在工作或?qū)W習中，我們常常需要制定方案來指導我們的行動。制定完美的方案需要綜合考慮各種資源的利用和配合，我們應該如何協(xié)調(diào)好各種資源來實現(xiàn)方案的完美？方案的效果可能不會立即顯現(xiàn)，需要有耐心和堅持進行持續(xù)改進。
公司月度績效考核方案篇一
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
公司月度績效考核方案篇二
20xx年x月份在公司領導和各位同事的大力支持下，在其他相關人員的積極配合下，我與大家團結(jié)奮進，踏實工作，較好地完成各項工作任務。現(xiàn)在我把這個月來自己的工作、學習等方面的情況做個簡要總結(jié)匯報：
1.愛崗敬業(yè)、堅持原則，樹立良好的職業(yè)道德。
在工作中要能夠堅持原則、秉公辦事、顧全大局，以《會計法》和《會計基礎工作規(guī)范》等財務法律法規(guī)為準則，遵紀守法，遵守財經(jīng)紀律；認真履行會計崗位職責，一絲不茍，忠于職守，盡職盡責的工作，工作上踏實肯干，服從組織安排，努力鉆研業(yè)務，提高業(yè)務技能，盡管平時工作繁忙，不管怎樣都能保質(zhì)、保量按時完成工作任務；合理合法處理好日常財會業(yè)務，對辦公室所有需要報銷的單據(jù)進行認真審核，為領導審批把好關，對不合理的票據(jù)一律不予報銷，發(fā)現(xiàn)問題及時向領導匯報；認真做好會計基礎工作，認真審核原始憑證，會計憑證手續(xù)齊全、裝訂整潔符合要求，科目設置準確、帳目清楚，會計報表準確、及時、完整，定期向領導匯報財會業(yè)務執(zhí)行情況，并能協(xié)調(diào)好會計中心與各單位之間的關系；在資金預算方面，為提高資金預算的準確性，在實際支付時做到，沒有資金預算項目的不予支付，超預算支付標準的不予支付。除按時完成本職工作之外還能完成一些臨時性工作任務。
2.完成主要的各項工作：
1）、及時準確的完成各月記帳、結(jié)帳等賬務處理工作，粘貼憑證附件，并對各類會計檔案，進行了分類、裝訂、歸檔，確保財務記錄資料完整保存。
2）、認真復核現(xiàn)金、銀行存款賬戶余額、收支進度等對帳工作，確保季度、年度決算順利進行。
3）、及時準確地編報會計月報表、季度報表、年終決算報表，并對財務收支狀況和資金使用情況進行認真分析和思考，定期向總公司報送匯總。
4）、積極參加單位組織的各項會議、業(yè)務學習并認真做好學習筆記。
5）、其它日常事務性工作。
3.加強政治業(yè)務學習，努力提高自身素質(zhì)。
我深知作為財務工作人員，肩負的任務繁重，責任重大。為了不辜負領導的重托和大家的信任，更好的履行好職責，所以我不斷學習，改進其方法，講求學習效果。認真學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、xx“三個代表”的重要思想，并通過報紙雜志、電腦網(wǎng)絡和電視新聞等媒體，加強政治思想和品德修養(yǎng)，使自己無論是在政治思想上，還是業(yè)務水平方面，都有了較大提高。在工作中，認真學習財經(jīng)方面的各項規(guī)定，自覺按照國家的財經(jīng)政策和程序辦事，始終把工作放在嚴謹、細致、扎實、求實上，腳踏實地工作。
4.對以后的工作要求。
總結(jié)工作的同時，還充分認識到存在的不足，如：依法理財?shù)挠^念還有待進一步加強、處理問題不夠成熟等。對于以后的工作要求，在做好日常會計核算工作的基礎上，繼續(xù)不斷學習業(yè)務知識、更新知識、完善自我，使自身的業(yè)務能力不斷提高；同時向領導及同事們學習好的財務管理，積累經(jīng)驗，提高自身的綜合管理能力。積極參與企業(yè)的經(jīng)營活動，加強事前了解，掌握經(jīng)營活動的第一手資料，加強預測、分析工作，按照公司要求，認真做好財務計劃工作。在日常工作中按照財務計劃，監(jiān)督企業(yè)對資金進行合理、有效地使用，使企業(yè)效益化。最后，我決心再接再厲，在公司領導的正確指導下以及同事們的支持下，不遺余力地作好工作。
公司月度績效考核方案篇三
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關單位、相關部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
公司月度績效考核方案篇四
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價，讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、2011年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。基層人員的月度績效考核由各部門、班組領導人進行考核評分，中高層人員月度績效考核由公司經(jīng)理進行考核評分，經(jīng)理的月度績效考核由上級公司領導進行考核評分。
2、公司各部門、班組的負責人要跟蹤員工的工作完成情況，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通后，將考核成績傳至公司勞資員進行核算當月工資。
3、員工月工資=月基本工資+績效工資標準，崗位的月績效工資標準為：辦公室綜合業(yè)務員、采購員、汽車駕駛員、倉儲保管員、票據(jù)管-理-員、汽車修理工200元/月;財務人員、班長、副班長300元/月，主任、副主任400元/月，經(jīng)理500元/月。
4、考核的范圍：公司全體職工。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，公司中高層人員的月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分?；鶎尤藛T的月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。
(1)工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
(2)工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現(xiàn)辦法：
根據(jù)公司各部門、班組負責人及以上領導上報的月度考核成績確定當月的績效發(fā)放比例。
(8)績效評分60分以下者扣罰當月績效工資100元。
五、其他規(guī)定和要求：
1、月度計劃初步定于每月底前上報。中高層人員的月度計劃報公司經(jīng)理，基層人員的月度工作計劃上報部門或班組負責人。(附件：月度計劃表)
2、月度績效面談初步定于每月5-8日。
3、績效面談要求：
(1)、各部門、班組負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成情況進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向及改進的工作計劃。
(2)、由公司經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各部門、班組負責人的工作效果評分。
(3)各部門、班組主要負責人需在績效面談會后2個工作日內(nèi)將職工的績效考核成績表上報至辦公室。
六、其它說明
(1)試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
(2)由其它三產(chǎn)公司調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(3)在當月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。
七、合理的崗位設置設想
現(xiàn)我公司共設置了經(jīng)理室、辦公室、財務部、采購組、倉儲銷售部、汽車修理班六個大的部分。
1、經(jīng)理室主要主持公司全面工作，依靠群眾，調(diào)動各方面積極因素，開展增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支活動，改善經(jīng)營管理，改進工作作風，全面完成各項工作計劃。同時，主持公司經(jīng)濟活動分析和經(jīng)營管理相關會議，對公司重大經(jīng)營、財務開支等做出決策。
2、辦公室主要負責處理本企業(yè)秘書、文書 、打印、信息、綜合檔案、外事、統(tǒng)計、審計、來訪接待等日常工作，同時協(xié)助領導處理日常事務工作，做好各部門之間的協(xié)調(diào)。
3、財務部主要負責本企業(yè)的財務管理和會計核算工作，負責建立健全內(nèi)部財管理制度，定期對基層賬務處理工作進行指導檢查。負責財務預算管理工作，嚴格成本、費用控制，負責資產(chǎn)、資金監(jiān)督，按有關規(guī)定編制資金預算，做好經(jīng)營活動分析。
4、采購組負責按公司下達的物資采購計劃按時、保質(zhì)、保量的采購，負責辦理物資的催交、驗收、運輸入庫、清點交接、卸車及置放等工作，并按規(guī)定程序辦理物資的報銷及匯款手續(xù)。
5、倉儲銷售部的主要職能是完成公司年度營銷、倉儲目標以及其他任務，對營銷、倉儲思想進行定位，并做好物資的入庫、發(fā)料、保管保養(yǎng)、帳務處理、庫容庫貌以及庫存盤點工作，及出、入庫物資的入賬、統(tǒng)計、成本核算等工作。
6、汽車修理班在上級領導的指導下，主要負責電業(yè)公司汽車的維護、檢修、調(diào)試、修理等工作和對外承修汽車并做好修理記錄，確保按質(zhì)按量完成上級下達的各項工作任務。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效獎勵月度考核方案。
公司月度績效考核方案篇五
4、強化內(nèi)部治理和考核；完善員工績效考核辦法，為每個員工建立績效考核治理方案；
5、崗位職責：對各崗位員工進行了明確分工，使每位員工明確自己的崗位職責；
6、與領導的溝通
二、行政工作方面
1、成功組織公司的第一次員工培訓，根據(jù)工作情況的需要，擬定了長期進行培訓工作計劃
2、采購日常辦公用品，使員工的工作順利進行
3、和相關職能部門做好溝通工作，以使公司對外工作通暢
5、嚴格控制各項辦公費用的開支，以節(jié)約降低成本為第一原則
三、公司治理運作方面
1、根據(jù)市場發(fā)展情況和公司相關制度，制定相應的治理制度，使各項工作有章可尋，為強化內(nèi)部治理提供了保證。行政部出臺了《檔案管理》，并制定《衛(wèi)生輪值班制》規(guī)章制度，通過落實各項規(guī)章制度，規(guī)范了工作程序。
2、逐步完善公司清潔監(jiān)督機制，加強了對員工的監(jiān)督治理力度。
x月工作尚存不足之處：
1、作為公司的綜合治理部門，在對各部門的治理、協(xié)調(diào)方面還有很多不足，對各部門的工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠。
2、對內(nèi)的監(jiān)督治理如清潔衛(wèi)生的檢查力度不夠。
3、缺乏對公司企業(yè)文化及工作范圍的建設；
4、員工培訓機制有待完善和加強。
x月份工作計劃，行政部工作重點從以下幾方面著手工作：
1、繼續(xù)完善公司制度的建設
特別是日常行政治理和勞動人事治理方面加大制度建設的力度。修定和完善獎懲規(guī)定、激勵機制等制度。
2、加強培訓力度，完善培訓機制
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。
3、協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結(jié)，迅速營造良好的辦公環(huán)境。
4、加強公司檔案的治理，強化保密治理工作
行政部將加強檔案現(xiàn)代化治理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現(xiàn)檔案治理電子化，保密文件的治理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。
5、加強勞動人事治理工作
勞動人事治理工作規(guī)范化方面仍有待加強，提升治理水平，完善人事檔案管理，從單純的實物性工作到向現(xiàn)代人力資源治理過度。
6、推行網(wǎng)絡，提高公司工作率水平，逐步向無紙化辦公邁進。
7、組織員工活動，加強企業(yè)文化建設，讓員工對企業(yè)有良好的個體干勁和歸屬感。
行政部在x月分都取得了一定的成績，但還要努力工作、加強學習。
公司月度績效考核方案篇六
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調(diào)整。
3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調(diào)薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第一條員工起薪標準
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績效考評分數(shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計算方法
1、財務部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；
2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當月應發(fā)績效工資；
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調(diào)整并報總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。
第一條財務主管
4、財務主管管理指標由被考核人根據(jù)部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；
8、部門人員根據(jù)考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；
12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會計、出納
3、人力資源部負責協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標完成情況并評分；
6、被考核人就本期內(nèi)個人職責任務完成情況進行客觀評分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負責下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負責協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財務主管
公司戰(zhàn)略目標分解
實施考核
部門目標分解
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
個人目標分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計、出納
部門目標分解
主管協(xié)助制定個人目標
實施考核
被考核人自評
部門主管評價
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財務核發(fā)
表一
績效考評系數(shù)表
編號 考評分數(shù) 考評等級 對應系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績效分數(shù)上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司月度績效考核方案篇七
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
a 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
c 項目成本控制考核結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責任人對事件應負責任的性質(zhì)（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
公司月度績效考核方案篇八
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應系數(shù)_工齡對應系數(shù)）
（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數(shù)對應關系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應關系
公司月度績效考核方案篇九
考勤記錄統(tǒng)計清晰、請休假記錄完整，強化考勤信息化管理，通過考勤記錄來掌控員工行為狀態(tài)，利于強化員工的公司管理意識和規(guī)范員工行為。
二、聯(lián)合工程部、采購部制定適宜可行的工程采購管理流程
使之達到申購、采購、驗收、入庫、進庫各交接記錄清晰規(guī)范。
三、規(guī)范安防管理
對安保員進行崗前培訓，培訓內(nèi)容為：夜間職班、巡察安全隱患、上下班開門鎖門、傳達室職能等。
四、強化公司整體形象
從著裝、標識、vi、接待流程等多方面深化公司、營銷中心、工地整體意識，專業(yè)意識，其意義在于提高員工歸屬感、提高我公司和我項目的整體素質(zhì)及品質(zhì)感。
五、提高員工執(zhí)行力及工作積極性（本月工作重心）
目前，我公司的管理層存在工作不力，無良性工作氛圍，缺乏主動積極性的問題，因此提出以下建議：
從制度上規(guī)避。公司管理層缺乏主動性，這個問題在中小企業(yè)普遍存在，不是一家兩家的問題。之所以存在，是因為制度有缺陷。要徹底解決就必須從制度上規(guī)避。我個人認為，我們應該建立簡單的標準化工作流程。簡單的標準化工作流程如下：
1、進行統(tǒng)籌布局與總結(jié)監(jiān)督，由此來保證工作的執(zhí)行力與延續(xù)性。
2、由本人或本部門根據(jù)每個部門、每個人的工作職責，把每周的重點工作和標準簡單規(guī)定一下，以書面形式在本周末公布。重要工作的標準和完成時間以經(jīng)總經(jīng)理批示的為準。
3、行政部負責監(jiān)督和提醒，根據(jù)個人或部門完成的情況給予一定的獎懲。對于臨時安排的工作，也要派人監(jiān)督和提醒。
4、沒有落實而又有客觀原因的，由本人及時對口匯報并調(diào)整工作方法。限期完成。
5、總經(jīng)理隨時隨機對個人的工作進行抽查，并及時進行指導，再由監(jiān)督提醒人根據(jù)老總意見對個人工作進行溝通和提醒。
6、對于老總反復強調(diào)而沒有及時執(zhí)行或變通執(zhí)行而又未達到預期效果的事情，經(jīng)辦人要承擔責任。這個責任就是給予一定的經(jīng)濟處罰。
7、工作分工（誰來做）、工作進度（什么時候做完），以此來保證計劃的可行性和實效際。
公司月度績效考核方案篇十
為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競爭機制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，下面小編為大家準備了關于公司月績效考核方案?，歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內(nèi)部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動性，樹立公平的月考核機制。
二、 月績效考核由部門經(jīng)理、部門助理、開發(fā)組長、技術(shù)支持組長、測試組長負責在每月結(jié)束時進行。
三、 月績效考核平均分數(shù)采用公司給部門打的部門績效分，部門經(jīng)理始終采用部門平均分，其它部門成員按實際工作進行考核計算。
四、 部門員工的績效考核分數(shù)由實際工作量經(jīng)過計算產(chǎn)生，部門經(jīng)理及各小組長不再進行定性考核。
五、 項目總體工時核算分別在需求評審、邏輯設計評審、物理設計評審、測試用例評審、軟件評審時進行，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設計師以上崗位的人員參加并核定工時。
六、 項目程序經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理、測試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時，邏輯設計、物理設計、測試設計、開發(fā)負責人分別可獲得邏輯設計、物理設計、測試設計、開發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時。
七、 需求變更和bug修改工時有一名系統(tǒng)設計師以上崗位人員確認即可。系統(tǒng)設計師本人可以直接確認自己的此類工作工時。
八、 部門員工在進行工作前，首先明確該項工作的工作定額(即工作量)和要求完成時間。如不明確，可不進行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時間原則上不能進行修改。如對此有異義，可向部門經(jīng)理直接申請修改。
十、 具體工作定額和完成時間由準備從事此項工作的所有人員來確定，但在選擇工作時其只能最后一個選擇。
十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時，其工作量和完成時間由其所在小組組長進行確定。
十二、 部門助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數(shù)始終為部門平均分。如參與項目工作，則在其正?？冃显黾禹椖靠冃Х謹?shù)，項目績效分數(shù)計算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效，對于除部門經(jīng)理和部門助理外的其它員工承擔的部門管理工作將在部門內(nèi)進行分配。
十四、 每月部門助理會首先進行績效試算，如績效值低于部門績效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進行計算：假設部門績效分為s，參與計算績效分為q，一小組內(nèi)有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計算績效分為q=20，開發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時間之內(nèi)完成，則按比例扣除。計算方法為：假設工作定額為a，延期時間為b小時，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計算延期時間以工作日為準。
十六、 工作定額的實際完成時間按以下方法標定：代碼開發(fā)以測試通過為準;邏輯設計和物理設計以評審通過為準;測試設計以評審通過為準;測試以軟件提交通過為準;其它工作以上級主管認可為準。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進行評審，可由各小組組長進行認可，予以確認。
十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進行書面表揚，則視情況給予員工進行績效獎勵。此獎勵績效在部門總績效計算前進行扣除，即部門當月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績效獎勵分。
十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績效。此績效扣除在績效計算完成后進行，扣除的績效分加給當月績效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴重誤差，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會議上提交討論，由會議決定是否進行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進行了創(chuàng)新活動，其創(chuàng)新結(jié)果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進作用，將對其進行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績效考核會議決定。
二十一、 由于崗位差異，對不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù)。系統(tǒng)設計和測試設計按1計算，組件設計和測試工程師按1.2計算，測試員按1.5計算，程序員按1.8計算。
二十二、 若員工工作機器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時間由其直接上級領導決定。
二十三、 部門級和項目級會議遲到1次，扣月績效1分，由會議主持人通知部門助理記錄，在當月績效核算完成后直接扣除。部門會議和項目會議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。
二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項目組特殊需要，部門會安排學習工作，此類工作定額不進行系數(shù)相乘。
二十六、 員工績效考核以部門當月績效的20%進行考核，每個員工的保底績效為本月部門績效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進行實時公布，開發(fā)部所有員工均可隨時查詢。
二十八、 本辦法的解釋權(quán)歸開發(fā)部所有。
公司月度績效考核方案篇十一
為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人xx元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
公司月度績效考核方案篇十二
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、 間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2 、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。九、考核細則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績效考核方案。
公司月度績效考核方案篇十三
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
公司月度績效考核方案篇十四
為了正確評價員工的工作情況,不斷改善和提高工作質(zhì)量,特制訂本規(guī)定。各階段考評結(jié)果作為升遷、調(diào)職和加薪的依據(jù),以辨別成績的優(yōu)劣,獎罰分明,使優(yōu)秀者更加勤勉,業(yè)績不良者能及時改進自己的工作。
二、考評原則
1、考評本著公正、公平、實事求是的原則,根據(jù)被評定者的崗位職責和工作業(yè)績進行考核、評價。
2、采取自我評價和上級考評的方式:自我考評、直接上級考評、分管領導考評所占權(quán)重比例分別為25%、45%、30%;高層管理人員自評后,由ceo評分,自評分權(quán)重比例為40%,ceo評分權(quán)重為60% 。
3、所有員工都要對照考評標準對自己每月工作表現(xiàn)作出客觀http://、正確的自我評價;上級對下級評價和自評結(jié)果進行復核、平衡作出公正的評價。
4、各級主管對下級考核、評價應全過程綜合考察,平時要對下級加強檢查、指導、追蹤、改善,杜絕事后算總帳現(xiàn)象。
5、公司高層領導對下級主管考核結(jié)果給予審核監(jiān)督。
6、在考評過程中,各級主管要經(jīng)常同員工溝通思想,使考評工作真正起到改進工作,提高效率的作用。
三、考核范圍
集團內(nèi)部全體人員
四、考核評分
1、考評分為普通員工和管理干部兩種考評標準
2、考評分的計算:
(1)普通員工考評分的計算:
自評分×25%+直接上級評分×45%+子公司總經(jīng)理(集團分管領導)評分×30%
(2)管理人員考評分的計算:
自評分×25%+直接上級評分×45 %+公司ceo評分×30%
(3)高層管理人員考評分的計算:
自評分×40%+公司ceo評分×60%
3、考評分數(shù):
a(優(yōu)秀):100--90?? b(優(yōu)良):89--80
c(良好): 79--70?? d(合格):69--60? e(較差):59以下
五、根據(jù)月度計劃目標完成情況進行考評
1、集團成立管理委員會,集團董事長任管委會主任,總裁、副總裁任副主任,總裁助理、總會計師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監(jiān)、信息中心主任為成員。各子公司也要相應成立管理領導小組。小組成員由子公司各部室主要負責人組成。 集團規(guī)定集團各直屬部門、各子公司(包括子公司的各部門)必須在每月30(31)日前做出上月工作總結(jié)和本月工作計劃,用oa工作途徑發(fā)給集團管理委員會成員。子公司計劃內(nèi)容包括重點工作、工程進度、質(zhì)量、折算產(chǎn)值、銷售額等項目,裝飾公司還應增加毛利潤、回款額(回款率)等(列表)。
3、月度績效考評根據(jù)集團管委會會議或子公司管理領導小組會議對各單位月工作總結(jié)評價情況進行考評打分,對月度計劃工作的飽滿度及可行性提出評審意見。
(1)集團直屬部門及子公司的工作目標經(jīng)集團管委會會議評審確認月計劃任務全部按質(zhì)按時完成的,子公司管理干部在單位平均分上加3分;若超額完成,管理干部在平均分上加5分;基本完成取平均分;若未完成目標,管理干部在平均分上扣3分,直接責任人員扣5分,到e檔管理干部扣5分,直接責任人員扣5分。
(2)?如果連續(xù)兩個月完不成月計劃目標,除扣月考評分外,還將降一級工??????????????????? 資。若通過努力,聯(lián)續(xù)兩個月按時完成月計劃目標,將給予恢復。
4、?各級管理干部平均分的計算
(2)?各子公司總經(jīng)理考評分:本公司全體部門經(jīng)
理考評分相加除以人數(shù)即得出子公司總經(jīng)理平均分;(副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理按分管部門數(shù)加權(quán)平均)
(3)?副總裁平均分按管理的子公司總經(jīng)理、集團直屬部室經(jīng)理、主任平均分加權(quán)平均。
5、各單位計劃制定本著實事求是的原則,工作必須飽滿。計劃目標制定后各單位要群策群力,發(fā)揮團隊精神,積極努力克服困難,圓滿完成。集團須樹立服務意識,對子公司的工作計劃完成情況做好過程監(jiān)控,深入基層,及時解決目標實施過程中遇到的各種問題。
6、級主管在管委會或管理領導小組對月度工作總結(jié)評價后,須在當日內(nèi)將評價結(jié)果告訴全體員工,以使員工掌握信息,能夠客觀、正確地做出自我考評和部門考評。
7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評表后,負責對照管理委員會和管理領導小組評審結(jié)果按上述規(guī)定對考評表進行復核,平衡核算。
六、考核程序
1、每月29日由集團人力資源中心在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)放考核表。
2、員工每月3日以前根據(jù)上月工作計劃完成請況,以及集團管委會、管理領導小組評審結(jié)果對自己進行實事求是地評價后(將選中的分數(shù)圖紅,合計后簽名),并分別上傳至各自主管領導;各部門主管每月4日前對所屬員工考評后再傳至子公司總經(jīng)理或集團分管領導考評,考評后傳至人力資源中心匯總,高層管理人員上報ceo考評(淮南公司部室主管自評后報分管副總經(jīng)理考評,然后報總經(jīng)理或集團分管領導考評);集團直屬部室普通員工上報集團分管領導考評;每月6日前返回人力資源中心,人力資源中心(淮南公司總經(jīng)辦)負責按權(quán)重比例系數(shù)計算出員工最終考評分(考評分值四舍五入,精確到小數(shù)點后1位),并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復核過的考評分匯總表交至財務中心復核,制作工資表。
3、各級主管應將下級或員工應改善和鼓勵的內(nèi)容告之被評定者。
4、評判結(jié)果由集團人力資源中心統(tǒng)一匯總,并將匯總表備份待查?；茨瞎镜闹鞴芤陨先藛T考核結(jié)果用web/oa傳遞到集團人力資源部。
七、建立員工考評平衡積分卡
人力資源中心在局域網(wǎng)上建立員工考評積分卡,將員工每月考評結(jié)果登記在積分卡上,排出名次予以公布,至年底進行平衡累計積分,作為晉升、獎勵和評選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
八、考評與工資職級的關系
4、一年內(nèi)累計有四個月考評分數(shù)在60分以下者,在第四次考評結(jié)束后,給予辭退;
5、考評分在55分以下者給予辭退處理。
6、考評分連續(xù)二個月在90分以上,或全年累計有三個月考評分在90分以上,作為參加晉級或晉職、評選先進依據(jù)之一,同時也作為年終獎發(fā)放的依據(jù)之一。
7、管理人員連續(xù)三個月考評分數(shù)在60分以下者,將由集團人力資源中心進行專項培訓,并根據(jù)培訓結(jié)果向總裁做出免職、降職或維持原職務的建議。
九、集團人力資源中心將根據(jù)評估情況,與被考核評判較差的員工進行"員工績效改進面談"并跟蹤記錄至下月的工作改進。
十、本規(guī)定自x年x月份開始試行。
第一條 月度考核對象為各級部門部長(正副職)、部門一般職員、操作工人。
調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。
第二條 月度考核維度與權(quán)重
針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。
(一) 部門部長
表4 部門部長考核維度、權(quán)重表
考核維度月度考核權(quán)重考核人
任務績效關鍵業(yè)績指標70%直接上級
月度工作計劃(重要任務)
管理績效部門人員管理情況30%
部門管理費用預算和成本控制
(二) 部門一般職員
表5 一般職員考核維度、權(quán)重表
考核維度月度考核權(quán)重考核人
任務績效關鍵業(yè)績指標完成情況80%直接上級
月度工作計劃(重要任務)
態(tài)度20%
(三) 操作工人
操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。
第三條月度考核流程
月度考核流程包括以下幾個步驟：
(一) 啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。
(二) 確定任務績效目標
1. 在月初五日以內(nèi)(遇節(jié)假日、雙休日順延)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(參見《任務績效指標》)中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃(任務)相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。
2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核——直接上級評分表》。
(三) 收集資料，考核任務績效
月考核期結(jié)束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。
(四) 考核管理績效或態(tài)度
直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》。
(五) 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果
事業(yè)部內(nèi)部人事管-理-員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果。
(六) 審批考核結(jié)果
公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批;公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領導質(zhì)詢、審批。
事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領導質(zhì)詢、審批;
(七) 考核結(jié)果反饋
直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。
部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(二)部分。
部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(三)部分。
公司月度績效考核方案篇十五
地產(chǎn)公司績效考核辦法（試行）
為了提高工作質(zhì)量和工作效率，促進各部門關鍵績效和重要工作任務的達成，確保績效的持續(xù)改進，公司按工程建設體系、營銷體系和行政體系制定考評辦法如下：
地產(chǎn)公司工程建設考評體系
一、適用部門
工程管理部、設計部、工程前期部、物資部、預算部、造價審核部、物管技術(shù)部。上述各部門的資料員考評按行政考評體系進行考評。
二、考評分類
考評分為：部門考評、部門經(jīng)理考評和員工考評。
部門考評為：部門重要工作任務60%+關鍵績效指標40%。
部門經(jīng)理考評為：部門業(yè)績70%+職業(yè)行為30%。
員工考評為：崗位重要工作任務70%+職業(yè)行為30%。
三、考評形式
上級與下屬就考評周期內(nèi)的工作績效進行面談溝通（不再辦公系統(tǒng)流轉(zhuǎn)）。
四、考評周期和時間
考評周期為季度考評。
每季度最后兩個工作日，部門經(jīng)理填寫部門考評表和本人職業(yè)行為考評表，同時提交次季度部門重點工作任務。員工填寫本崗位考評表，同時提交次季度崗位重點工作任務，逐級審批。
五、績效記錄
考評周期內(nèi)，上級須對下級的工作完成情況做《績效記錄表》，根據(jù)績效記錄情況予以客觀評估?？冃в涗洖榭荚u的.重要依據(jù)。
每季度初，部門經(jīng)理須將上季度的《績效記錄表》提交人力資源部備案。
六、考評步驟
考評步驟為：自我考評、逐級考評、總經(jīng)理審定。
七、評分標準
（1）kpi指標按考評表上的計分方式評分；
（2）重點工作任務完成情況的評估，根據(jù)工作任務實際完成的時間與質(zhì)量，按以下方式評估：
a、工作任務按時按質(zhì)完成（綠燈），此考評項目權(quán)重分得100%；
c、工作任務未按時按質(zhì)完成（紅燈），此考評項目得分不得超過權(quán)重分的60%；
（3）上級領導根據(jù)工作需要可以適當調(diào)整工作任務，并在績效考評表上予以反映。
（4）職業(yè)行為評估時，考評人參照《南京仁恒職業(yè)行為bpi評分標準》。
（5）考評人給予被考評人加分時，要有具體考評說明。
八、考評獎金與評估等級
1、季度考評，分月度發(fā)放獎金。月度獎金標準為崗位級別工資*20%/12。
2、根據(jù)本部門人員季度考評分，季度評估等級和獎金發(fā)放標準如下：
a、考評分最高的人員（約20%評估等級為優(yōu)秀），加發(fā)月獎金標準*3*20%；
c、其他人員評估等級為良好或合格，獎金不作增減。
3、根據(jù)考評分，部門經(jīng)理將部門人員季度評估等級與獎金發(fā)放標準填寫在《獎金發(fā)放表》中，提交人力資源部審核后，提報總經(jīng)理批準。
九、績效面談
每季度的考評，上級須與下級進行績效面談，面談內(nèi)容包括但不限于：次季度重要工作計劃、本季度工作完成情況、工作需改進之處、考評結(jié)果等。
年度內(nèi)兩次考評等級為尚需改進的人員，人力資源部和其主管副總另行面談，面談內(nèi)容將會記錄在《績效面談表》中，雙方簽字。
十、績效申訴
員工對考評結(jié)果有異議，可以通過上級領導或人力資源部進行申訴，申訴一經(jīng)確認有效，公司根據(jù)具體情況可調(diào)整申訴人的考評結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索地產(chǎn)公司績效考核方案。
公司月度績效考核方案篇十六
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關的事情扣3分/次；
5、在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7、生產(chǎn)現(xiàn)場6s做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次；
6、未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣5分/次；
7、對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8、對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1、物料浪費未及時阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次。
7、泄露公司機密、經(jīng)營機密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經(jīng)主管領導同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
公司月度績效考核方案篇十七
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；
2、各部門
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2
*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
第一章總則
第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工（不包含計件工資人員）
第二章 績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權(quán)的原則。
第三章 績效考核的實施細則
第五條：績效考核的考核因素
一、考核因素計算方式及占績效工資比例：
二、對員工的考核因素主要分為：工作質(zhì)量、出勤情況和例外考核三部分。
2、出勤情況：根據(jù)不同崗位扣除績效工資中考勤所占比例金額具體規(guī)定如下：
1）車間管理者、工人、庫管員、維修工、電工、搬運工、保安、保潔、廚師、面案每月缺勤1天及1天以上者。
2）其他人員每月缺勤連續(xù)3天及3天以上者。
3、例外事件考核：重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。
三、對員工的考核采用直屬領導考評和協(xié)作部門相關人員考評兩種方式，評分比例如下：
四、高層管理人員考核方案
1、績效考核從以下三個方面衡量被考核人員的工作成果：
（1）總經(jīng)理考核：根據(jù)每位高層管理者的工資表現(xiàn)進行分數(shù)評定； （2）同級考評：同級管理人員的評價。
（3）生產(chǎn)業(yè)績：根據(jù)生產(chǎn)任務完成的情況對應相應系數(shù)。
2、各部門管理人員績效產(chǎn)能占績效工資比例如下：
3、每半年高層管理者須進行述職報告，并進行半年考評成績匯總，計算成績公式為：各月績效工資總和/月數(shù)，評定標準為：
對于考評結(jié)果為不稱職人員，總經(jīng)辦將對該人員的崗位適合性進行重新考量。
4、對于副職人員考核
具體考核內(nèi)容見附表1、2、3、4、5
6、每月2日各部門相關人員將考核評價表及考勤一起報到總經(jīng)辦。
第四章 考核面談
第五章 考核申訴
第七條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門分管領導提出，分管領導應從公平、公正、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復。
第八條 若員工對分管領導的答復仍有異議，則可向考核領導小組提出申訴，考核領導小組在詳細了解情況的基礎上，一周內(nèi)給予答復。
第六章 附則
第九條考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談
等將列入基礎管理，并計入年終考核。
第十條本辦法由總經(jīng)辦部負責制訂、解釋及修訂； 第十一條本辦法自頒布之日起開始實施。
第一條 考核類別
公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標準上有所差異。
第二條 考核時間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當月目標完成情況進行考核。每季度末對該季度目標完成情況進行考核。每年十一月底針對全年工作目標完成情況進行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評價標準： 一、業(yè)績考核
1、部門業(yè)績計算標準：
部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果，領導交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績完成情況標準
獎勵方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當月對應比例全部金額。
2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責完成情況
員工個人業(yè)績完成情況標準
部門經(jīng)理職責完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認真負責態(tài)度，個人品行操守，對員工進行指導與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓，配合其他部門按時準確完成領導安排的其他任務等。
（二）考核方法
1、業(yè)績考核方法
（2）領導要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領導評價，其他部門評價來進行。
部門經(jīng)理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進行匯總收集并呈報至領導。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領導評價、該部門員工評價、其他部門人員進行評價。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。
員工依照規(guī)定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務工作量完成情況。
品行和修養(yǎng)，主動擔當責任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過主管領導、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進行評價來進行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進行確認并上報領導。
2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領導評價、部門經(jīng)理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。
【本文地址：http://www.mlvmservice.com/zuowen/12101408.html】
