2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)個(gè)人繳納的部分；
3、集體宿舍應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)水電氣的費(fèi)用；
4、違反《勞動(dòng)合同》的違約金；
5、員工借款；
6、其他多付款項(xiàng)。
1、本制度有與以前制度的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本制度為準(zhǔn)。
2、公司可根據(jù)本制度的實(shí)施情況，結(jié)合公司發(fā)展以及用工情況進(jìn)行相應(yīng)修訂。
公司的薪酬管理制度篇五
為適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則。
本方案本著公正、競爭、鼓勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢(shì)。
2.3鼓勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)治理，對(duì)一樣職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。
3、治理機(jī)構(gòu)。
主任：總經(jīng)理。
成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理。
3.2薪酬委員會(huì)職責(zé)：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬治理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬治理委員會(huì)，日常薪酬治理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)。
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)視、學(xué)問閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評(píng)估略）。
5、崗位職級(jí)劃分。
5.1公司全部崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：一層級(jí)（a）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級(jí)（b）：高管級(jí)；三層級(jí)（c）：經(jīng)理級(jí)；四層級(jí)（d）：副理級(jí)；五層級(jí)（e）：主管級(jí)；六層級(jí)（f）：專員級(jí)。
詳細(xì)崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：
5.2a、b、c崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級(jí)分為六個(gè)級(jí)差。詳細(xì)薪級(jí)見：附件《職級(jí)薪級(jí)表》。
6、薪酬組成。
根本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它。
6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部?？冃И?jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補(bǔ)貼：
6.5.1特別津貼：是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬局部。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必需擔(dān)當(dāng)?shù)木植俊€(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成治理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬。
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎(jiǎng)金。
7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎(jiǎng)金。
8、薪酬調(diào)整。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司進(jìn)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的'調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會(huì)依據(jù)經(jīng)營狀況打算。
8.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)展的調(diào)整。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對(duì)員工薪酬進(jìn)展的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付。
9.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算。
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
9.2以下各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個(gè)人所得稅；
b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
9.3各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。
d、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
e、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
f、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密。
公司人力資源部、財(cái)務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)展核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
公司的薪酬管理制度篇六
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)。
第二條范圍。
本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對(duì)集團(tuán)直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權(quán)責(zé)。
1．本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團(tuán)各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。
3．此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義。
一、業(yè)務(wù)人員工資。
1．底薪。各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
2．獎(jiǎng)金：集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。
3．其它獎(jiǎng)金：建立新客戶開發(fā)獎(jiǎng)等。
二、管理類人員工資。
1．底薪：各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
2．加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目。
3．獎(jiǎng)金：集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。
三、定義。
2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)集團(tuán)的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項(xiàng)目。
1．工資收入所得稅。
2．社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目。
3．其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除。
1．按集團(tuán)公司規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。
2．因公出差者。
3．奉調(diào)參加培訓(xùn)。
4．奉派外出考查。
5．其它不必扣款情況。
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》。
第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）、加薪（降薪）辦法集團(tuán)人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項(xiàng)目。
1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
（1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績總評(píng)90分以上。
（2）季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎(jiǎng)兩次以上者。
（3）其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次以上者。
（4）年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿6個(gè)月以上者。
2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
（1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績低于70分者。
（2）季度內(nèi)通報(bào)批評(píng)2次以上者。
（3）季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者。
（4）實(shí)施其它對(duì)公司發(fā)展不利的行為。
3．管理類人員加薪和降薪級(jí)差明細(xì)表（略）。
4．工作流程：每季度人事考評(píng)結(jié)束后7個(gè)工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評(píng)組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。
第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，人力資源部提出建議，由考評(píng)小組確認(rèn)其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職。
1．符合以下條件可適當(dāng)予以晉升。
（1）職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級(jí)專員。
（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。
2．符合以下條件將予以降職。
（1）累計(jì)被書面通報(bào)批評(píng)3次以上者。
（2）連續(xù)2次以上降薪者。
（3）季度人事考評(píng)成績低于65分者。
第十一條定義：以體現(xiàn)各級(jí)員工個(gè)人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎(jiǎng)金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理類員工以月度為周期進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
第十二條關(guān)于考核的規(guī)定。
1．考核時(shí)間：每月1-10日對(duì)上月集團(tuán)公司整體績效進(jìn)行考核并實(shí)施。
2．考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部，經(jīng)財(cái)務(wù)部測(cè)算，報(bào)總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。
3．考核方式：銷售回款比率超過計(jì)劃70%以上，員工享受300元的獎(jiǎng)金基數(shù)。
4．計(jì)算方法：個(gè)人績效獎(jiǎng)金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)。
第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)（略）。
第十四條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：
1．月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。
2．試用期者。
3．月度通報(bào)批評(píng)1次以上者。
4．月度內(nèi)事假3天以上者。
5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。
6．當(dāng)月度內(nèi)離職的。
第十五條作業(yè)流程：
1．人力資源部向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)。
2．財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。
3．計(jì)算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。
4．人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。
第十六條定義：又稱年終獎(jiǎng)（司齡獎(jiǎng)），集團(tuán)視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎(jiǎng)金。
1．集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。
2．中層及一般管理人員由公司考評(píng)小組確定不同職級(jí)司齡獎(jiǎng)金的單位額度，人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時(shí)間和其他評(píng)比要求計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額。
3．發(fā)放時(shí)間：年假前一周。
第十七條獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法：年終獎(jiǎng)金=司齡獎(jiǎng)金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡。
1．出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。
2．司齡獎(jiǎng)金的單位額度由集團(tuán)臨時(shí)組建的考評(píng)小組根據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：
1．年度事假超過1個(gè)月以上者。
2．年度曠工超過2天以上者。
3．試用期者。
4．年度通報(bào)批評(píng)3次以上者。
5．年度內(nèi)工作時(shí)間不足6個(gè)月的。
6．其它不利于公司發(fā)展之行為。
7．年度內(nèi)11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程：
1．人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評(píng)成績累積數(shù)據(jù)。
2．財(cái)務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。
3．計(jì)算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。
4．人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。
第二十條目的。
集團(tuán)為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級(jí)人員不探詢他人薪資的禮貌，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第二十二條各級(jí)人員的薪資除集團(tuán)人力資源部，財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。
2．探詢他人的薪資者，通報(bào)批評(píng)。
3．吐露本身薪資者，通報(bào)批評(píng)。
4．評(píng)論他人薪資者，予以辭退。
5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。
第二十三條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保留根據(jù)實(shí)際情況對(duì)此制度的修改權(quán)。
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公司的薪酬管理制度篇七
(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。
(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。
(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。
將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。
在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。
(六)堅(jiān)持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。
員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機(jī)制。
(七)堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。
在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
公司的薪酬管理制度篇八
第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加，
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的`工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成。
第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個(gè)部分：
1計(jì)時(shí)工資;。
2計(jì)件工資;。
3獎(jiǎng)金;。
4津貼和補(bǔ)貼;。
5加班加點(diǎn)工資;。
6特殊情況下支付的工資。
第七條計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：
1對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;。
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;。
公司的薪酬管理制度篇九
薪酬管理很多公司都是實(shí)行公平，公正，能者多勞的原則，同時(shí)對(duì)于不同崗位的薪酬如何構(gòu)建呢?以下整理了詳細(xì)的公司薪酬管理制度范本，可供參考。
第一章總則。
第一條目的。
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則。
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的.70%，績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績效核給變動(dòng)工資。
第四條薪資形態(tài)。
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條薪資結(jié)算日。
基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條薪資支付日。
1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除。
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)。
第一條初任工資。
1.新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2.非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務(wù)工資。
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成。
第三條薪資的支付時(shí)間和方法(見)。
第三章崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);。
2)因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;。
3)對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。
第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿一年;。
2.因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;。
3.該年度受懲戒處分者;。
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;。
5.其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)。
第一條本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資;。
3.吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
公司的薪酬管理制度篇十
外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)是人力資源管理組織架構(gòu)的重點(diǎn)，圍繞著如何開拓市場(chǎng)和為銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開發(fā)與業(yè)務(wù)操作設(shè)立相配套的部門，如單證部、儲(chǔ)運(yùn)部、財(cái)務(wù)部和其它職能配套部門之外，隨著外貿(mào)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門再細(xì)分，同時(shí)，也可以設(shè)置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場(chǎng)壁壘愈加多樣化的當(dāng)今，還應(yīng)培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊(cè)人員，來完成門檻準(zhǔn)入的第一步；為緊跟市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)和滿足客戶需求而設(shè)立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門等。
公司在評(píng)估薪酬管理的維度時(shí)，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動(dòng)力和實(shí)際所能產(chǎn)生的激勵(lì)效果?？己朔桨傅脑O(shè)計(jì)時(shí)，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿(mào)企業(yè)還應(yīng)考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿(mào)企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿(mào)企業(yè)不僅應(yīng)考慮其薪酬體系在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭力，還應(yīng)提高員工對(duì)公司總體目標(biāo)和企業(yè)文化的認(rèn)同度，降低為協(xié)調(diào)目標(biāo)、推行企業(yè)價(jià)值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)重視非物質(zhì)報(bào)酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的參與等。
1、業(yè)務(wù)部門的績效考核。
（1）個(gè)人業(yè)績考核。
業(yè)務(wù)員的業(yè)績利潤實(shí)行“個(gè)人獨(dú)立核算制”，每個(gè)業(yè)務(wù)員擁有自己市場(chǎng)范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計(jì)算為該業(yè)務(wù)員的毛利，減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費(fèi)用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標(biāo)任務(wù)，并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標(biāo)責(zé)任狀”。以月、季度、半年、全年分段對(duì)業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況進(jìn)行階段性考核，實(shí)行業(yè)績完成情況的過程管理。
（2）團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核。
團(tuán)隊(duì)的業(yè)績?yōu)椴块T內(nèi)部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對(duì)公司負(fù)責(zé)完成既定的經(jīng)營目標(biāo)。個(gè)人業(yè)績的完成與否直接影響團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，所以在個(gè)人的考核計(jì)算時(shí)應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成和個(gè)人業(yè)績完成所占的權(quán)重，如團(tuán)隊(duì)業(yè)績未完成的，所有成員的獎(jiǎng)金都會(huì)有直接影響。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理要切實(shí)負(fù)起管理責(zé)任，除完成個(gè)人指標(biāo)外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標(biāo)的完成。
2、財(cái)務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門考核。
a、建立kpi考核與mbo相結(jié)合的考核體系；
d、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）。公司年終對(duì)全體員工實(shí)行定性360度綜合考評(píng)，考評(píng)指標(biāo)參照人力資源部制訂的有關(guān)表格，定性考核結(jié)果與定量考核結(jié)果相結(jié)合，確定個(gè)人的年度獎(jiǎng)金額度，并將考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案。
1、業(yè)務(wù)部門的薪酬設(shè)計(jì)。
采用以“個(gè)人促團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)帶個(gè)人”的方式促進(jìn)業(yè)績的增長，個(gè)人不僅要做好自己的業(yè)務(wù)，還需要顧及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)完成情況，在實(shí)行目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門內(nèi)個(gè)人凈利潤指標(biāo)的總和作為部門的指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，超額的部分按一定比例進(jìn)行提獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎(jiǎng)金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內(nèi)的獎(jiǎng)金分配方案由部門經(jīng)理制定，報(bào)公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績效獎(jiǎng)金+部門績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的薪資=固定工資+績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金+部門績效獎(jiǎng)金。固定工資每年一月會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進(jìn)行調(diào)整。在設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)員的薪酬體系時(shí)，不但要考慮提成部分的激勵(lì)，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)報(bào)酬，還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。同時(shí)，解決管理崗位不可能無止境設(shè)置的難題。技術(shù)通道可以用累計(jì)貢獻(xiàn)，或經(jīng)驗(yàn)積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
（1）績效獎(jiǎng)金。為了可持續(xù)激勵(lì)銷售員的工作激情，通常實(shí)行季度預(yù)結(jié)和年終總結(jié)算相結(jié)合的方式。
a、季度預(yù)結(jié)算，按個(gè)人的凈利潤提取獎(jiǎng)金的辦法。由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一核算后，每一季度預(yù)結(jié)算一次，年終再做總結(jié)算。每季度獎(jiǎng)金額以當(dāng)季個(gè)人實(shí)現(xiàn)凈利潤可提成獎(jiǎng)金的60%為預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金。
b、年終總結(jié)算，年終獎(jiǎng)金應(yīng)根據(jù)全年總的指標(biāo)完成情況進(jìn)行核算，扣除各季度已預(yù)發(fā)的獎(jiǎng)金，進(jìn)行年度結(jié)算。
（2）累計(jì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計(jì)算該業(yè)務(wù)員的累計(jì)貢獻(xiàn)，公司設(shè)定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的，每達(dá)到一個(gè)檔次，工資進(jìn)行相應(yīng)比例的調(diào)整。
2、職能支持部門的薪酬設(shè)計(jì)
3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+公司年終效益獎(jiǎng)。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎(jiǎng)金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標(biāo)，則按相應(yīng)比例提獎(jiǎng)；未完成公司年度利潤確保目標(biāo)，根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎(jiǎng)金。公司在完成全年確保利潤目標(biāo)任務(wù)的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎(jiǎng)，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。新時(shí)期下外貿(mào)企業(yè)的組織架構(gòu)和薪酬體系的建立，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向之外，還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對(duì)員工的長效激勵(lì)。
公司的薪酬管理制度篇十一
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對(duì)公司員工的管理，針對(duì)停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請(qǐng)假時(shí)間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫“停薪留職申請(qǐng)書”（詳見附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請(qǐng)表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請(qǐng)書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請(qǐng)不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿一個(gè)月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理。
必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動(dòng)離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇。
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎(jiǎng)金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時(shí)，需填寫“復(fù)職申請(qǐng)書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實(shí)行，修改時(shí)亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
公司的薪酬管理制度篇十二
實(shí)施日期：
1.目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2.薪資方案說明。
2.1.1業(yè)績優(yōu)先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。
(1)對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績效工資的比重，以加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。
(2)對(duì)于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。
(3)對(duì)有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。
(4)對(duì)工資水平固定的計(jì)時(shí)工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
上述績效工資及獎(jiǎng)勵(lì)，人力資源部計(jì)劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎(jiǎng)金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2.1.2分享利益。
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎(jiǎng)金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級(jí)等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，這種“分享”的支出，會(huì)換取員工很大的工作動(dòng)力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對(duì)公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級(jí)經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對(duì)象及分享形式與水平，由董事會(huì)審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。
2.1.3目標(biāo)管理。
目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，從而調(diào)動(dòng)經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵(lì)和約束作用。
2.1.4合法性。
合乎勞動(dòng)法規(guī)。
2.2工資要素的內(nèi)容。
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
(1)工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
(2)職務(wù)要素：這是工資要素中非常。
公司的薪酬管理制度篇十三
第二章 制定原則
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會(huì)約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第十條 年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級(jí)別的等級(jí)序列，具體級(jí)別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；
三 績效工資
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資級(jí)別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級(jí)減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整；
第十四條 關(guān)于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會(huì)中高層管理人員。
公司的薪酬管理制度篇十四
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎(jiǎng)勤罰懶;鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競爭性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
2.適用范圍。
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)(含)以下員工。
3.工資模式。
3.1薪酬構(gòu)成。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資績效工資+福利。
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等;各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)。
4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管(含)級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。
4.6薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值。
附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對(duì)照表》。
5.年度績效獎(jiǎng)金。
5.1年度績效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個(gè)人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月)，累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.5員工績效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績效獎(jiǎng)金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整。
7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。
7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資)。
7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調(diào)整的工資級(jí)別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：
7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)(含本公司)被評(píng)為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績，可使公司長遠(yuǎn)受益時(shí)。
7.5.3對(duì)于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評(píng)定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長等情況，2―3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)審批。
7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
7.8職位晉升與工資級(jí)別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬。
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對(duì)特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。
9.1公司的薪酬制度是公開的，人力資源部應(yīng)對(duì)公司員工做好培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。
9.2公司薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)是保密的，從部門經(jīng)理起，對(duì)上透明，對(duì)下、對(duì)平級(jí)都不透明。
9.3任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的(或他人的)薪酬數(shù)據(jù)，如有違反者則給予記大過一次處分。
9.4任何員工對(duì)公司工資報(bào)酬的申訴，只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能“廣播式”地以口頭、書面的方式發(fā)表意見，如有違反者，則給予記大過一次處分;造成嚴(yán)重不良影響的，給予開除。
10.工資的發(fā)放。
公司每月20日發(fā)放上月工資。
公司的薪酬管理制度篇十五
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對(duì)公司員工的管理，針對(duì)停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請(qǐng)假時(shí)間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第二章 一般規(guī)定
第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫“停薪留職申請(qǐng)書”（詳見附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請(qǐng)表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請(qǐng)書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請(qǐng)不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿一個(gè)月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理
必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動(dòng)離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎(jiǎng)金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時(shí)，需填寫“復(fù)職申請(qǐng)書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實(shí)行，修改時(shí)亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
公司的薪酬管理制度篇十六
二、業(yè)務(wù)部工資計(jì)算辦法
薪金與傭金：
見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計(jì)算工日，工資1000元，實(shí)習(xí)期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補(bǔ)助30元電話費(fèi)，80元車費(fèi)，80元餐費(fèi)，其它費(fèi)用自理。
正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補(bǔ)助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補(bǔ)助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補(bǔ)助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補(bǔ)助；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元，補(bǔ)助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補(bǔ)助1500元。完成工資和補(bǔ)助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負(fù)責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級(jí)別補(bǔ)助的150%（注：回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費(fèi)和其它應(yīng)收帳款），不再享受公司的績效獎(jiǎng)。合同額與收款額不能重復(fù)計(jì)算業(yè)績。
技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準(zhǔn)確率來確定，如果出現(xiàn)差錯(cuò)，承擔(dān)所造成的損失，并且扣發(fā)當(dāng)月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔(dān)損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎(jiǎng)，及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設(shè)備總價(jià)—安裝費(fèi)—運(yùn)費(fèi)—稅金—招待費(fèi)—公司管理費(fèi)—財(cái)務(wù)費(fèi)用）
毛利潤*20%
（高于公司標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項(xiàng)修、改造、雜物梯銷售
嚴(yán)格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)所需更換的配件，簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到預(yù)算部，預(yù)算部簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到報(bào)價(jià)部，報(bào)價(jià)部做出準(zhǔn)確報(bào)價(jià)，保持這個(gè)報(bào)價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標(biāo)項(xiàng)目（三菱電梯）
以詢價(jià)為準(zhǔn)，設(shè)備價(jià)下降幅度超過18個(gè)點(diǎn)，不計(jì)算傭金僅算業(yè)績，18個(gè)點(diǎn)以內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計(jì)算，計(jì)算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對(duì)手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計(jì)算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計(jì)提成。
5、信息費(fèi)
合同額50萬元以上，信息費(fèi)500元；
合同額100萬元以上，信息費(fèi)1000元。
注：項(xiàng)目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費(fèi)，其它情況無信息費(fèi)，無提成。
6、獎(jiǎng)勵(lì)政策：
自簽率達(dá)到60%以上計(jì)算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金500元；連續(xù)三個(gè)月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設(shè)立駱駝獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金3000元；全年工作成績突出，銷售額達(dá)到400萬元，獎(jiǎng)勵(lì)港澳游；銷售團(tuán)隊(duì)全部完成當(dāng)年計(jì)劃，獎(jiǎng)勵(lì)隊(duì)成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對(duì)正式員工每季度發(fā)放服裝補(bǔ)貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個(gè)人負(fù)責(zé)跟蹤的項(xiàng)目，因?yàn)楦櫫Χ炔粔?、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時(shí)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對(duì)業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認(rèn)真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實(shí)情況與匯報(bào)情況不符，取消此項(xiàng)目的跟蹤資格。對(duì)當(dāng)?shù)厮姓袠?biāo)信息必須了如指掌，如果在專人負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標(biāo)不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對(duì)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行處罰，如果沒有專人負(fù)責(zé)，則對(duì)業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評(píng)工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報(bào)總經(jīng)理簽字確認(rèn)。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項(xiàng)修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%
開拓新的維保市場(chǎng)提成=稅后*20%
續(xù)簽提成=稅后*3%
不計(jì)業(yè)務(wù)信息費(fèi) 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計(jì)算提成。
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