制定方案時(shí)，我們需要權(quán)衡各種可能的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。一個(gè)好的方案應(yīng)該簡潔明了，方便溝通和理解。我們可以通過持續(xù)的反饋和學(xué)習(xí)來改進(jìn)和優(yōu)化方案。
公司月度績效考核方案篇一
考勤記錄統(tǒng)計(jì)清晰、請休假記錄完整，強(qiáng)化考勤信息化管理，通過考勤記錄來掌控員工行為狀態(tài)，利于強(qiáng)化員工的公司管理意識和規(guī)范員工行為。
二、聯(lián)合工程部、采購部制定適宜可行的工程采購管理流程
使之達(dá)到申購、采購、驗(yàn)收、入庫、進(jìn)庫各交接記錄清晰規(guī)范。
三、規(guī)范安防管理
對安保員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為：夜間職班、巡察安全隱患、上下班開門鎖門、傳達(dá)室職能等。
四、強(qiáng)化公司整體形象
從著裝、標(biāo)識、vi、接待流程等多方面深化公司、營銷中心、工地整體意識，專業(yè)意識，其意義在于提高員工歸屬感、提高我公司和我項(xiàng)目的整體素質(zhì)及品質(zhì)感。
五、提高員工執(zhí)行力及工作積極性（本月工作重心）
目前，我公司的管理層存在工作不力，無良性工作氛圍，缺乏主動(dòng)積極性的問題，因此提出以下建議：
從制度上規(guī)避。公司管理層缺乏主動(dòng)性，這個(gè)問題在中小企業(yè)普遍存在，不是一家兩家的問題。之所以存在，是因?yàn)橹贫扔腥毕?。要徹底解決就必須從制度上規(guī)避。我個(gè)人認(rèn)為，我們應(yīng)該建立簡單的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程。簡單的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程如下：
1、進(jìn)行統(tǒng)籌布局與總結(jié)監(jiān)督，由此來保證工作的執(zhí)行力與延續(xù)性。
2、由本人或本部門根據(jù)每個(gè)部門、每個(gè)人的工作職責(zé)，把每周的重點(diǎn)工作和標(biāo)準(zhǔn)簡單規(guī)定一下，以書面形式在本周末公布。重要工作的標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間以經(jīng)總經(jīng)理批示的為準(zhǔn)。
3、行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督和提醒，根據(jù)個(gè)人或部門完成的情況給予一定的獎(jiǎng)懲。對于臨時(shí)安排的工作，也要派人監(jiān)督和提醒。
4、沒有落實(shí)而又有客觀原因的，由本人及時(shí)對口匯報(bào)并調(diào)整工作方法。限期完成。
5、總經(jīng)理隨時(shí)隨機(jī)對個(gè)人的工作進(jìn)行抽查，并及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)，再由監(jiān)督提醒人根據(jù)老總意見對個(gè)人工作進(jìn)行溝通和提醒。
6、對于老總反復(fù)強(qiáng)調(diào)而沒有及時(shí)執(zhí)行或變通執(zhí)行而又未達(dá)到預(yù)期效果的事情，經(jīng)辦人要承擔(dān)責(zé)任。這個(gè)責(zé)任就是給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰。
7、工作分工（誰來做）、工作進(jìn)度（什么時(shí)候做完），以此來保證計(jì)劃的可行性和實(shí)效際。
公司月度績效考核方案篇二
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。
采取平時(shí)績效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫(yī)院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元。
（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元。
（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場部所得獎(jiǎng)金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時(shí)市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時(shí)績效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
公司月度績效考核方案篇三
為了配合月度獎(jiǎng)金分配機(jī)制，為員工調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整及職務(wù)晉升提供有力依據(jù)，同時(shí)為了推進(jìn)規(guī)范化操作，有效改進(jìn)工作績效，以達(dá)到激勵(lì)員工，增進(jìn)員工與公司之間的溝通和了解，使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)相吻合的目的，特制訂本方案。
適用范圍
本方案適用于銷售公司全體員工月度績效考核管理。
考核依據(jù)
以員工在被考核時(shí)間段的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度為依據(jù)，各部門主管對所屬員工的平時(shí)成績隨時(shí)記錄，嚴(yán)格按照績效考核表進(jìn)行考核。
考核原則
考核要求客觀公正，實(shí)事求是。各部門主管對所屬員工的工作評價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化即量化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步狀況，不可僅憑主觀感覺或印象來考核，以免造成考核結(jié)果不公。
考核權(quán)限設(shè)定
1、考評人為被考核員工直接主管。
2、營銷總部部門一級負(fù)責(zé)人、一級分公司總監(jiān)及二級分公司經(jīng)理由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)考核。
3、分公司市場部經(jīng)理由分公司總監(jiān)或經(jīng)理和營銷規(guī)劃部總監(jiān)共同考核。
具體考核細(xì)則
1、考核方法
根據(jù)不同職位的工作內(nèi)容、達(dá)標(biāo)要求、所負(fù)權(quán)責(zé)分別制定各項(xiàng)工作考核標(biāo)準(zhǔn)，對比員工實(shí)際工作成果與表現(xiàn)實(shí)施考核，并輔以面談。
2、考核指標(biāo)及權(quán)重
根據(jù)各崗位職責(zé)不同，考核項(xiàng)目及指標(biāo)各不相同：
1）營銷總部各崗位從工作業(yè)績及態(tài)度方面綜合考核，主要考核依據(jù)為各部門各崗位當(dāng)月工
作目標(biāo)達(dá)成情況，再輔以工作效率、工作態(tài)度及當(dāng)月其它重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況予以考核；
分公司間接銷售員工的月度績效考核（總監(jiān)/經(jīng)理辦公室員工、市場部各崗位員工、財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)經(jīng)理以外員工）則從員工當(dāng)月業(yè)績、綜合能力及工作態(tài)度三方面進(jìn)行考核;分公司行政后勤員工（行政人事專員、區(qū)域市場內(nèi)勤、銷售內(nèi)勤、銷售統(tǒng)計(jì)文員及司機(jī)）則以各崗位當(dāng)月工作目標(biāo)達(dá)成情況予以考核。
3、考核時(shí)間
考核期以整月計(jì)，每月考核一次，各崗位的當(dāng)月考核工作均于下月10日之前完成，填好《績效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》，將結(jié)果上報(bào)到總經(jīng)辦人事部。因分公司市場部經(jīng)理的考核工作需分公司協(xié)同營銷規(guī)劃部共同完成，為保證考核如期完成，分公司總監(jiān)/經(jīng)理應(yīng)于每月7日之前完成所屬考核部分，并將表格上交到營銷規(guī)劃部，由營銷規(guī)劃部完成剩余部分的考核。若因人為原因造成考核結(jié)果延遲上報(bào)，從而影響當(dāng)月獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放，該分公司總監(jiān)或經(jīng)理將負(fù)相應(yīng)責(zé)任。
4、考核過程監(jiān)控
總經(jīng)辦人事部對考核過程及結(jié)果每月進(jìn)行不定區(qū)域抽檢，監(jiān)控績效考核質(zhì)量。
獎(jiǎng)金計(jì)算方法
月度獎(jiǎng)金的具體計(jì)算流程如下：
１、總經(jīng)辦人事部根據(jù)各分公司當(dāng)月銷量達(dá)成情況，結(jié)合員工獎(jiǎng)金級別，計(jì)算出員工當(dāng)月獎(jiǎng)金基數(shù)。（詳情請參照hr2003-014號文件《獎(jiǎng)金計(jì)算辦法及發(fā)放流程的通知》）
２、總部各部門及各分公司根據(jù)總經(jīng)辦人事部計(jì)算出的員工獎(jiǎng)金基數(shù)，結(jié)合員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金的.分配：
４）業(yè)務(wù)代表處銷售內(nèi)勤根據(jù)業(yè)務(wù)代表處主任對業(yè)代處員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金的計(jì)算。
具體計(jì)算方式如下：
獎(jiǎng)金甲* a%
（獎(jiǎng)金甲*a%+獎(jiǎng)金乙*b%+……）
獎(jiǎng)金余額=總部下發(fā)獎(jiǎng)金總額-（獎(jiǎng)金甲* a%+獎(jiǎng)金乙* b%+…）
（注：考核達(dá)標(biāo)不會(huì)大于100%，所以需要再把獎(jiǎng)金余額按每人的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行再次分配）
員工考核后獎(jiǎng)金
（余額占比=余額分配=余額占比*獎(jiǎng)金余額）
員工考核后獎(jiǎng)金總和
實(shí)例如下：
團(tuán)隊(duì)
員工
獎(jiǎng)金
標(biāo)準(zhǔn)
總銷量
達(dá)標(biāo)
獎(jiǎng)金
考核
達(dá)標(biāo)
考核后
獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金
余額
余額
占比
余額
分配
實(shí)發(fā)
獎(jiǎng)金
甲
1000
95%
950
75%
712.5
?
0.335120643
147.08445
859.58445
乙
900
95%
855
80%
684
?
0.321715818
141.20147
825.20147
丙
800
95%
760
96%
729.6
?
0.343163539
150.61448
880.21448
合計(jì)
2700
?
2565
?
2126.1
438.9
?
438.9
2565
考核指標(biāo)中的公式：
總銷量達(dá)標(biāo)率=實(shí)際銷量/目標(biāo)銷售量
終端覆蓋率=實(shí)際網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)數(shù)/共有網(wǎng)點(diǎn)數(shù)
拜訪率=實(shí)際客戶拜訪數(shù)/目標(biāo)客戶拜訪數(shù)
成功拜訪率=拜訪成功進(jìn)貨店數(shù)/拜訪總店數(shù)
品類合格率=進(jìn)駐門店品類/目標(biāo)全品類
陳列合格率=陳列合格門店/所轄區(qū)總門店
pop完成準(zhǔn)確率=已標(biāo)準(zhǔn)張貼pop門店數(shù)/區(qū)域內(nèi)門店數(shù)
考核結(jié)果
考核結(jié)果核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人，主管與員工就考核事項(xiàng)、考核評定結(jié)果交換意見，相互溝通，達(dá)成一致，使員工對考核結(jié)果信服，被考核員工本人需在業(yè)績評估表上簽字確認(rèn)。
考核結(jié)果的運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，各部門主管對員工獎(jiǎng)金按月度考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算；當(dāng)有員工申請晉升及薪資調(diào)整或崗位異動(dòng)時(shí)，各時(shí)期考核結(jié)果可作為直接參考依據(jù)。
績效改進(jìn)措施
針對員工績效考核結(jié)果中未達(dá)標(biāo)部分，主管與員工應(yīng)分析原因并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。主管有責(zé)任為員工績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施提供幫助，并輔以培訓(xùn)等手段，適時(shí)跟進(jìn)，幫助員工達(dá)成理想績效。
績效考核表的存檔
績效考核制度書面說明正本由分公司人事文員保管存檔。每月每人的考核結(jié)果應(yīng)歸檔保
存，并將當(dāng)月該分公司所有員工考核結(jié)果按照《績效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》的格式匯總，于每月10日前以電郵的方式傳回總經(jīng)辦人事部。
考核申訴處理流程
若員工本人認(rèn)為考核結(jié)果與事實(shí)不符，在與考評人（直接負(fù)責(zé)人）討論后，若仍對考評結(jié)果持有異議：
1、可向所在部門或分公司上級主管申訴，如果仍然對申訴結(jié)果存在不同意見，可于當(dāng)月13日前向總經(jīng)辦人事部提交二次申訴。
2、若所在部門內(nèi)部或分公司內(nèi)部無上級主管，可于當(dāng)月13日之前以書面形式向總經(jīng)辦人事部提出申訴。
若經(jīng)查確為考評人因主觀原因有意偏失，則扣罰該主管當(dāng)月績效考核綜合管理分至零；如果是被考核員工無理要求，則視具體情況予以警告處理和處罰。
考核者要求
考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，熟練掌握考核技術(shù)，切實(shí)督導(dǎo)實(shí)際考核工作的程序；考核者應(yīng)通過學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種培訓(xùn)方式，達(dá)到所需標(biāo)準(zhǔn)。
各級考核人員在評定考核時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)
1、考核必須根據(jù)客觀事實(shí)。
2、確實(shí)了解員工職責(zé)范圍及工作達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
3、如被考核人的考績、行為等方面有過錯(cuò)事項(xiàng)扣分較多時(shí)，請記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容。
變更
此方案的修改解釋權(quán)歸總經(jīng)辦人事部。
實(shí)施日期
本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后于二00三年七月起施行，員工二00三年六月獎(jiǎng)金將依照此方案分配。
注：試用期員工考核參考本考核制度執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司月度績效考核方案。
公司月度績效考核方案篇四
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎(jiǎng)金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎(jiǎng)：公司對于當(dāng)月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng)，以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績效考評分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；
2、績效工資計(jì)算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資；
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時(shí)間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎(jiǎng)
全月出勤無異常，全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿額50元。
第一條財(cái)務(wù)主管
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)；
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。
第二條會(huì)計(jì)、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分；
6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價(jià)
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會(huì)計(jì)、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評
部門主管評價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
表一
績效考評系數(shù)表
編號 考評分?jǐn)?shù) 考評等級 對應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司月度績效考核方案篇五
為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制,激勵(lì)干部努力工作，獎(jiǎng)勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司月績效考核方案?，歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內(nèi)部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動(dòng)性，樹立公平的月考核機(jī)制。
二、 月績效考核由部門經(jīng)理、部門助理、開發(fā)組長、技術(shù)支持組長、測試組長負(fù)責(zé)在每月結(jié)束時(shí)進(jìn)行。
三、 月績效考核平均分?jǐn)?shù)采用公司給部門打的部門績效分，部門經(jīng)理始終采用部門平均分，其它部門成員按實(shí)際工作進(jìn)行考核計(jì)算。
四、 部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)由實(shí)際工作量經(jīng)過計(jì)算產(chǎn)生，部門經(jīng)理及各小組長不再進(jìn)行定性考核。
五、 項(xiàng)目總體工時(shí)核算分別在需求評審、邏輯設(shè)計(jì)評審、物理設(shè)計(jì)評審、測試用例評審、軟件評審時(shí)進(jìn)行，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時(shí)。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位的人員參加并核定工時(shí)。
六、 項(xiàng)目程序經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理、測試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時(shí)，邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測試設(shè)計(jì)、開發(fā)負(fù)責(zé)人分別可獲得邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測試設(shè)計(jì)、開發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時(shí)。
七、 需求變更和bug修改工時(shí)有一名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位人員確認(rèn)即可。系統(tǒng)設(shè)計(jì)師本人可以直接確認(rèn)自己的此類工作工時(shí)。
八、 部門員工在進(jìn)行工作前，首先明確該項(xiàng)工作的工作定額(即工作量)和要求完成時(shí)間。如不明確，可不進(jìn)行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時(shí)間原則上不能進(jìn)行修改。如對此有異義，可向部門經(jīng)理直接申請修改。
十、 具體工作定額和完成時(shí)間由準(zhǔn)備從事此項(xiàng)工作的所有人員來確定，但在選擇工作時(shí)其只能最后一個(gè)選擇。
十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時(shí)，其工作量和完成時(shí)間由其所在小組組長進(jìn)行確定。
十二、 部門助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數(shù)始終為部門平均分。如參與項(xiàng)目工作，則在其正?？冃显黾禹?xiàng)目績效分?jǐn)?shù)，項(xiàng)目績效分?jǐn)?shù)計(jì)算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效，對于除部門經(jīng)理和部門助理外的其它員工承擔(dān)的部門管理工作將在部門內(nèi)進(jìn)行分配。
十四、 每月部門助理會(huì)首先進(jìn)行績效試算，如績效值低于部門績效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進(jìn)行計(jì)算：假設(shè)部門績效分為s，參與計(jì)算績效分為q，一小組內(nèi)有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計(jì)算績效分為q=20，開發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時(shí)間之內(nèi)完成，則按比例扣除。計(jì)算方法為：假設(shè)工作定額為a，延期時(shí)間為b小時(shí)，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計(jì)算延期時(shí)間以工作日為準(zhǔn)。
十六、 工作定額的實(shí)際完成時(shí)間按以下方法標(biāo)定：代碼開發(fā)以測試通過為準(zhǔn);邏輯設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試設(shè)計(jì)以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試以軟件提交通過為準(zhǔn);其它工作以上級主管認(rèn)可為準(zhǔn)。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進(jìn)行評審，可由各小組組長進(jìn)行認(rèn)可，予以確認(rèn)。
十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進(jìn)行書面表揚(yáng)，則視情況給予員工進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)。此獎(jiǎng)勵(lì)績效在部門總績效計(jì)算前進(jìn)行扣除，即部門當(dāng)月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績效獎(jiǎng)勵(lì)分。
十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績效。此績效扣除在績效計(jì)算完成后進(jìn)行，扣除的績效分加給當(dāng)月績效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴(yán)重誤差，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會(huì)議上提交討論，由會(huì)議決定是否進(jìn)行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進(jìn)行了創(chuàng)新活動(dòng)，其創(chuàng)新結(jié)果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進(jìn)作用，將對其進(jìn)行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績效考核會(huì)議決定。
二十一、 由于崗位差異，對不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)和測試設(shè)計(jì)按1計(jì)算，組件設(shè)計(jì)和測試工程師按1.2計(jì)算，測試員按1.5計(jì)算，程序員按1.8計(jì)算。
二十二、 若員工工作機(jī)器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時(shí)間由其直接上級領(lǐng)導(dǎo)決定。
二十三、 部門級和項(xiàng)目級會(huì)議遲到1次，扣月績效1分，由會(huì)議主持人通知部門助理記錄，在當(dāng)月績效核算完成后直接扣除。部門會(huì)議和項(xiàng)目會(huì)議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。
二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進(jìn)行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項(xiàng)目組特殊需要，部門會(huì)安排學(xué)習(xí)工作，此類工作定額不進(jìn)行系數(shù)相乘。
二十六、 員工績效考核以部門當(dāng)月績效的20%進(jìn)行考核，每個(gè)員工的保底績效為本月部門績效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進(jìn)行實(shí)時(shí)公布，開發(fā)部所有員工均可隨時(shí)查詢。
二十八、 本辦法的解釋權(quán)歸開發(fā)部所有。
公司月度績效考核方案篇六
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
公司月度績效考核方案篇七
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
公司月度績效考核方案篇八
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)led研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
公平公正原則；長期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
為了鼓勵(lì)員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專利獎(jiǎng)金。專利撰寫人和專利參與人參加獎(jiǎng)金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項(xiàng)目績效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請。項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎(jiǎng)金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專利獎(jiǎng)以獲得證書時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。
4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中：
a 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評。
c 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中扣除。
d 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法（元）
e 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評人，并對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
f項(xiàng)目實(shí)際績效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績效獎(jiǎng)金*（項(xiàng)目考評分總和∕100）
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
年底激勵(lì)：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
專利類型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀8000獲得證書一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書一個(gè)月內(nèi)
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
各部門管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。
公司月度績效考核方案篇九
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。
1、通過考核建立一個(gè)平臺，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)，讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可。
2、通過考核使每個(gè)人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
二、考核的思路和范圍。
1、2011年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核?；鶎尤藛T的月度績效考核由各部門、班組領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行考核評分，中高層人員月度績效考核由公司經(jīng)理進(jìn)行考核評分，經(jīng)理的月度績效考核由上級公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分。
2、公司各部門、班組的負(fù)責(zé)人要跟蹤員工的工作完成情況，根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績效溝通后，將考核成績傳至公司勞資員進(jìn)行核算當(dāng)月工資。
3、員工月工資=月基本工資+績效工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位的月績效工資標(biāo)準(zhǔn)為：辦公室綜合業(yè)務(wù)員、采購員、汽車駕駛員、倉儲(chǔ)保管員、票據(jù)管-理-員、汽車修理工200元/月;財(cái)務(wù)人員、班長、副班長300元/月，主任、副主任400元/月，經(jīng)理500元/月。
4、考核的范圍：公司全體職工。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，公司中高層人員的月度績效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。基層人員的月度績效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。
(1)工作進(jìn)度考核包括：月度工作計(jì)劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
(2)工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計(jì)劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現(xiàn)辦法：
根據(jù)公司各部門、班組負(fù)責(zé)人及以上領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)的月度考核成績確定當(dāng)月的績效發(fā)放比例。
(8)績效評分60分以下者扣罰當(dāng)月績效工資100元。
五、其他規(guī)定和要求：
1、月度計(jì)劃初步定于每月底前上報(bào)。中高層人員的月度計(jì)劃報(bào)公司經(jīng)理，基層人員的月度工作計(jì)劃上報(bào)部門或班組負(fù)責(zé)人。(附件：月度計(jì)劃表)
2、月度績效面談初步定于每月5-8日。
3、績效面談要求：
(1)、各部門、班組負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計(jì)劃的工作完成情況進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向及改進(jìn)的工作計(jì)劃。
(2)、由公司經(jīng)理對該部門的計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)的方向和意見，并對各部門、班組負(fù)責(zé)人的工作效果評分。
(3)各部門、班組主要負(fù)責(zé)人需在績效面談會(huì)后2個(gè)工作日內(nèi)將職工的績效考核成績表上報(bào)至辦公室。
六、其它說明
(1)試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
(2)由其它三產(chǎn)公司調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(3)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。
七、合理的崗位設(shè)置設(shè)想
現(xiàn)我公司共設(shè)置了經(jīng)理室、辦公室、財(cái)務(wù)部、采購組、倉儲(chǔ)銷售部、汽車修理班六個(gè)大的部分。
1、經(jīng)理室主要主持公司全面工作，依靠群眾，調(diào)動(dòng)各方面積極因素，開展增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支活動(dòng)，改善經(jīng)營管理，改進(jìn)工作作風(fēng)，全面完成各項(xiàng)工作計(jì)劃。同時(shí)，主持公司經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析和經(jīng)營管理相關(guān)會(huì)議，對公司重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)開支等做出決策。
2、辦公室主要負(fù)責(zé)處理本企業(yè)秘書、文書 、打印、信息、綜合檔案、外事、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、來訪接待等日常工作，同時(shí)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理日常事務(wù)工作，做好各部門之間的協(xié)調(diào)。
3、財(cái)務(wù)部主要負(fù)責(zé)本企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算工作，負(fù)責(zé)建立健全內(nèi)部財(cái)管理制度，定期對基層賬務(wù)處理工作進(jìn)行指導(dǎo)檢查。負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，嚴(yán)格成本、費(fèi)用控制，負(fù)責(zé)資產(chǎn)、資金監(jiān)督，按有關(guān)規(guī)定編制資金預(yù)算，做好經(jīng)營活動(dòng)分析。
4、采購組負(fù)責(zé)按公司下達(dá)的物資采購計(jì)劃按時(shí)、保質(zhì)、保量的采購，負(fù)責(zé)辦理物資的催交、驗(yàn)收、運(yùn)輸入庫、清點(diǎn)交接、卸車及置放等工作，并按規(guī)定程序辦理物資的報(bào)銷及匯款手續(xù)。
5、倉儲(chǔ)銷售部的主要職能是完成公司年度營銷、倉儲(chǔ)目標(biāo)以及其他任務(wù)，對營銷、倉儲(chǔ)思想進(jìn)行定位，并做好物資的入庫、發(fā)料、保管保養(yǎng)、帳務(wù)處理、庫容庫貌以及庫存盤點(diǎn)工作，及出、入庫物資的入賬、統(tǒng)計(jì)、成本核算等工作。
6、汽車修理班在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，主要負(fù)責(zé)電業(yè)公司汽車的維護(hù)、檢修、調(diào)試、修理等工作和對外承修汽車并做好修理記錄，確保按質(zhì)按量完成上級下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效獎(jiǎng)勵(lì)月度考核方案。
公司月度績效考核方案篇十
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時(shí)要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個(gè)單子。
月績效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
公司月度績效考核方案篇十一
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估;。
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評;。
3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評;。
3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”，當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。
公司月度績效考核方案篇十二
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門;。
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細(xì)則參考sys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)。
詳見附表1-附表3。
五、考核說明。
8、其他打分細(xì)則可參考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20__年3月1日起正式實(shí)施;。
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
公司月度績效考核方案篇十三
1、總則：
考核之依據(jù)。
1.2、適用范圍：本公司各部門管理、后勤員工之績效考核管理，除另有規(guī)定外，悉依本辦法執(zhí)行。
1.3、權(quán)責(zé)部門：
1.3.1、人力資源部負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
1.3.2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之核準(zhǔn)。
2、管理辦法：
2.1、制定考核標(biāo)準(zhǔn)：
2.1.1、各部門總監(jiān)/經(jīng)理根據(jù)本部門人員的崗位職責(zé)，于每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)”。
2.1.2、經(jīng)制定/修改的“績效考核表”及“績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。
2.2、考核方式：
自評：被考核者本人依據(jù)考核表，填寫月度工作績效自主結(jié)果并簽名。
初評：部門總監(jiān)/經(jīng)理/主管依據(jù)考核對象的表現(xiàn)，填寫月度工作績效初評結(jié)果并簽名。
終評：總經(jīng)理/人力資源部主管依據(jù)考核表，填寫月度工作績效終評結(jié)果并簽名。
2.3、考核程序。
2.3.1、人事文員/秘書室負(fù)責(zé)于每月25日發(fā)放績效考核表，每月28日統(tǒng)一收集、匯總。
2.3.2、各部門總監(jiān)/經(jīng)理每月25日填寫本人工作績效自評結(jié)果，交秘書室呈總經(jīng)理終評，終評結(jié)果于每月30日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結(jié)果，交部門總監(jiān)/經(jīng)理初評，由秘書室呈總經(jīng)理終評，終評結(jié)果于每月30日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結(jié)果，交人力資源部主管終評，終評結(jié)果于每月5日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
2.3.5、績效考核每月進(jìn)行一次，財(cái)務(wù)部每月10日前制作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。
2.4、核定權(quán)限：
2.4.1、部門總監(jiān)/經(jīng)理級人員，由總經(jīng)理終評。
2.4.2、主管級人員由部門總監(jiān)/經(jīng)理初讕，總經(jīng)理終評。
2.4.3、一般工作人員由部門總監(jiān)/經(jīng)理/主管初核，人力資源部主管終評。
2.5、考核分值及獎(jiǎng)懲：
2.5.1、以個(gè)人月薪的10%為考核工資。按考核的分會(huì)比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
范例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核后工資為:。
當(dāng)月工資=個(gè)人工資-(1-80/100)*個(gè)人工資*10%。
980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%。
2.5.2、對本職工作有創(chuàng)新，使公司生產(chǎn)/管理成本降低，產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、量上升。由各部門總監(jiān)/經(jīng)理在績效考核表中初評欄位評分，終評人員根據(jù)實(shí)際情況核定增加分值。(工作創(chuàng)新有顯著成效者，可另行專案提請獎(jiǎng)勵(lì))。
2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分，低于100分按比例扣罰。
2.6、注意事項(xiàng)：
2.6.1、考核要堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則，
2.6.2、月度績效考核成績是職務(wù)/工資升降的重要參考依據(jù)。
2.6.3、各級考核承辦人員應(yīng)嚴(yán)守工資秘密，并以客觀立場進(jìn)行考核，不得泄密或循私。
2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎(chǔ)資料，應(yīng)妥善保存，不得遺失，不得復(fù)印或攜帶出廠。
公司月度績效考核方案篇十四
為認(rèn)真貫徹落實(shí)20__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作會(huì)議精神，做好我院年度考核工作，根據(jù)縣委組織部、縣人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于二o__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)。
年度考核是人員管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)施人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)晉升和工資調(diào)整的重要依據(jù)。為加強(qiáng)對我院工作人員年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立事業(yè)單位工作人員年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)整個(gè)年度考核的工作。
二、考核時(shí)間與方法步驟。
考核時(shí)間擬定于20__年3月中旬進(jìn)行，分三個(gè)階段進(jìn)行。
1、宣傳發(fā)動(dòng)階段。
召開會(huì)議，傳達(dá)學(xué)習(xí)上級文件精神，制定實(shí)施方案，明確考核評比的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個(gè)人準(zhǔn)備工作總結(jié)等。
2、考核評比階段。
各考核小組根據(jù)醫(yī)院要求，結(jié)合實(shí)際，根據(jù)考核工作實(shí)施方案要求，確定被考核人員等次人選，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審核?？己吮砑皟?yōu)秀名單上報(bào)時(shí)間截止至3月18日。
3、總結(jié)上報(bào)階段。
將產(chǎn)生的優(yōu)秀人員進(jìn)行一周公示。公示無異議后填表并完善考核材料，上報(bào)縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核委員會(huì)辦公室，辦理審批備案手續(xù)。
三、考核范圍及優(yōu)秀等次數(shù)量。
1、考核范圍：全院在編人員及20__年至20__年計(jì)劃內(nèi)引進(jìn)大中專畢業(yè)生共計(jì)392人。
2、優(yōu)秀等次數(shù)量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會(huì)保障局文件精神，我院在20__年縣委、縣政府考核中取得第三名，優(yōu)秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計(jì)算，四舍五入。
3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨(dú)確定優(yōu)秀等次名額。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的當(dāng)年;。
(2)受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年;。
(3)受留黨查看處分的當(dāng)年;。
(4)受開除黨籍處分的當(dāng)年;。
(5)無正當(dāng)理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員;。
(6)違犯計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定的;。
2、有下列情況之一不進(jìn)行年度考核：
(1)病假、事假累計(jì)超過半年的;。
(2)由企業(yè)單位調(diào)入不滿半年的;。
(3)擅自離崗人員;。
(4)停薪留職人員;。
(5)當(dāng)年辦理離退休手續(xù)的;。
五、其他需要說明的情況。
1、新參加工作人員實(shí)行見習(xí)期的，首次就業(yè)的，只寫評語不定等次;非首次就業(yè)的，不參加年度考核。
2、事業(yè)單位之間調(diào)動(dòng)的，由調(diào)入單位進(jìn)行年度考核，確定考核等次，其調(diào)動(dòng)前的表現(xiàn)情況由原單位提供。
3、當(dāng)年的軍隊(duì)專業(yè)干部、退伍軍人進(jìn)行年度考核，參照專業(yè)、退伍時(shí)的鑒定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發(fā)[20__]6號文件的有關(guān)說明處理。
公司月度績效考核方案篇十五
1.1本制度為xx紡織集團(tuán)(以下簡稱集團(tuán))財(cái)務(wù)部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團(tuán)財(cái)務(wù)部、各全資、各控股公司財(cái)務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團(tuán)財(cái)務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責(zé)。
3.1.集團(tuán)財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第四條要求。
4.1.被考核人員：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員。
4.2.考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)。
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理。
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
4.3.1.所有人員均采取自我述職報(bào)告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
4.3.2.述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
4.4.考核時(shí)間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價(jià)并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：指對每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。
基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀(jì)律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價(jià);上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財(cái)務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4.8.1.4.嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對各種會(huì)計(jì)帳冊、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計(jì)法規(guī)、集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項(xiàng)目)。
4.8.2.1.能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營計(jì)劃要求，能認(rèn)真過細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團(tuán)的經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對經(jīng)營活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為集團(tuán)理財(cái)當(dāng)家的作用。
4.8.2.6.集團(tuán)審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時(shí)間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
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公司月度績效考核方案篇十六
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
二、
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
四、
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì)
五、
（一）
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、
考核周期：年度考核
5、
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會(huì)評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì)評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、
考核周期：半年考核
5、
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會(huì)評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、
考核周期：年度考核
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會(huì)評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
4、考核委員會(huì)對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
公司月度績效考核方案篇十七
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅(jiān)持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)；
2、各部門
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表
2
*注：每年年初在績效評價(jià)前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績效評價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個(gè)人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個(gè)工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
第一章總則
第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公司的快速成長和高效運(yùn)作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工（不包含計(jì)件工資人員）
第二章 績效考核基礎(chǔ)管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報(bào)，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對考評對象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅(jiān)持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
第三章 績效考核的實(shí)施細(xì)則
第五條：績效考核的考核因素
一、考核因素計(jì)算方式及占績效工資比例：
二、對員工的考核因素主要分為：工作質(zhì)量、出勤情況和例外考核三部分。
2、出勤情況：根據(jù)不同崗位扣除績效工資中考勤所占比例金額具體規(guī)定如下：
1）車間管理者、工人、庫管員、維修工、電工、搬運(yùn)工、保安、保潔、廚師、面案每月缺勤1天及1天以上者。
2）其他人員每月缺勤連續(xù)3天及3天以上者。
3、例外事件考核：重大貢獻(xiàn)、重大失誤及其他項(xiàng)目的考核。
三、對員工的考核采用直屬領(lǐng)導(dǎo)考評和協(xié)作部門相關(guān)人員考評兩種方式，評分比例如下：
四、高層管理人員考核方案
1、績效考核從以下三個(gè)方面衡量被考核人員的工作成果：
（1）總經(jīng)理考核：根據(jù)每位高層管理者的工資表現(xiàn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)評定； （2）同級考評：同級管理人員的評價(jià)。
（3）生產(chǎn)業(yè)績：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)完成的情況對應(yīng)相應(yīng)系數(shù)。
2、各部門管理人員績效產(chǎn)能占績效工資比例如下：
3、每半年高層管理者須進(jìn)行述職報(bào)告，并進(jìn)行半年考評成績匯總，計(jì)算成績公式為：各月績效工資總和/月數(shù)，評定標(biāo)準(zhǔn)為：
對于考評結(jié)果為不稱職人員，總經(jīng)辦將對該人員的崗位適合性進(jìn)行重新考量。
4、對于副職人員考核
具體考核內(nèi)容見附表1、2、3、4、5
6、每月2日各部門相關(guān)人員將考核評價(jià)表及考勤一起報(bào)到總經(jīng)辦。
第四章 考核面談
第五章 考核申訴
第七條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識，可向部門分管領(lǐng)導(dǎo)提出，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
第八條 若員工對分管領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)仍有異議，則可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。
第六章 附則
第九條考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談
等將列入基礎(chǔ)管理，并計(jì)入年終考核。
第十條本辦法由總經(jīng)辦部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第十一條本辦法自頒布之日起開始實(shí)施。
第一條 考核類別
公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個(gè)人工作完成情況進(jìn)行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標(biāo)準(zhǔn)上有所差異。
第二條 考核時(shí)間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進(jìn)行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個(gè)人上報(bào)工作計(jì)劃，對比當(dāng)月目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每季度末對該季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每年十一月底針對全年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進(jìn)行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 一、業(yè)績考核
1、部門業(yè)績計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：
部門業(yè)績包含該部門上報(bào)的計(jì)劃和實(shí)際完成業(yè)績成果，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實(shí)際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)勵(lì)方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當(dāng)月對應(yīng)比例全部金額。
2、個(gè)人業(yè)績門經(jīng)理職責(zé)完成情況
員工個(gè)人業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)
部門經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責(zé)要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個(gè)人能力，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度，個(gè)人品行操守，對員工進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項(xiàng)規(guī)章制度，保證出勤率，定時(shí)參加員工培訓(xùn)，配合其他部門按時(shí)準(zhǔn)確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。
（二）考核方法
1、業(yè)績考核方法
（2）領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實(shí)際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，其他部門評價(jià)來進(jìn)行。
部門經(jīng)理上報(bào)本部門工作計(jì)劃，實(shí)際完成情況，綜合管理部進(jìn)行匯總收集并呈報(bào)至領(lǐng)導(dǎo)。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、該部門員工評價(jià)、其他部門人員進(jìn)行評價(jià)。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個(gè)人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。
員工依照規(guī)定時(shí)間上報(bào)個(gè)人計(jì)劃，完成時(shí)間對比計(jì)劃計(jì)算業(yè)績成果。同時(shí)包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。
品行和修養(yǎng)，主動(dòng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務(wù)。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理評價(jià)，其他部門經(jīng)理進(jìn)行評價(jià)來進(jìn)行。 員工上報(bào)個(gè)人工作計(jì)劃，實(shí)際完成情況，各部門進(jìn)行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進(jìn)行確認(rèn)并上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。
2、員工個(gè)人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、部門經(jīng)理評價(jià)、部門其他人員評價(jià)和其他部門人員評價(jià)。
公司月度績效考核方案篇十八
員工考核，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;。
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
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