方案的實施需要有清晰的目標和時間表，以及相應的資源保障。設定明確的指標和指導原則，能夠幫助我們評估方案的有效性。以下是小編為大家收集的方案范例，供大家參考和借鑒。這些范例涵蓋了不同領域和問題的解決方案，希望能給大家提供一些啟示和思路。在閱讀這些范例的過程中，我們可以了解到方案的具體制定和執(zhí)行過程，以及取得的成果和效果。通過學習和借鑒這些實例，我們可以提高我們的方案制定和執(zhí)行能力，為自己和組織的發(fā)展做出更好的貢獻。大家一起來看看吧！
講解員招聘方案篇一
20xx年**中學將進行第二屆招生，為確保**一中、**中學教師隊伍配備，經(jīng)縣委、縣政府研究決定，現(xiàn)面向社會及高校公開招聘高中教師。為順利完成此次招聘工作，特制定本方案。
以辦好人民滿意的教育為宗旨，以打造品牌學校為目標，按照公開、公平、公正、德才兼?zhèn)?、擇?yōu)錄用的原則，以實際教育教學能力為考察重點，通過考試、聽課和考核等環(huán)節(jié)，真正把政治素養(yǎng)高、業(yè)務能力強、熱愛教育事業(yè)的優(yōu)秀人才充實到教師隊伍中，努力提高教育教學質(zhì)量，促進我縣教育事業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
(一)招聘對象
1、全日制普通高校應往屆師范類專業(yè)本科及以上學歷畢業(yè)生(不含專接本或?qū)Ｉ井厴I(yè)生)，其中報考音樂、體育、美術三科可以是取得高級中學教師資格證書的非師范類學校畢業(yè)生。
2、不在本縣編制的優(yōu)秀教師，須是全日制師范類本科及以上學歷(不含專接本或?qū)Ｉ?。
(二)招聘條件
1、遵守憲法和法律;
2、具有良好的品行，熱愛教育事業(yè)，自愿長期在**從事教育工作;
4、符合職位要求的身體條件和良好的心理素質(zhì);
(三)下列人員不具備報考條件
2、有違法犯罪記錄的;
3、曾被開除公職的。
縣招聘領導小組統(tǒng)一組織，公開發(fā)布招聘信息，根據(jù)招聘學科崗位的任職條件及要求，采取筆試(音、體、美、信息技術、通用技術等科目需技能測試)、聽課與考核相結合的方法進行。
本次招聘高中教師共計120名，其中語文教師14名，數(shù)學教師14名，英語教師14名，化學教師10名，物理教師10名，生物教師10名，歷史教師11名，政治教師10名，地理教師11名，體育教師6名(籃球3名、健美操2名、排球1名)，信息技術教師4名，聲樂教師2名，器樂教師1名，舞蹈教師1名，美術教師2名。
如果本次招聘情況達不到所需招聘名額，本著寧缺毋濫的原則，經(jīng)領導小組研究并報請縣委縣政府同意后，擇機再招。如果仍達不到所需名額，則由教育局負責在全縣在編教師及特崗教師(20xx年招聘)中擇優(yōu)選拔補齊所缺名額，由此造成的中小學所缺教師，經(jīng)縣委縣政府批準，另行組織招聘。
招聘按照報名、資格審查、筆試(含技能測試)、聽課、考核、資格復審與公示、聘用等程序進行。
(一)報名
1、報名時間：20xx年4月25日至20xx年5月8日
2、報名方法：
(1)社會人員報名：**縣人力資源和社會保障局干部股
聯(lián)系人：商先生 苑女士 聯(lián)系電話：*****
(2)網(wǎng)上報名：****
聯(lián)系人：許老師 李老師 聯(lián)系電話：***
(3)高校學生報名：采取到現(xiàn)場招聘組報名或**一中網(wǎng)上報名，現(xiàn)場報名聯(lián)系電話另看招聘啟示。
3、報名時需帶：身份證、自薦書(個人簡歷)、畢業(yè)證、學位證、普通話證、教師資格證等證明自己身份及學歷的有效證件。
網(wǎng)上報名人員參加筆試前需攜帶身份證、自薦書(個人簡歷)、畢業(yè)證、學位證、普通話證、教師資格證等證明自己身份及學歷的有效證件。
20xx年應屆畢業(yè)生須在20xx年7月31日前取得相應專業(yè)的畢業(yè)證、學位證、教師資格證、普通話證等證書，否則視為自動放棄。
(二)筆試(含技能測試)
筆試采用閉卷考試，內(nèi)容為高中本學科知識，試題聘請有關專家命題。
音樂、美術、體育、信息技術、通用技術還需進行技能測試，其成績與筆試成績按比例綜合計算。(具體情況見筆試、聽課實施方案)
(三)聽課
根據(jù)各招聘學科名額，按照考生筆試(含技能測試)成績從高分到低分的順序，選定相應的比例，依次確定進入聽課程序的參考人員名單。聽課主要對考生的語言表達能力、教態(tài)、舉止儀表、對教材的理解及把握等方面進行測試。聽課評委由考試考核組成員、相關專業(yè)人員和監(jiān)察局等人員構成。每個應聘者試講限時15分鐘。按照聽課成績從高到低排列，擇優(yōu)選出能勝任高中教學工作的進入下一程序。
(四)考核
考核由考試考核小組統(tǒng)一組織進行?？己藘?nèi)容：通過查閱學生檔案、聽取就讀學校及工作、實習單位意見等方式進行，主要考察應聘者的政治思想、道德品質(zhì)、業(yè)務水平、管理能力、工作實績及遵紀守法等情況。
(五)資格復審與公示
考核程序完成以后，考試考核組將擬聘名單交綜合組資格復審并公示，公示時間一周，如果到高?，F(xiàn)場招聘，則由人力資源和社會保障部門的同志同其它招聘小組成員一道現(xiàn)場完成資格復審及公示工作。
(六)聘用
考核完成以后，經(jīng)招聘小組同意，由教育局同擬聘人員簽定就業(yè)協(xié)議書，協(xié)議期限要保證在10年以上，并報請教育局辦理相關手續(xù)。公開招聘的人員，自簽定就業(yè)協(xié)議書之日起，按規(guī)定實行試用期制度，試用期半年，試用期間工資按國家相關規(guī)定執(zhí)行，試用期滿合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。
被招聘的人員，正式聘用后，其工資發(fā)放納入當?shù)刎斦y(tǒng)發(fā)范圍，享受當?shù)亟處熗却?，并逐步納入中小學教師編制。
(一)招聘工作人員實行回避制度。招聘工作人員如與應聘人員有親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，要主動提出回避。
(二)招聘工作的全過程，要做到信息公開，程序公開，結果公開，廣泛接受社會及有關部門的監(jiān)督。
(三)嚴肅招聘紀律。對有下列違反本規(guī)定情形的，給予嚴肅處理，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
1、應聘人員偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的;
2、應聘人員在考試考核過程中作弊的;
3、招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的;
4、招聘工作人員故意泄露考試題目的;
5、違反本方案的其他情形的'。
(四)對違反公開招聘紀律的應聘人員，取消考試或聘用資格。
對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節(jié)輕重取消招聘小組成員資格或給予黨紀政紀處分。
(五)公布舉報電話，接受社會監(jiān)督。
舉報電話：紀檢委***
教育局***
略
1、綜合組 組長 xxx
職責：(1)負責組織報名及資格審查，審查完之后交教育局。
(2)招聘人員確定之后負責資格復審及公示。
2、考試考核錄用組 組長 xxx
職責：由教育局負責，主要任務包括筆試(含技能測試)、聽課、考核及錄用四個環(huán)節(jié)。聽課人員由招聘小組的相關專業(yè)人員和監(jiān)察局的同志組成。
3、監(jiān)督組 組長 xxx
職責：由紀檢檢查部門負責，全程監(jiān)督整個招聘過程，確保公平、公正。
4、保障組 組長 xxx
職責：由財政局和編辦負責，編辦負責為招聘人員辦理相關手續(xù)。財政部門負責招聘過程的經(jīng)費保障及納入財政供養(yǎng)后的資金保障。
講解員招聘方案篇二
1992年，美國人菲利普?科特勒提出了跨世紀的營銷新觀念??——整體營銷（total marketing）理念。所謂“整體營銷”，就是公司營銷活動應該囊括內(nèi)外部環(huán)境的所有重要行為者，其中包括供應商、分銷商、最終顧客、職員、財務公司、政府、同盟者、競爭者、傳媒和一般大眾，前四者構成微觀環(huán)境，后六者體現(xiàn)宏觀環(huán)境。整體營銷強調(diào)的是營銷活動不要局限于部分行為對象，而要拓寬空間視野。
菲利普?科特勒被譽為“現(xiàn)代營銷學之父”，科特勒博士著作眾多，許多作品被翻譯為20多種語言，被58個國家的營銷人士視為營銷寶典。其中《營銷管理》一書更是被奉為營銷學的圣經(jīng)。他所提出的整體營銷，是要把市場營銷與公關活動有機地結合起來，將傳統(tǒng)的針對最終消費者的營銷擴展到針對環(huán)境因素中所有重要行為者的營銷。整體營銷依賴于企業(yè)各部門及全體員工的共同努力和密切配合，因此又被稱“全員營銷”。
整體營銷是今日企業(yè)生存和發(fā)展的“護身符”，作為以技術研發(fā)和創(chuàng)新為根基的安防企業(yè)同樣需要運用整體營銷的力量，為企業(yè)進一步發(fā)展壯大增光添彩。
整體營銷注重全局思維方式，不倚重也不放棄任何對營銷有幫助的對象。它主要涵蓋了兩大要素：
部門時時刻刻想考慮顧客利益來解決；另一方面，可以設立協(xié)調(diào)委員會來處理涉及各部門沖突的問題。
第二，在營銷機能內(nèi)，應明智地尋求產(chǎn)品（product）、價格（price）、促銷（promotion）等等和四大策略因素的配合和協(xié)調(diào)，并與顧客建立堅強的交易關系。因此，價格必須與產(chǎn)品品質(zhì)一致；配銷通路應與價格和產(chǎn)品品質(zhì)一致；促銷又應和價格、產(chǎn)品品質(zhì)及通路一致。另外，各種營銷策略必須在時間和空間上協(xié)調(diào)一致。比如促銷活動不要在產(chǎn)品尚未出現(xiàn)在經(jīng)銷商店之前即早早展開，或經(jīng)銷商在未開始銷貨前。為了達到這種整體化，很多公司都在營銷部門內(nèi)同時設立了“產(chǎn)品經(jīng)理”和“市場經(jīng)理”兩個職位。前者負責規(guī)劃和協(xié)調(diào)其特定產(chǎn)品所需的各種必要投入因素，以便公司能成功推出該產(chǎn)品；后者則負責規(guī)劃與協(xié)調(diào)公司在某一地區(qū)或某一目標顧客群所需的所有產(chǎn)品及服務。
總之，一個“營銷導向”的公司，必須是一個能發(fā)展出有效措施，用以協(xié)調(diào)各種影響顧客力量的公司，它才能吸引既滿意又忠實公司的好客戶。整體營銷策略雖無法提供長期的營銷策略行動指示，但卻可作為日后在市場上進行各項決策的基礎思想和基本原則。例如它可設定以科技創(chuàng)新來提高新產(chǎn)品的邊際利益，以節(jié)約開支來對付財務危機，或者是以購并相關產(chǎn)業(yè)進行多角化經(jīng)營、追求公司長久的成長等等。
由上文可知，整體營銷的對象，包括營銷內(nèi)外部環(huán)境的所有重要行為者，因此每一個對象，都可忽視。安防產(chǎn)品的整體營銷方法包括以下幾個方面：
對于供應商，傳統(tǒng)的做法是選擇若干數(shù)目的供應商并促使他們相互競爭。比如，從供應商a、b、c……那里分別采購所需貨物的50％、25％、12．5％……，以迫使他們降價或打折扣來盡量提高自己的供貨份額。這種旨在節(jié)約成本的作法，事實上隱藏著不少風險，例如供貨質(zhì)量參差不齊、主要的供應商因價格競爭過度而破產(chǎn)等。可喜的是，如今越來越多的公司已開始傾向于把供應商看作合作伙伴，并設法幫助他們提高供貨質(zhì)量及其及時性，搞好經(jīng)營管理。
開展“供應商營銷”，主要包括兩方面的內(nèi)容：第一，確定嚴格的資格標準以選擇優(yōu)秀的供應商，這些標準可以包括包括生產(chǎn)技術水平、管理水平、商品質(zhì)量、財務狀況、時間觀念等；第二，積極爭取、“追逐”那些成績卓著的供應商使其成為自己的合作者。
在安防行業(yè)，分銷商營銷比最終顧客營銷更重要。在食品、個人保健品、個人電腦等領域，分銷商營銷也非常重要，大分銷商事實上控制了最終顧客。由于銷售空間有限，分銷商購進產(chǎn)品時的品牌選擇極為苛刻，他們偏愛那些響當當?shù)拿飘a(chǎn)品，對其它品牌則大打折扣或干脆使用自己的品牌。更有甚者，由于買方市場的日益顯著，分銷商會大肆索要“上架費”、“專門展示費”、“合作廣告基金”。有資料表明，美國的制造商至少將70％的促銷費用于爭取分銷商的“優(yōu)待”上。
因此，安防企業(yè)必須開展分銷商營銷，以獲取他們主動或被動的支持。其一是“正面營銷”， 即與分銷商開展直接的交流合作，給分銷商在經(jīng)營方法、營業(yè)設施、資金、人員培訓、招貼廣告等方面的大力支持；其二是“側(cè)面營銷”，即公司設法繞開分銷商的主觀偏好，而以密集廣告、質(zhì)量改進等手段建立并維持鞏固的顧客偏好，從而迫使分銷商購買該品牌產(chǎn)品。
前幾年，安防產(chǎn)品由廠家直接賣給最終顧客的情況比較少，現(xiàn)如今隨著民用市場需求的擴大，銷售模式有些變化，廠家跟最終顧客接觸的機會增多了。
最終顧客營銷包含兩個方面，一是傳統(tǒng)的針對目標顧客的銷售，二是主動引導顧客。不少公司都實行目標顧客戰(zhàn)略，某些公司經(jīng)營者甚至認為，滿足最終顧客是一項永無止境的工作，職員對顧客應當永遠說“是!”。然而，這是不切實際的.，因為有些顧客要求是不合理的，難以滿足或無利可圖。并且，這種作法還曲解了目標顧客戰(zhàn)略的真正涵義，誤以為是滿足、迎合顧客的一切需求。另外，最終用戶營銷還可采用“牽動顧客”策略。公司推出顧客意想不到的新產(chǎn)品之后，再通過積極有效的營銷活動使人們逐漸了解它、喜愛它、接受它。
職員是公司形象的代表和服務的真實提供者，因此，職員也是公司營銷活動涉及的一個重要方面。例如，對一個股份制公司而言，它的經(jīng)營宗旨是使職員、顧客、股東均表滿意，而首要的是讓職員滿意。只要職員心情舒暢、工作積極、服務周到，就能令顧客滿意。滿意的顧客一定會再次光顧，由此帶來的利潤上漲就可增加股東的收益，令股東滿意。
職員營銷由于面對內(nèi)部職員，因而也稱“內(nèi)部營銷”。 一方面，可通過對全體職員(包括科研人員、生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等) 的專門營銷培訓, 樹立他們的市場觀念和顧客觀念；另一方面，強化與全體職員的溝通，理解并滿足他們在工作和生活中的需求，激勵他們在工作中發(fā)揮最大潛能。
安防企業(yè)中，一般的小公司員工至少也是上百人，大公司如?？低?、天地偉業(yè)、大華，他們的職員有幾千人，對公司內(nèi)部職員進行營銷是非常有必要的，原因是職員營銷不僅可提高員工的工作積極性，還能擴大公司的顧客范圍——職員自己或他們的親戚朋友，都有可能是潛在顧客。
財務公司提供一種關鍵性的專門資源——資金，因而對財務公司的營銷至關重要。對一些上市公司而言，一般還要聘請獨立的會計事務所對公司的財務進行審計，并出具有法律效力的審計報告。公司的資金能力取決于它在財務公司及其他金融機構的資信，即是否被認為能有效地使用借人資金從而能夠償本付息。如此，公司需要了解金融機構對它的資信評價，并由公司的財務經(jīng)理通過年度報表、業(yè)務計劃等工具影響其看法，以便在資金成本和便利性方面獲得優(yōu)勢。這種影響活動過程及其中的技巧就形成了對財務公司的營銷。
對財務公司的營銷，主要靠公司財務經(jīng)理。雖然財務工作要求實事求是，避免任何有投機嫌疑的營銷行為，但財務經(jīng)理應該意識到現(xiàn)代營銷活動已不限于營銷部門的專職，而要求各部門通力合作，所以在合理范圍內(nèi)，自己應對財務公司營銷負有大部分責任。
所有公司的經(jīng)濟行為都必然受制于一系列由政府頒布的法律法規(guī)。政府及其職能部門的各種法律、法規(guī)、制度、條例等，往往對企業(yè)的生產(chǎn)或經(jīng)營產(chǎn)生很大影響。在中國，政府對企業(yè)的管理還是比較嚴格的。企業(yè)要做好生意，必須同政府部門的人搞好關系，多溝通，多接觸。
同盟者一般與公司組成松散的聯(lián)盟，在設計、生產(chǎn)、營銷等領域為公司的擴張?zhí)峁椭?，雙方建立互惠互利的合作關系?，F(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營中要與原輔材料和零部件商、經(jīng)銷商、廣告商、運輸商、工商部門、稅務部門、外貿(mào)部門、銀行、法院以及水、電、煤氣等眾多企業(yè)或政府職能部門打交道，企業(yè)必須建立并維持與他們的良好的合作關系，生產(chǎn)經(jīng)營才能健康順利進行。
如何識別、贏得并維持同盟者是同盟者營銷需要解決的問題。潛在的同盟者不計其數(shù)，但他們的實力、需求及文化特征各不相同，公司必須根據(jù)自身的實際資源狀況和經(jīng)營目標加以選擇，一旦確定，就設法吸引他們參與合作，并在合作過程中不斷加以激勵，以取得最大的合作效益。
通常的看法，認為競爭者只是與自己爭奪市場和盈利的對手。事實上，競爭者也可以轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髡撸灰肮芾怼钡卯?。這種對競爭者施以管理，以形成最佳競爭格局、取得最大競爭收益的過程就被視為“競爭者營銷”。在許多行業(yè)都是市場領導者定價，競爭者相隨，安防行業(yè)也不例外。為了避免兩敗俱傷的“”，引導者可以向競爭者暗示他最好并且只能采用何種競爭策略。在電訊、汽車等行業(yè)，競爭者往往彼此也是供應者和購買者，需要一定程度的相互合作和支持。因此，盡管美國的通用是競爭對手，他們也向?qū)Ψ劫I賣汽車配件，甚至合作開發(fā)新型汽車。
在安防行業(yè)，企業(yè)可與競爭者在制訂行業(yè)標準，同類產(chǎn)品價格制定，及合資研究等方面開展合作。了解競爭者所需所想，以便影響其行為方式和反應模式，以使競爭態(tài)勢朝對自己。
講解員招聘方案篇三
1、根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務發(fā)展需求，協(xié)助上級確定招聘目標，匯總崗位需求數(shù)目和人員需求數(shù)目，制定并執(zhí)行招聘計劃。每半年做一次大的總結，月度及時調(diào)整。每延誤一次，負激勵100元。
2、負責公司人員的招聘工作。確保人員及時到崗，滿足用工需求。每拖延一次負激勵50元。
3、調(diào)查公司所需人才的外部人力資源存量與分布狀況，進行有效分析，對招聘渠道實施規(guī)劃、開發(fā)、維護、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質(zhì)量高。每拓寬一個招聘渠道，獎勵100元。
4、搜集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試(筆試)，對應聘者進行初步面試(筆試)考核，出具綜合評價意見。每失誤一次負激勵50元。
5、組織相關部門人員協(xié)助完成復試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求。每失誤一次負激勵50元。
6、對擬錄用人員進行背景調(diào)查，與擬錄用人員進行待遇溝通，確定錄取當日完成錄用通知。每失誤一次負激勵50元。
7、負責招聘廣告的撰寫，招聘網(wǎng)站的維護和更新，以及招聘網(wǎng)站的信息溝通。每失誤一次負激勵50元。
8、招聘費用的申請、控制和報銷。每失誤一次負激勵100元。
9、總結招聘工作中存在的問題，提出優(yōu)化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告。提出建設性、可行性意見，獎勵100元。
10、與其他部門進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率。發(fā)現(xiàn)問題，及時改進，取得明顯效果，獎勵50元。
11、負責建立企業(yè)人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作。每失誤一次負激勵50元。
12、做好入職員工的回訪工作，加強與員工的溝通。針對入職員工做好周、月、季度回訪記錄。記錄健全、細致，獎勵100元;每失誤一次負激勵50元。
一、月度崗位招聘任務完成率
1、考核周期內(nèi)錄用人數(shù)/招聘需求人數(shù)*100%;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。
二、月重點崗位招聘任務完成率
1、考核周期內(nèi)錄用人數(shù)/招聘需求人數(shù)*100;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。
三、月預約到公司應聘人數(shù)達成率
每天預約到公司應聘者人數(shù)不得低于5人，月度不低于110人，少于目標值得此項得0分。
四、當月招聘的新員工離職率
當月經(jīng)自己手招聘的新員工離職人數(shù)/當月招聘的新員工人數(shù)*100% (包括部門主動淘汰的當月新員工)。
五、招聘渠道信息維護正確性
自己管理的招聘渠道發(fā)布的jd信息正確性必須達到100%，每個jd必須要有明確的“崗位工作職責”和“崗位任職要求”這二項信息(上級抽查每周抽查一次并書面登記抽查結果)。
六、被投訴次數(shù)
每月不能有被用人部門或者應聘者或第三方招聘供應商投訴，無投訴得滿分，被投訴一次此項得0分。
七、團隊配合協(xié)作性、服從性、數(shù)據(jù)準確性
每月工作中必須保持良好的團隊配合協(xié)作性，服從上級領導的工作安排，無推諉現(xiàn)象發(fā)生，發(fā)生一次得此項得0分， 填寫的招聘表單數(shù)據(jù)0差錯，出現(xiàn)一次差錯此項得0分。
講解員招聘方案篇四
凡我市登記失業(yè)人員，且符合下列條件的均可報名:。
1.認真貫徹落實黨的路線方針政策，品行端正、作風嚴謹、遵紀守法、未因犯罪受過刑事處罰，熱心社會公益事業(yè)和工會工作，具有較強的社會責任感。
2.一般應具有大專(含大專)以上學歷，優(yōu)秀者可放寬到高中學歷。具有法學學歷者優(yōu)先。有較強的組織協(xié)調(diào)、語言表達、分析思辨和處理問題的能力，善于表達職工利益訴求，敢于維護職工合法權益。
3.身體健康，女性50周歲、男性55周歲以下(截止時間8月31日)。
4.有工會工作經(jīng)驗，能夠熟練掌握有關勞動保障和工會法律、法規(guī)、政策及相關業(yè)務知識，了解企業(yè)人力資源管理、財務制度、勞動工資和社會保障、勞動安全與衛(wèi)生等方面基礎知識的人員報名條件可適當放寬。
三崗位職責。
1.推動本地區(qū)行業(yè)、區(qū)域和企業(yè)建立集體協(xié)商機制。2.指導幫助基層工會開展工資集體協(xié)商工作。
3.直接參與重點企業(yè)、行業(yè)和區(qū)域的工資集體協(xié)商工作。4.完成其他工資集體協(xié)商工作。
四招聘辦法與待遇。
1.市總工會成立專職集體協(xié)商指導員招聘工作領導小組，負責組織我市指導員的招聘工作，此次招聘按照報名、資格審查、考試、體檢、公示、錄用的程序進行。
2.專職集體協(xié)商指導員工資待遇參照西安市工會組織員待遇發(fā)放，即：新城區(qū)、碑林區(qū)、蓮湖區(qū)、雁塔區(qū)、灞橋區(qū)、未央?yún)^(qū)、閻良區(qū)、高新區(qū)、經(jīng)開區(qū)、曲江新區(qū)、航天基地、航空基地、灃東新城、浐灞生態(tài)區(qū)、灞河新區(qū)、會外產(chǎn)業(yè)每人每月元左右;臨潼區(qū)、長安區(qū)、戶縣每人每月1800元左右;周至縣、藍田縣、高陵區(qū)每人每月1700元左右;市總機關、派駐企業(yè)集體協(xié)商指導員原則上每人每月2000元左右。社會保險金繳納按市總工會有關規(guī)定辦理。
五報名時間及地點。
1.報名時間：208月24日至8月29日。
講解員招聘方案篇五
2.展示道具的準備：
（1）、展示樣品（便于現(xiàn)場演示）；
（2）、展牌（便于顧客了解內(nèi)容）；
（3）、畫冊、名片、訂購單（詳細內(nèi)容及聯(lián)系方法）；
（4）、同類產(chǎn)品的零部件（便于顧客比較）；
（5）、桌、椅、圈尺、計算器；
（6）、周圍已裝用戶的檔案卡；
（7）、海報或通知。
注：先期進入時造勢應增加：遮陽傘、氣球、拱門、彩旗、禮品、公司產(chǎn)品錄像現(xiàn)場播放等。
3.展示人員的要求：
（1）、精神飽滿、儀表整潔（給顧客好的精神面貌）；
（2）、統(tǒng)一著裝，佩戴上崗證（給顧客名牌廠家感覺）；
（3）、準備充分，語言表達到位（給顧客高素質(zhì)的印象）；
（4）、按時赴約，言出必行（給顧客信任的心態(tài)）。
根據(jù)業(yè)務情況對區(qū)域市場進行劃片區(qū)；
業(yè)務人員對所管轄片區(qū)和所有相關情況應了如指撐，如所轄片區(qū)有多少家開發(fā)商、多少商鋪、多少家物業(yè)管理公司、多少個小區(qū)、多少個在建小區(qū)、多少個在建樓盤、有多少戶何時入住、業(yè)主構成情況等，這樣可在工作開展中得心應手、事半功倍。
預約要準時，特殊情況遲到要及時作出委婉道歉；
輕敲門，用規(guī)范語言問好及說明來意；
換鞋、業(yè)主已住進的房屋、自備鞋套；
操作前要先征求客戶意見；
完工后要清理工作現(xiàn)場；
請用戶在產(chǎn)品驗收單上簽字，并請客戶留下寶貴意見。
必須在三天內(nèi)對新裝用戶進行安裝滿意度電話回訪，以提升公司品牌服務
隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人民的收入水平不斷提高，私有財產(chǎn)的迅速積累，從而使得安全與健康成為富裕起來的人們最為關注的兩大熱點，家庭安全保障首當其中。
政府對安全問題（盜竊、火災、突發(fā)事件等）的高度重視，以及為創(chuàng)建文明城市，花園城市，改善城市形象吸引投資等政府行為需要，出臺拆除傳統(tǒng)防盜網(wǎng)的政策，為隱形防護（盜）網(wǎng)和防盜系統(tǒng)產(chǎn)品打入市場提供了千載難逢的契機。
對美的追求，對高品位、舒適的居住環(huán)境的向往，科技安防成為潮流，潛力不可估量。
小報廣告是宣傳的重要武器之一，小報具有信息量大，成本低，傳播內(nèi)容形式靈活多樣的特點，針對重點人群和目標區(qū)域可發(fā)揮其煽動性作用。
小報的投放也可以夾報形式進行，要選擇好報紙的種類和投入的區(qū)域，以我們產(chǎn)品的適用人群及區(qū)域為重點投入對象。
新建小區(qū)小報投入至少每季一輪，輪番投放，如有強烈興趣的客戶要作好記錄，跟蹤回訪。
橫幅、巨幅廣告的造勢作用是其他廣告方式所無法替代的，在市場培育初期的宣傳告之作用更為明顯。要懸掛在新建居民小區(qū)、街道兩旁、路口、集貿(mào)市場、人流集中處。懸掛高度應保持一致，不易被人損壞為宜，橫幅印上聯(lián)系電話，方便客戶咨詢購買，橫幅、巨幅的懸掛要顯眼。
選擇新建住宅小區(qū)，特別是正在進行裝修的單位住宅小區(qū)，由于搬遷時間比較集中，家庭防盜設施要作預算，此時宣傳易開成購買、安裝點。
宣銷活動至少2天，連續(xù)3-4天為宜，一般選擇在雙休日效果好，對較大的居民區(qū)可駐點宣銷。
對于購買者，可先幫其察看戶型，確定方案，計算費用，對率先購買的前幾名用戶給予特別的優(yōu)惠，條件是允許作為樣板工程供人參觀。
建材市場集中了我們產(chǎn)品的潛在用戶，房屋裝修前后是安裝防盜網(wǎng)的集中期，抓住電動機及時宣傳，有利于產(chǎn)品的銷售，可與裝飾公司、裝飾產(chǎn)品專賣店以及建材市場提放樣品或合作經(jīng)營。
講解員招聘方案篇六
根據(jù)安徽大學畢業(yè)生招聘工作安排，現(xiàn)面向社會招聘學生工作專職輔導員及校團委工作人員若干名，招聘具體事宜如下：
一、招聘人員及崗位職責。
1、專職輔導員10名。負責學生的思想教育、日常管理及發(fā)展指導、心理健康教育等方面工作。
2、校團委工作人員1名。主要從事辦公室文秘和共青團宣傳教育工作，負責文化藝術活動的組織開展和文化藝術類學生團體的指導工作。
二、招聘條件。
1、屆應屆畢業(yè)生（本科及以上學歷）。第一學歷須為一本全日制本科，國（境）外取得碩士學位者其碩士學歷須為兩年制及以上碩士教育。應聘者須于207月前畢業(yè)，并取得相應學歷和學位。
2、具有良好的思想政治素質(zhì)，堅持正確的政治方向，遵紀守法，_黨員（含預備黨員）。
3、學習成績良好，有學生干部工作經(jīng)歷，綜合素質(zhì)較高，曾獲得校級及以上獎學金或榮譽稱號，在校期間無違規(guī)違紀行為。
4、應聘專職輔導員崗位的專業(yè)不限，應聘校團委工作人員崗位的應為藝術、中文或新聞等相關專業(yè)。
5、畢業(yè)生選聘，碩士應聘者年齡須在30周歲以下（1985年1月1日以后出生），本科畢業(yè)生年齡須在25周歲以下（1990年1月1日以后出生）。
6、具有較強的責任心和奉獻精神，善于與人溝通合作，具有一定的組織協(xié)調(diào)和語言文字表達能力。應聘校團委工作人員崗位的，應在文化藝術活動等方面有一定專長。
四、報名時間及招聘程序。
（一）報名截止時間為4月27日。
講解員招聘方案篇七
在書寫個人簡歷的時候，必須保持簡歷的內(nèi)容較為充實，尤其在介紹個人具體信息的每一個環(huán)節(jié)上都要認真的完成，確保每字每句沒有任何的啰嗦字眼，依靠精簡的語言，將自己的優(yōu)勢完美展現(xiàn)，從而或者招聘單位的高度認可。以達到提高求職者投遞個人簡歷成功率的目的，避免辛苦制作的個人簡歷石沉大海。
整體形象影響求職效果——投遞簡歷之前，需要為個人簡歷進行完美的包裝。優(yōu)質(zhì)的個人簡歷不僅需要內(nèi)容更加充實，同時需要外觀能夠引起招聘單位的注意。當然外觀的特殊性必須保持必要的樸素，以更好的篇幅內(nèi)容，將求職者全部的信息展現(xiàn)與招聘單位。避免啰嗦而空洞的內(nèi)容，能夠在短時間內(nèi)引起招聘單位的注意，并且獲得招聘單位提供的優(yōu)質(zhì)崗位，順利找到適合自己的工作。
求職者想要在更短的時間內(nèi)找到適合自己的工作，需要結合自身具體的`競爭優(yōu)勢，將優(yōu)勢展現(xiàn)于制作的個人簡歷之上。能夠引起招聘單位的興趣，意味著求職者獲得就業(yè)機會的概率大范圍提升，為滿足求職者實際就業(yè)需求提供幫助。
個人信息。
目前所在地：廣州民族：漢族。
戶口所在地：陽江身材：157cm45kg。
婚姻狀況：未婚年齡：22歲。
求職意向及工作經(jīng)歷。
人才類型：普通求職。
工作年限：2職稱：初級。
求職類型：全職可到職-隨時。
月薪要求：xx--3500希望工作地區(qū)：廣州。
個人工作經(jīng)歷：
廣州富欣(fusiongrill)餐飲有限公司。
xx年12月-xx年2月辦公室助理。
日常交談翻譯及書面翻譯;。
整理各類報表，各種檔案資料的歸類、存檔;。
負責工作的上傳下達，日常領導安排的其它工作?！?。
深圳市維也納國際酒店。
xx年8月-10月人力資源部培訓主管。
制訂招聘計劃，招聘新員工，對應聘人員進行面試;。
負責每月員工大會的布置籌備工作，并主持員工大會;。
策劃組織每月員工生日會及其他員工活動;”
xx年7-xx年7月人力資源部人事助理。
“執(zhí)行人事部制定的有關人事工作的規(guī)章、制度和工作程序;。
辦理員工的入職、離職、考核、獎懲、職位變更、員工紀律的執(zhí)行等管理工作;。
辦理員工的勞動保險事宜;。
管理酒店員工花名冊(電腦、原始資料);。
處理日常員工的各種投訴、開導員工的情緒、輔導員工心理等;”
xx年3月-xx年7月前廳部接待收銀員。
“辦理客人退房手續(xù);。
接受客人預定酒店;。
處理客人對于酒店的投訴，解決賓客遇到的疑難問題;。
解答賓客的詢問，特別是外賓的詢問，做好酒店的形象宣傳工作;”
廣州市各大旅行社。
xx年1月-xx年3月從事導游工作;。
教育背景。
畢業(yè)院校：南華工商學院。
所學專業(yè)一：旅游管理所學專業(yè)二：
xx年11月-12月接受全國企業(yè)人力資源管理員(四級)考核培訓;。
xx年8月接受廣東中旅導游公司導游證考核培訓;。
xx-xx年就讀于廣東省陽西縣奮興中學。
語言能力。
外語：英語優(yōu)秀。
國語水平：精通粵語水平：精通。
工作能力及其他專長。
通過全國導游人員資格證書;企業(yè)人力資源管理員國家職業(yè)資格證(四級)。
通過cet4，英語口語流利;日語水平一般;普通話、粵語標準。
熟悉計算機日常操作;熟練操作microsoftoffice等軟件。
詳細個人自傳。
工作勤懇積極、有上進心和責任心、時間觀念強、能吃苦耐勞并有團隊合作精神;通過全國導游人員資格證書、企業(yè)人力資源管理員國家職業(yè)資格證書(四級)、cet4、熟悉計算機日?；静僮?、熟悉操作microsoftoffice等軟件。
講解員招聘方案篇八
1.2明確公司招聘原則與流程，完善人力資源管理體系。2.適用范圍本制度適用于沈陽分公司全體員工。
3.招聘原則
3.1內(nèi)部優(yōu)先原則：為最大限度地發(fā)揮公司現(xiàn)有人力資源的潛力，公司執(zhí)行先內(nèi)部后外部的原則，即在公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先開放給內(nèi)部員工。同等條件下，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。
3.2內(nèi)部推薦原則：公司歡迎員工積極舉薦優(yōu)秀的人才加盟，每成功推薦一名員工予以獎勵。
3.3通用聘用條件：
3.3.1符合公司文化及核心價值觀;
3.3.2符合崗位對人員的能力素質(zhì)的要求，人崗匹配;
3.3.3完成相應的面試流程，通過教育及工作背景調(diào)查;
3.3.4與其他單位沒有任何勞動關系，且不在競業(yè)限制期內(nèi);
3.3.5通過錄用審批。
4.招聘管理工作流程
4.1各部門負責人根據(jù)項目需求填寫用人需求表(附件一：用人需求申請表)，或以郵件的形式直接提交沈陽地區(qū)負責人審批;部門副總經(jīng)理以下崗位須提前1個月，部門副總經(jīng)理及以上崗位須提前2個月提交行政人力資源部。
4.3hr電話通知初試，確定初試時間;
4.4職位申請人填寫職位申請表(附件二);
4.10提前一天提醒行政及部門做好入職接待。后附招聘流程圖(社招)
5.招聘渠道和費用
5.1招聘渠道：招聘渠道由人力資源部招聘團隊統(tǒng)一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、優(yōu)化以及供應商管理等工作。*內(nèi)部渠道：內(nèi)部員工自薦和舉薦外部人才。*外部渠道：分為招聘網(wǎng)站、平面媒體、招聘會和獵頭。注：無工作經(jīng)驗的初級技術人才，通過校園招聘、院校及培訓機構合作的方式，借助初級人才孵化器模式進行培養(yǎng)和聘用。
5.2招聘費用：因招聘工作而發(fā)生的費用，包括但不限于招聘廣告及職位發(fā)布、租用招聘場所及設備、招聘系統(tǒng)/工具開發(fā)、員工測評、高級人員招聘/獵頭費以及因招聘活動所發(fā)生的餐飲住宿、交通等費用。費用發(fā)生之前需提前向提交沈陽地區(qū)負責人申請，審批后方可實施。
6.入職流程
6.1入職資料準備：
6.1.2與原單位解除勞動合同的證明/離職證明，或相關勞動部門出具的失業(yè)證書，或戶口所在地的社區(qū)及街道辦事處出具的無工作證明;注：失業(yè)證可到戶口所在地的勞動局進行辦理;無工作證明可到戶口所在地的社區(qū)開具;并需加蓋社區(qū)及街道辦事處印章;以上各類證明有效期限為2個月。
6.1.3近期一寸彩色免冠照片4張;
6.2人力資源對候選人做統(tǒng)一報到入職安排，用人部門不得擅自通知員工提前上崗;
6.3新員工入職當日，需與公司簽訂《勞動合同》、《知識產(chǎn)權及保密協(xié)議》等相關文件，不能簽訂相關文件的，不計為入職。
7.解釋權限：本制度由人力資源部負責解釋
講解員招聘方案篇九
根據(jù)國家人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》、《……事業(yè)單位工作人員招聘工作試行辦法》，《xxx市事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》、《xxx市事業(yè)單位公開招聘工作人員面試辦法》和《關于xxx的通知》文件要求。為確保面試工作公開、公平、公正、擇優(yōu)招聘，特制定本方案。
1、公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則。
2、堅持尊重知識、尊重人才、學以致用的原則。
3、堅持嚴謹、嚴肅、保密、監(jiān)督的原則。
為了確保面試工作順利進行，成立面試領導小組。
（一）時間：xxx
（二）地點：xxx
（三）對象：通過筆試的考生。
（四）內(nèi)容：
1。管理類崗位：主要測評考生的行為舉止，語言表達，判斷分析，應變能力等方面的表現(xiàn)。
2。專業(yè)技術技能崗位：主要測評考生的專業(yè)基礎知識和專業(yè)實踐技能。
（五）形式：采取結構化面試。
（一）根據(jù)《xxx市事業(yè)單位公開招聘工作人員面試辦法》成立面試工作領導小組和督查小組。面試的主考、考官、考場的確定，在面試前xx分鐘抽簽決定，共xx名參與進行面試。
（二）應試人員應提前xx分鐘到候考室憑準考證、身份證在規(guī)定時間抽號到考場參加面試，面試開始后不到場者取消面試資格，對不按時參加面試的，按自動棄權處理。
（三）面試前應將應試人員集中在候考室，由工作人員宣讀本次面試考生紀律與須知，以抽簽的方式確定考生面試先后順序，并依次由考生填寫抽簽面試考場號和面試順序號。
（四）同一崗位的應試人員統(tǒng)一由一組考官在一天內(nèi)完成面試。
（五）主考官宣布面試開始后，工作人員逐一引導應試人員進入面試室，并通知下一名候考人準備。每個考生面試時間為xx分鐘，面試完畢，工作人員引導應試人員退場后面試期間不得再進入考場和候考室。
（六）面試成績：
管理類崗位：去掉一個考官總分的最高分和一個考官總分的最低分后，將其余考官的總評分合計后，再除以有效分考官數(shù)。
專業(yè)技術類類崗位：采取專業(yè)基礎知識和專業(yè)實踐技能測試相結合等形式，專業(yè)基礎知識占面試總分的30%。
（七）面試結果公布。成績在面試結束后當場公布。
（一）整個面試工作接受督查小組全程監(jiān)督，受理群眾的檢舉和申訴、控告。
（二）為維護面試錄用工作的公正性，對違反工作紀律的面試考官及相關工作人員，根據(jù)有關規(guī)定，嚴肅處理。對面試錄用過程中弄虛作假的考生一經(jīng)查實，取消錄用資格。
（三）考生要自覺聽從工作人員的安排，面試前要在候考室等候，在進入候考室至面試結束期間，通訊工具應交工作人員集中保管，禁止使用任何通訊工具，不準與工作人員以外的人接觸，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)使用通訊工具或接觸無關人員，立即取消聘用資格?？脊俸涂紕展ぷ魅藛T進入考場后關閉所有通訊工具。
（四）面試結束后，面試人員由工作人員帶離考場，到指定地點等候宣布面試結果。禁止與未面試的考生接觸，泄露面試內(nèi)容和評委人員。
（五）每個考官應不受干擾、獨立自主、客觀公正地完成評分工作，考官之間不得相互暗示、商討評分；面試時考生不得攜帶規(guī)定以外的物品進入考場，進入面試考場只能報考號，不能作暴露本人身份的介紹。
講解員招聘方案篇十
在開展招聘之前，必須依據(jù)本學?，F(xiàn)有的工作崗位及人員情況，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。
招聘實施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會、校園招聘會、高級洽談會、獵頭、內(nèi)部推薦、媒體廣告及網(wǎng)絡等。選擇合適的人員，組織并安排面試：試講、筆試、計算機操作測試、單人及群體面試等。
在面試中綜合運用行為性問題、開放性的問題、假設性問題、探索性問題及封閉式問題，有針對性地提問并進行篩選判斷。根據(jù)后期延伸，關注招聘面試成效。
學校作為教育型非營利性單位的一種，其教職工招聘與其他類型單位（或公司）有一定區(qū)別。學校的招聘面試方案設計同樣具有特別性。
學校師資人員經(jīng)常以“面霸”形式出現(xiàn)在各類招聘展會現(xiàn)場，端坐人潮之中，收取形形色色應聘簡歷。然而問題出現(xiàn)了，經(jīng)過重重面試選拔出來的佼佼者，在實際工作崗位上卻不能勝任，甚至因為“個人原因”而棄甲而逃。
首先，我們用這個圖表來把學校招聘面試工作分為前期準備、招聘實施、面試實施和后期延展四個階段。通過對這四個階段的分析和研究來設定學校招聘面試方案。
在開展招聘之前，必須依據(jù)本學?，F(xiàn)有組織結構及人員情況，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。
招聘實施的方式是多種多樣的。
傳統(tǒng)招聘方式是參加綜合招聘展會。學校和應聘者可以直接交流和洽談,節(jié)省時間,還可以為招聘負責人提供有價值的信息。但這類應聘者多數(shù)比較適合學校的中基層崗位，高級人才一般較少，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。
學校招聘以教師為主，目標人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。所以，有針對性的校園招聘會愈來愈受到青睞。應聘者普遍年輕，學歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強；進入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務、進入狀況。然而，校園應聘者由于缺乏工作經(jīng)驗，學校在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對個人定位還不明確，工作的穩(wěn)定性較差。
同時，學校對中高級以上管理人員需求旺盛。中高級人才希望通過在酒店、會議中心等場所進行的封閉式高級洽談會獲得單位更多的關注與了解。
在職的教職工對學校各種情況都比較熟悉，內(nèi)部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應聘者多數(shù)是學校內(nèi)部教職工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對學校內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識。學校內(nèi)部教職工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入學校后也可能更快地融入學校內(nèi)部關系網(wǎng)絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時也應注意某些相應的負面影響。
獵頭的方式因其成本原因多應用于高級崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應崗位上是比較難得人才。
媒體廣告、網(wǎng)絡招聘傳播迅速，受眾面廣，折算單人成本較低，目前被較廣泛的使用。
通過不同渠道招聘的教職工由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作表現(xiàn)中也會顯現(xiàn)較大的差異。研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率為：員工推薦（61.25%）、招聘會（含洽談會）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網(wǎng)絡（44.8%）。 對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分，會發(fā)現(xiàn)順序同上。
招募源（recruitment sources）：主要是指單位招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦或內(nèi)部提升、職業(yè)機構、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關指標衡量新員工進入單位后的情況。這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。
總體而言，不同學者采用不同的衡量指標均有發(fā)現(xiàn)，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況。
學校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種方式的特點靈活使用。來自不同招募渠道的應聘者適應于學校的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用不同方式會得到比較好的招聘效果。
從應聘者中選取合適的人員安排面試是為學校補充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法，設定有效的面試程序，才能獲得應聘者的真實反應，并從中提煉出學校所需要的素質(zhì)和能力。
我們在日常中較常使用的方法有試講、筆試、計算機操作測試、單人面試、群體性面試及其他。
試講主要針對教師崗位的應聘者。組織試講，由有經(jīng)驗的教師進行點評，是教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門的學生盡快轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕處煛Ｔ囍v一般要求應聘者在規(guī)定的時間內(nèi)，針對相關學科的某一章節(jié)，結合多媒體與傳統(tǒng)教學方式進行講授，并要求提供紙質(zhì)教案。聽課教師從對專業(yè)知識的熟悉程度、對時間進度的把握程度、談吐表達、語音語調(diào)、聲音宏亮、著裝規(guī)范、板書清晰、電子教學方式以及之前教學工作經(jīng)驗等方面對試講者是否能勝任教師崗位做出判定。
筆試可以考核應聘者的專業(yè)知識、個人綜合素質(zhì)、文字表達能力、字跡工整及時間把握能力等。例如，在學校招聘黨委宣傳部工作人員時，安排應聘者在30分鐘內(nèi)完成一篇“關于提高校風校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時，請應聘者羅列個人的10個優(yōu)點、10個缺點；寫出學生與植物的20個區(qū)別等。
某些對計算機操作能力要求較高的崗位，必須安排上機測試。
面試是指在招聘選拔過程中，面試官與應聘者在特定的場景中進行雙方互動的交流活動。面試是最為廣泛使用的方法之一。
面試的主要目的是通過雙方面對面地洽談獲得關于應聘者過去行為的信息并預測其未來的行為。為此，我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類的問題，有針對性地提問并進行篩選判斷：行為性問題、開放性問題、假設性問題、探索性問題和封閉式問題。
（1）設計行為性問題的前提是對招聘的目標職位進行分析，清楚界定職位所需的關鍵勝任特征，然后根據(jù)職位勝任特征設計問題，借以從應聘者過去的經(jīng)歷中找出與這些要求的關鍵勝任特質(zhì)有關的行為事例，并對應聘者的對應的勝任特質(zhì)做出評價。在進行行為性面試時應遵循star的原則，即情境（situation）、目標（task）、行動（action）和結果（result）。面試中，行為性問題所占的比重大約在70％左右。例如招聘學工科長時，根據(jù)學工科長承啟輔導員與行政副院長之間的崗位職責，詢問應聘者：“你會如何將行政副院長的工作計劃分派、安排給每位輔導員”等。
（2）開放性的問題是讓應聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應聘者不能只是簡單地回答一個“是”或者“否”，而是必須用相對較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內(nèi)容一般都是應聘者比較熟悉的，因此應聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據(jù)。但開放性問題又有助于我們在它們的基礎上構建行為性的問題，也就是那些基于關鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據(jù)。最常見的問題有“請描述一下你本人的優(yōu)點及缺點”。在這一問題基礎上，可以產(chǎn)生一個行為性問題“你覺得你的××優(yōu)點對你在××（崗位）上的工作會有什么幫助”。
（3）假設性問題就是提供應聘者一個與未來的工作情境相關的假設情境，讓應聘者回答他們在這種情境中會怎樣做。我們可以通過其回答對其思維推理能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風格等方面做出判斷。同樣，應聘者的回答是虛擬的、假設的'，并且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時，我們可能問道：“有關學生在課堂上睡覺，你會怎樣處理”。
（4）探索性問題通常在面試官希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。因為一個應聘者很難在一個回答中就讓面試官得到他想要的全部信息，而且在應聘者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試官感興趣的話題，所以就要求面試官對應聘者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什么”、“什么時候”、“怎樣”、“為什么”、等展開，從面得到有關這些內(nèi)容的信息。
（5）封閉式問題是指要求應聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。這類問題仍然對面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試的場面，可以幫助面試官澄清或驗證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎？”這是一個封閉式的問題，如果轉(zhuǎn)換成開放性的問題“你怎樣評價你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。
除了應聘者逐一單獨進行的面試，我們也可以嘗試將多名應聘者安排在同一時段、同一場所進行面試?？梢圆捎们榫澳M、分組討論、游戲互動等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發(fā)應聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應聘者中發(fā)現(xiàn)其中表現(xiàn)突出者。應聘者性格特點因人而異，群體性面試對面試組織安排要求比較高。面試的程序、問題、場地、工具等都需要事先精心組織。
此外，組織、進行面試的人員應合理、公平的對待應聘者。應事先有所準備，了解相關崗位知識，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當?shù)亟o以應聘者人性的關懷。如果面試當天下雨，可以叮囑應聘者注意路滑等。細節(jié)處能夠體現(xiàn)學校的形象與魅力。
后期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等，應聘者通過面試后，在工作崗位上心理及行為。后期延伸直觀地體現(xiàn)出招聘面試的效果。我們要根據(jù)應聘者走上工作崗位后的表現(xiàn)及時調(diào)整招聘面試方案，以期達到招聘面試的最好效果。
千里馬常有，而伯樂不常在。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數(shù)”的經(jīng)驗積累；我們從事人力資源引進的現(xiàn)代伯樂，不但應具有豐富的經(jīng)驗，更應融合管理學、心理學和統(tǒng)計學等多種學科、多種技術與工作之中。只要選擇合適的方法進行科學的管理，相信千里馬常有亦可長為我所用。
講解員招聘方案篇十一
公司人力資源部、設計部派出人員組成招聘團，對招聘前后的事宜及過程實行項目小組責任制，推進各項工作的開展，招聘結束由各項目小組進行自評、總結工作。
（1）招聘組：制作招聘工作方案，組織與有關高校聯(lián)系，招聘及宣傳工作的實施跟進，負責與高校網(wǎng)站合作進行招聘前期信息發(fā)布及公司的宣傳。負責招聘面試考題的準備并赴各相關高校進行招聘工作。
（2）宣傳策劃組：制作招聘的宣傳工作方案，負責招聘宣傳文案、現(xiàn)場開場主持人講話稿，負責榮置地公司宣傳手冊、招聘大海報、幻燈片、vcr及招聘現(xiàn)場標題的設計與按量制作。
1、網(wǎng)絡招聘
應聘者可于參加現(xiàn)場招聘前將個人簡歷投遞至：智能招聘、前程無憂及公司門戶網(wǎng)站接受初篩。公司人力資源部招聘組在現(xiàn)場宣講會前聯(lián)系初試合格者前來參加現(xiàn)場宣講會。
2、現(xiàn)場招聘
1、人員配備
公司人力資源部、設計部派出人員組成招聘團，人員配備情況見前。
2、物資配備
公司宣傳手冊、招聘大海報、易拉寶若干、公司宣傳幻燈片、vcr、手提電腦兩至三臺、《應屆畢業(yè)生職位申請表》、心理測試題、面試、無領導小組討論題若干。
3、費用預算
本次校園招聘預算費用參照公司關于外地出差人員的費用核報標準制定。
公司校園招聘結束后，要對整個校園招聘工作進行總結和評估。評估的主要指標包括：招聘人員的數(shù)量是否達到計劃的目標、錄用人員的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求、招聘的成本是否控制在預算之內(nèi)。
講解員招聘方案篇十二
隨著中國高等學校教育辦學規(guī)模的不斷擴大，大學生就業(yè)形勢變得日益嚴峻，就業(yè)競爭壓力日益增大。在日趨激烈的競爭形勢下，大學生的職業(yè)素養(yǎng)變得非常重要，求職已經(jīng)成為整個社會關注的焦點。而如今很多學生不懂得如何去制作，如何去公司面試，在考官面前顯得緊張，不知如何去表現(xiàn)自己，使自己的才能不能很好的發(fā)揮，從而錯失就業(yè)良機。為應對這種形勢，我協(xié)會擬舉辦個人簡歷大賽暨模擬招聘會，通過“實戰(zhàn)演習”，鍛煉同學們的實踐能力，讓身處“象牙塔”的同學感受就業(yè)求職環(huán)境，正確理性的面對就業(yè)壓力，增強學生的心理素質(zhì)，熟悉招聘的程序、模式，掌握，提高學生的應聘能力和社會競爭力。
（一）活動目的：
1、鍛煉同學們的簡歷設計能力。
2、通過活動較全面的認識自己，明確就業(yè)目標，積淀豐富知識，營造濃郁的學習氛圍。
3、使我院學生更多的了解企業(yè)應聘，身臨其境，了解并體驗應聘流程，總結面試經(jīng)驗，展示個人才華。
4、提高學院同學們的整體素質(zhì)，使同學們的應聘能力和社會競爭力更上一層樓！
（二）活動意義
本次大賽的'意義在于提升我院廣大學生的就業(yè)意識，培養(yǎng)學生就業(yè)技能，為同學們提供一個了解招聘、熟悉招聘、走進招聘的平臺； 提供一個展示自我、完善自我、挑戰(zhàn)自我的機會。相信借由此次個人簡歷大賽暨模擬招聘會的實戰(zhàn)演練，每一位即將踏上就業(yè)崗位的同學們都會表現(xiàn)得更為完善，遠揚就業(yè)之帆、勇啟夢想之航！
本次個人簡歷大賽暨模擬招聘會是由思政課部及招生與就業(yè)指導處主辦，就業(yè)協(xié)會承辦的一個大型品牌活動。目的是讓在校大學生能夠親身體驗到將來所要面臨的企業(yè)招聘，在個人簡歷大賽暨模擬招聘過程中將以最權威的指導、最直接的溝通、最真誠的交流，讓廣大學生對簡歷制作和人才招聘有一個全方位的了解，為在校大學生將來求職就業(yè)提供寶貴的經(jīng)驗。因此，本次活動著實是最貼近大學生的，它所涉及的范圍正是當代大學生最關注的問題，對當代大學生有不可忽視的就業(yè)指導作用，它在大學生中的影響力也將是其它活動無法比擬的！
11月14日——12月15日
全院在校學生
（一）活動名稱：個人簡歷大賽
（二）活動主題：展現(xiàn)自我才能塑造精彩人生
（三）活動時間：11月14日——11月21日
（四）活動地點：一教101
（五）活動方案：
1、活動的前期宣傳；
（詳見附錄“個人簡歷大賽暨模擬招聘會宣傳方案”）。
2、11月17日中午12：30在一教101舉行“簡歷的制作專題講座”；
5、大賽成績將適時公布，并評選出一、二、三等獎和優(yōu)秀獎。篩選出20人左右進入面試大賽。
作品要求：
1、參賽作品必須真實原創(chuàng)，杜絕各種抄襲行為，必須為本人獨立制作；
注：參賽作品概不退稿，請自行保留底稿。
（一）活動名稱：就業(yè)知識講座
（二）活動主題：關愛大學生攜手就業(yè)路
（三）活動時間：暫定11月24日
（四）活動地點：一教101
（五）活動方案：
1、參與人員：所有參賽人員和就業(yè)協(xié)會會員
2、主持人：成洋帆黃梅
3、講座記錄：秘書部
4、講座流程：
（1）主持人致開幕詞。
（2）主持人介紹此次講座來賓。
（3）指導老師進行就業(yè)知識講座。
（一）活動名稱：模擬招聘會
（二）活動主題：贏在校園成就夢想
（三）活動時間：11月28日—12月2日
（四）活動地點：一教101
（五）活動方案：
第一階段：
1、晉級選手自我展示
參賽選手依次登臺亮相，以富有個性特色的語言進行包括興趣愛好，能力條件等方面，力求第一時間給人留下深刻的印象， 時間大約為2—3分鐘。
2、專業(yè)招聘職場問答
參賽選手依次上臺，由評委老師現(xiàn)場提出與專業(yè)崗位相關的問題，由選手進行回答，評委提問問題的時間、個數(shù)不限，選手回答每一個問題的時間為1分鐘。
第二階段：無領導小組主題討論
主持人宣讀討論主題，全體選手在臺上集合，并進入面向評委、面向觀眾的公開討論階段，時間定為40分鐘。
1、步驟：a每位選手先闡述本人的觀點，限時2分鐘。
b所有選手在臺上進行現(xiàn)場的討論，限時20分鐘。
c由選手推選一名代表將討論結果呈報給評委，限時3分鐘。
2、目的：主要考察選手的綜合素養(yǎng)，諸如領導能力，問題分析能力和隨即應變能力。
活動四：頒獎及后期成果風采展示
（1）邀請嘉賓，舉辦頒獎儀式
（2）參與人員：所有參賽人員和就業(yè)協(xié)會會員
（3）領導發(fā)言
（4）由領導嘉賓對本次大賽獲獎者頒獎。
（5）主持人致閉幕詞。
（6）將簡歷大賽優(yōu)秀作品和面試大賽風采照片，用展板展示于噴泉廣場。（一至二星期）
（7）將比賽成果和成績在學院網(wǎng)站和校報上進行展示。
展示地點：噴泉廣場
時間安排：12月5日—12月8日制作展板
12月8日—12月15日風采展示
指導老師：龍小平、唐飛云、蔣育梅
活動組委會由就業(yè)協(xié)會全體委員擔任，主要負責督促本活動的各部門工作具體實施是否到位、維持和安排組織現(xiàn)場秩序。
宣傳部：負責活動的宣傳工作；
秘書部：簽到工作，記錄活動各事項；
網(wǎng)絡部：制作宣傳海報及活動的攝影工作；
外聯(lián)部：收集相關的資料 ，協(xié)助公關部處理突發(fā)事件；
公關部：活動的禮儀工作及公關服務，處理突發(fā)事件；
組織策劃部：維持講座及模擬招聘會現(xiàn)場的招聘秩序工作；
興新兼職部：活動場地的布置及后勤工作。
1、個人簡歷大賽
一等獎1名（獎勵榮譽證書和獎品）
二等獎3名（獎勵榮譽證書和獎品）
三等獎5名（獎勵榮譽證書和獎品）
優(yōu)勝獎5名（榮譽證書和紀念品）
2、模擬招聘會
一等獎1名（獎勵榮譽證書和獎品）
二等獎3名（獎勵榮譽證書和獎品）
三等獎5名（獎勵榮譽證書和獎品）
優(yōu)勝獎5名（榮譽證書和紀念品）
講解員招聘方案篇十三
此次大賽由全國人事部人才流動中心主辦，旨在拉近用人單位與在校學生之間的距離，使用人單位"選擇人才，培養(yǎng)人才的現(xiàn)代理念"深入校園，使學生在此次活動中能夠了解并進一步剖析自身的求職競爭能力，促進其求職觀念的轉(zhuǎn)變，引導其對求職能力的培養(yǎng)。
通過此次大賽將就業(yè)指導，職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)測評，職業(yè)認證培訓等與就業(yè)相關項目，概念引入高校，為大學生與企業(yè)的零距離接觸提供平臺，進一步增強大學生對企業(yè)的了解程度，幫助大學生成功就業(yè)。
大賽主題
"成就美好未來"
大賽組委會
主辦單位：國家人事部全國人才流動中心
承辦單位：中央財經(jīng)大學就業(yè)協(xié)會
中央財經(jīng)大學03人力資源管理
指導單位：中央財經(jīng)大學學生就業(yè)指導中心
大賽賽程賽制
賽程：此次大賽分為初賽，復賽，決賽三個組成部分，采用分崗位競爭的形式。歷時一個月左右。
賽制：
報名階段：1、報名方式：院系推薦，網(wǎng)上自薦和擺展臺現(xiàn)場報名。
2、簡歷整理：收取的簡歷按匯總之后按崗位設置進行分類評選。
初賽：1，簡歷篩選：由相關的人力資源專家和企業(yè)人事部的人員組成小組，進行簡歷的篩選。具體操作采用打分制，取平均分，按排名先后進入第二輪。
2、筆試：對參賽選手進行職業(yè)性向測試，素質(zhì)測試和情商測試，進一步選出更優(yōu)秀的選手進入復賽。
復賽：
自我介紹：每位選手將有1.5—2分鐘的時間進行自我介紹。
結構化面試：每位選手將就比賽現(xiàn)場抽取的題號進行回答。
情景化面試：此環(huán)節(jié)專業(yè)性最強，專家將根據(jù)選手的自身情況及現(xiàn)場表現(xiàn)進行現(xiàn)場即興提問。
無領導小組討論：隨機將選手分為兩組，現(xiàn)場提供一個案例，進行討論，十五分鐘后將結果以宣講的方式展示給評委和觀眾。
評委點評：評委將就每一環(huán)節(jié)進行詳細的點評。
決賽：
1、自我介紹：每位選手將有1。5—2分鐘的時間進行自我介紹，由選手比賽經(jīng)歷回顧和現(xiàn)場自我介紹兩部分組成。
2、壓力面試：評委將對每位選手進行三分鐘的壓力面試。
3、案例分析：每位選手將現(xiàn)場抽取案例分析題，評委將根據(jù)選手在答題過程中表現(xiàn)的分析，決策等方面的表現(xiàn)作出評價。
4、觀眾互動：觀眾對選手現(xiàn)場提問。
5、評委點評：評委將對選手進行點評。
大賽總體方案
（一）面向?qū)ο?/p>
中央財經(jīng)大學在校本科生及研究生
（二）比賽內(nèi)容及形式
比賽內(nèi)容：此次大賽復賽中將會分設四個崗位，分別為金融保險類，會計財政類，管理類（兩個，其中一個要求中英文簡歷），具體的崗位設置將會以企業(yè)為依托，尋求企業(yè)中真實的崗位，同時提供此崗位的工作說明書及相應的面試題庫。而復賽中的一切環(huán)節(jié)都將據(jù)此而展開。
比賽形式：此次大賽采用逐輪淘汰制，而每輪又將采用打分制，選手將經(jīng)過層層篩選進入最后的決賽。
初賽：我們將收集的簡歷分組進行打分，根據(jù)分數(shù)的排名，每個崗位篩選出12人進入筆試，共計48人。
在筆試環(huán)節(jié)，選手將會接受一場45分鐘的綜合測試，專業(yè)人員會對結果進行測評，打分，最終決出8名選手參加復賽。
·我們將會對落選的參賽者給出反饋意見，分析出優(yōu)勢及劣勢，提出良好的建議。
復賽：總分為四場，每次同時進行兩場，歷時兩天。每場有一大一小兩個比賽場地。大場地進行自我介紹，情景面試和無領導小組討論的結果展示；小場地則包括結構化面試和無領導小組的討論過程。屆時，不同的評委將針對每一環(huán)節(jié)進行打分，現(xiàn)場公布每輪得分，綜合分數(shù)將決定選手的排名。前3名進入決賽。
講解員招聘方案篇十四
按照《廣西物資學校****年公開招聘編制內(nèi)人員實施方案》的工作安排，根據(jù)自治區(qū)人力資源和社會保障廳《關于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位公開招聘工作人員面試工作規(guī)則（試行）的通知》的有關精神，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在廣西物資學校****年公開招聘工作領導小組的領導下，積極穩(wěn)妥做好試講、面試工作，特制定本工作方案。
考生按崗位抽簽決定考試順序，并依次進入考場進行試講或結構化面試。應聘專任教師的考生根據(jù)命題專家指定的內(nèi)容進行試講，試講時間20分鐘，滿分100分。考生可預先做好準備，試講完畢上交教案。應聘實習指導教師、教輔崗位和行政管理崗位的考生參加結構化面試，時間20分鐘，滿分100分?？忌鶕?jù)考官給出的題目作答。
****年01月15日8：00—18：00，具體安排如下：
1號考場
汽車實習指導教師（9人）
計算機實習教師（7人）
圖書管理員（3人）
2號考場
會計實習指導教師（9人）
辦公室干事（2人）
電子技術實習教師（2人）
招生就業(yè)干事（2人）
物流實習教師（2人）
房地產(chǎn)實習指導教師（2人）
3號考場
汽車專業(yè)教師（8人）
會計專業(yè)教師（7人）
4號考場
計算機專業(yè)教師（9人）
計算機專業(yè)教師（9人）
5號考場
物流專業(yè)教師（8人）
物流專業(yè)教師（4人）
音樂教師（5人）
6號考場
電子商務專業(yè)教師（9人）
電子商務專業(yè)教師（6人）
園林教師（4人）
7號考場
體育教師（8人）
體育教師（4人）
法學教師（4人）
8號考場
德育教師（9人）
德育教師（7人）
房地產(chǎn)專業(yè)教師（2人）
9號考場
語文教師（9人）
語文教師（5人）
英語教師（4人）
10號考場
市場營銷專業(yè)教師（8人）
電子技術專業(yè)教師（6人）
數(shù)學教師（2人）
本次試講或面試將設10個考場；其中1號考場、2號考場進行結構化面試，其余3——10號考場進行試講，具體各崗位的考場安排如上表所示。
考點內(nèi)設置有考務辦公室，每個考場分別設置考試室、侯考室、考后休息室等，并設置單向通道供考生行走。考官和已完成考試的考生設置專用衛(wèi)生間，考試室內(nèi)一般設置有考生席、考官席、記分員席、核分員席、計時員席和監(jiān)督員席。
考場設置相對獨立、安靜、安全，并實行封閉管理。與試講面試無關人員不得進入考場，除引導員、侯考室工作人員之外，任何人不得進入考生侯考室，考場內(nèi)禁止吸煙。
1、考評組：每組設置7人，由我校和物資集團有限責任公司負責組建，其中本?？脊?人，物資集團有限責任公司和人社廳各指派1人，外請專家2人；分成10組，共70人。
2、記分員、核分員、計時員、監(jiān)督員：每組各1人，共40人。
3、引導員、侯考室工作人員：每組各1人，共20人。
4、其他考務人員：10人。
5、各組人員分配由抽簽決定。
實行百分制，考官按評分標準給予整數(shù)分值進行評定，成績的計算方法采取要素合成的體操計分法，在所有考官評出的要素分值中，去掉一個最高分和一個最低分，其余考官所評要素分值的平均值（四舍五入保留小數(shù)點后兩位）即為該考生在此要素上的得分，將各要素上的最后分值相加，得出考生的面試成績。
對考生試講或面試成績在90分以上或60分以下的，考官必須在評分表中說明具體理由，并報主管部門和同級政府人力資源和社會保障部門備案。
每個崗位考試結束后，經(jīng)記分員、核分員、監(jiān)督員、主考官審核并簽名后，及時宣布該崗位考生成績及崗位排名，并經(jīng)考生簽名予以確認，當天考試結束后在廣西物資學校網(wǎng)站和廣西物資集團有限責任公司網(wǎng)站予以公布。
1、設立總監(jiān)察，各組考場設置監(jiān)督員，并要求對整個考場考試過程全程錄像或錄音，并將錄像或錄音資料保存一年以上備查。
2、考官、工作人員、監(jiān)督人員與考生有夫妻關系、直系血親關系、三代以內(nèi)旁系血親關系以及近姻親關系的，實行回避制度。
3、不得以任何形式將考生的姓名、筆試成績等個人信息告知考官；考生在考試中不能以任何形式將本人姓名、父母信息、工作單位以及畢業(yè)學校等個人信息透露給考官。
4、考官、工作人員、監(jiān)督員、考生所攜帶的手機、電子記事本等電子設備一律在考試開始前交指定的工作人員保管。
5、禁止考官、工作人員、監(jiān)督人員、考生等相關人員將考試試題和草稿紙等相關資料帶出考場。
6、考生在考試過程中因故離開考試室、侯考室和休息室，須經(jīng)相關工作人員同意并由工作人員專人陪同。
7、考生不可穿制服、單位統(tǒng)一工作服或穿戴有特別標志的服裝，或佩戴標志性徽章、飾物等。
8、在考生考試的有效時間內(nèi)，考官不得擅自離開考場，不得以任何形式與外界聯(lián)系。
9、考生必須攜帶身份證、準考證等相關證件，在規(guī)定時間內(nèi)參加面試資格審核確認和考試，違者視為自動棄權，面試成績作零分處理。
10、主考官只能按規(guī)范用語提問，不能隨意對題目作解釋或相關提示，考官之間不能相互商量，影響對考生的評判。
1、車輛停放的組織引導、安全保衛(wèi)；
2、考場應劃出警戒線；
3、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心的施工加強管理，必要時要求停工；
4、考場布置和公告、提示、臺簽須提前準備好；
5、供應午餐、晚餐，飲用水及杯子備足；
6、做好應急預案；
7、其他服務工作。
廣西物資學校公開招聘工作領導小組
講解員招聘方案篇十五
為認真做好xx年全市選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學任教和xx年全市招聘特崗教師面試工作，根據(jù)省市有關文件精神，結合我市實際，制定本方案。
全市xx年中小學教師公開招聘面試工作要以“科教興市”戰(zhàn)略思想為指導，著眼于建設高素質(zhì)的中小學教師隊伍，堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，堅持有關政策規(guī)定的程序和要求。
本次面試工作由教育部門牽頭，人事部門配合。市教育局、市人事局負責對全市面試工作的宏觀組織、指導，監(jiān)督、檢查。各縣區(qū)教育局、人事局負責本縣區(qū)的面試實施工作。
先進行選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學任教項目的面試。接著進行招聘特崗教師的面試。
1、已參加甘肅省xx年選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學任教和甘肅省xx年招聘特崗教師筆試且獲得面試資格的人員。
2、以各縣區(qū)招聘指標和計劃為基數(shù)，分本、?？?，按考生筆試成績，從高到低排序，由縣區(qū)人事和教育部門共同確定進入面試人員，并報市人事局和教育局備案。面試人員占實際錄用人數(shù)的120%。參加特崗教師招聘的人員，筆試成績低于90分不納入面試。
3、已被其他招聘（公務員、純農(nóng)戶零就業(yè)家庭本科以上畢業(yè)生安置招聘等）錄取的人員，不再納入本次面試和錄用范圍。
4、對兼報選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學任教和招聘特崗教師兩個項目的人員，參加了前項面試能被錄取的，不再參加后項面試；參加了前項面試，不能被錄取的人員，依據(jù)其筆試成績要求，納入后項面試數(shù)額之內(nèi)，但不再參加后項面試。錄取時面試成績有效。
5、對非生源地報考特崗教師的考生，不得歧視，必須按政策與生源地考生一視同仁，確保符合條件的外地考生完全能夠參加特崗教師的招聘面試。
1、面試主要考察應試者的教育教學基本素養(yǎng)、專業(yè)知識、教學能力、儀表儀態(tài)以及口頭表達能力。
2、面試采用現(xiàn)場問答的方式。由考官根據(jù)面試試題，直接向應試者提問，應試者現(xiàn)場作答。提問不得少于三個問題?？脊俑鶕?jù)評分標準對應試者的作答現(xiàn)場打分。
各縣區(qū)挑選教育教學方面的優(yōu)秀教師，分本、專科按面試內(nèi)容要求，命制若干套面試試題、參考答案和評分標準。面試每半天為一時段，每一時段使用同一套公共試題，每套試題的難度應基本相當。
各縣區(qū)根據(jù)需要挑選若干名優(yōu)秀教師為面試考官，每7-9人為一組，設主考官一名，每組承擔相應的面試任務。
1、資格復審。對確定的面試對象按報考條件和面試資格進行資格復審，不符合條件、資格、范圍人員，取消面試資格。所缺名額按筆試成績從高到低依次替補。
2、發(fā)放面試準考證。對審查合格的面試考生，發(fā)放面試準考證。準考證內(nèi)容包括姓名、性別、考點，考場、面試類別、面試時間、身份證號、相片。
3、安排面試日程。各縣區(qū)按面試考生數(shù)量合理安排面試日程。每個面試考生的面試時間10分鐘以內(nèi)。
4、設置考場。各縣區(qū)根據(jù)面試需要安排考點和考場，考場分本科、?？圃O置。考點和考場要全封閉?？键c張貼考生須知、考場平面圖、曝光臺及舉報電話?？键c設置侯考點、考生封閉室?？紙鰞?nèi)設考官席、計時計分席、監(jiān)督席。
5、考生面試順序。通過抽簽決定考生面試順序。各考點要設置引導員，按順序組織引導考生進入考場。進入考場前，要查驗考生三證（筆試準考證、面試準考證、身份證）。
6、面試過程。考生進入考場后，考官按面試試題，依次提問，考生作答?？脊佻F(xiàn)場打分，滿分100分。計時員記分員按要求計時記分。記分時取掉一個最高分，取掉一個最低分，求出平均分，考生當場簽并按手印。每個考生面試結束后由引導員引入封閉室。同一時段面試結束后，方可離去。同一時段記分表上應有考官、記分員、監(jiān)督員簽。每一時段結束后，面試成績表應交考務辦封存保管，全部面試結束后，將面試成績予以公布。
1、參與面試的主考官、考官和工作人員都必須遵守面試相關規(guī)定，凡有直、旁系親屬參加面試的，必須回避?？脊僭诿嬖嚂r需佩戴工作證，堅持客觀、公正、準確的評分。要尊重應試者，不得向應試者詢問與面試無關的其他事項。
2、考務人員要遵守保密原則，不得以任何理由、任何方式泄露面試試題及其它不能公開的信息。
3、應試者進入考點后，要服從工作人員安排，不得喧嘩吵鬧，威脅工作人員；應試者進入面試室只報面試順序號，不得說出自己姓名。如違犯規(guī)定，當場取消其面試資格。
4、面試試題的編制、封存、保管、傳遞、交接、拆封等，要責任到人，按機密件要求管理。
5、所有面試工作人員和考生均不得徇私舞弊、弄虛作假。如有違反，依法依規(guī)嚴肅查處。
6、中小學教師公開招聘面試工作接受紀檢、監(jiān)察部門和巡視人員的監(jiān)督和檢查，接受群眾的監(jiān)督和檢舉。
1、加強領導。市上成立面試工作巡視組，對各縣區(qū)面試工作進行檢查。巡視小組由教育、人事、監(jiān)察、財政等部門領導組成。重點檢查各縣區(qū)面試組織機構、考官資格、面試程序、試題保密、考點考場安全等情況。各縣區(qū)要成立面試工作領導小組及其辦公室。領導小組組長建議由縣區(qū)政府分管教育的領導擔任，成員建議由教育、人事、監(jiān)察、財政等部門負責人組成。辦公室設在縣區(qū)教育局，辦公室主任由縣區(qū)教育局局長擔任。各縣區(qū)務必高度重視這次面試工作，嚴格按照省市有關政策和規(guī)定實施面試。采取有力措施，保證面試工作公平、公正，嚴密進行。
2、精心組織，加強配合。各縣區(qū)要根據(jù)本方案制定本縣區(qū)面試實施細則，并報市教育局、市人事局備案。各部門要明確分工，靠實責任，密切配合，認真工作，確保面試工作順利進行。
3、經(jīng)費保障。本次面試所需經(jīng)費，由各縣區(qū)財政負擔，不向考生收取費用。
4、時間要求。各縣區(qū)根據(jù)實際及時安排各自面試時間，全市面試工作務必于10月20日前結束。
本方案由市教育局、市人事局負責解釋。
講解員招聘方案篇十六
聘任基本條件：
（一）思想政治素質(zhì)：
遵紀守法，具有良好的職業(yè)道德和行為規(guī)范，教書育人，為人師表，樂于奉獻，熱愛幼兒教育事業(yè)，熱愛幼兒，立志于幼兒教育事業(yè)，具有良好的心態(tài)。
（二）幼兒園臨聘教師學歷要求：
1、幼兒教師應當具有幼兒師范學校（包括職業(yè)學校幼兒教育專業(yè)）畢業(yè)程度及以上學歷，并經(jīng)教育行政部門考核合格，必須持有幼兒教師資格證書；教師普通話考核等級二甲及以上。
2、保健教師應當具有中等衛(wèi)生學校畢業(yè)程度學歷，或者取得衛(wèi)生行政部門的資格認可。
3、保健員應當具有高中畢業(yè)程度學歷，并受過幼兒保健培訓。
4、保育員應當具有初中畢業(yè)程度學歷，并受過幼兒保育員上崗培訓（中心幼兒園的保育員應具備高中畢業(yè)程度學歷）。
（三）幼兒園臨聘教師身體條件：教職工應身體健康，能適應各個崗位的工作。所有人員必須持有衛(wèi)生部門頒發(fā)的健康證方可上崗。傳染病、精神病患者，不得在幼兒園工作。
(四)幼兒園臨聘工作人員年齡規(guī)定：
幼兒教師年齡須在30周歲以下，保育員35周歲、保健員45周歲以下、食堂工作人員年齡為45周歲以下；門衛(wèi)不得大于55周歲。
臨聘教師符合以下條件中的任何六條及以上的可優(yōu)先考慮聘用：
1、個人在校時被評為優(yōu)秀學生或?qū)W生會優(yōu)秀干部；
2、在專業(yè)基本功競賽評比中曾獲獎勵的；
3、實習期間受過好評并組織過特色活動的；
4、實習期間承擔過鎮(zhèn)級及以上公開課；
5、畢業(yè)后有教育教學經(jīng)驗的；
7、取得大專以上學歷且專業(yè)對口；
8、取得計算機考核省三級以上合格證書；
9、取得心理健康教育合格證書。
1、教師本人申請聘任。于20xx年8月20日前，由求聘人書面本園提交申請表和相關證件（畢業(yè)證書、身份證、教師資格證書、普通話測試等級證書、健康證、符合選備條件的證明等復印件）。
2、貴安新區(qū)高峰中心幼兒園組成幼兒教師考評領導小組，材料初審后對符合聘任基本條件的求聘人發(fā)出通知，進行全面考核（不符合基本條件的求聘人無考核資格）。
3、高峰中心幼兒園結合考核結果進行擇優(yōu)聘用；符合選備條件六項及以上的，優(yōu)先予以考慮。聘用結果向全體教職工公示。
4、高峰中心幼兒園向求聘教師發(fā)出錄用通知書（此項工作在20xx年9月前必須完成）。9月份，被錄用教師和工作人員由高峰中心幼兒園范圍內(nèi)統(tǒng)一調(diào)配安排任職任教工作，雙方簽訂勞動合同。
1、本著公開、公平的招聘原則，成立招考領導小組：
組長：
副組長：
組員：
2、臨聘教師進行專業(yè)知識考試（筆試）；
3、通過筆試后，將進行面試（試教、個人才藝展示）；
4、考試時間：
筆試20xx年8月25日上午9：00——10:30
面試：20xx年8月27日上午9：00開始（面試順序由考試當時抽簽決定）；
5、保健教師將進行相關資質(zhì)審核通過后進行專業(yè)知識筆試。
1、對幼兒教師的考核分為月考核、學期考核、學年考核，其中月考核由我學園本著公正公平的態(tài)度負責進行；學期考核由中心幼兒園負責組織，學年考核由貴安新區(qū)高峰中心幼兒園組建考核小組進行。具體操作按原《幼兒園考核制度》執(zhí)行。
2、考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四類，并書面告知教師本人。不合格教師直接予以清退；基本合格教師限期整改，如整改無效則提前30天通知教師本人，雙方解除勞動合同。
3、新教師任教第一個月為試用期，在試用期間被證明不符合錄用條件的，則解除勞動合同。
4、教師在工作過程中出現(xiàn)觸犯法律法規(guī)或嚴重違反師德師風、工作制度的現(xiàn)象，造成不良影響的，貴安新區(qū)社會事務局將無條件解聘，并追究相關責任。
1、幼兒教師的年收入由兩部份構成，即月工資、月考核獎。月工資參照原結構工資方案執(zhí)行，月考核及學期考績獎的金額及分配由幼兒園視經(jīng)濟狀況決定。
2、幼兒教師的養(yǎng)老保險參照上級主管部門有關規(guī)定執(zhí)行。凡被中心學校正式聘用的幼兒教師和工作人員均須辦理養(yǎng)老保險，勞動合同解除或終止后的養(yǎng)老保險金全額由本人負責繼續(xù)繳納。中心學校為每位聘任的幼兒教師及工作人員辦理大病及意外傷害保險。
3、幼兒教師的培訓：
幼兒教師必須積極參加各級主管部門組織的業(yè)務進修、繼續(xù)教育等在職培訓和學習，在合理解決工學矛盾的基礎上，學校將鼓勵參加高學歷進修。
4、幼兒教師的其他待遇：
幼兒教師享受與在職教師等同的婚、喪假等權利。
講解員招聘方案篇十七
xxxxx有限公司簡介：
xxxxx有限公司致力于玫瑰品種資源保護、玫瑰新品種研發(fā)、玫瑰種植技術推廣、和多領域玫瑰技術研發(fā)與應用。其中包含玫瑰產(chǎn)品開發(fā)運營、玫瑰文化旅游園區(qū)建設、及專業(yè)玫瑰產(chǎn)業(yè)化運營。天賜立足于國內(nèi)外玫瑰產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，同時結合自身專有技術，以發(fā)展玫瑰種植農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化項目為基礎;形成集玫瑰種植、研發(fā)、加工、銷售為一體的一、二、三產(chǎn)業(yè)聯(lián)動發(fā)展，努力建設成為玫瑰產(chǎn)業(yè)第一品牌。
目前公司處于開創(chuàng)初期階段，需要建立運營團隊，具體分析如下：
1、經(jīng)初步分析公司架構信息如下：
(1)公司高管包括：董事長，總裁，常務副總，監(jiān)事;
(2)行政部門：辦公室主任，司機;
(3)企劃部：文案;
(3)公關部：公關經(jīng)理;
(4)市場部：市場總監(jiān)、業(yè)務員;
(5)財務部門：財務會計，財務出納;
(6)技術部：玫瑰花卉技術員;
計劃招聘總?cè)藬?shù)：4人;
備注：廠房生產(chǎn)線的管理人員不在本編制內(nèi)，待工廠生產(chǎn)線安裝完成后根據(jù)現(xiàn)場需要再行組合。
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
根據(jù)公司經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，人員需求計劃見下：
招聘計劃表
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、選人原則
(1)合適偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(3)校園招聘：貴州林業(yè)大學等;
(4)現(xiàn)場招聘：貴州畢節(jié)各大人才市場;
(5)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦。
以網(wǎng)絡招聘為主，高度重視各大招聘會，具體方案如下：
1、堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;
2、積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
3、發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。
1、新人入職必須證件齊全有效;
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定;
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定。
1、人力資源部應及時更新員工花名冊;
2、根據(jù)效果分析的結果，調(diào)整改進工作;
3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
1、聯(lián)系地址：xxxxxx
2、聯(lián)系人：xxx聯(lián)系電話：xxxxx
講解員招聘方案篇十八
人才選拔方案是企業(yè)人才選拔的指導性文件，完整的選拔方案包括選拔目的、內(nèi)容、原則、方法、程序（步驟）、組織安排（參加人員、地所和時間安排）、經(jīng)費預算等。招聘和選拔是人力資源管理兩個不同階段的工作，選拔工作在招聘工作完成之后進行，這兩個階段工作緊密聯(lián)系在一起，一般企業(yè)都會把招聘和選拔工作結合在一起進行，在實際工作中往往根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對招聘和選拔進行統(tǒng)一設計，形成“人才招聘和選拔方案”。在技術上，招聘和選拔則是兩個不同的系統(tǒng)，涉及到一系列不同的問題，選拔系統(tǒng)的技術性更強，難度也更大。
企業(yè)在人才選拔工作中，應認識到做好人才選拔方案設計對于成功地進行人才選拔是極為重要的。在進行人才選拔具體工作之前，企業(yè)決策層應經(jīng)過研究，確定人才選拔的目的和基本原則，然后由人力資源部制定完整的人才選拔方案，使人才選拔工作在正確方案的指引下有效地進行。
人才選拔的目的從根本上說是為了使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，從而提升企業(yè)的核心競爭力。具體來說，人員選拔的目的在于從招聘到的候選人中選擇最適合企業(yè)要求的人員，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃，有效地執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。不同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃各不相同，其所能招聘到的候選人也不一樣，企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況，確定人才選拔的目的。例如，中國人壽是世界五百強企業(yè)，要在全球市場獲取和保持競爭優(yōu)勢，采取了關注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新或者合資等內(nèi)容的“內(nèi)部成長戰(zhàn)略”，這種戰(zhàn)略提出了一個獨特的雇員配備問題，要求企業(yè)必須持續(xù)不斷地招聘、調(diào)動和提升員工，因此該企業(yè)制定了包括短期和長期的完整的人力資源規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃每年都從高校招聘一流的人才，其每年都進行的選拔工作，就要從所招聘到的來自全國各地名牌高校的應屆畢業(yè)生候選人中選出符合這一戰(zhàn)略要求的最優(yōu)秀的人才。
人才選拔的內(nèi)容要解決的是在選拔中對候選人的哪些特征或條件進行評價的問題，也就是要確定企業(yè)所需要的人才應具備的特征或條件。企業(yè)應根據(jù)選拔目的確定所選拔的人員要達到什么水準，并針對擬錄用的不同職位的人員的不同要求確定所錄用的人員應具備哪些具體的特征或條件。
在確定選拔內(nèi)容時，首先要確定不同層次的人員應具備的不同特征或條件。如高級管理人員，中層管理人員，一線員工等不同層次的人員，其所要求具備的特征或條件是不同的。其次，還要確定同一層次不同類別人員應具備的不同特征或條件。如同是中層管理人員，行政管理人員、財務管理人員、營銷管理人員等不同類別的中層管理人員所要求具備的特征或條件是不同的。再次，要確定同一層次同一類別不同職位的人員所要求具備的特征或條件。
講解員招聘方案篇十九
1、招聘渠道采取網(wǎng)上招聘(網(wǎng)上發(fā)布信息)。
采取網(wǎng)上發(fā)布信息是鑒于銷售人員的群體特點：較大的流動性、較廣的信息渠道，多數(shù)對網(wǎng)絡信息較為關注，同其他渠道相比，網(wǎng)上發(fā)布信息覆蓋面更廣、更加全面、更容易被合格的銷售人員搜集到。
2、簡歷的篩選。
3、初試。
(1)、面談：形象氣質(zhì)、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?。
(2)、筆試：心理承受能力測試;交際能力測試。
4、復試。
工作閱歷、經(jīng)驗、模式;發(fā)展?jié)摿?、心態(tài);薪酬等。
5、最終復試。
再次進行深度溝通，求職意愿、薪酬、綜合素質(zhì)等。
一項否決制。
形象氣質(zhì);語言表達;專業(yè)與學歷;工作閱歷與心態(tài);發(fā)展?jié)摿?心理承受力與交際能力;求職心態(tài);薪酬契合等。
6、實習并進行銷售人員的培訓。
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
7、對整個招聘體系進行評估。
(1)、招聘過程是否緊湊;。
(2)、是否給應試者留下良好印象;。
(3)、所招人員是否符合公司的要求;等。
備注：關于招聘過程中的窗口問題。
由于招聘是企業(yè)對外的一面窗口，關系到企業(yè)的形象，嚴重時會對企業(yè)造成不可估量的損失。主要表現(xiàn)在：
1、應試者本人對企業(yè)失去信心，不與企業(yè)打交道。
2、應試者周圍的人對企業(yè)失去信心，不與企業(yè)打交道。
3、被培訓者得知此事，而且也很典型，被當作案例，后果不敢設想。
4、以上三點都有可能會對我們的直接客戶接觸、得知而出現(xiàn)，客戶對企業(yè)失去信心，不與企業(yè)打交道等等后果。
上述后果的產(chǎn)生，不僅在招聘流程中容易出現(xiàn)，在所有的窗口部門都會出現(xiàn)該嚴重后果。
因此，非常有必要采取措施來規(guī)范我們的窗口部門。
1、門衛(wèi)等部門。
對來訪人員要做到把來訪者當成客戶，無論是來做什么的一定要做到最基本的文明服務三要素。
(1)、接待三聲：來有迎聲;問有答聲;去有送聲。
(2)、文明十字：問候語“你好!”;請求語“請”字;感謝語“謝謝!”;抱歉語“對不起”;道別語“再見”。
(3)、熱情三到：一到要眼到(友善的注視著對方，要平視);。
二到要口到(講普通話，因人而異、區(qū)分對象，什么樣的人該講什么話)。
三到要意到(有表情，和對方互動，落落大方、不卑不亢)。
2、人力資源部門。
人力資源部除文明三要素外還要注意：
(1)、招聘要專業(yè);(2)、流程要緊湊;(3)、面試官要注重自身素質(zhì)的不斷提高;(4)、相關人員要注意自己的言行舉止。
3、其他任何與來訪者接觸到的人。
要做到最基本的文明服務三要素。
處罰：一旦由于某部門或人影響到企業(yè)的形象，將視具體情況處以50——500元不等的處罰，后果特別嚴重者將其內(nèi)部下崗直到辭退。
講解員招聘方案篇二十
教育培訓是勞工部門培養(yǎng)和考取上崗資格證為目的，所以登記機關是勞動部門，而且需要以不盈利或者少盈利為目的，主要是提供勞動部門的認證考試培訓，師資需要認證，收費需要認證。那么教育培訓機構如何經(jīng)營。
(一)培訓業(yè)客戶管理與服務將突顯重要由于教育資源的短缺和學員學習需求的旺盛，各繼續(xù)教育培訓機構往往不怕沒有生源，對于如何開發(fā)客戶資源，也考慮得不多，對于客戶資源的再開發(fā)、再利用往往處于一種無序的狀態(tài)，重要客戶管理也屬于一個薄弱環(huán)節(jié)。但是，隨著培訓市場競爭的加劇，培訓客戶管理與服務顯得越來越重要。
有時，你不必花大價錢去打廣告找客戶，做好細致實在的服務就能保持住老客戶。如果把重要客戶牢牢握在手中，再去開發(fā)新客戶，培訓業(yè)務會越做越好。因此，為保持培訓業(yè)務的持續(xù)發(fā)展，各培訓機構對培訓業(yè)務客戶的管理與服務更加重視，往往為大客戶和學員們提供持續(xù)服務和增值服務，以發(fā)揮學員的活體廣告效應。
(二)質(zhì)量第一，價格第二隨著培訓市場的發(fā)展，很多大公司選擇培訓合作伙伴已經(jīng)逐漸形成“忠誠度”，愿意選擇與其合作過的優(yōu)質(zhì)培訓機構。盡管在選擇過程中，價格因素仍具有重要影響力，但培訓質(zhì)量評估也越來越為企業(yè)所熟悉，企業(yè)開始重視培訓的質(zhì)量與效果反饋，價低質(zhì)劣的培訓課程會被淘汰出局。
高水平的培訓師可以說是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，培訓師為企業(yè)提供有價值的培訓，企業(yè)反過來又會需要更深層次的培訓幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關系，價格的因素自然就淡化了。而反之，不能創(chuàng)造價值的培訓只能做成一回生意。
(三)培訓需求將更加細化企業(yè)對培訓的要求更理性更系統(tǒng)，細致的培訓需求調(diào)查和詳實的培訓計劃等準備工作會突顯其重要性。有專家認為，培訓要求將細致到所有具體的'崗位，企業(yè)對培訓量身定做的需求已經(jīng)出現(xiàn)。與之相對應，隨著培訓需求的細化，培訓公司也將趨于專業(yè)細分化，中小型培訓公司會將精力集中在幾家企業(yè)客戶或是幾個行業(yè)里，使得他們的服務更加有針對性、貼近性。
(四)培訓機構強強聯(lián)手盡管培訓公司的專長將越來越細分化，不過業(yè)界普遍認為，強強聯(lián)手，搭建培訓課程平臺，將是未來培訓市場發(fā)展的一個趨向。幾家公司都推出一個或幾個強項課程在同一個平臺上，企業(yè)用戶只需登陸這個平臺就可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣上的巨額費用，另一方面也使得用戶資源得到共享。
中國消費者協(xié)會發(fā)布的20xx年上半年全國投訴分析情況中，教育培訓行業(yè)位居投訴增幅的第二位，投訴比例比20xx年同期增長了70.2%。對培訓質(zhì)量的投訴占了很大的份額。這從一個側(cè)面說明了培訓市場存在的問題。具體說，主要體現(xiàn)在以下四個方面：
有些培訓機構只重視臨時利益，教學質(zhì)量差，“一錘子交易”現(xiàn)象嚴峻。一些既沒有標準化教材、課件及教學方法，又沒有正規(guī)教師，更沒有契合市場主流運用環(huán)境要求的試驗裝備的非法培訓機構大量繁殖，不僅搗亂了市場秩序，而且重大影響了培訓業(yè)的健康發(fā)展。
富有本土特色尤其是充分了解企業(yè)培訓需求的教師非常缺少，這一點已成為制約高層次培訓發(fā)展的“瓶頸”。一些存在研發(fā)能力的培訓機構，開發(fā)出一個好的培訓項目后，一旦推向市場，未幾就會有跟隨者。但有心人會發(fā)現(xiàn)，這些追隨者所請的老師，與先行者所請的老師簡直沒有多大區(qū)別。有些高端培訓項目，也許全國也只有幾名老師能講。這種情況，往往增長了培訓機構的師資成本，制約了培訓機構的進一步發(fā)展。
有些培訓機構奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發(fā)的中心課程，本土案例少，缺乏針對性和系統(tǒng)性。
經(jīng)行業(yè)專家粗略估計，全國培訓機構或許有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，廣州1000家，但用戶心目中值得信任的品牌培訓機構卻寥寥無幾。
講解員招聘方案篇二十一
當今社會是知識經(jīng)濟時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。
成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段，這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào)，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ希疚闹饕治鋈肆Y源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。
進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化；產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務支持；研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術領先，以及新產(chǎn)品應用的研發(fā)；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環(huán)節(jié)。
1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃。
大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構無法適應企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。
2、崗位用人需求分析不規(guī)范。
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判，很難實現(xiàn)人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。
大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡招聘為主，網(wǎng)絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網(wǎng)絡招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓。
招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系。
很多成長型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過網(wǎng)絡渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結。
（一）建立合理的人力資源規(guī)劃。
跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。
（二）崗位需求分析規(guī)范化。
a）明確崗位使命，使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結出工作的實質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人。
b）描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬元）。
c）提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質(zhì)，成果描述了必須完成的任務，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。
d）企業(yè)文化建設，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。
e）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。
（三）擴展招聘渠道。
（1）主流網(wǎng)絡招聘技巧。
目前主流網(wǎng)絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門it人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關鍵詞，例如iphone手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成iphone手機開發(fā)工程師（ios開發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。
（2）新網(wǎng)絡媒體輔助招聘。
新網(wǎng)絡媒體主要包括qq、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡媒體工具，可通過人力資源qq群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。
（3）勞務派遣公司代理招聘。
目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。
（4）獵頭服務。
成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領市場先機贏得時間。
（6）其他招聘渠道。
（四）制作招聘操作手冊。
（五）建立完善招聘管理體系。
基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據(jù)公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用；編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。
（六）招聘工作總結。
成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現(xiàn)突破性發(fā)展。
招聘簡歷自我評價范文。
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