沒(méi)有方案的工作往往會(huì)缺乏條理性和目標(biāo)性，我們需要明確我們的方向并制定相應(yīng)的方案。那么我們?cè)撊绾沃贫ㄒ粋€(gè)有效的方案呢？首先，我們需要明確目標(biāo)和需求，然后收集相關(guān)信息并進(jìn)行分析，接著制定相應(yīng)的策略和步驟，最后評(píng)估和調(diào)整方案。小編精選了一些優(yōu)秀的方案，供大家學(xué)習(xí)和借鑒。
人力資源管理招聘方案篇一
人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來(lái)的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。
公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
（1）個(gè)人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務(wù)與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務(wù)情況;。
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?/p>
（1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;。
（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測(cè)人員供給量。
人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執(zhí)行計(jì)劃。
在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。
8、制定招聘計(jì)劃。
制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場(chǎng)招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲(chǔ)備。
9、面試。
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問(wèn)題。
（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問(wèn)。
（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法。
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)。
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓(xùn)。
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。
（3）銷售技能培訓(xùn)。
（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。
12、員工工作業(yè)績(jī)考核。
（1）營(yíng)銷目標(biāo)考核50%。
（2）對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度10%。
（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫(xiě)離職申請(qǐng)表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準(zhǔn)離職。
人力資源管理招聘方案篇二
隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問(wèn)題也隨之而來(lái)，公共關(guān)系方面的、營(yíng)銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動(dòng)的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問(wèn)題，少則損失財(cái)物，延誤戰(zhàn)機(jī)，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實(shí)中的案例比比皆是，觸目驚心。
面對(duì)如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來(lái)的損失，企業(yè)人力資源中心出臺(tái)了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，但是效果并沒(méi)有預(yù)期的理想，究其原因之一是因?yàn)樵谕鲅蜓a(bǔ)牢，從中間切入，而沒(méi)有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒(méi)有把嚴(yán)，后續(xù)的改進(jìn)工作效果肯定會(huì)大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。
企業(yè)應(yīng)“以人為本”， 企業(yè)首先要正確對(duì)待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來(lái)重視，人力資源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國(guó)俗話講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因?yàn)榭坎潘嚒①Y源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問(wèn)松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢?jiàn)人才的重要性。作為企業(yè)來(lái)講，他對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來(lái)進(jìn)行。
企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素，并重考慮評(píng)價(jià)才會(huì)更客觀合理。
1、把好人才入口關(guān)。
企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績(jī)，即通常所說(shuō)的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)虛的就認(rèn)為不忠誠(chéng)，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說(shuō)有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒(méi)有失業(yè)在家兩個(gè)月，有可能多寫(xiě)一個(gè)月，說(shuō)是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問(wèn)題，不能過(guò)分夸大。招聘的職位越高，對(duì)其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。
2、嚴(yán)格審核各類證件的真實(shí)性。
隨著社會(huì)的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開(kāi)，社會(huì)上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來(lái)看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。
3、成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。
1）有效性
測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。
（2）客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見(jiàn)、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。
（3）可靠性
它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測(cè)試成績(jī)能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測(cè)試成績(jī)?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。
（4）廣博性
它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R(shí)一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。
4、招聘的程序及過(guò)程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。
（1）明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)
包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。
（2）選擇招聘地點(diǎn)：
a、正規(guī)的人才交流中心；
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問(wèn)題，并把目標(biāo)和員工來(lái)源分散，以免為以后的工作帶來(lái)麻煩。
（3）辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書(shū)、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。
（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠(chéng)感的增強(qiáng)。
5、招聘的技巧和細(xì)節(jié)。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的'技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門外，一個(gè)招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。
（1）雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開(kāi)始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：
a、主試方簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況；
b、主試方向被試方提出自己想知道的問(wèn)題；
c、被試方提出自己的疑問(wèn)。
（2）從個(gè)人履歷著手
從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫(huà)出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問(wèn)易采用開(kāi)放式的問(wèn)題，即可以讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問(wèn)題，而切忌采用yes/no之類的問(wèn)題發(fā)問(wèn)。例如：
a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？
b、您如何選擇營(yíng)銷專業(yè)？
c、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？
d、您怎樣克服工作中的困難？
e、您的同事取得了比您好的成績(jī)，您怎么辦？
從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獲取對(duì)方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。
（3）注意傾聽(tīng)
所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，即把握住說(shuō)話者的信息含義，了解說(shuō)話者的感情，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。無(wú)意間流露出的話語(yǔ)，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺(jué)對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。
人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來(lái)的向?qū)В衅刚咔胁豢赏陆Y(jié)論。
（5）以被試者為中心
主試應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。
（6）平等地對(duì)待應(yīng)試者
招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。
（7）采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式
在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽(tīng)，提一些主要提問(wèn)者忽略的問(wèn)題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見(jiàn)，力求公正。
（8）共同做出評(píng)價(jià)
評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見(jiàn)，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。
（9）面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)
a、 對(duì)人有疑問(wèn)，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問(wèn)。
b、 消除應(yīng)聘者緊張的五個(gè)方法。
目光柔和，以微笑面對(duì)，與應(yīng)聘者握手，閑談一會(huì)兒，點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過(guò)來(lái)一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會(huì)成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，?yīng)以“德”為先，“能”為后。
6、招聘面試中的96個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：
（1） 請(qǐng)告訴我你最大的優(yōu)點(diǎn)，你將給我們公司帶來(lái)的最大財(cái)富是什么？
（2） 你最大的缺點(diǎn)是什么？
（3） 你最喜愛(ài)的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項(xiàng)工作如此的與眾不同？
（4） 你最不喜歡的工作是什么？當(dāng)時(shí)你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？
（5） 5年以后，你會(huì)在哪里？
（6） 你有什么出眾之處？
（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來(lái)增加你們企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入？
（8） 你做了些什么來(lái)降低你們部門的經(jīng)營(yíng)成本或節(jié)省時(shí)間？
（9） 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？
（10） 你現(xiàn)在的上司認(rèn)為你對(duì)他們最具價(jià)值的是什么？
（11） [某職位]的一般職責(zé)是什么？
（12） 你認(rèn)為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？
（13） 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時(shí)？
（14） 你的職位同你的部門或公司的整體目標(biāo)有什么關(guān)系？
（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？
（16） 有多少雇員被同時(shí)解雇？
（17） 有多少人沒(méi)有被解雇？
（18） 在你被解雇之前，你逃過(guò)了幾次被解雇的風(fēng)險(xiǎn)？
（19） 發(fā)展對(duì)你意味著什么？
（20） 如果你得不到這個(gè)工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？
（21） 請(qǐng)描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？
（22） 你是如何不斷得使你的工作更有價(jià)值的？
（25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動(dòng)是什么？
（28） 你需要什么樣的組織安排、指導(dǎo)和反饋，才能出色完成工作？
（29） 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？
（30） 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個(gè)人生活的角度來(lái)對(duì)待工作的？
（32） 你為什么選擇這所學(xué)校（專業(yè)）？
（34） 除了學(xué)術(shù)方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實(shí)現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變？
（35） 你是否認(rèn)為你的成績(jī)顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？
（36） 目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位？
（39） 你通常對(duì)工作的哪些方面最缺乏耐心？
（40） 你如何評(píng)價(jià)自己與上級(jí)管理層、客戶和同事進(jìn)行交流的能力？
（41） 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？
（42） 就業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？
（43） 你面臨的最常見(jiàn)的兩大反推銷的情況是什么？你會(huì)如何應(yīng)付？
（44） 如果你愿意的話，請(qǐng)和我進(jìn)行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過(guò)電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時(shí)間聆聽(tīng)的。
45） 你如何定義你的成交方式？
（49） 底薪對(duì)你來(lái)說(shuō)有多重要？
（51） 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？
（52） 請(qǐng)舉例說(shuō)明你具備在你們公司推進(jìn)革新的能力。
（55） 通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？
（56） 當(dāng)工作結(jié)果令你無(wú)法接受時(shí)，你通常會(huì)如何對(duì)待下屬？
（57） 請(qǐng)告訴我你在上次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中的情況。你對(duì)其中的哪一個(gè)方面最感失望？
（58） 后來(lái)看來(lái)，你可以如何改進(jìn)你在上一職位的表現(xiàn)？
（60） 你的上司如何評(píng)價(jià)你處變不驚的能力？
（61） 你為什么想要在這里工作？
（62） 你對(duì)我們公司有什么了解？
（63） 請(qǐng)告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的？
（65） 你認(rèn)為此人需要一個(gè)怎樣的環(huán)境來(lái)發(fā)揮其個(gè)人的最大潛能？
（66） 此人只是嚴(yán)格地致力于本職工作，還是會(huì)承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任？
（67） 請(qǐng)對(duì)此人接受建設(shè)性批評(píng)意見(jiàn)的能力做一個(gè)評(píng)價(jià)。
（68） 外界因素對(duì)他的工作表現(xiàn)有多大影響？
（69） 你認(rèn)為這個(gè)更傾向于任務(wù)導(dǎo)向型還是項(xiàng)目導(dǎo)向型？
（70） 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬(wàn)變的局勢(shì)的？
（71） 你如何評(píng)價(jià)他在完成項(xiàng)目中的堅(jiān)持不懈的程度？
（72） 你如何評(píng)價(jià)該應(yīng)聘者分析思考和解決問(wèn)題的能力？
（73） 此人是否需要嚴(yán)格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨(dú)立、自主的工作方式？
（75） 你如何評(píng)價(jià)這個(gè)應(yīng)聘者的傾聽(tīng)技能？
（76） 該應(yīng)聘者能否有效地傳達(dá)壞消息？他通常會(huì)不會(huì)為做錯(cuò)的事承擔(dān)責(zé)任？
（77） 請(qǐng)?jiān)u價(jià)此人主動(dòng)采取行動(dòng)的能力。他是否會(huì)隱入“分析癱瘓”的僵局？
（79） 就此人的精力而言，你如何評(píng)價(jià)其快速工作的能力？
（80） 此人是如何看待事先沒(méi)有獲得首肯就采取行動(dòng)這一情況的？
（82） 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個(gè)應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情？
（83） 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？
（84） 請(qǐng)?jiān)u價(jià)一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級(jí)管理層所面臨的重大壓力的能力。
（85） 當(dāng)懲罰員工或解雇員工不可避免時(shí)，此人會(huì)不會(huì)猶豫拖延？
（90） 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動(dòng)才能使你繼續(xù)在那里工作？
（92） 上次我們交談以來(lái)有什么新的變化？
（95） 請(qǐng)告訴我，最后我可以為你回答哪些問(wèn)題來(lái)幫助你作出明智的就業(yè)決策？
（96） 你在什么薪水等級(jí)上會(huì)接受我們的聘用？在什么薪水等級(jí)上你會(huì)拒絕聘用？
綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺(tái)，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會(huì)永續(xù)發(fā)展。
人力資源管理招聘方案篇三
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個(gè)復(fù)雜的管理課題，它不是簡(jiǎn)單的1+1=2的問(wèn)題，它是一種處理和人有關(guān)的問(wèn)題的管理藝術(shù)。而中國(guó)的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無(wú)論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對(duì)人力資源部角色的理解，都不如西方國(guó)家明確，所以要建立和發(fā)展一個(gè)良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場(chǎng)、國(guó)家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個(gè)方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當(dāng)公司在中國(guó)成立了第一個(gè)合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。幾年后，控股公司又在中國(guó)成立，并且在中國(guó)已經(jīng)有了6個(gè)合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國(guó)的發(fā)展。此外，由于公司在中國(guó)的產(chǎn)品開(kāi)拓也在不斷變化，所以在不同時(shí)期，對(duì)人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點(diǎn)也從最初在企業(yè)成立時(shí)的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓(xùn)和發(fā)展，績(jī)效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實(shí)人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問(wèn)題出現(xiàn)，特別是在中國(guó)這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會(huì)有自己的目標(biāo)已經(jīng)完成的感覺(jué)。
1、思維模式。
（1）整體意識(shí)。以中國(guó)文化為代表的東方哲學(xué)，在方法論上一直是以整體性思維為特點(diǎn)的，即在認(rèn)識(shí)事物與收集信息時(shí)，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細(xì)節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價(jià)值觀是“中庸之道”，反對(duì)“過(guò)尤不及”。這從基本傾向上說(shuō)，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對(duì)激進(jìn)與冒險(xiǎn)。
（3）平均主義。在激勵(lì)機(jī)制上，強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)。在一個(gè)整體中，人們習(xí)慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進(jìn)行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2、人際關(guān)系。
（1）禮尚往來(lái)。中國(guó)素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關(guān)系，講究面子和尊嚴(yán)。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強(qiáng)，血緣關(guān)系濃，家庭和家人之間是無(wú)私奉獻(xiàn)的。最好的朋友和知己可以當(dāng)作兄弟，相互幫助和付出，不計(jì)較利益得失。尊敬長(zhǎng)者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個(gè)人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強(qiáng)調(diào)各種私人關(guān)系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關(guān)系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念。
（1）服從整體。強(qiáng)調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國(guó)的整體主義集中表現(xiàn)于國(guó)家和家庭本位，強(qiáng)調(diào)對(duì)國(guó)家要盡忠，對(duì)家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認(rèn)的倫理道德，知錯(cuò)而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險(xiǎn)和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負(fù)重，任勞任怨。
（3）注重等級(jí)。中國(guó)人歷來(lái)門第觀念很強(qiáng)，講究等級(jí)和地位，追求權(quán)利和勢(shì)力。一般來(lái)說(shuō)，擁有權(quán)力就有地位，在一個(gè)組織中就占據(jù)較高的等級(jí)，對(duì)下一級(jí)組織有命令、支配和指導(dǎo)權(quán)，從而形成一個(gè)寶塔狀的等級(jí)形態(tài)。
4、個(gè)人價(jià)值。
（1）德才兼?zhèn)?。德是一個(gè)人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個(gè)人學(xué)識(shí)、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國(guó)人歷來(lái)重視品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)洌⑶沂前哑返路旁诘谝晃?，才能放在第二位，由此引伸為忠誠(chéng)第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準(zhǔn)則。
（2）追求地位。古人云：“學(xué)而優(yōu)則仕?！痹S多人把升官發(fā)財(cái)作為個(gè)人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學(xué)苦練。中國(guó)人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識(shí)分子，大多懷著遠(yuǎn)大的抱負(fù)和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績(jī)來(lái)證明自己，并逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗目標(biāo)。
隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化，中國(guó)傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)生強(qiáng)烈的碰撞。中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過(guò)程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個(gè)有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻(xiàn)，在中國(guó)人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價(jià)值觀，我們?cè)诶^承的同時(shí)，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代重現(xiàn)光彩。
一個(gè)合格的人事經(jīng)理應(yīng)該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動(dòng)溝通、感同身受、誠(chéng)信誠(chéng)實(shí)、具備專業(yè)知識(shí)外，還有兩點(diǎn)也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國(guó)內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過(guò)不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認(rèn)同。要做到這一點(diǎn)，人力資源部的人員不應(yīng)坐等機(jī)會(huì)，而應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，證明自己的價(jià)值。
其次，要關(guān)注國(guó)內(nèi)外最新的人力資源領(lǐng)域動(dòng)態(tài)及一切與這個(gè)領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓(xùn)，其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對(duì)政府出臺(tái)的政策一定要有一定的敏感性，通過(guò)自己的經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的渠道資訊預(yù)計(jì):哪些政策法規(guī)即將出臺(tái)？對(duì)公司會(huì)有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)備性，另一方面可以在可能的時(shí)候通過(guò)與相關(guān)部門溝通，表達(dá)企業(yè)的意見(jiàn)。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長(zhǎng)的歲月里，各種思想、觀點(diǎn)不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來(lái)的思想意識(shí)，文化體系反應(yīng)了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過(guò)對(duì)這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚(yáng)繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負(fù)面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設(shè)有兩個(gè)重要內(nèi)容：?jiǎn)T工管理文化和生產(chǎn)營(yíng)銷文化建設(shè)。
1、員工管理。
員工管理文化是指企業(yè)對(duì)員工的日常工作和行為進(jìn)行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實(shí)質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過(guò)各種宣傳、教育，引導(dǎo)員工樹(shù)立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應(yīng)、遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度；同時(shí)，教育引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的世界觀、價(jià)值觀與責(zé)任感，創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境；發(fā)揚(yáng)我國(guó)“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗；加強(qiáng)各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機(jī)結(jié)合，應(yīng)用在人力資源管理過(guò)程中，首先是動(dòng)之以情，用感情、語(yǔ)言和行動(dòng)去打動(dòng)對(duì)方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動(dòng)和人性觀點(diǎn)等等看待組織成員，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價(jià)值觀中，幫助職工認(rèn)清正確的價(jià)值觀應(yīng)該是追求人的奉獻(xiàn)、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過(guò)有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產(chǎn)營(yíng)銷文化。
生產(chǎn)營(yíng)銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動(dòng)和產(chǎn)品銷售活動(dòng)中應(yīng)具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營(yíng)銷文化實(shí)質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強(qiáng)調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量?jī)?yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時(shí)使經(jīng)營(yíng)、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費(fèi)者的信賴。
人力資源管理招聘方案篇四
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。
人力資源管理招聘方案篇五
追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問(wèn)題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點(diǎn)，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺(jué)得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
人力資源管理招聘方案篇六
這兩年，與“臨時(shí)工”這個(gè)膾炙人口的名詞一起紅火一樣齊名的，還有一個(gè)叫做“蘿卜招聘”的新名詞，在網(wǎng)上一搜，哎呀，了不得，1400多相關(guān)詞條，尤為值得注意的是，這種飽受社會(huì)質(zhì)疑的招聘方式目前還正在遍地開(kāi)花，且大有蔓延之勢(shì)。
“蘿卜”招聘，其實(shí)與蘿卜本身卻毫無(wú)干系，而是對(duì)目前盛行的“量身定制”招聘公務(wù)員這一現(xiàn)象的形象概括。從字面理解就是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”之意，說(shuō)得再白話再容易理解一點(diǎn)，就是某些有權(quán)有使的“大蘿卜”們?yōu)樽约旱摹靶√}卜”挖個(gè)坑，再把“小蘿卜”埋進(jìn)去。讓“小蘿卜”在“大蘿卜”的光輝照耀下，充分地享受著“大蘿卜”多年攢下的營(yíng)養(yǎng)，然后，再把自己也變成一只世襲的“大蘿卜”。
但遺憾的是，這種量身定制式的“蘿卜招聘”，卻并非什么人力資源管理新技術(shù)，也并不是什么人力資源管理創(chuàng)新，而是史上最大的一種人力資源管理恥辱。既讓人力資源管理科學(xué)蒙羞，也打了所有號(hào)稱“人力資源部”及“人力資源管理者”的一記狠狠的耳光。
而“蘿卜招聘”的遍地開(kāi)花和愈演愈烈，就只能說(shuō)明我國(guó)現(xiàn)有的人力資源體制存在嚴(yán)重缺陷，現(xiàn)有的人力資源部的基礎(chǔ)職能根本沒(méi)有發(fā)揮，所有的人力資源管理者都嚴(yán)重失職或腐敗不堪。
從管理的角度看，“蘿卜招聘”首先是違背了人力資源管理科學(xué)，體現(xiàn)了現(xiàn)有管理者在人力資源管理上的無(wú)知和落后。從法律的角度來(lái)看，“蘿卜招聘”就更是一種徹頭徹尾的職業(yè)犯罪，它不僅破壞了人力資源管理者自身的威信，還破壞了社會(huì)的公平和正義，從而也給社會(huì)的穩(wěn)步與健康發(fā)展埋下了隱患。
“蘿卜招聘”之危害應(yīng)該是盡人皆知。但要消除這種危害，首先就必須讓那些占著人力資源管理位置的所有的人力資源管理者都去學(xué)習(xí)現(xiàn)代的人力資源理論，不要把一些本身就是空心蘿卜的無(wú)能無(wú)品之徒放在人力資源管理的位置上。其次，還需要建立科學(xué)的人力資源機(jī)制，而不要像現(xiàn)在這樣掛著“人力資源部”的羊頭去賣“蘿卜招聘”的狗肉。此外，更要讓那些炮制“蘿卜招聘”的“大蘿卜、小蘿卜”及“蘿卜招聘官們”付出代價(jià)，除此無(wú)他!
正所謂“龍生龍、鳳生鳳”一樣，“小蘿卜”也不可能因?yàn)楸弧按筇}卜”事先埋在坑里而成為一條“人參”，一個(gè)真正有才能的人也是不屑于被人預(yù)埋的。蘿卜招聘的結(jié)局只能是讓大蘿卜的自私、無(wú)知和貪婪在小蘿卜身上延續(xù)，這將是整個(gè)社會(huì)的災(zāi)難。
作為人力資源管理者而言，你可以喪失自己的人格和尊嚴(yán)，可以踐踏制度和法律，可以罔顧社會(huì)公平和正義，也可以展示自己的無(wú)知、自私和貪婪，但是，請(qǐng)不要玷污人力資源管理科學(xué)，那是會(huì)載入史冊(cè)、遺臭萬(wàn)年的。也請(qǐng)那些掛著hr管理招牌而無(wú)人力資源管理之能的相關(guān)部門們摘下自己的招牌，以免誤導(dǎo)他人、遺禍社會(huì)。至于那些打著人力資源管理之招牌而行“蘿卜招聘”之實(shí)的hr管理者們，還是回家洗洗睡去吧。
人力資源管理招聘方案篇七
人力資源管理p-o模型是多年研究并經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)成功的一個(gè)重要的人力資源管理解決方案構(gòu)建模型。
p-o模型把企業(yè)目標(biāo)和影響員工績(jī)效的三個(gè)重要因素職位分析、績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)統(tǒng)一起來(lái)：
職位分析為績(jī)效考評(píng)提供了考核內(nèi)容和方法，同時(shí)界定了不同職位間的薪酬差別;。
薪酬作為一種重要的反饋機(jī)制能夠支持績(jī)效體系的持久、高效運(yùn)行，不同崗位薪酬高低及公平性又影響到員工崗位變動(dòng)的意愿。
2、p-o模型特點(diǎn)。
職責(zé)體系、目標(biāo)體系、績(jī)效體系和薪酬體系之間互相聯(lián)動(dòng)。
系統(tǒng)、閉環(huán)式設(shè)計(jì)，減少各項(xiàng)體系運(yùn)行中客觀因素的影響。
強(qiáng)調(diào)企業(yè)局部目標(biāo)和整體目標(biāo)、局部利益和整體利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
3、企業(yè)導(dǎo)入p-0模型的必要性。
找出并清除對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)低價(jià)值甚至無(wú)價(jià)值的崗位，確定在公司價(jià)值鏈上能產(chǎn)生高附加值的關(guān)鍵崗位，針對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行有針對(duì)性地激勵(lì)。
解決企業(yè)招聘工作沒(méi)有章法、管理者隨意提拔任命的問(wèn)題，通過(guò)崗位職責(zé)的明確提高企業(yè)人才選拔、招聘和配置合理性。
避免企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，與員工日常工作毫無(wú)關(guān)系的尷尬，將公司總目標(biāo)層層分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位、每一位員工，使公司的戰(zhàn)略部署切實(shí)得以貫徹落實(shí)。
以公司下達(dá)的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)作為制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)，并通過(guò)完善的績(jī)效管理體系，使公司的考核不再是走走形式。
薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)是崗位價(jià)值，薪酬發(fā)放的依據(jù)是績(jī)效結(jié)果，通過(guò)薪酬與職責(zé)體系、績(jī)效體系的聯(lián)動(dòng)，提高企業(yè)薪酬分配的公平性，發(fā)揮薪酬吸引和保留人才的杠桿作用。
4、p-o模型應(yīng)用效果。
通過(guò)四大體系的聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)和各級(jí)直線經(jīng)理人力資源管理水平的提升，促進(jìn)人力資源潛能開(kāi)發(fā)，使企業(yè)投入的人力資源成本充分發(fā)揮其效能，為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。
職位分析、績(jī)效管理、薪酬管理圍繞企業(yè)總體目標(biāo)而動(dòng)，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成一個(gè)嚴(yán)密閉環(huán)，既保證了方案的合理性和可操作性，又具有自我完善的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，可以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的內(nèi)外部環(huán)境。
人力資源管理招聘方案篇八
摘要：充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，能夠不斷提升人力資源管理水平。在提高工作效率的同時(shí)，更重要的是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。文章論述了各個(gè)學(xué)者對(duì)人力資源管理的信息化系統(tǒng)的研究，對(duì)該領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個(gè)側(cè)面去理解企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為經(jīng)歷了三個(gè)階段，對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展所經(jīng)歷的三個(gè)階段和發(fā)展動(dòng)力的論述基本上都是一致的。
楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（xx）認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，這種系統(tǒng)充其量也只不過(guò)是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。但它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來(lái)替代手工工作量，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末。第二代系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)功能要求已經(jīng)從單純的數(shù)據(jù)收集和整理匯報(bào)逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)處理和分析、替管理人員做出預(yù)測(cè)和決策支持，并通過(guò)電子流程進(jìn)行自動(dòng)化和跨平臺(tái)跨網(wǎng)絡(luò)工作等方面轉(zhuǎn)變。
蔡昊（xx）在論述企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)時(shí)也提出了三個(gè)發(fā)展的時(shí)期。他認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)大型企業(yè)用手工來(lái)計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過(guò)是種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒(méi)有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來(lái)替代手工的巨大工作量，用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來(lái)避免手工的錯(cuò)誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無(wú)論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開(kāi)發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末，它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。隨著個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶／服務(wù)器技術(shù)，特別是intemet／intranet技術(shù)的發(fā)展，友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)選用人才的科學(xué)化。人力資源信息系統(tǒng)的建立是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平的重要手段。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，為我們更好的管理企業(yè)提供了幫助，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。
將信息技術(shù)和與人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，建立自動(dòng)化、信息化的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)，使企業(yè)獲取人才，提升競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，使企業(yè)管理的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)在人力資源管理的工作中有著重要的作用。
李軍華、譚洪波（xx）認(rèn)為企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)在人力資源管理中有以下幾個(gè)方面的作用。
（一）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力資源供求狀況、制訂行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過(guò)程。通過(guò)這一系統(tǒng)，可以利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫(kù)，對(duì)影響人力需求和供給的因素和信息進(jìn)行分類管理。利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資料庫(kù)，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。系統(tǒng)可以采用計(jì)算機(jī)數(shù)學(xué)模型或其他仿真模型來(lái)預(yù)測(cè)人員流動(dòng)，比較人力資源在數(shù)量質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)等方面的需求與供給的情況。
（二）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行工作分析和崗位測(cè)評(píng)。
系統(tǒng)化、自動(dòng)化的工作分析和崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)包括以下幾方面：
1、構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息。
2、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)和崗位分類圖。
3、把工作構(gòu)成因素進(jìn)行分解，構(gòu)建統(tǒng)一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫(kù)，并按要素分層次賦值。
4、采用要素計(jì)點(diǎn)法(點(diǎn)數(shù)法)或因素比較法的工作評(píng)價(jià)原理，建立崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過(guò)崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)由職位管理委員會(huì)、上級(jí)崗位、專家等人員按工作說(shuō)明書(shū)要求及經(jīng)驗(yàn)對(duì)各個(gè)崗位的重要性、復(fù)雜性等相對(duì)價(jià)值作出全方位的評(píng)價(jià)。
5、通過(guò)對(duì)各個(gè)職位的評(píng)價(jià)比較，確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)。.6、向人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。
（三）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)各類職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。
企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)，建立一個(gè)自動(dòng)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，它的內(nèi)容包括：
1、建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)，設(shè)置各類人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建立是一個(gè)龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程。不同的企業(yè)和人員有不同的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。
2、建立360度動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過(guò)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)由被評(píng)估者、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行討論、打分，同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)。
3、對(duì)績(jī)效評(píng)估情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點(diǎn)、不足以及需改進(jìn)之處，通過(guò)系統(tǒng)反饋給被評(píng)估者，企業(yè)由此對(duì)被評(píng)估者實(shí)施獎(jiǎng)懲、調(diào)整企業(yè)工作重點(diǎn)、修訂績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)容或權(quán)重。
李軍華、譚洪波從比較詳細(xì)的方面論述了企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用。祁東月（xx）則從整體上對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用進(jìn)行了概述。他認(rèn)為：
人力資源管理系統(tǒng)作為一種工具，現(xiàn)階段主要是在人力資源管理中用來(lái)處理所有定量的問(wèn)題，比如員工考勤、薪酬計(jì)算是比較常用的，還有一些規(guī)范性的管理，如人事檔案目錄的規(guī)范、勞動(dòng)合同鑒定情況的實(shí)時(shí)監(jiān)控等等，這些都是在定量的前提下來(lái)規(guī)范管理，使管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、動(dòng)態(tài)化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)的首要目的。
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)發(fā)展的需要，利用信息技術(shù)僅僅用來(lái)處理這些定量的問(wèn)題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上的，更重要的是充分把信息技術(shù)和現(xiàn)有的信息量相結(jié)合，利用一定的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行創(chuàng)造性的戰(zhàn)略分析與預(yù)測(cè)，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)。比如，對(duì)企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)、梯次的分析與預(yù)測(cè)，對(duì)核心業(yè)務(wù)人才流動(dòng)的分析與預(yù)測(cè)等等，并根據(jù)分析結(jié)果智能性的為企業(yè)決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業(yè)迫切開(kāi)發(fā)利用人力資源管理信息系統(tǒng)的主要原因。
一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)首先應(yīng)該是先進(jìn)的管理技術(shù)與信息技術(shù)的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，消化吸收行進(jìn)的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理的全部?jī)?nèi)容與精力流程，成為企業(yè)人力管理部門信息化、規(guī)范化、個(gè)性化的管理平臺(tái)。另外，一個(gè)合理而完善的人力資源管理信息系統(tǒng)還應(yīng)該能充分利用系統(tǒng)中存儲(chǔ)的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，進(jìn)而能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的不斷發(fā)展，建立“準(zhǔn)備、及時(shí)、統(tǒng)一、高效、安全”的人力資源管理信息系統(tǒng)已成為可能，也為人力資源的全方位、動(dòng)態(tài)化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數(shù)企業(yè)目前同時(shí)使用多套系統(tǒng)的狀況，克服現(xiàn)行分專業(yè)信息系統(tǒng)信息不能共享的弱點(diǎn)，使人力資源信息管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業(yè)管理部門的需要，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息在全企業(yè)甚至更廣范圍內(nèi)的共享，從而節(jié)約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務(wù)，使人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開(kāi)放。滯后管理變成超前等等。這些好處無(wú)疑都可以改善人力資源部門對(duì)企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來(lái)。
楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（xx）也從多個(gè)方面論述了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的作用。
企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，提高企業(yè)的辦事效率，具體表現(xiàn)在四個(gè)方面：
1、實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能。
人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓(xùn)管理、保險(xiǎn)統(tǒng)籌管理等等。建立人力資源信息系統(tǒng)，只要員工管理部門將員工信息輸人到計(jì)算機(jī)，其他部門就可以直接進(jìn)行查詢和使用，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。
2、快速查詢功能。
人力資源信息系統(tǒng)在建立數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，員工信息是可以進(jìn)行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過(guò)打印直接獲得所需信息。
3、實(shí)現(xiàn)信息的準(zhǔn)確查詢。
在沒(méi)有建立人力資源信息系統(tǒng)之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統(tǒng)的建立使員工信息是惟一的，同時(shí)在輸入信息時(shí)有校驗(yàn)功能，不會(huì)出現(xiàn)查詢有出入的問(wèn)題，保證了查詢信息的準(zhǔn)確性。
4、實(shí)現(xiàn)靈活多樣。
人力資源管理工作需要許多統(tǒng)計(jì)報(bào)表，每份報(bào)表的產(chǎn)生，至少需要一到兩周的時(shí)間。人力資源信息系統(tǒng)有平時(shí)信息數(shù)據(jù)的積累，可以在幾分鐘內(nèi)產(chǎn)生出所需報(bào)表，便于人力資源管理部門及時(shí)掌握有關(guān)情況。
（二）規(guī)范人力資源管理的信息來(lái)源現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮統(tǒng)一的數(shù)據(jù)來(lái)源、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、統(tǒng)一的編碼標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)系統(tǒng)在網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換能夠正常運(yùn)行。這進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理信息的來(lái)源，也使人力資源管理信息逐步向國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)靠攏。
（三）規(guī)范人力資源管理的流程。
現(xiàn)代高效的人力資源管理必須在總體開(kāi)發(fā)下明確分工，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效管理。
人力資源信息管理系統(tǒng)雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規(guī)范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機(jī)構(gòu)更加合理穩(wěn)定，管理數(shù)據(jù)更加科學(xué)完整。
（四）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的服務(wù)。
人力資源管理工作隨機(jī)性強(qiáng)，有時(shí)需要及時(shí)準(zhǔn)確地提供數(shù)據(jù)信息。由于人力資源信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)是隨時(shí)修改、維護(hù)，充分利用了人力資源信息系統(tǒng)中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準(zhǔn)確地從多側(cè)面、全方位分析人力資源信息情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而減少領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的盲目性。
三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問(wèn)題。
雖然企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展經(jīng)歷了四十多年的歷史，但是目前來(lái)說(shuō)，它的發(fā)展還不成熟，很多企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于比較粗糙的階段，整個(gè)社會(huì)的人力資源管理信息系統(tǒng)還存在著許多的問(wèn)題。
李軍華、譚洪波（xx）認(rèn)為目前我國(guó)企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務(wù)處理的水平，偏重于對(duì)人員數(shù)量的靜態(tài)管理，人力資源信息沒(méi)有充分得到利用，人力資源信息系統(tǒng)沒(méi)有與其他信息系統(tǒng)連接起來(lái)，所做的工作一般是記錄、檢索、統(tǒng)計(jì)、生成各種圖表等內(nèi)容簡(jiǎn)單、低技術(shù)性的隨機(jī)事務(wù)。在應(yīng)用計(jì)算機(jī)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行分析、解釋以及進(jìn)行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問(wèn)題：
1、從信息的內(nèi)容上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是儲(chǔ)存了職工檔案的基本信息，只是對(duì)一個(gè)職工的基本情況的靜態(tài)的、表面的描述。人事管理系統(tǒng)對(duì)于職工在工作過(guò)程中知識(shí)水平的提高、工作能力的增強(qiáng)以及工作績(jī)效等方面不斷變化的情況則沒(méi)有反應(yīng)，這對(duì)全面了解和正確使用人力資源狀況是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
2、從信息的管理形式上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是一個(gè)簡(jiǎn)單的人員基本信息存儲(chǔ)和查詢系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)只能提供常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和簡(jiǎn)單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。
3、從信息的利用情況上看。對(duì)人力資源的歷史數(shù)據(jù)缺少分析，沒(méi)有提供人力資源的預(yù)測(cè)和決策功能。
4、從信息的管理手段上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)仍處于封閉或半封閉的單機(jī)管理階段。人事管理系統(tǒng)沒(méi)有與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)等)發(fā)生直接聯(lián)系，沒(méi)有利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)形成多用戶的、遠(yuǎn)程的網(wǎng)絡(luò)管理，影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量、速度和水平，阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。
祁東月（xx）也認(rèn)為目前國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門只實(shí)施于較單一的業(yè)務(wù)處理，如：?jiǎn)T工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整和變化，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊背景下，企業(yè)人力資源管理工作模式不斷發(fā)生變化，人力資源部門每個(gè)專業(yè)都使用著不同的單機(jī)版軟件，數(shù)據(jù)庫(kù)由各個(gè)專業(yè)人員自己維護(hù)。存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護(hù)量大；三是每個(gè)專業(yè)的軟件都只能單獨(dú)錄入和計(jì)算數(shù)據(jù)，造成工作重復(fù)，各專業(yè)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，無(wú)法達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求。
四、結(jié)語(yǔ)。
目前，我國(guó)處于信息化高速發(fā)展的階段，人力資源管理信息系統(tǒng)也處于高速的發(fā)展時(shí)期。我們要充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，不斷提升人力資源管理水平。使得人力資源管理信息系統(tǒng)在提高工作效率的同時(shí)，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。
人力資源管理招聘方案篇九
2、招聘與配置：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與對(duì)關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要；調(diào)動(dòng)﹑考勤及休假、離職等處理。
8、部門管理：負(fù)責(zé)部門人員的隊(duì)伍建設(shè)，選拔、培訓(xùn)、考核本部門員工；負(fù)責(zé)部門內(nèi)的工作任務(wù)分工，指導(dǎo)員工制定階段工作計(jì)劃，并督促其執(zhí)行；負(fù)責(zé)控制部門預(yù)算，降低費(fèi)用成本；確保培養(yǎng)高效的員工隊(duì)伍及部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。
人力資源管理招聘方案篇十
一、招聘計(jì)劃：
1.各部門根據(jù)人員流動(dòng)以及其他工作情況有需增加員工時(shí)，由部。
門經(jīng)理填寫(xiě)《人力資源需求申請(qǐng)表》提出書(shū)面申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批后交予人事部，由人事部經(jīng)理確認(rèn)后負(fù)責(zé)辦理招聘事宜。
2.任何部門無(wú)權(quán)私自聘用員工及臨時(shí)工作人員,凡未經(jīng)請(qǐng)示私自。
用人者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退并追究部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
二、招聘方式及原則：
1.人事部根據(jù)各部門的人資需求，分析和制定招聘計(jì)劃，確定招聘。
方案及招聘渠道（參加招聘會(huì)/網(wǎng)上招聘）。
2.本著“任人唯賢、擇優(yōu)錄取”的原則進(jìn)行招聘。
三、應(yīng)聘/面試：
1．人事部初步篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，符合招聘需求的約定好面試時(shí)間。
2.參加初試的應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)填寫(xiě)《入職申請(qǐng)表》，并提交學(xué)歷、身。
份證、各類職稱技能證書(shū)等應(yīng)聘材料的原件及復(fù)印件，人事部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的材料初審。
3.初審合格的人員，由行政總監(jiān)進(jìn)行面試。（對(duì)于特殊技能崗位，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行人員技能考核）。
4.面試內(nèi)容：
a.應(yīng)聘者對(duì)本行業(yè)以及同行業(yè)的認(rèn)知了解程度。
b.應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘職位的認(rèn)知程度、個(gè)人見(jiàn)解以及職業(yè)規(guī)劃。
c.應(yīng)聘者是否具備本行業(yè)相關(guān)職位的專業(yè)素質(zhì)及技能。
d.應(yīng)聘者對(duì)新事物的認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)態(tài)度以及主動(dòng)性。
e.對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的評(píng)定。
5.面試結(jié)果審核：
面試結(jié)束后，由人事部專人根據(jù)面試資料對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行。
匯總，并將《入職申請(qǐng)表》報(bào)總經(jīng)理審批，以最終確定錄用人。
員資格。
四、入職/錄用：
1.面試合格者由人事部統(tǒng)一電話通知確認(rèn)并告知其相關(guān)入職事宜；
對(duì)面試不合格者，由人事部統(tǒng)一將其應(yīng)聘表存入儲(chǔ)備人員檔案。
中。
2.新員工入職當(dāng)天需攜帶個(gè)人身份證復(fù)印件一份、個(gè)人免冠彩色一。
寸照片2張、個(gè)人社保信息以及個(gè)人銀行賬戶資料等，用作人事。
檔案管理。
3.員工辦完入職手續(xù)后，帶到相關(guān)部門，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行試用。
4.人事部應(yīng)統(tǒng)一保管新入職員工的入職資料，并在入職3天后將《入。
職人員登記表》交由總經(jīng)理審批。
五、試用期：
2.試用期間經(jīng)考核不合格者，可視情延長(zhǎng)試用期或解雇，員工本人。
不得提出異議。
3.試用期內(nèi)前7天為員工考察期，在此期間內(nèi)辭職人員或者因不能。
勝任崗位工作而辭退的人員，公司將不予結(jié)算薪資。
六、轉(zhuǎn)正：
新員工試用期結(jié)束后，可以提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正。
申請(qǐng)表》，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工試用期內(nèi)的綜合表現(xiàn)進(jìn)行審核并簽署意見(jiàn)后交總經(jīng)理審批，總經(jīng)理評(píng)定后，報(bào)行政部辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。
七、業(yè)績(jī)考評(píng)。
公司推行嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度?？己私Y(jié)果將作為員工晉升或提薪的重要依據(jù)。
八、內(nèi)部調(diào)動(dòng)。
1.由于某些特殊原因（如個(gè)人申請(qǐng)、公司內(nèi)部變動(dòng)），員工具體部門。
或職位發(fā)生變動(dòng)的，當(dāng)事人應(yīng)如實(shí)填寫(xiě)《調(diào)動(dòng)表》進(jìn)行確認(rèn)，公司將以公文形式下發(fā)公示。
2.員工調(diào)動(dòng)后的薪資按照調(diào)整后的部門薪資水平重新計(jì)算，具體由。
公司內(nèi)部協(xié)商而定。（部門上調(diào)或升遷，同樣有1--3個(gè)月的考察期）。
九、聘用終止：包括辭職、辭退、自動(dòng)離職三種。
試用期間及以后，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應(yīng)提。
前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）提交書(shū)面通知。對(duì)于聘用終止的相關(guān)的內(nèi)容，參考與員工簽定的勞動(dòng)合同，以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。
若員工嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。
1．辭職：?jiǎn)T工提出辭職，需提前1個(gè)月向部門管理人員提出書(shū)面。
申請(qǐng)，經(jīng)雙方協(xié)商在人事部做好人員統(tǒng)籌以及辭職人工作交接認(rèn)可后，將人員資料交予人事部存檔方可辦理離職手續(xù)，未按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的員工不予發(fā)放當(dāng)月工資。
2．辭退：經(jīng)部門主管考核，確認(rèn)無(wú)法勝任本崗位者或者嚴(yán)重違反。
公司管理制度對(duì)公司造成不利影響及損失者，公司有權(quán)對(duì)其辭退并以公文形式下發(fā)公告。
3.自動(dòng)離職：對(duì)于用工期間，自行曠工三天及以上者，參照考勤。
管理制度按自動(dòng)離職處理，工資不予結(jié)算。
4．注意事項(xiàng)：
所有離職員工在經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批并完成工作交接后，需按照《辭。
職交接表》內(nèi)容要求依次簽批確認(rèn)（具體內(nèi)容參照《辭職交接表》）。
十、本制度自發(fā)行日開(kāi)始實(shí)施；
在具體實(shí)施過(guò)程中，公司有權(quán)對(duì)本制度進(jìn)行解釋和修訂。
人事部。
2014.06.06。
人力資源管理招聘方案篇十一
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來(lái)越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過(guò)科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_(kāi)發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開(kāi)展，通常情況下，企業(yè)可以通過(guò)人事檔案來(lái)查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來(lái)源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過(guò)人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過(guò)人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見(jiàn)，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過(guò)人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的`教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來(lái)自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來(lái)工作中可能遇到的沖突問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說(shuō)，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過(guò)對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過(guò)利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國(guó)網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。
人力資源管理招聘方案篇十二
從每年秋季開(kāi)始，就有許多企業(yè)開(kāi)始一年一度的校園招聘，就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入校園開(kāi)展招聘活動(dòng)。這是一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)，是一場(chǎng)爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)。從的10月15日到10月30日這短短的半個(gè)月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國(guó)瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國(guó)公司相繼到我校進(jìn)行了校園宣講。這從一個(gè)側(cè)面反映了爭(zhēng)奪人才競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度。
如果單從人員招聘的角度來(lái)看，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在這場(chǎng)較量中遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的海爾員工與清華學(xué)子沖突的事件，就是國(guó)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有做好校園招聘的一個(gè)結(jié)果。當(dāng)然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國(guó)公司的招聘策略，是值得國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學(xué)習(xí)的。概括地說(shuō)，跨國(guó)公司的校園招聘做得非常的“細(xì)”，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。他們把這些未來(lái)的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。
目前，盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國(guó)各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒(méi)有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國(guó)各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊(cè)的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時(shí)間和精力。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個(gè)誤區(qū)：
（一）不重視和不理解校園招聘。
現(xiàn)在有些知名的國(guó)內(nèi)企業(yè)開(kāi)始在全國(guó)各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬(wàn)科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)閱歷不豐富，不如從社會(huì)上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒(méi)有做事的經(jīng)驗(yàn)，就好比一張白紙，對(duì)公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的員工更具可塑性的優(yōu)勢(shì)，他們往往對(duì)工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒(méi)有小字輩加盟的企業(yè)，就會(huì)缺乏新的活力與生機(jī)。大學(xué)畢業(yè)生與從社會(huì)上招聘的員工相比，一個(gè)顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒(méi)有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國(guó)目前階段，家庭、個(gè)人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國(guó)公司就走得更遠(yuǎn)，他們所有的員工都是通過(guò)校園招聘進(jìn)入企業(yè)的，也就是說(shuō)，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。
光有先進(jìn)的理念還不行，還需要有先進(jìn)的管理方法和管理實(shí)踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過(guò)企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實(shí)現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是否卓越的一個(gè)標(biāo)志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來(lái)，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能。
不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因?yàn)闆](méi)有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國(guó)公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（manage?鄄menttrainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來(lái)管理者進(jìn)行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國(guó)公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績(jī)等因素。這些跨國(guó)公司之所以這么做，是因?yàn)樗麄兌际莾?nèi)部選拔管理者。盡管對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒(méi)有一個(gè)定論，但是優(yōu)秀的跨國(guó)公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因?yàn)閺膬?nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠(chéng)度。
（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于賣方市場(chǎng)階段。
勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于賣方市場(chǎng)階段，如果從總體上看，這個(gè)判斷還是正確的。現(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個(gè)趨勢(shì)。如果你換個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來(lái)越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因?yàn)閮?yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國(guó)高校都在擴(kuò)招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國(guó)內(nèi)最頂尖大學(xué)擴(kuò)招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)平均水平，這些學(xué)校的本科生擴(kuò)招程度沒(méi)有研究生擴(kuò)招的多。這主要是因?yàn)檫@些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。
（三）甄選方式簡(jiǎn)單化和不科學(xué)。
在校園招聘中，我們很多時(shí)候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)等一些簡(jiǎn)單的因素來(lái)挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績(jī)是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊(duì)合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)谛ｋH之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)和技能。
招聘是人力資源管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型，筆者構(gòu)建了一個(gè)校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點(diǎn)，可以把企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐分為三類：選拔前的人力資源實(shí)踐、選拔的人力資源實(shí)踐和選拔后的人力資源實(shí)踐（如圖所示）。
之所以構(gòu)建這樣一個(gè)模型，是因?yàn)槿肆Y源管理實(shí)踐一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的任何一樣活動(dòng)是一個(gè)都不能少。我們很多人力資源管理者進(jìn)行校園招聘時(shí)，比較注重選拔人力資源的活動(dòng)，或者說(shuō)，注重如何開(kāi)好一場(chǎng)校園宣講會(huì)，或者應(yīng)用什么樣的方法選拔應(yīng)聘者。教科書(shū)和相關(guān)研究也都著眼于選拔實(shí)踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實(shí)踐。因此，對(duì)于如何開(kāi)好一場(chǎng)校園宣講會(huì)以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進(jìn)行單獨(dú)討論。
選拔前的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對(duì)需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測(cè)，而工作分析與設(shè)計(jì)提供了招聘的員工需要什么樣的知識(shí)、能力和技能。
選拔后的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開(kāi)始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系對(duì)年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計(jì)劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認(rèn)可，因此公平公正的績(jī)效評(píng)估體系也非常重要。
在進(jìn)入校園招聘前，最值得注意的活動(dòng)有三個(gè)：實(shí)習(xí)生計(jì)劃、成立招聘項(xiàng)目組、選擇合適的高校。
（一）實(shí)習(xí)生計(jì)劃。
實(shí)習(xí)生計(jì)劃通常是校園招聘的一個(gè)前奏。從人力資源管理角度來(lái)看，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是爭(zhēng)奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實(shí)習(xí)生計(jì)劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實(shí)習(xí)企業(yè)的信息。ibm在今年推出了藍(lán)色之路實(shí)習(xí)生計(jì)劃，在全國(guó)一流的高校招募技術(shù)、銷售、財(cái)務(wù)和管理方面的人才。
國(guó)內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗(yàn)，這顯然是個(gè)悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)拿出一些崗位提供給大學(xué)生。這樣做有兩個(gè)原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實(shí)習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，他們得到了一份獲得報(bào)酬的工作，同時(shí)，他們對(duì)自己未來(lái)在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實(shí)際。實(shí)習(xí)生計(jì)劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來(lái)工作的單位。
（二）成立校園招聘項(xiàng)目組。
成立校園招聘項(xiàng)目組，需要做兩件工作。一是項(xiàng)目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項(xiàng)目組的成員都來(lái)自于人力資源部門，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒(méi)有關(guān)系。二是對(duì)項(xiàng)目組成員的培訓(xùn)。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項(xiàng)目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級(jí)經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級(jí)經(jīng)理主要是在校園宣講會(huì)上介紹公司及所在部門，以示公司對(duì)這次招聘活動(dòng)的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場(chǎng)說(shuō)法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動(dòng)的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校。
校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)比較明顯的缺點(diǎn)是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。一般來(lái)說(shuō)，一些優(yōu)秀的跨國(guó)公司一年在7～8個(gè)高校開(kāi)招聘會(huì)。這個(gè)比較容易，相對(duì)來(lái)說(shuō)，如何選擇合適的高校就難一點(diǎn)。目前，國(guó)內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。我們認(rèn)為，選擇高校有兩個(gè)原則。
一個(gè)原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，本地化原則是人力資源管理本土化的一個(gè)體現(xiàn)，他們應(yīng)該多招聘中國(guó)大陸的員工。對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對(duì)稱。很多畢業(yè)生對(duì)于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進(jìn)行招聘，企業(yè)肯定會(huì)對(duì)本地高校及其學(xué)生的特點(diǎn)有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會(huì)降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會(huì)多出交通費(fèi)用、住宿費(fèi)用，相應(yīng)的招聘成本將會(huì)上升。
本土化的程度反映了一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。在這一點(diǎn)上，跨國(guó)公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊(cè)使用英語(yǔ)，但是出現(xiàn)了一個(gè)非常有中國(guó)特色的英語(yǔ)單詞：hukou（戶口）。這個(gè)詞語(yǔ)很多中國(guó)人是有著非常深刻的體驗(yàn)的，跨國(guó)公司的人力資源經(jīng)理居然也能夠明白戶口對(duì)于中國(guó)人的重要性。（胥克家、茅麗麗）。
來(lái)源：沿海企業(yè)與科技。
人力資源管理招聘方案篇十三
人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。
首先，預(yù)測(cè)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況；
其次，預(yù)測(cè)是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測(cè)的目的；
最后，預(yù)測(cè)的內(nèi)容是未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測(cè)結(jié)果中體現(xiàn)。
常用方法。
1、管理人員判斷法。
管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。
2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。
由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。
3、德?tīng)柗品ā?/p>
德?tīng)柗品?delphimethod)是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，把第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說(shuō)明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見(jiàn)即趨于一致。
這里所說(shuō)的專家，可以是來(lái)自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢(shì)分析法。
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來(lái)人力資源的需求。
選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：
第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。
在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。
人力資源管理招聘方案篇十四
1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內(nèi)的所有生物機(jī)體的最基本特征，同時(shí)也是人力資源與礦產(chǎn)資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。
2、社會(huì)性。
（5）人力資源不僅影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過(guò)程，而且，對(duì)社會(huì)精神文明建設(shè)等產(chǎn)生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)——開(kāi)發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁(yè)）也就是說(shuō)，人力資源自身的狀況直接關(guān)系著社會(huì)的文明與秩序。
3、隱含性。智力、知識(shí)、技能、品德等具體散存于眾多的個(gè)體之中，自然看不見(jiàn)摸不著，而當(dāng)人們結(jié)合在一起的時(shí)候，經(jīng)過(guò)不同個(gè)體的智力、知識(shí)、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質(zhì)，整體經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能力，那更是一種可以感覺(jué)到卻難以再現(xiàn)的東西。
4、能動(dòng)性。在現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中，人力資源同時(shí)也以自身為對(duì)象，能動(dòng)地認(rèn)識(shí)、改造和利用自身。能動(dòng)性，是這樣兩個(gè)方面的統(tǒng)一，具體則表現(xiàn)為：
（3）能夠認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，現(xiàn)狀與潛能，能夠根據(jù)自我的特點(diǎn)、需要以及環(huán)境的變化，進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、教育，實(shí)現(xiàn)自我提升。
（4）能夠根據(jù)自己的能力和興趣，以及對(duì)其它利害得失的比較、權(quán)衡，自主選擇在不同領(lǐng)域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動(dòng)，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。
5、再生性。
（2）就個(gè)體來(lái)講，人力資源具有可恢復(fù)性和增殖性。個(gè)體人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中消耗了的體能和精力能夠通過(guò)消費(fèi)、休息和保健等形式不斷得到補(bǔ)充、恢復(fù)，甚至增強(qiáng)；勞動(dòng)者的知識(shí)、技能能夠在豐富的生產(chǎn)實(shí)踐和各種形式的人力資本投資活動(dòng)中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長(zhǎng)，閱歷的豐富，在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，呈現(xiàn)為一種持續(xù)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
6、周期性。
（1）個(gè)體生長(zhǎng)的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會(huì)失去開(kāi)發(fā)價(jià)值，而在每個(gè)階段，又有著不同的開(kāi)發(fā)目標(biāo)和任務(wù)，如果開(kāi)發(fā)不及時(shí)，或目標(biāo)錯(cuò)位，都會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。
（2）個(gè)體開(kāi)發(fā)的周期：培訓(xùn)期——成長(zhǎng)期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等也有生命周期，并隨著知識(shí)更新速度的加快，其效益最大的時(shí)間越來(lái)越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復(fù)體能、精力和能力，以確保有效進(jìn)行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會(huì)休息，就不會(huì)工作”。休息是一種必要的開(kāi)發(fā)形式，開(kāi)發(fā)人力資源一定要重視給予被開(kāi)發(fā)者以充裕的休息時(shí)間。所謂周期性，其實(shí)，也就是指人力資源的形成、開(kāi)發(fā)和使用都受制于時(shí)間，具有時(shí)效性。
7、角色雙重性：生產(chǎn)性和消費(fèi)性。人力資源是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的生產(chǎn)者，同時(shí)，也是社會(huì)財(cái)富的消費(fèi)者。消費(fèi)是生產(chǎn)的出發(fā)點(diǎn)和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財(cái)富，才能滿足其作為消費(fèi)者的各種需要，也只有不斷和有效地消費(fèi)財(cái)富，才能保證其數(shù)量的生產(chǎn)和質(zhì)量的提高。消費(fèi)雖然是無(wú)條件的，但數(shù)量和結(jié)構(gòu)上應(yīng)該合理，同時(shí)，也必須生產(chǎn)出符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況和水平的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，否則，就會(huì)導(dǎo)致資源枯竭，制約財(cái)富生產(chǎn)。
8、價(jià)值增長(zhǎng)持續(xù)性。
（1）人力資源具有無(wú)限潛能，取之不盡，用之不竭，開(kāi)發(fā)次數(shù)越多，開(kāi)發(fā)程度越深，其價(jià)值就會(huì)越來(lái)越大。
（3）人力資源的增值與激勵(lì)機(jī)制呈正比，激勵(lì)越大，人力資源知識(shí)、智力和技能的增長(zhǎng)就越快，形成的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值就越大。
（4）知識(shí)，可以觸類旁通，相互激蕩，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，所擁有的知識(shí)越多，知識(shí)面越廣，其學(xué)習(xí)和擁有知識(shí)的速度就會(huì)更快，生產(chǎn)知識(shí)性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個(gè)人類社會(huì)的層面，那就是，隨著時(shí)間的推移，世界知識(shí)總量的增長(zhǎng)呈加速趨勢(shì)。
人力資源管理招聘方案篇十五
本專業(yè)培養(yǎng)能適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，具備人文精神、科學(xué)素養(yǎng)和誠(chéng)信品質(zhì)，具備經(jīng)濟(jì)、管理、法律和人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在企事業(yè)單位、政府部門及其他組織從事人力資源管理及相關(guān)工作的高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
培養(yǎng)要求：本專業(yè)以通識(shí)教育為基礎(chǔ)、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。學(xué)生接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項(xiàng)工作。畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面知識(shí)和能力：
1.掌握管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本知識(shí)；
2.掌握現(xiàn)代人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強(qiáng)的語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理相關(guān)方針、政策和法規(guī)；
5.了解本學(xué)科的理論前沿和發(fā)展動(dòng)態(tài)；
6.掌握現(xiàn)代化的信息檢索基本方法，具有初步的'科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。
專業(yè)特色：立足地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需求，突出培養(yǎng)學(xué)生績(jī)效管理、薪資福利管理、人才培訓(xùn)和國(guó)際企業(yè)人力資源管理能力。
三、學(xué)制與學(xué)位
修業(yè)年限：四年
授予學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士學(xué)位
四、主干學(xué)科
工商管理、法學(xué)、公共管理
五、核心課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理概論、人才測(cè)評(píng)與招聘、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、工作分析技術(shù)、勞動(dòng)法、社會(huì)保障學(xué)等。
256
六、學(xué)時(shí)與學(xué)分
257
七、教學(xué)進(jìn)程計(jì)劃表
表一：通識(shí)必修課程（公共必修課）
備注：形勢(shì)與政策由思想政治理論課教學(xué)部統(tǒng)一安排，學(xué)分計(jì)入第六學(xué)期。體質(zhì)監(jiān)測(cè)由體育部統(tǒng)一安排。
258
表二：學(xué)科基礎(chǔ)課程平臺(tái)
表三：專業(yè)課程平臺(tái)
續(xù)前表
表四：實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)
審核人：于明霞 鄧保國(guó)
本專業(yè)旨在培養(yǎng)具有良好的思想品德，掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理等方面的基本理論、基本知識(shí)和人力資源管理方法和技能，熟悉國(guó)家人力資源管理法律法規(guī)和方針政策，具有分析和解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力，富有創(chuàng)新精神和親和力，能勝任企事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體人力資源管理以及教學(xué)、科研工作的全面發(fā)展的應(yīng)用型專門人才。
二、培養(yǎng)規(guī)格與要求
本專業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)黨和國(guó)家的教育方針，以社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以思想品德好、專業(yè)基礎(chǔ)實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的應(yīng)用性人才為培養(yǎng)目標(biāo)，堅(jiān)持共性與個(gè)性、繼承性與創(chuàng)新性、人本性與適應(yīng)性、規(guī)范性與靈活性相統(tǒng)一的培養(yǎng)原則，貫徹強(qiáng)化通識(shí)與彰顯特色、拓寬基礎(chǔ)與強(qiáng)化能力、指導(dǎo)學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)與引導(dǎo)學(xué)會(huì)做人相結(jié)合的培養(yǎng)思路，以優(yōu)化課程和精選課程內(nèi)容為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)模式和機(jī)制創(chuàng)新為重點(diǎn)，通過(guò)理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)及素質(zhì)與能力拓展訓(xùn)練的融合、教育與自我教育的互動(dòng)，使學(xué)生達(dá)到以下培養(yǎng)規(guī)格要求：
1．具有堅(jiān)定正確的政治方向，熱愛(ài)祖國(guó)，擁護(hù)黨在社會(huì)主義初級(jí)階段的基本路線，具有敬業(yè)進(jìn)取、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)合作的品質(zhì)，具有良好的社會(huì)公德和職業(yè)道德，有為國(guó)家富強(qiáng)、民族昌盛而奮斗的志向和責(zé)任感。
2．具有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的科學(xué)精神，在內(nèi)化通識(shí)教育成果的基礎(chǔ)上，掌握管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等方面的基本理論，打牢扎實(shí)的學(xué)科與專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)。
3．熟悉黨和國(guó)家人力資源管理方面的方針政策和法律法規(guī)，了解人力資源管理的理論前沿以及行政學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的發(fā)展動(dòng)態(tài)。
4．較熟練地掌握英語(yǔ)，具有應(yīng)用計(jì)算機(jī)的基本技能，能夠進(jìn)行簡(jiǎn)單的程序編寫(xiě)，能熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化設(shè)備和信息處理系統(tǒng)。
5．掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的策劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)能力以及語(yǔ)言表達(dá)能力，并具有初步的科學(xué)研究能力。
6．具有在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位從事人力資源管理、科研以及其他有關(guān)業(yè)務(wù)工作的基本 1能力。
7．掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點(diǎn)和分析方法，具有批判性思維能力與自學(xué)能力，特別是終身學(xué)習(xí)的能力。
8．掌握一定的體育、軍事國(guó)防知識(shí)，達(dá)到國(guó)家規(guī)定的大學(xué)生體育和軍事訓(xùn)練合格標(biāo)準(zhǔn)，養(yǎng)成良好的體育鍛煉和衛(wèi)生習(xí)慣，具有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)。
三、主干學(xué)科和主要課程
（一）主干學(xué)科 經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理 （二）主要課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)。
四、學(xué)制
標(biāo)準(zhǔn)學(xué)制：四年 最長(zhǎng)修業(yè)年限：八年
五、授予學(xué)位
管理學(xué)學(xué)士
六、教育教學(xué)活動(dòng)時(shí)間安排
四年制本科教育教學(xué)活動(dòng)時(shí)間安排表
七、課程結(jié)構(gòu)及學(xué)時(shí)、學(xué)分分配
（三）各學(xué)期考試課程統(tǒng)計(jì)
八、課程設(shè)置及學(xué)分學(xué)時(shí)分配表
注：*學(xué)時(shí)不計(jì)入總學(xué)時(shí)
九、有關(guān)說(shuō)明
（1）考核類型c為考查，s為考試；
（4）基礎(chǔ)必讀書(shū)由學(xué)校制訂書(shū)目并在第六學(xué)期組織考核。
制訂人：賈文紅 審核人：徐貴權(quán)
人力資源管理招聘方案篇十六
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開(kāi)出不同的條件，甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì)在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當(dāng)你的承諾沒(méi)有辦法兌現(xiàn)時(shí)，你就沒(méi)有再面對(duì)員工的理由了，那時(shí)你會(huì)感到無(wú)地自容。
更重要的是員工會(huì)怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對(duì)于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當(dāng)他覺(jué)得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì)激化，由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠(chéng)信開(kāi)展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
人力資源管理招聘方案篇十七
在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提，而對(duì)人力資源管理者的能力開(kāi)發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國(guó)家伯樂(lè)人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績(jī)效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識(shí)，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開(kāi)發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。
現(xiàn)狀令人擔(dān)憂。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性——競(jìng)爭(zhēng)性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識(shí)結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場(chǎng)的需要，必須是復(fù)合型的。而我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開(kāi)設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，國(guó)際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國(guó)人才資源隊(duì)伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開(kāi)拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。
市場(chǎng)缺口大催生高收入。
權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高級(jí)人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，其中北京缺40萬(wàn)，上海缺60萬(wàn)，廣州缺50萬(wàn)以上，武漢也在30萬(wàn)人左右。相對(duì)應(yīng)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬(wàn)至1.5萬(wàn)元或高達(dá)1.8至2萬(wàn)元（一般在1.5萬(wàn)元上下浮動(dòng)）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬(wàn)元之間（一般在8千元上下浮動(dòng)），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬(wàn)元左右浮動(dòng)，最高不超過(guò)1.5萬(wàn)元，最低不低于8千元。
證書(shū)考試不斷升溫。
在此種形式下，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的企業(yè)人力資源管理國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證也漸漸成為近年十大熱門認(rèn)證考試之一，獲得此證書(shū)不但能夠全國(guó)通用，終生有效，還能促進(jìn)個(gè)人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來(lái)，每年參加鑒定的人都在10萬(wàn)以上。截至目前，參加鑒定的總?cè)藬?shù)已超過(guò)30萬(wàn)。而隨著此項(xiàng)目師級(jí)以上職業(yè)資格考試的展開(kāi)，其吸引力進(jìn)一步升溫。今年又有一大批人準(zhǔn)備參加各級(jí)別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。
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人力資源管理招聘方案篇十八
性別：男。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
戶籍：貴州-其他年齡：29。
現(xiàn)所在地：廣東-深圳身高：165cm。
希望地區(qū)：廣東-深圳。
希望崗位：行政/人事類-人力資源專員。
行政/人事類-人事經(jīng)理/主管。
尋求職位：招聘主管、人事主管、招聘專員。
教育經(jīng)歷。
培訓(xùn)經(jīng)歷。
**公司(20xx-10～20xx-08)。
公司性質(zhì)：民營(yíng)企業(yè)行業(yè)類別：其它生產(chǎn)、制造、加工。
擔(dān)任職位：招聘專員崗位類別：招聘專員/助理。
工作描述：一、招聘。
1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，獨(dú)立擬定企業(yè)年度招聘計(jì)劃和方案;。
2、根據(jù)招聘計(jì)劃和方案，結(jié)合企業(yè)各用人部門實(shí)際情況展開(kāi)招聘工作;。
3、根據(jù)《企業(yè)人員定編表》，評(píng)估用人部門人員增補(bǔ)情況;。
4、與用人部門主要負(fù)責(zé)人溝通詳細(xì)用人要求;。
5、采用網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)、微博、hr群、內(nèi)部介紹、校企合作等渠道進(jìn)行招聘;。
6、評(píng)估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。
7、制作每日招聘進(jìn)度和月招聘達(dá)成率;。
8、做《薪資調(diào)查》與《背景調(diào)查》;。
9、《企業(yè)人才庫(kù)》的更新，主要為基層員工的提升，《離職人員人才庫(kù)》的建立和完善;。
10、制作每月企業(yè)員工轉(zhuǎn)正率，計(jì)算每月員工流失率，各部門月平均在職人數(shù);。
11、根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和《企業(yè)人員定編表》，優(yōu)化或新增崗位或增加人員;。
12、企業(yè)人才測(cè)評(píng)(心態(tài)測(cè)試、iq、eq、性格、血型等)與結(jié)構(gòu)化面試。
離職原因：個(gè)人原因。
**公司(20xx-09～20xx-08)。
公司性質(zhì)：私營(yíng)企業(yè)行業(yè)類別：建筑施工與工程。
擔(dān)任職位：行政人事經(jīng)理崗位類別：人事經(jīng)理/主管。
工作描述：人事類。
1、制定公司人才戰(zhàn)略與規(guī)劃;。
2、制定公司年度人力資源計(jì)劃;。
3、公司人才的引進(jìn)和適職培訓(xùn);。
4、勞動(dòng)關(guān)系處理;。
5、緊急事件處理;。
6、公司規(guī)章制度的修訂和完善;。
7、薪酬和績(jī)效制度(kpi)的建立和推行;。
8、崗位說(shuō)明書(shū)的建立;。
行政類。
1、日常安檢與防護(hù);。
2、水電施工和廠區(qū)工程跟進(jìn);。
3、消防安全工作的部署;。
4、車輛安排、調(diào)度，日常維護(hù)、保養(yǎng)和維修;。
5、與政府部門溝通;。
6、主導(dǎo)各種晚會(huì)和郊游活動(dòng);。
7、其他。
離職原因：到深發(fā)展。
項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。
人才測(cè)評(píng)機(jī)制與結(jié)構(gòu)化面試(20xx-10～20xx-08)。
擔(dān)任職位：招聘專員。
項(xiàng)目描述：人才測(cè)評(píng)。
1、測(cè)評(píng)機(jī)制建立(心態(tài)測(cè)試、性格測(cè)試);。
2、測(cè)評(píng)項(xiàng)選擇;。
3、測(cè)評(píng)題目組建;。
4、測(cè)評(píng)實(shí)施;。
5、測(cè)評(píng)分析與總結(jié)。
結(jié)構(gòu)化面試。
1、成立結(jié)構(gòu)化面試小組;。
2、各崗位結(jié)構(gòu)化面試試題的制定。
責(zé)任描述：主要負(fù)責(zé)人才測(cè)評(píng)機(jī)制的建立和實(shí)施，結(jié)構(gòu)化面試試題的.編制和實(shí)施。
技能專長(zhǎng)。
專業(yè)職稱：高級(jí)辦公自動(dòng)化。
計(jì)算機(jī)水平：初級(jí)。
計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能：熟練運(yùn)用各辦公軟件，如wordexcelppt,各報(bào)表制作，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。
技能專長(zhǎng)：1、三年企業(yè)hr工作經(jīng)驗(yàn);。
2、熟悉hr六大模塊，尤其是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系處理;。
3、良好的語(yǔ)言表達(dá)和溝通能力;。
4、熟練運(yùn)用電腦。
語(yǔ)言能力。
普通話：流利粵語(yǔ)：較差。
英語(yǔ)水平：cet-4口語(yǔ)較差。
英語(yǔ)：一般。
求職意向。
希望從事hr方面的工作，崗位希望是招聘主管、人事主管或招聘專員、人事專員。
本人畢業(yè)于貴州民族學(xué)院(今更名為貴州民族大學(xué))，專業(yè)為行政管理，全日制本科，學(xué)制四年。主修課程為行政管理，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，管理心理學(xué)，政府經(jīng)濟(jì)學(xué)，案例分析等課程。三年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)。熟悉hr六大模塊，精于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系四大模塊。
其他要求：如公司能提供食宿更好。
自身情況。
2、良好的語(yǔ)言溝通和表達(dá)能力;。
3、虛心、勤奮好學(xué)，誠(chéng)實(shí)肯干，是實(shí)干型的;。
4、奉行“當(dāng)日事，當(dāng)日畢”，討厭拖拉和懶散;。
5、喜歡溝通，營(yíng)造良好的工作環(huán)境;。
6、尊重上司，尊重下屬，為人和善;。
7、廣泛的興趣與愛(ài)好。
【本文地址：http://www.mlvmservice.com/zuowen/12472936.html】
