在制定方案時，我們需要明確每個步驟的具體內(nèi)容和實施方式。定期評估方案的效果和進展，及時調(diào)整和改進。以下是小編為大家整理的一些例子，供大家參考和借鑒。
護士績效分配方案篇一
為了強化內(nèi)部管理，提升窗口形象，提高服務質量，內(nèi)塑素質，外樹形象，讓城鄉(xiāng)居民行有所乘，讓城鄉(xiāng)居民滿意，特制定此考核辦法。
考核分為績效考核與綜合考核。
駕駛員薪酬由基礎工資和績效考核兩部分構成，績效考核內(nèi)容為：里程、油料、票款營收、出勤、伙食補助、交通費用等，補助標準根據(jù)實際運營情況按月核算。
綜合考核主要針對駕駛員服務質量、服務投訴、車輛衛(wèi)生、行為儀表、營運路路單規(guī)范、輪胎等方面進行考核，考核周期為一個季度；輪胎按使用周期單獨進行核算。
綜合考核實行百分制考核，結合公司的運行管理與公交車的運營特點，考核項目分為六項：
（一）駕駛員服務質量標準（30分）。
1、按規(guī)定佩戴上崗證，統(tǒng)一著裝（3分）。
2、按規(guī)定使用語音報站器或用普通話報站（6分）。
3、不拒載、不甩客，盡量照顧趕車的乘客（3分）。
4、頭班車不拖后，末班車不提前（3分）。
5、安全駕駛，遵紀守法，不超員、不超速，（6分）。
6、遇公交站亭（牌）無人下車時要減速、靠站、鳴號，注意觀察，以防漏載（3分）。
7、車輛滿員經(jīng)過站亭（牌）要減速，告知候車乘客，避免投訴（3分）。
8、駕駛員要注意使用文明用語，如“請”、“您好”、“謝謝”、“對不起”、“再見”等，嚴禁使用臟話粗話（3分）。
（二）服務投訴（20分）。
1、發(fā)生惡性服務糾紛（5分）。
2、謾罵乘客、使用侮辱性語言（5分）。
3、和乘客相互吵鬧對罵及發(fā)生行業(yè)管理部門追責投訴及媒體爆光損害公司形象事件發(fā)生（6分）。
4、對待乘客無禮，態(tài)度生硬（2分）。
5、車輛運行越站亭（牌）未停拒載（2分）。
（三）車輛衛(wèi)生標準（20分）。
1、車身地板干凈衛(wèi)生，無嘔吐物或其它污物（3分）。
2、輪胎、擋泥板特別是輪輞要保持清潔，無污泥、油垢等（3分）。
3、兩側玻璃、前后風擋玻璃干凈明亮，無積塵、無污垢、無其它影響車容的痕跡（3分）。
4、車廂內(nèi)衛(wèi)生狀況良好，無衛(wèi)生死角，地板無垃圾，地板無污垢（3分）。
5、車窗上部定期沖洗，無影響整體車容現(xiàn)象（2分）。
6、不準向車窗外亂扔票根或廢票（2分）。
7、收車途中，不準將車上垃圾掃到街上，污染環(huán)境（2分）。
8、收車后，車上垃圾要倒在指定地點，果皮、紙屑、票根、廢票等廢棄物不要隨地散落（2分）。
（四）行為儀表標準（15分）。
1、駕駛員要注意行為和儀表，講究文明禮貌，不做有損公司形象的事（2分）。
2、著裝統(tǒng)一，注意個人衛(wèi)生，不穿奇裝異服、留怪發(fā)（4分）。
3、駕駛員開車期間不準吸煙、吃零食、接打手機或有其它妨礙安全的行為（2分）。
4、駕駛員行車期間不準和同事、熟人聊天或嬉戲打鬧（2分）。
5、駕駛員夏季開車不準穿拖鞋、穿背心，不準袒胸露背（5分）。
（五）營運路單填寫標準（15分）。
1、營運路單書寫工整，不允許有涂改、漏填項目（2分）。
2、及時規(guī)范填寫營運路單：時間、班次、里程、金額等數(shù)據(jù)與實際運行情況相符合（8分）。
3、車輛非正常營運，駕駛員要認真填寫調(diào)度項目、時間、里程及相關金額（如：加油、維修、保養(yǎng)、包車、事假、請假、惡劣天氣等）（4分）。
4、休班期間不準干私活，不準從事任何形式的娛樂活動（1分）。
（六）營運車輛輪胎考核。
未按操作規(guī)程對車輛進行檢查，致使輪胎出現(xiàn)非正常損壞，降低輪胎使用價值，按輪胎凈值的30﹪賠償；丟失輪胎，或者外借他人使用，按輪胎凈值的100﹪賠償；因輪胎早期磨損而達不到定額里程提前報廢的，駕駛員按輪胎凈值的20﹪賠償。
1．綜合考核列入日常管理工作之中，由運務科負責考核。
2．綜合考核的.滿分100分，獎勵金額為每季度600元，獎金由運務科根據(jù)考核結果按比例進行發(fā)放。營運車輛輪胎考核，不計入百分制考核項目，實行周期性考核，考核結果在當季度綜合性考核中扣除相應金額。
3．總公司對營運車輛的綜合考核，每月以記錄方式不定期抽查2—4次。
4．以記錄方式抽查時，發(fā)現(xiàn)的問題原則上按《駕駛員管理辦法》進行罰款，并在本辦法所列條款分值扣分，情節(jié)嚴重的加重扣分。
5．在日常監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，情節(jié)嚴重的按規(guī)定扣分。
6．營運車輛綜合考核達不到90分的，扣發(fā)駕駛員100元獎金；達不到85分的扣發(fā)當班駕駛員200元獎金；達不到80分的扣發(fā)當班駕駛員500元獎金。
護士績效分配方案篇二
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想。
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路。
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位。
內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法。
一、門診個人績效計算辦法。
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法。
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；(不包含觀察病人)。
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法。
核算公式：收入-支出=結余。
科室效益績效=結余x提成百分比x有關控制指標。
有關控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
20xx年醫(yī)藥收入指標見附表。
二、藥品指標獎懲計算辦法。
考核對象：臨床科室醫(yī)生。
考核指標：醫(yī)院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)。
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法。
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
四、臨床科室核算辦法。
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入。
支出：
院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的.60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數(shù)x2元x40%。
五、手術麻醉科核算辦法。
收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術費支出：按手術收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法。
收入：實現(xiàn)的全部藥品銷售收入、煎藥費收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結余。
結余x提成比例x有關考核指標=藥械科科室效益績效。
收款處獎金核算辦法。
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數(shù)x0.05元+個人本月收款金額x0.06%。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標。
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標。
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法。
院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)。
院領導獎金=院平均獎x1.2。
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0。
其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考核指標。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標。
十、目標責任制科室經(jīng)濟核算辦法。
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)。
院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個分數(shù)，進行綜合考核，計算最終績效工資。
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，
由于某種原因可能導致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經(jīng)舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報查實后，給當事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：ct、磁共振、x光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經(jīng)舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經(jīng)批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應發(fā)數(shù)，再根據(jù)質量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經(jīng)濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調(diào)整。進修人員工資由醫(yī)院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、ct、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內(nèi)不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；
新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財務科。逾期票據(jù)、無標明日期票據(jù)不計入科室收入。
經(jīng)兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行；手術室護理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。
十四、本方案經(jīng)院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執(zhí)行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[20xx]5號文《關于經(jīng)濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執(zhí)行。
護士績效分配方案篇三
一、指導思想。
根據(jù)績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10?，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15?，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25?。六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50?。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。
1、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。
2、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
護士績效分配方案篇四
科室績效分配方案是醫(yī)院中非常重要的一項管理工作，因為科室績效分配方案直接關系到全院醫(yī)護人員的積極性和工作質量?？剖铱冃Х峙浞桨傅闹贫ㄐ枰紤]多方面因素，如科室的工作量、工作效率、工作質量、衛(wèi)生安全等。本文將對科室績效分配方案的制定進行分析和探討。
首先，科室績效分配方案的制定需要考慮科室內(nèi)部的情況?？剖覂?nèi)部的情況包括科室的規(guī)模、設備情況、人員情況等。這些情況關系到科室的工作效率和工作質量。因此，在制定科室績效分配方案的時候，要根據(jù)科室的實際情況制定相應的工作量指標。
其次，科室績效分配方案的制定需要考慮衛(wèi)生安全問題。衛(wèi)生安全是醫(yī)院管理的核心問題之一，科室績效分配方案應該考慮到科室的衛(wèi)生安全情況，例如醫(yī)療廢物的處理、消毒處理等問題。同時，還要加強對醫(yī)護人員的衛(wèi)生知識和技能的培訓，提高醫(yī)護人員的衛(wèi)生意識和衛(wèi)生技能，降低醫(yī)療事故的發(fā)生率。
最后，科室績效分配方案的制定需要考慮激勵機制。激勵機制是科室績效分配方案的重要組成部分，可以有效地調(diào)動醫(yī)護人員的積極性和工作熱情。在制定激勵機制的時候，應該根據(jù)工作量、工作效率、工作質量等因素來制定激勵機制，使醫(yī)護人員的工作積極性得以提高。
總的來說，科室績效分配方案的制定需要考慮多方面因素，包括科室內(nèi)部的情況、衛(wèi)生安全問題以及激勵機制。制定好科室績效分配方案，可以有效地調(diào)動醫(yī)護人員的積極性和工作熱情，提高工作效率和工作質量，為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻。
護士績效分配方案篇五
自20__年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定醫(yī)院20__年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成。
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從2009年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法。
(一)門診個人、科室績效計算辦法。
2、門診注射室按照治療收入的6%計算;。
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算;。
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
(二)住院科室績效計算辦法。
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;。
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;。
5、及時、完整書寫病歷10元/份(含醫(yī)生護士)。
(三)醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
(四)行政后勤及其他科室績效計算辦法。
院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)。
院級領導績效=院平均績效×1.4。
醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0。
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8。
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
三、績效考核。
(一)成立績效管理考核領導小組：
組長：__副組長：____。
成員：__________。
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)(抽)查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
(三)考核結果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面;行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
(四)違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
(五)醫(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
四、其他事項。
試用期不享受績效工資;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
本方案從20__年1月開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批準后執(zhí)行。
護士績效分配方案篇六
隨著醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，科室績效分配方案變得越來越重要?？剖铱冃Х峙浞桨甘且环N按效益和績效評價科室成員貢獻，并加以物質激勵的管理方式?？剖铱冃Х峙浞桨笇τ卺t(yī)院而言不僅是一種管理手段，也是考核管理、激勵管理和人事管理的重要工具。
現(xiàn)如今，科室績效分配方案在世界各地的醫(yī)院中已得到廣泛應用。它能夠促進科室和醫(yī)院的效益提升，同時也能夠提高科室成員的滿意度和忠誠度?？剖铱冃Х峙浞桨傅膶嵤┬枰邆淇茖W性、公正性和合理性。
科室績效分配方案應該建立在完善的績效評價、評估指標及監(jiān)測機制的基礎之上。同時，科室績效分配方案也應該準確地反映出科室成員的工作貢獻和效益。為了確?？剖铱冃Х峙浞桨傅墓?，醫(yī)院應該制定科學的工資體系和績效激勵機制，對于不同功能、不同性質的崗位要有不同的考核指標，評價標準應該滿足科學性、全面性和可操作性的要求。
在實施科室績效分配方案的時候，醫(yī)院應該注重科室績效分配方案的靈活性和適應性。科室績效分配方案需要建立在醫(yī)院的制度之上，遵循醫(yī)院的管理流程，并且確?？剖页蓡T的參與度和共同性。醫(yī)院應該制定出科學合理的獎懲機制，使績效評價和績效獎勵保持緊密聯(lián)系，鼓勵科室成員積極工作，促進科室的發(fā)展。
總之，科室績效分配方案是醫(yī)院管理的重要工具，它能夠促進醫(yī)院的效益提高，同時也能夠提高科室成員的滿意度和忠誠度。醫(yī)院應該根據(jù)自身的特點，制定出科學合理的科室績效分配方案，并加強對方案的有效實施。同時，醫(yī)院也應該建立健全的人力資源管理機制，提高醫(yī)護人員的專業(yè)水平和工作素質，為醫(yī)院的長期發(fā)展注入強大的人力資本。
護士績效分配方案篇七
科室績效分配方案是醫(yī)院管理中的重要問題。醫(yī)療科技的快速發(fā)展與醫(yī)療資源的匱乏，使醫(yī)院管理更加復雜。因此，科室績效分配方案的制定對于提高醫(yī)院管理的效率和質量具有重要的意義。本文將介紹科室績效分配方案的相關知識和具體實施方案。
科室績效分配方案的意義在于將醫(yī)院管理的目標與科室管理的目標相結合。科室績效分配方案可以幫助醫(yī)院管理者更好地理解科室績效評價的重要性，從而更好地調(diào)動醫(yī)護人員的積極性與創(chuàng)造力。在制定科室績效分配方案時，需要考慮科室的職能、工作量、人員數(shù)量和技術水平等因素，以確?？剖业目冃гu價能夠體現(xiàn)科室的實際情況。
科室績效分配方案的核心是績效評價體系?？冃гu價體系需要包括指標體系、評價方法和績效獎勵機制。指標體系應包括必要的醫(yī)療質量指標、績效評價指標和工作量指標。評價方法可以采用定量指標和定性指標相結合的方法?？冃И剟顧C制應該采取激勵與約束相結合的方式，向優(yōu)秀的科室和個人提供適當?shù)莫剟?，同時懲罰不良表現(xiàn)的科室和個人。
實施科室績效分配方案需要重視醫(yī)護人員的主觀能動性。首先，要廣泛征求醫(yī)護人員的意見和建議，以確?？剖铱冃Х峙浞桨阜厢t(yī)護人員的利益和期望。其次，要加強科室績效評價的透明度和公正性，建立科室績效評價結果的反饋機制，及時糾正不公正的評價結果。最后，要建立科室績效評價的自我改進機制，不斷優(yōu)化指標體系和評價方法，提高科室績效評價的科學性和準確性。
總之，科室績效分配方案是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，是提高醫(yī)院管理的效率和質量的重要手段。科室績效分配方案的實施需要既重視科室的實際情況，又重視醫(yī)護人員的主觀能動性。只有這樣，才能實現(xiàn)科室的良性競爭和協(xié)作，提高醫(yī)療服務的質量和水平，更好地為患者服務。
護士績效分配方案篇八
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的`85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼；對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
護士績效分配方案篇九
以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。
（一）建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。
（二）實現(xiàn)“五個轉變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫(yī)療機構就診向醫(yī)務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉變。
（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務。
（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務能力為考核重點，加大對醫(yī)療質量管理和公共衛(wèi)生服務效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
（四）按績效分配原則?？己私Y果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農(nóng)合管理、社會評價、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。
（二）基本醫(yī)療服務：服務質量、服務數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
（三）公共衛(wèi)生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務項目、應急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
1、縣衛(wèi)生局設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務會負責對職工進行考核。
2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務量折合值。
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結果實行100分制，按分數(shù)高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
（一）從政府補助經(jīng)費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。
（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結果兌現(xiàn)。對考核結果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應下降。
（四）作為領導干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領導班子成員和干部職工；在提拔任用領導干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
護士績效分配方案篇十
一、在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎上，根據(jù)按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，職工工資分配應與本單位社會經(jīng)濟效益相掛鉤，在保證正常性業(yè)務開支，并按規(guī)定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用后，再決定發(fā)放職工工資報酬。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應保證集體積累。
二、進一步推行職工浮動工資制。根據(jù)我區(qū)實際，在職職工的職務崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規(guī)定的標準逐月發(fā)給，其余津補貼部分作為浮動工資。
三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，建立和完善以崗位責任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)務定酬，職工收入分配要與技術水平、服務態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術要素、責任要素一并納入分配因素，確定分配基數(shù)，拉開分配檔次，重業(yè)績、重貢獻。同時要與職工的服務態(tài)度、崗位紀律、醫(yī)療質量、勞動出勤等相結合，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，充分調(diào)動廣大職工的積極性。
四、浮動工資分配改革中，應重視集體積累，增強發(fā)展后勁。當年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工資總額時，單位仍有結余的，可按《醫(yī)院財務制度》補充規(guī)定相關內(nèi)容執(zhí)行。
五、職工現(xiàn)行的工資作為檔案工資進行管理。今后遇有國家或地方規(guī)定增加職工工資的，由區(qū)衛(wèi)生局辦理職工個人檔案工資增資手續(xù)。職工如有調(diào)動、退休、解聘的，按本人檔案工資數(shù)額管理。
六、在推進工資分配制度改革中，應深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時，應認真征求職工意見，得到廣大職工的支持。同時要切實加強健全財務制度，改進醫(yī)療衛(wèi)生服務模式，擴大服務范圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節(jié)支，不斷提高社會效益和經(jīng)濟效益，提高廣大職工的工資、福利水平。
七、加強對浮動工資分配改革的.監(jiān)督管理。對巧立名目濫發(fā)報酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補虧損。同時將按照該單位年度虧損數(shù)額扣發(fā)差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責人的責任。
八、浮動工資分配機制改革后，離退休、離崗退養(yǎng)、病退人員的工資、補貼，職工遺屬補貼、憮恤費、喪葬費等仍按國家規(guī)定發(fā)給。
九、各單位用于退休職工等的費用，由局按照上級相關部門有關規(guī)定給予補助。
十、本意見自二零零六年三月起實施。希各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院認真制訂深化工資分配制度改革實施辦法，并報區(qū)衛(wèi)生局備案。
護士績效分配方案篇十一
科室績效分配方案是醫(yī)療機構中不可忽略的管理制度，通過建立科學的績效考核及分配方案，既能激勵醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造力，提高科室的工作效率和服務質量，同時也能有效地管理科室的人員和物資資源，進一步推進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
在科室績效分配方案中，績效評價是實施的核心?？冃гu價需要全面考察醫(yī)護人員的各項工作能力和工作表現(xiàn)，通過設置評價指標和評價體系來確保評價的客觀性和公正性。評價指標的制定應當充分考慮科室的工作特點和實際情況，同時也需要與醫(yī)療機構的整體目標相一致，形成相互關聯(lián)和相互促進的“目標-績效-獎勵”機制。在績效考核方案的制定中，還需要注意科室工作需要的靈活性和適應性，避免制度的僵化和刻板。
在績效評價的基礎上，科室績效分配方案需要明確分配的標準和方法。分配標準可以通過確定各項指標的權重和系數(shù)，以及績效評價分數(shù)的轉化規(guī)則來實現(xiàn)。而分配方法可以根據(jù)實際情況選擇固定額度、比例分配或共建共享等不同方式，以及確定績效獎金的檔次和上限，從而進一步提高醫(yī)護人員的服務意識和責任感，激勵其展現(xiàn)出更高的工作水平和創(chuàng)造力。
除了績效評價和分配，科室績效分配方案還需要考慮其他因素的影響，如人員編制、物資配置等方面。一方面，醫(yī)療機構應當根據(jù)科室工作需要和預算情況，合理地配置人員和物資資源，為科室的發(fā)展提供有力保障。另一方面，科室也需要通過規(guī)范管理、提高效率和降低成本等途徑，優(yōu)化資源配置，提高績效效益。
綜合來看，科室績效分配方案的制定需要考慮多方面因素，其中績效評價和分配是關鍵和核心，同時還需要充分考慮科室的工作實際情況和發(fā)展需要。醫(yī)療機構應當建立和完善科學的績效考核和分配機制，為醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造力提供實際支持，推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
護士績效分配方案篇十二
為了充分調(diào)動部門教職工的工作積極性，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。根據(jù)學院《績效分配與考核改革實施辦法》的文件精神和要求，從有利于提高管理效率、管理水平和服務質量的'角度出發(fā)，結合部門實際，特制定本方案。
以學院績效分配與考核改革實施辦法為指導，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以部門中心工作、年度重點工作以及成果實績?yōu)閷?，制定科學合理的部門考核與獎勵性績效二次分配實施方案，充分調(diào)動部門人員積極性、創(chuàng)造性，提高課堂教育教學質量，促進本部門各方面工作做出成效和特色。
為充分保證本部門20xx年獎勵性績效工資二次分配實施方案的科學性和合理性，特成立部門績效分配與考核工作小組，負責本部門獎勵性績效二次分配方案制定及績效考核工作組織實施。具體成員如下：
組長：王超。
副組長：
成員：
1.遵守規(guī)則，規(guī)范程序，貫徹執(zhí)行學院《績效分配與考核改革實施辦法》，嚴格遵守學院二級部門獎勵性績效工資分配程序。
2.以學院對部門考核評價內(nèi)容為主要依據(jù)，以部門年度重點工作、重點任務、特色任務為重點，科學設置權重分值，體現(xiàn)部門績效考核的導向性。
3.按照分類考核、規(guī)范合理的原則，對部門各類人員（管理人員、專兼職教師等）實施分類考核，按考核結果發(fā)放獎勵性績效工資。
4.各種考核項目自評分必須實事求是，依據(jù)實績實效，不得弄虛作假。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，按作假分值雙倍扣除處理。
5.分配公正，結果公開，二次分配方案通過部門全體人員審議，所有分配結果向部門全體人員公開。
根據(jù)學院《績效分配與考核改革實施辦法》的要求，部門負責對本部門人員進行量化考核，按照考核結果對部門獎勵性績效工資進行二次分配，具體實施辦法如下：
1.校內(nèi)超課時津貼：根據(jù)部門教學工作考核細則從部門教學督查、教研室常規(guī)教學檢查、部門領導打分、學生評教打分等方面進行評價打分。90分以上為優(yōu)秀，課酬55元/課時；60分—89分為合格，課酬50元/課時；60分以下為不合格，課酬40元/課時。
2.工作質量獎：總量的80%按學院制定的各類人員系數(shù)標準發(fā)放，總量的15%(控制在人均500元以內(nèi))按德、能、勤、績、廉以及加分項六個方面進行個人績效考核打分，以部門個人考核最低分值為基準，其他人員多余分值總和參與分配；總量的5%作為部門調(diào)節(jié)資金，用于部門各項獎勵。
3.教學部門超工作量績效：根據(jù)考核打分發(fā)放。部門正職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+院領導評價得分×10%+教職工代表評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；部門副職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+分管院領導與部門負責人評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；科員考核得分=部門年度考核細則得分×60%+部門領導評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×20%。
4.教研室主任津貼：根據(jù)部門教研室主任年度考核細則從常規(guī)教學檢查、教研室活動、教研室資料的收集整理等方面進行績效考核打分，90分以上為優(yōu)秀，津貼上浮10%；60分—89分為合格，按核算津貼發(fā)放；60分以下為不合格，津貼下調(diào)20%。
5.部門調(diào)節(jié)資金：從部門工作質量獎中提取5%作為部門調(diào)節(jié)資金，用于部門各項獎勵。如未用完，則納入工作質量獎的80%中統(tǒng)籌發(fā)放。
1.部門年度考核結果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”等4檔。根據(jù)個人年度工作考核細則得分排名前15%為“優(yōu)秀”；考核分數(shù)低于60分，又不屬于“不合格”情況者，列為“基本合格”；嚴重違反學院有關規(guī)章制度或有一票否決情況者列為“不合格”；其余均屬合格。
2.承擔學院或其他職能部門臨時交辦的非常規(guī)性工作任務或承擔部門重點工作、特色工作任務（如校運會等）并完成既定目標。經(jīng)部門績效分配與考核工作小組審核認可后，該工作的組織牽頭人加2分，參與者，每人加1分。
3.部門在崗人員按照部門各項考核細則進行考核打分，但不參與部門獎勵性績效分配。在崗人員獎勵性績效工資由人事處另行發(fā)放。
4.部門教學干事要及時收集整理考核資料，做好過程性考核工作。
5.本實施方案的考核工作從20xx年9月起執(zhí)行，試行一年后修訂完善。
護士績效分配方案篇十三
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系，根據(jù)云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”。
績效工資總量：根據(jù)云工改[2006]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務指標，按實際收支結余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：xxxxxx。
護士績效分配方案篇十四
科室績效分配方案是醫(yī)院管理中的重要環(huán)節(jié)之一。各個科室的績效相互獨立且又相互影響，科室績效分配方案的制定需要考慮非常多的因素，例如科室人員數(shù)量、科室產(chǎn)生的收入以及科室的貢獻度等。本文將介紹一種科室績效分配方案，旨在使各科室在績效分配方案中獲得公平的機會。
第一步，確定科室績效評估指標?？剖铱冃гu估指標應具有可測量性、公正性和科學性。一般來說，科室績效評估指標包括醫(yī)生的工作時間、患者數(shù)量、手術數(shù)量、及時性、科室團隊協(xié)作、宣傳效果等。
第二步，確定科室人員的權重系數(shù)?？剖胰藛T的權重系數(shù)決定了在績效分配方案中的比重。權重系數(shù)的確定應該綜合考慮科室人員的工作成果、職稱、學歷、工作經(jīng)驗、職責等。權重系數(shù)可以通過投票、專家評估等方法確定。
第三步，計算科室的實際績效得分。實際績效得分是根據(jù)績效評估指標和科室人員的權重系數(shù)計算得出的績效得分?？剖业膶嶋H績效得分越高，其在績效分配方案中的權重系數(shù)也越高。
第四步，確定科室績效分配比例?？剖铱冃Х峙浔壤谴_定每個科室在績效分配方案中的比例。通常情況下，科室績效分配比例應該與科室的實際績效得分成比例增加或減少?？冃Х峙浔壤闹贫☉撟裱健⒐?、合理的原則。
第五步，進行實際的績效分配。科室績效分配應該遵循“優(yōu)勝劣汰”的原則，優(yōu)先考慮績效得分高的科室，而對于績效得分低的科室，需要進行相應的考核和管理?？冃Х峙湫枰⒁夤健⒐?、透明等原則。
總之，科室績效分配方案的制定需要考慮多方面的因素，經(jīng)過評估、計算和比例分配等環(huán)節(jié)，才能達到公平、公正的結果。只有建立科學的績效分配體系，才能激發(fā)科室人員的積極性，提高醫(yī)院的績效水平。
護士績效分配方案篇十五
按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷售部所有銷售人員。
第三條實施辦法。
(具體內(nèi)容)。
1、獎金總額管理。
銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
(1)發(fā)放時間。
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
(2)年終獎金兌現(xiàn)的前提。
根據(jù)公司薪酬制度第__條第__款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
(3)年終獎金支付的標準：
1)簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn);具體標準如下：
第一：各人年終獎金數(shù)量應根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)x本年度個人年終獎標準。
部門績效年終獎金=部門績效考核系數(shù)x本年度部門年終獎標準。
個人年終獎總額=個人績效年終獎金+部門績效年終獎金。
2)其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工年度考核系數(shù)。
(4)年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
(5)年終獎金領取的資格。
2)在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
第四條附則。
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，如有變更亦同。
護士績效分配方案篇十六
為深化教育人事制度改革，建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制，充分調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，切實保證學?？冃ЧべY順利實施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神，結合我街道學校實際，特制定本實施意見。
以鄧小平理論、三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，促進教育均衡發(fā)展，提高教師隊伍素質，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，推動狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
街道全體在編教職工。
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
1、校長績效考核的主要內(nèi)容：
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容：
對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，全面考核教師的德、能、勤、績，重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
（1）師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益等內(nèi)容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
（2）教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。
德育主要考核教師根據(jù)所教學科特點，在課堂教學中實施德育的情況。
教學主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)。
教育教學研究主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判；對教學方法、教育技術手段和學生智力開發(fā)的研究；取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律，拓展專業(yè)知識，提高教育教學能力的情況。
（3）班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%；副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內(nèi)容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導下，由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行，學期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目，采取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合，同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度，制定考核細則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點，實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度，加大對獎勵性績效工資的分配力度，拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學?？己藰藴蔬M行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元，同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。
4、發(fā)放辦法。
績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放；獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結果進行分配。并將分配方案報中心校審核后，方可通過。
1、推行崗位聘用，強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內(nèi)實行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權。通過崗位設置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉變、由身份管理向崗位管理的轉變，實現(xiàn)人員職務能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權，逐步建立與聘任制度相適應的分配機制，將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤，進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員，獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：
（1）因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放；其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。
（2）當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
（3）國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放；在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資；寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
（4）受黨紀政紀處分的，在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員，不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員，通過解除聘用合同、轉崗、待崗等方式予以調(diào)整。對目標考評不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高，在離崗學習期間，不享受獎勵性績效工資，對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當月或學期獎勵性績效工資。
6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資；學期內(nèi)曠職累計3次及以上，不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。
1、加強領導。教職工收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。
2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放，必須建立在嚴格的量化考核的基礎上，對沒有績效考核辦法，平均分配的學校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY，中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責，不上交矛盾。要深入調(diào)研，縝密決策，科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經(jīng)查實，對學校主要領導予以戒免。
績效考核100分制表格。
護士績效分配方案篇十七
每個醫(yī)院科室都需要一個有效的績效評估和分配方案，以確?？剖以卺t(yī)院的整體績效中占據(jù)重要地位，并為醫(yī)院和醫(yī)護人員帶來更好的服務和效益。要設計一個適合科室的績效評估和分配方案，需要充分了解醫(yī)院的經(jīng)營特點，科室的服務目標和需要，以及醫(yī)護人員的職業(yè)要求和期望。
首先，績效評估和分配方案應該與醫(yī)院的整體經(jīng)營特點相匹配。醫(yī)院面對的市場和患者需求確定了醫(yī)療服務的規(guī)模和方向?？剖业姆漳繕诵枰c醫(yī)院整體戰(zhàn)略和市場競爭環(huán)境相銜接。例如，如果醫(yī)院主營腫瘤治療，在科室的績效評估和分配方案中，應重點關注腫瘤治療的數(shù)量、質量和效果。如果醫(yī)院強調(diào)疾病的預防和康復，科室的績效評估和分配方案則應更多涉及健康教育、康復治療和社區(qū)衛(wèi)生服務等方面。
其次，科室績效評價和分配方案需要關注醫(yī)護人員的職業(yè)要求和期望。醫(yī)院的績效評價和分配機制應該激勵醫(yī)護人員參與到科研、教育、診療等方面的工作中。在科室的績效評估和分配方案中，應該體現(xiàn)醫(yī)護人員的能力、貢獻和成就。這需要科室建立完整的考核指標和流程，并采取公平和透明的機制來確保每個醫(yī)護人員都有機會參與評估和分配過程。
最后，科室績效評估和分配方案應該注重患者體驗和治療效果。醫(yī)院的績效評價和分配機制應該能夠反映患者對醫(yī)療服務的滿意度和醫(yī)療效果。在科室的績效評估和分配方案中，也應該重點關注患者的治療效果、康復進程和健康維護。這需要科室建立科學的臨床路徑、治療方案和預防策略，并加強患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素養(yǎng)。
在總結科室績效評價和分配方案時，需要注意的是，科室的績效評估和分配方案應該與醫(yī)院整體戰(zhàn)略和市場競爭環(huán)境相銜接，體現(xiàn)醫(yī)護人員的職業(yè)要求和期望，并注重患者體驗和治療效果。只有這樣，才能確?？剖以卺t(yī)院的整體績效中占據(jù)重要地位，為醫(yī)院和醫(yī)護人員帶來更好的服務和效益。
護士績效分配方案篇十八
為繁榮文學藝術創(chuàng)作，促進全縣文化事業(yè)發(fā)展，現(xiàn)根據(jù)《中共酉陽土家族苗族自治縣委辦公室、酉陽土家族苗族自治縣人民政府辦公室關于設立酉陽土家族苗族自治縣文學藝術獎的通知》(酉陽縣委辦發(fā)[20xx]36號)文件精神，結合我縣近年來文學藝術事業(yè)發(fā)展的實際，制定縣首屆政府文學藝術獎評獎實施細則。
以“三個代表”重要思想為指導，以繁榮發(fā)展我縣文學藝術創(chuàng)作為目的，堅持先進文化的前進方向，堅持“文藝為人民服務、為社會主義服務”的宗旨和“百花齊放、百家爭鳴”的方針，弘揚主旋律，提倡多樣化，通過獎勵優(yōu)秀作品，交流和總結藝術創(chuàng)作經(jīng)驗，促進創(chuàng)作思想和藝術水平的提高，促進文化藝術的繁榮和發(fā)展。
(一)堅持思想性、藝術性有機統(tǒng)一的原則。參評的作品應是貼近實際、貼近生活、貼近群眾，積極反映時代變化，深入挖掘時代精神，展示豐富多彩的現(xiàn)實生活，塑造真實、感人的藝術形象，具有藝術獨創(chuàng)性。
(二)堅持公開、公平、公正的原則。
(三)堅持導向性、權威性的原則。
(四)堅持少而精、寧缺毋濫的原則。
(一)作者范圍。
凡戶籍在酉陽縣，或在酉陽縣工作五年以上，擁有法定的著作權或著作擁有權者，均可申報參評。如我縣作者與縣外作者合作的作品，我縣作者必須是主要創(chuàng)作者，并應征得縣外作者的同意。
(二)作品范圍。
文學作品與文藝理論類：小說、詩歌、散文、影視劇本、文藝評論、文藝理論(含群眾文化理論文章)等。
演出、電視劇(片)、廣播劇作品類：音樂、舞蹈、戲劇、雜技、曲藝、民間文藝、電視劇(片)、廣播劇等。
書畫攝影類：美術、書法、攝影等。
傳統(tǒng)工藝類：雕刻、鑲嵌、剪紙等民間傳統(tǒng)工藝。
(三)時間范圍。
首屆政府文學藝術獎參評范圍為1997年6月18日至20xx年6月31日期間，公開出版、發(fā)表、展出、演播的文學藝術作品和工藝美術作品。
根據(jù)我縣文藝創(chuàng)作發(fā)展的現(xiàn)狀，縣首屆政府文學藝術獎擬設4個獎項、18個獎額，名次不分先后，獎項和獎額可以空缺。具體如下：文學作品與文藝理論類設獎10個；演出作品類設獎4個；書畫攝影類設獎3個；傳統(tǒng)工藝類設獎1個。以上4個獎項均為作品獎，對每個作品(特別是綜合性藝術門類)包含的小門類不再作更細的劃分。
以作品本身的思想性、藝術性為主要依據(jù)，注重社會影響力。
獲全國“五個一工程”獎、全國“群星”獎、中國少數(shù)民族文學“駿馬獎”、重慶市“五個一工程獎”、重慶市文學藝術獎等獎項的作品，自動進入縣政府文學藝術獎終評程序。
(一)文學作品與文藝理論類。
1、縣級以上(含縣級)出版單位發(fā)表或出版的文學與文藝理論作品。
2、具有較高的思想、藝術水平，并且在制作、裝幀、印刷質量上達到較高的水平，在讀者中產(chǎn)生較大社會反響的作品。
(二)演出、電視劇(片)、廣播劇作品類。
1、參加縣級以上(含縣級)政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯(lián)系統(tǒng)演播、比賽并獲得等級獎，同時產(chǎn)生一定社會效應的作品。
2、縣屬廣電單位錄制或參與錄制(參與策劃、確定選題、組織創(chuàng)作、承擔資金)并且擁有版權或評獎申報權的電視劇(片)、廣播劇，在市級(含市級)廣播電臺、電視臺播出，具有一定的收視、收聽率，社會反響比較大的作品。
(三)書畫攝影類。
參加縣級(含縣級)以上政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯(lián)、工藝美術系統(tǒng)展出、比賽并獲得等級獎。
(四)傳統(tǒng)工藝類。
參加縣級(含縣級)以上政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯(lián)、工藝美術系統(tǒng)展出、表演、比賽并獲得等級獎。
縣委、縣政府成立縣首屆政府文學藝術獎評審委員會。
由縣委副書記任名譽主任委員，縣委、宣傳部長和縣政府分管副縣長任主任委員，縣委宣傳部聯(lián)系文藝工作的副部長、縣文聯(lián)主席任副主任委員，縣文廣新局、酉陽報社、電視臺、人事局、財政局、民宗局等單位負責人任委員。評獎委員會辦公室設在縣文聯(lián)，由文聯(lián)主席兼任辦公室主任。具體負責縣首屆政府文學藝術獎評選日常工作。
評審委員會與分評委會的主任、副主任及委員由評獎委員會聘請。
(一)作品申報。
1、填寫申報表。
2、參評作品的樣片(電視、廣播、音樂、舞蹈及戲劇作品完整、清晰的1/2錄像帶、cd、vcd、dvd光盤、錄音帶；戲劇、廣播劇作品提供文字腳本；音樂作品需提供詞、曲譜)。申報前請認真檢查報送作品的畫面和聲音質量。
3、圖書、文學作品的樣書，美術類作品的復印件。
4、創(chuàng)作、出版、發(fā)表、表演者的書面介紹，字數(shù)在500字之內(nèi)。
以上材料均一式5份。文字材料請使用a4紙打印或復印。
(一)個人申報或單位推薦。
(二)評審小組初評。
(三)評委會定審。
(四)評審結果公示。
(五)縣政府表彰。
對獲獎作品授予“酉陽縣首屆政府文學藝術獎”榮譽稱號，并頒發(fā)獎金。
凡參與評選的作品有弄虛作假、剽竊他人成果的，一經(jīng)查實，立即取消參評資格，并視情節(jié)輕重給予批評教育或行政處分。
護士績效分配方案篇十九
隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院，應以社會效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務質量和水平，降低醫(yī)療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考核、工資浮動、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準，支出根據(jù)財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數(shù)據(jù)匯總而成，院內(nèi)各科支出實行內(nèi)部轉帳結算。
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。
績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。
各科室應結合各科的特點，制定發(fā)放辦法，結合工作量、醫(yī)療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。
1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資；
3、進修人員按科室平均績效工資的70%；
4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2。
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18。
(三)職能科室：1.16。
院長(書記)：1.4。
副職：1.3。
主任：1.2。
副主任：1.1。
干事：1。
主任(含主持工作)：1.2。
主任醫(yī)師：1.1。
副主任：1.1。
副主任醫(yī)師：1.05。
主治醫(yī)師以下：1。
其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準)。
1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。
2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。
1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發(fā)生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用。
2、業(yè)務費，醫(yī)療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。
3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費，按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
7、修理費，按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
8、ct室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫(yī)院列支。
護士績效分配方案篇二十
20xx年xx公司發(fā)放年終獎金方案如下：
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及職員的工作表現(xiàn)和工作成果。
全體職員(不含公司總經(jīng)理)。
考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)職員年度綜合考評。
結合考慮職員工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評得分x40%。
1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核職員工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：職員年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權重。職員自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。
考評結果為a者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。
(一)考評結果將作為職員崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的`依據(jù)。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進職員、優(yōu)秀職員、明星職員的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀職員、明星職員的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的職員，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成職員自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
(一)各職員在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
(二)職員在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對職員的.考評也應做到客觀、公正。
護士績效分配方案篇二十一
根據(jù)上級精神，結合學校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學校科學規(guī)范的.收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
在編在崗的學校公辦教職工。
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）。
2、工作量（30分）。
3、常規(guī)教學（30分）。
4、教學業(yè)績（10分）。
5、考勤（30分）。
合計100分。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。
3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象。
6、團結協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
9、服從分配，勇于承擔臨時任務。
10、不亂定復習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。
1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學?？记谟涊d。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0.1分。
2、事假一節(jié)扣0.2分。
3、病假每節(jié)扣0.1分。
4、曠工每節(jié)扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
護士績效分配方案篇二十二
科室績效分配方案是醫(yī)院管理中非常重要的一項工作，科室經(jīng)理需要根據(jù)具體情況制定出合理的方案?？剖铱冃Х峙浞桨笇︶t(yī)院的運營效率和醫(yī)護人員的積極性都有很大的影響，因此需要得到重視。
首先，科室績效分配方案需要考慮醫(yī)院的總體目標和發(fā)展方向。醫(yī)院總體目標和發(fā)展方向是科室績效評估的基礎，科室績效分配方案應該與之相適應，以確保醫(yī)院各項工作能夠有序開展。
其次，科室績效分配方案還需要考慮到各個科室的具體情況。不同的科室之間存在著差異性，因此針對科室的情況進行績效評估和分配是非常必要的?？剖业囊?guī)模、工作量、工作性質等都應該成為績效評估和分配考慮的因素。
還有，科室績效分配方案需要考慮到醫(yī)護人員的表現(xiàn)。醫(yī)護人員是醫(yī)院的重要資源，他們的表現(xiàn)會直接影響到醫(yī)院的績效，因此其績效評估和分配是非常必要的。在績效評估方面，應該注重醫(yī)護人員的工作量、產(chǎn)出效果、學習能力等方面的表現(xiàn)。
最后，科室績效分配方案需要考慮到激勵因素。激勵是推動醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一，科室績效分配方案可以通過合理地設計激勵機制，提高醫(yī)護人員的積極性和工作動力。例如，可以通過加薪、晉升等方式，激勵醫(yī)護人員提高工作效率和質量。
綜上所述，科室績效分配方案是醫(yī)院管理中不可或缺的一部分，科室經(jīng)理需要根據(jù)實際情況制定出合理的方案?？剖铱冃Х峙浞桨傅挠行嵤┛梢蕴岣哚t(yī)院的運營效率和醫(yī)護人員的積極性，是醫(yī)院管理的一項重要工作。
護士績效分配方案篇二十三
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的`職務級別核定標準基數(shù)；
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
分類：
c、一線員工=標準基數(shù)x（當年服務公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質量安全事故系數(shù)x10%）。
護士績效分配方案篇二十四
在醫(yī)院管理中，科室績效分配方案是一個非常重要的問題。一個好的績效分配方案可以有效地激勵醫(yī)院的員工，提高工作效率和質量。不同的醫(yī)院有不同的績效分配方案，但是它們都有一個共同的目標，那就是要公平、合理地分配績效獎金。
首先，一個好的績效分配方案應該是量化的。這意味著醫(yī)院需要建立一個完善的績效評估體系，對醫(yī)院員工的工作表現(xiàn)進行系統(tǒng)評估和量化。評估體系應該包括醫(yī)療服務質量、工作效率、患者滿意度、醫(yī)生學術水平等多個方面的指標。
其次，一個好的績效分配方案應該考慮到醫(yī)生和護士的不同工作職責和工作性質。對于醫(yī)生來說，他們的工作重點在于醫(yī)療技術和醫(yī)療服務質量。因此，在績效考核中，醫(yī)生的醫(yī)療技術水平和醫(yī)療服務質量應該是兩個最重要的指標。對于護士來說，他們的工作重點在于護理和服務。因此，在績效考核中，護士的工作效率和服務質量應該是兩個最重要的指標。
最后，一個好的績效分配方案應該是公正的。醫(yī)院應該建立一個公正、透明的績效分配機制，以確?？冃И劷鸬墓峙?。醫(yī)院管理層應該積極參與績效分配工作，確?？冃Х峙涞墓脚c合理。
總之，一個好的績效分配方案對于醫(yī)院發(fā)展和穩(wěn)定起著至關重要的作用。醫(yī)院管理層應該認真考慮醫(yī)院內(nèi)部的情況，制定出量化的、考慮到醫(yī)生和護士不同工作職責或工作性質的績效評估指標，同時建立一個公正、透明的績效分配機制，以確保績效獎金的公正分配。只有這樣，醫(yī)院才能夠激勵員工，提高工作效率和質量，為患者提供更好的醫(yī)療服務。
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