實(shí)踐出真知，通過實(shí)際操作我們可以更深入地理解問題。突出自己的亮點(diǎn)和特長。想要寫一篇好的總結(jié)，可以參考一些成功的案例和經(jīng)典的總結(jié)范文。
人力資源畢業(yè)論文篇一
1.結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點(diǎn)就是可以對工作的信息進(jìn)行()。
a.深入分析。
b.廣泛分析。
c.定量分析。
d.定性分析。
2.在職位說明書中，關(guān)于將工作分解為若干職責(zé)，對每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述的內(nèi)容，屬于()。
a.工作職責(zé)。
b.工作環(huán)境條件。
c.職位基本信息。
d.職位設(shè)置目的。
3.在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化屬于()。
a.工作內(nèi)容的專業(yè)化。
b.工作時(shí)間的延長。
c.工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展。
d.工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展。
a.人員招聘、甄選和錄用。
c.人員測評。
d.員工培訓(xùn)。
5.20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是()。
a.人才的供求平衡。
b.員工生產(chǎn)率的提高。
c.員工的個(gè)人發(fā)展。
d.組織的再造與兼并。
6.同一職系中繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()。
a.職級。
b.職務(wù)。
c.職業(yè)。
d.職等。
7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門的大力配合和支持才能得以成功。這說明在實(shí)施工作分析的過程中必須遵循()。
a.目的原則。
b.參與原則。
c.經(jīng)濟(jì)原則。
d.動(dòng)態(tài)原則。
8.一旦觀察對象得知他們正處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們的工作表現(xiàn)會比平時(shí)好。這種現(xiàn)象被稱為()。
a.暈輪效應(yīng)。
b.近因效應(yīng)。
c.刻板效應(yīng)。
d.霍桑效應(yīng)。
9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()。
a.觀察法。
b.訪談法。
c.問卷法。
d.寫實(shí)法。
10.在工作分析中，要選擇工作信息來源的階段是()。
a.準(zhǔn)備階段。
b.收集信息階段。
c.分析階段。
d.描述階段。
11.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這說明人力資源具有()。
a.不可剝奪性。
b.時(shí)代性。
c.時(shí)效性。
d.再生性。
a.產(chǎn)業(yè)模式。
b.參與模式。
c.投資模式。
d.高靈活性模式。
13.充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合是指()。
人力資源畢業(yè)論文篇二
目錄。
內(nèi)容提要。
一、高效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)...................................(1)。
二、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)..................................(1)。
(二)設(shè)計(jì)高效團(tuán)隊(duì)....................................(1)。
(二)為員工提供深造的機(jī)會................................(1)。
(三)聽取員工的見解...................................(2)。
(四)鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造力..................................(2)。
(五)團(tuán)隊(duì)分工與合作...................................(2)。
(六)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)才能....................................(2)。
(七)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)作用............................(2)。
(八)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用...............................(3)。
(九)靈活授權(quán)及時(shí)決策..................................(3)。
三、充分發(fā)揮才隊(duì)凝聚力.................................(3)。
正文：淺談如何提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。
人力資源畢業(yè)論文篇三
時(shí)代在進(jìn)步，科技在發(fā)展，醫(yī)院認(rèn)識檔案管理也要不斷的更新進(jìn)步，在如今這信息爆炸的年代，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作受到了挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了危機(jī)。傳統(tǒng)人事檔案管理的不足逐漸呈現(xiàn)出來，改進(jìn)人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫。只有改進(jìn)人事檔案管理才能不被時(shí)代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進(jìn)人力資源管理的工作。
人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內(nèi)容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn)，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐，只有改進(jìn)人事檔案管理，使其提高工作效率，加強(qiáng)與人力資源管理的關(guān)系，才能在如今的社會環(huán)境下更好的生存、發(fā)展。
充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎(chǔ)。深度開發(fā)人事檔案，可以提高檔案的使用價(jià)值，例如共享人事信息，促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。同時(shí)，積極開發(fā)人力資源信息是人事部門的職責(zé)，由封閉式管理轉(zhuǎn)向開放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫(yī)院管理工作服務(wù)[1]。
（一）不規(guī)范的人事檔案。
人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時(shí)內(nèi)容太過簡單，前后矛盾，不符合填寫規(guī)則，而有些檔案卻因不及時(shí)歸檔、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞。
（二）基礎(chǔ)設(shè)施落后。
醫(yī)院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因?yàn)閹旆渴谴娣艡n案的地方，所以為了檔案安全，應(yīng)該加強(qiáng)庫房的建設(shè)，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫房缺乏防潮防火設(shè)備，且設(shè)施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進(jìn)行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，故而檔案在經(jīng)過多次的整理和裝訂后，很容易損壞。
（三）缺乏檔案意識。
衛(wèi)生事業(yè)隨著社會不斷進(jìn)步而不斷改革，人才流動(dòng)也隨之頻繁起來。很多醫(yī)院工作人員對自己的人事檔案并不關(guān)心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當(dāng)人員流動(dòng)時(shí)，因?yàn)樵紮n案的缺失，往往只能跑回原單位進(jìn)行補(bǔ)辦新檔案。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實(shí)基本情況，還容易對檔案真實(shí)性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2]。
在管理人事檔案時(shí)，要貫徹制度建設(shè)。在完善人事檔案管理的同時(shí)，要對檔案管理制度嚴(yán)格執(zhí)行加強(qiáng)監(jiān)督，以便檔案管理制度能夠有效實(shí)施。在制度下，要堅(jiān)持人人平等，建立制度的嚴(yán)肅形象。同時(shí)要分工明確、強(qiáng)調(diào)工作原則、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作，還要加強(qiáng)檔案和其他部門的聯(lián)系，促進(jìn)檔案管理制度化、程序化[3]。
醫(yī)院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強(qiáng)員工對檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。醫(yī)院的干部領(lǐng)導(dǎo)也需要學(xué)習(xí)相關(guān)知識，增強(qiáng)檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進(jìn)行支持，從而促進(jìn)人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容中去，不僅如此還要加強(qiáng)患者的檔案意識，著重加強(qiáng)參與養(yǎng)老保險(xiǎn)的人群，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當(dāng)自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況，沒有及時(shí)的進(jìn)行補(bǔ)辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因?qū)n案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養(yǎng)老保險(xiǎn)的順利進(jìn)行起到了阻礙作用，以至于產(chǎn)生糾紛。故而加強(qiáng)對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時(shí)，檔案管理人員的思想教育也要加強(qiáng)，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專業(yè)化水平，從而維護(hù)檔案的完整性。
人事檔案管理的基礎(chǔ)工作便是對檔案資料的收集、整理、補(bǔ)充。人事檔案內(nèi)容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應(yīng)該與這些部門經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準(zhǔn)確、明確是收集手續(xù)工作過程中需要嚴(yán)格執(zhí)行的。同時(shí)要嚴(yán)格對檔案進(jìn)行審查，及時(shí)退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門。
首先，人力資源管理能促進(jìn)醫(yī)院的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進(jìn)行管理和約束，當(dāng)員工進(jìn)入醫(yī)院的那刻起，就要建立個(gè)人檔案，并按需分配。醫(yī)院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫(yī)院的工作大多非常嚴(yán)謹(jǐn)，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識及技術(shù)。在醫(yī)院的工作中，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細(xì)致性和指導(dǎo)性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行。其次，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式，因此，對人事的要求出現(xiàn)了不同，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn)。隨著我國醫(yī)療體制改革的進(jìn)程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最后，公共衛(wèi)生影響到一個(gè)國家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國，迫切需要有個(gè)能實(shí)現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)的完整系統(tǒng)。在我國，醫(yī)療水平還尚處于初級階段，無法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求。人力資源管理能在基礎(chǔ)上保證醫(yī)療水平的進(jìn)步[4]。
人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著促進(jìn)作用，更能使人力資源的預(yù)測更為科學(xué)與規(guī)范。同時(shí)，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用，因?yàn)楫?dāng)檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時(shí)，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會降低人力資源的發(fā)掘力度。同時(shí)當(dāng)人事檔案的整體性有損時(shí)，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發(fā)[5]。
（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統(tǒng)的工作習(xí)慣與要求，使得人事檔案管理工作達(dá)到新時(shí)代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化。
（二）提高工作人員的素質(zhì)隨著時(shí)代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓(xùn)新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的。新型的人才更適應(yīng)新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量。
（三）人事檔案管理科學(xué)化、現(xiàn)代化時(shí)代在發(fā)展，檔案材料隨著時(shí)間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時(shí)間的工作，較高的出錯(cuò)率等都已經(jīng)成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現(xiàn)代化的管理模式勢在必行。
時(shí)代在高速發(fā)展，社會在快速進(jìn)步，只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進(jìn)行大改革、大換血才能適應(yīng)新的時(shí)代。建立新型的檔案管理模式，培訓(xùn)新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應(yīng)新時(shí)代。
參考文獻(xiàn)。
人力資源畢業(yè)論文篇四
準(zhǔn)考證號：000000000000。
姓名：xxx。
聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。
指導(dǎo)老師：xxx。
完成日期：20xx/x/xx
目錄。
一、概述??????????????????????????????2。
（一）引言?????????????????????????????2。
（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。
（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系???????????????3。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????3。
（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????4。
（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行?????????????????5。
（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力??????????????????????5。
（七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境???????????6。
三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6。
（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度???????????????????6。
（二）思想觀念的變化????????????????????????6。
（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。
（四）企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制??????????????????????7。
（五）企業(yè)文化的建設(shè)????????????????????????7。
（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿????????????????????????7。
（七）市場化人才的競爭???????????????????????8。
（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)????????????????????????8。
（九）員工個(gè)人因素?????????????????????????8。
四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)?????????8。
（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀???????????????10。
（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長效的用人機(jī)制????????????10。
（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段???????11。
（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)??????????????12。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識?????13。
（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力??????14。
（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對????????????15。
五、結(jié)束語?????????????????????????????16。
參考文獻(xiàn)????????????????????????????16。
企業(yè)如何提升員工的忠誠度。
一、概述。
（一）引言。
員工忠誠度的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。
面對市場經(jīng)濟(jì)人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著社會人才流動(dòng)自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因?yàn)椋瑢ζ髽I(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內(nèi)部環(huán)境。面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認(rèn)識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個(gè)方面如何提升員工忠誠度的具體措施。
（二）員工忠誠度的含義。
企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個(gè)人或團(tuán)體的忠誠，而是忠于一系列某個(gè)企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠就是競爭力。
既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。
員工忠誠分為兩種類型：主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。主動(dòng)忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強(qiáng)烈忠誠。被動(dòng)忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動(dòng)忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動(dòng)忠誠度。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)。
企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴(kuò)大企業(yè)人才隊(duì)伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競爭力的優(yōu)越性。因?yàn)?，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強(qiáng)與維護(hù)企業(yè)人才體系的正常運(yùn)行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費(fèi)，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展。
（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。
由于改革開放的不斷深入，以及市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，員工個(gè)人常常會根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個(gè)人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一個(gè)社會化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構(gòu)建依賴和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現(xiàn)為員工對企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個(gè)企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負(fù)擔(dān)，而且也會間接損失企業(yè)的機(jī)會成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應(yīng)期，對于企業(yè)與個(gè)人產(chǎn)生了一定的閑置時(shí)間，而且也可能因?yàn)椴粍偃芜@份工作而選擇主動(dòng)放棄，從而會使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。
從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮微妙的作用。
（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能增加0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來的客觀影響。
1、企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績效，也為企業(yè)提高了美譽(yù)度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2、企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責(zé)任心和積極性，馬虎工作，消極工作績效，失去了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽(yù)度也嚴(yán)重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的滯后，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內(nèi)外受創(chuàng)。
因此，當(dāng)今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相結(jié)合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度，提高員工的工作績效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競爭優(yōu)勢。
（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行。
企業(yè)的發(fā)展第一文庫網(wǎng)作為一種長期的戰(zhàn)略，需要走好每一步，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強(qiáng)的執(zhí)行力。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會給企業(yè)帶來意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責(zé)無旁貸，也是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關(guān)鍵。
（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。
人才資源作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)健康成長的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展開辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績效，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，造成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿荩茐钠髽I(yè)的發(fā)展大計(jì)。
（七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。
無論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無形資產(chǎn)，在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著不可替代的作用。這種無形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻(xiàn)和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升，對內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境，對外樹立團(tuán)隊(duì)形象，創(chuàng)造工作價(jià)值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)的品牌形象價(jià)值產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，推動(dòng)企業(yè)市場競爭力的不斷深化。
三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素。
（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度。
作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個(gè)客觀載體。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導(dǎo)致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會產(chǎn)生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對的現(xiàn)實(shí)。
（二）思想觀念的變化。
隨著社會的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷加深，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：不再以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想；以個(gè)人發(fā)展為主旨，追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，尋求更多的人生體驗(yàn)；不再滿足于做企業(yè)的員工，而希望自己當(dāng)老板；不再“從一而終”講究“樹挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。
除此之外，商品經(jīng)濟(jì)加速了社會財(cái)富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對金錢的渴望。人們不僅為生計(jì)而奔波，他們還想擁有自己的汽車、房子，要為自己準(zhǔn)備醫(yī)療費(fèi)、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴驅(qū)使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?/p>
（三）企業(yè)的管理制度。
后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認(rèn)同，與員工的利益和期望相適應(yīng)，這是根源于管理制度的設(shè)計(jì)預(yù)期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴員工的認(rèn)同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，沒有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的，勢必會不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)。
（四）企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進(jìn)員工認(rèn)可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價(jià)值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制在全體員工中的推動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長與進(jìn)步。
（五）企業(yè)文化的建設(shè)。
優(yōu)秀的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結(jié)合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。
（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
據(jù)專家調(diào)查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率，回收的有效問卷中有76％認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵(lì)力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。
激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而有效促進(jìn)忠誠度增強(qiáng)。
（七）市場化人才的競爭。
隨著人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強(qiáng)，為了自身的發(fā)展和興趣愛好等因素而選擇跳槽，這些必然會影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。
（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力以及管理水平在很大程度上會影響到員工企業(yè)的忠誠度，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因?yàn)槟醯纳舷录夑P(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進(jìn)員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響。
（九）員工個(gè)人因素。
員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點(diǎn)、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。
四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)。
要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：
1、企業(yè)薪酬制度方面：
平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。
（2）加強(qiáng)有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計(jì)出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時(shí)通過以上設(shè)計(jì)的薪酬體系，對薪酬的溝通越開放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。
（3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇，讓薪酬體現(xiàn)人的價(jià)值，使員工的工作業(yè)績與自身的薪酬福利掛鉤，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，還要考慮到員工長遠(yuǎn)利益的保險(xiǎn)、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎(jiǎng)勵(lì)員工；對因職位而跳槽的員工，應(yīng)根據(jù)人才的實(shí)際能力、工作表現(xiàn)，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，鼓勵(lì)加強(qiáng)員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實(shí)施明確的目標(biāo)激勵(lì)，采取期股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。
（4）要?jiǎng)討B(tài)滿足員工需求，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓(xùn)和開發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，以更好地將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，向?qū)W習(xí)型組織過渡。
2、企業(yè)福利制度方面：
（1）同薪酬制度一樣，堅(jiān)持制度的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵(lì)性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵(lì)性，對于福利制度進(jìn)行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻(xiàn)度，實(shí)行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵(lì)的作用。
節(jié)日的過節(jié)費(fèi)和購物券，超時(shí)加班費(fèi)，免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼和報(bào)銷，免費(fèi)或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修，免費(fèi)定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。
（3）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。
（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀。
所謂企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說，價(jià)值觀是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個(gè)人必須為自己的選擇而全力以赴，認(rèn)同的留下來，不認(rèn)同的出局。能否樹立正確的價(jià)值觀和科學(xué)、合理的價(jià)值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個(gè)企業(yè)的員工，其自身的價(jià)值取向和企業(yè)價(jià)值觀的有機(jī)結(jié)合就形成了員工對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，只有形成員工對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度。
員工認(rèn)同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運(yùn)，患難與共、榮辱與共。
怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價(jià)值觀，使其成為公司價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一體。其次，要對員工進(jìn)行經(jīng)常性的價(jià)值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價(jià)值觀對個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過學(xué)習(xí)把實(shí)現(xiàn)公司核心價(jià)值觀變?yōu)閱T工的自覺行動(dòng)。第四，為有能力、高度認(rèn)同公司價(jià)值觀的員工創(chuàng)造晉升和實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的渠道和平臺。
（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長效的用人機(jī)制。
員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過聯(lián)合才能各自實(shí)現(xiàn)，這就是我們工作的核心點(diǎn)。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究，建立一種相互促進(jìn)的機(jī)制，就能達(dá)到員工與企業(yè)共成長的目的，從而建立長效的用人機(jī)制，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：
1、建立一個(gè)目標(biāo)平臺。通過相互溝通，建立一個(gè)共同發(fā)展的平臺，員工在這。
個(gè)平臺上體現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，企業(yè)也在這個(gè)平臺上實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。主要內(nèi)容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時(shí)，要適時(shí)提高員工收入，使其實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；（2）在企業(yè)提出工作目標(biāo)的同時(shí)，要將員工的成長發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標(biāo)；（3）在企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營工作目標(biāo)的過程中，不斷地關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、構(gòu)筑一個(gè)成長通道，這就是通常說的綠色通道。員工通過自己的努力，在每一個(gè)成長階段能達(dá)到什么目標(biāo)。企業(yè)在員工的每一個(gè)成長階段，都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過程中，實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的目標(biāo)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動(dòng)和支持。
3、圍繞共同目標(biāo)建立切實(shí)可行的培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)員工的過程就是提高企業(yè)核心競爭力的過程，促進(jìn)員工的成長就是強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程。因此圍繞共同目標(biāo)提供強(qiáng)有力的培訓(xùn)、考核，形成制度，長期堅(jiān)持下去，是企業(yè)建立長效機(jī)制極其重要的方面。
4、強(qiáng)調(diào)業(yè)績，承認(rèn)能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長的薪酬分配辦法?，F(xiàn)行薪酬分配只重業(yè)績和崗位，忽視了員工個(gè)人素質(zhì)。要建立員工成長通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個(gè)人技能、崗位、業(yè)績?nèi)哌M(jìn)行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長的新型薪酬分配機(jī)制。
5、在思想感情上傾向于員工。承認(rèn)員工的個(gè)人目標(biāo)，追求企業(yè)與員工的共同目標(biāo)完美的結(jié)合，并不等于忽視員工個(gè)性化發(fā)展目標(biāo)。
（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段。
獎(jiǎng)勵(lì)更不能達(dá)到最佳效果。在激勵(lì)機(jī)制比較健全的情況下，企業(yè)根據(jù)定編定崗，針對不同階層、不同部門、不同個(gè)人采用不同的激勵(lì)措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵(lì)方法。如：目標(biāo)激勵(lì)、奧德費(fèi)的egr激勵(lì)、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、成就激勵(lì)、期望激勵(lì)、信任原則激勵(lì)、競爭激勵(lì)等。當(dāng)這些激勵(lì)方法與企業(yè)健全的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合時(shí)，所收到的效果會更加明顯。對提高員工忠誠度，調(diào)動(dòng)員工積極性有著不可取代的作用。
（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)。
市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當(dāng)作私人財(cái)產(chǎn)，以封建家長式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動(dòng)的作法應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重個(gè)人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制，堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長一樣關(guān)心和愛護(hù)員工。只有這樣，員工才會為這個(gè)家自覺地積極創(chuàng)造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。
加強(qiáng)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：
1、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴，又相互矛盾的辨證關(guān)系。
員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。
4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能真正調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
5、以人為本的企業(yè)文化要堅(jiān)持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個(gè)雇傭勞動(dòng)力的組織，應(yīng)該重視學(xué)習(xí)，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個(gè)人價(jià)值，時(shí)刻關(guān)注員工的“成長”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個(gè)以人為本的大家庭。從這個(gè)意義上說，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識。
員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內(nèi)事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問題，體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級隔閡。使員工認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣他就會更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報(bào)企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：
1、企業(yè)的管理者要加強(qiáng)對員工的引導(dǎo)。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見不能被采納，這樣可能會影響其在實(shí)際工作中的積極性。因此，在實(shí)際工作中，管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時(shí)間去思考，這樣，就不會因?yàn)樗麄內(nèi)狈Ρ匾氖侄魏托畔?，而無法做出有意義的貢獻(xiàn)，管理者所需要的思路和想法也會應(yīng)運(yùn)而生。
解釋。否則，員工會認(rèn)為是走過場、搞形式，其結(jié)果是員工大失所望，以致造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。
3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應(yīng)允許員工進(jìn)行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。
總之，隨著社會的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長、興趣、心理狀況及外在表現(xiàn)能力等各種綜合因素結(jié)合起來，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見，使決策避免片面性，更加符合實(shí)際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿足員工自身發(fā)展的基礎(chǔ)上提高對企業(yè)的忠誠度。因此，參與式管理是現(xiàn)代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。
（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力。
管理者與員工之間適當(dāng)?shù)臏贤ǎ藥椭鷨T工解決亟待解決的問題，及時(shí)了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和認(rèn)可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度。因?yàn)椋{(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。
為此，企業(yè)的管理者可以對不同類型的員工有各自不同的個(gè)性和訴求，在和不同的員工溝通時(shí)對癥下藥，切中各自的溝通要點(diǎn)。
1、對于優(yōu)秀的員工，以鼓勵(lì)為主，認(rèn)可做得好的典型行為，花時(shí)間了解其未來發(fā)展設(shè)想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。
2、對于一直無明顯進(jìn)步的員工，分析沒有進(jìn)步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。
3、對于績效差的員工，具體分析其績效差的原因，不要一概認(rèn)為是個(gè)人原因。
4、對于年齡大、工齡長的員工，肯定他們做出過的貢獻(xiàn)，表示關(guān)懷，但一定要讓他們知道，過去的成績不能代表現(xiàn)在或?qū)淼某煽儭?/p>
5、對于過分雄心勃勃的員工，用事實(shí)向他們表明一些現(xiàn)存的差距，與他們討論未來發(fā)展計(jì)劃的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃。
6、對于沉默內(nèi)向的員工，善于提出開放性的問題讓他們多表達(dá)，同時(shí)多征詢他們對事情的意見。發(fā)火的員工，耐心地聽員工把話講完，之后再冷靜下來后同員工一起找原因，分析問題。
（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對。
對于一些工作不在狀態(tài)，經(jīng)常犯錯(cuò)、消極工作的員工，企業(yè)應(yīng)該多加關(guān)注，及時(shí)了解這些員工的心理變化，并及時(shí)加強(qiáng)溝通，如果的確是員工對企業(yè)的忠誠度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應(yīng)該積極找出解決問題的辦法。如出現(xiàn)對工作或者企業(yè)其他方面不滿意的地方而準(zhǔn)備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應(yīng)該做好如下工作來挽回和完善企業(yè)員工忠誠度，防止員工忠誠度下降給企業(yè)帶來的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)時(shí)期切實(shí)完善和提升企業(yè)的員工忠誠度：
1、員工辭職前：
這個(gè)時(shí)期是員工辭職前的隱性表現(xiàn)，企業(yè)需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對企業(yè)的忠誠度，否則員工忠誠度會不斷下降，最后做出辭職離開企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會影響起到裙帶效應(yīng)，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據(jù)人才類型的不同實(shí)行不同的挽留政策，進(jìn)而穩(wěn)定企業(yè)的員工忠誠度，并防止類似事件的再次發(fā)生。
2、員工辭職期：
在員工提交辭職報(bào)告后，企業(yè)應(yīng)該選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)，并設(shè)計(jì)好恰當(dāng)?shù)拿嬲剢柧?，與辭職員工進(jìn)行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結(jié)果相對照，來印證分析的準(zhǔn)確性)，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。
3、員工辭職后：
員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。
五、結(jié)束語。
為了適應(yīng)多元化市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進(jìn)的腳步，及時(shí)調(diào)整企業(yè)經(jīng)營管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度，企業(yè)才能擁有強(qiáng)大的向心力和市場競爭力，加快市場開拓的腳步！因此，本文的撰寫旨在促進(jìn)企業(yè)認(rèn)識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關(guān)措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對企業(yè)的忠誠度方面做出自己的貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國的社會主義現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)建設(shè)。
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人力資源畢業(yè)論文篇五
1.2、研究思路與框架。
1.2.1、研究思路。
1.2.2、研究框架。
1.3、研究內(nèi)容與方法。
1.3.1、研究內(nèi)容。
1.3.2、研究方法。
1.4、研究目標(biāo)與意義。
1.4.1、研究目標(biāo)。
1.4.2、研究意義。
第2章相關(guān)理論與文獻(xiàn)研究。
2.1、概念界定。
2.1.1、培訓(xùn)概述。
2.1.2、滿意度的定義。
2.1.3、培訓(xùn)滿意度的定義。
2.2、國內(nèi)外關(guān)于培訓(xùn)滿意度的研究綜述。
2.2.1、關(guān)于培訓(xùn)滿意度研究的理論基礎(chǔ)。
2.2.2、培訓(xùn)滿意度與企業(yè)績效的研究。
2.2.3、培訓(xùn)滿意度因素分析的維度研究。
第3章a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。
3.1、a集團(tuán)公司背景介紹。
3.1.1、a集團(tuán)公司基本情況。
3.1.2、培訓(xùn)滿意度對a集團(tuán)的重要性。
3.2、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。
3.2.2、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。
第4章a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題的調(diào)查研究。
4.1、制定調(diào)查方案。
4.1.1、調(diào)查目的。
4.1.2、調(diào)查的范圍。
4.1.3、調(diào)查方法和調(diào)查時(shí)間。
4.2、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題調(diào)說耐臣品治。
4.2.1、問卷的總體情況分析。
4.2.2、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題調(diào)查的總體情況。
4.2.3、不同板塊培訓(xùn)滿意度的統(tǒng)計(jì)比較分析。
4.2.4、調(diào)查結(jié)論。
4.3、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題中高層訪談。
4.3.1、訪談提綱。
4.3.2、訪談內(nèi)容。
4.3.3、訪談結(jié)果。
第5章a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題的成因分析。
5.1、培訓(xùn)預(yù)算不科學(xué)。
5.1.1、培訓(xùn)預(yù)算的要求。
5.1.2、目前做法與不足。
5.2、培訓(xùn)計(jì)劃缺少針對性，可操作性差。
5.2.1、培訓(xùn)計(jì)劃的要求。
5.2.2、目前的做法與不足。
5.3、培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用不足。
5.3.1、將員工培訓(xùn)結(jié)果作為績效考核指標(biāo)的重要意義。
5.3.2、目前的做法與不足。
第6章、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題的對策。
6.1、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果分配培訓(xùn)資源。
6.1.1、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略確定培訓(xùn)資源分配方向。
6.1.2、根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果分配培訓(xùn)資源的比例。
6.2、制定與集團(tuán)發(fā)展需求相配套的“參與式培訓(xùn)計(jì)劃”
6.2.1、優(yōu)化編制培訓(xùn)計(jì)劃的流程。
6.2.2、采用全方位的漢堡式培訓(xùn)課程體系。
6.2.3、與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通培訓(xùn)時(shí)間與方法。
6.3、將培訓(xùn)結(jié)果納入績效管理體系。
6.3.1、完善考核指標(biāo)體系。
6.3.2、將員工培訓(xùn)結(jié)果作為考核指標(biāo)。
6.3.3、嚴(yán)格執(zhí)行“問責(zé)制”
6.4、其它相關(guān)對策和解決方案。
第7章結(jié)論與展望。
7.1、主要結(jié)論。
7.2、不足之處與深入研究方向。
本文結(jié)論。
以a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度較低這一現(xiàn)象入手，筆者在認(rèn)真學(xué)習(xí)參考國內(nèi)外學(xué)者的理論基礎(chǔ)之上，通過培訓(xùn)滿意度問卷調(diào)查和高管訪談等方式，深入探究了a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題的成因，并提出了具有針對a集團(tuán)實(shí)際問題的可行性對策，以期對a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度的提高產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用。
人力資源畢業(yè)論文篇六
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動(dòng)太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機(jī)制。
競爭機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機(jī)會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的引導(dǎo)效用。
在引進(jìn)競爭機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。
人力資源畢業(yè)論文篇七
【論文摘要】本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進(jìn)行合理開發(fā)的必要性，在此基礎(chǔ)上探討農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的措施，試圖為實(shí)踐操作提供一些理論指導(dǎo)。
自古以來，中國是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì)，尤其是科學(xué)文化水平，通過一系列有計(jì)劃、有目的教育培訓(xùn)機(jī)制解決農(nóng)村人力資源的開發(fā)問題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開發(fā)，加快我國小康社會的建設(shè)，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟(jì)生活中不可避免的重要課題。
《中國教育與人力資源問題報(bào)告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國家發(fā)展的重大障礙。而在我國農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。
1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長快的特點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1978年我國有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農(nóng)村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農(nóng)村人力資源的增長率高于同期總?cè)丝?、農(nóng)村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，2006年我國總?cè)丝跒?3.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動(dòng)力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長過快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值得不到釋放。而且，建國以來，我國農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開了農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬人，人力資源的浪費(fèi)十分嚴(yán)重[2]。
1.2質(zhì)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動(dòng)力的整體素質(zhì)普偏低，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設(shè)。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.2.1文化素質(zhì)偏低。目前我國農(nóng)村勞動(dòng)力中，小學(xué)及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農(nóng)村勞動(dòng)力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。
1.2.2科技素質(zhì)不高。目前，在我國農(nóng)村勞動(dòng)力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術(shù)知識和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對勞動(dòng)者的初級技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應(yīng)用。
2農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的必要性。
2.1農(nóng)村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報(bào)告》強(qiáng)調(diào)指出，扎實(shí)推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過渡階段，要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化，則要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)、農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開發(fā)農(nóng)村人力資源。因?yàn)橹挥型ㄟ^加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì)，使其具備市場經(jīng)濟(jì)知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業(yè)技術(shù)和技能，推動(dòng)農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展與進(jìn)步。
2.2農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力有效轉(zhuǎn)移的前提。
目前，我國農(nóng)村勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩，但農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移一般分為三類，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務(wù)業(yè)，三是進(jìn)入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴(kuò)張對人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對農(nóng)村現(xiàn)有勞動(dòng)力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動(dòng)力就無法適應(yīng)轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移就沒有得到有效實(shí)現(xiàn)，因此，要實(shí)現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的有效轉(zhuǎn)移，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和社會適應(yīng)能力。
3加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施。
農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素，也是影響有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動(dòng)力會嚴(yán)重制約我國農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的最有效措施。
3.1加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育：農(nóng)村基礎(chǔ)教育是整個(gè)國民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的主要渠道[4]。針對目前我國農(nóng)村基礎(chǔ)教育存在的教學(xué)設(shè)施不全，師資力量不足以及學(xué)生輟學(xué)數(shù)量增加等問題，應(yīng)從以下三個(gè)方面入手來加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育。首先，改變教育投資體制，加大對農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)投入的保障機(jī)制，確保教育經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實(shí)農(nóng)村教師隊(duì)伍，提高教師專業(yè)素質(zhì)。第三，地方政府、教育行政部門、學(xué)校及教師應(yīng)不遺余力地推行義務(wù)教育，降低農(nóng)村學(xué)生的輟學(xué)數(shù)量。
3.2加強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力的技能培訓(xùn)：對我國農(nóng)村人力資源進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)科技普及培訓(xùn)；二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動(dòng)力開展技能培訓(xùn)。開展農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶為重點(diǎn)培訓(xùn)對象，實(shí)施新型農(nóng)民科技培訓(xùn)項(xiàng)目，要組織培訓(xùn)教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線，按照農(nóng)時(shí)季節(jié)對農(nóng)民進(jìn)行農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)和技術(shù)服務(wù)，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實(shí)處。對農(nóng)村富余勞動(dòng)力開展技能培訓(xùn)則應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，根據(jù)市場對農(nóng)村勞動(dòng)者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的適應(yīng)性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓(xùn)中切實(shí)受益。
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人力資源畢業(yè)論文篇八
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動(dòng)太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機(jī)制。
競爭機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機(jī)會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的引導(dǎo)效用。
在引進(jìn)競爭機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
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人力資源畢業(yè)論文篇九
企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值。
戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們評價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：⒊橄蟮膽?zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關(guān)重要的評價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。
由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個(gè)普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標(biāo))，以及對任職人的素質(zhì)要求。
分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。
最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
四、建立系統(tǒng)的工作流程。
以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。
人力資源畢業(yè)論文篇十
做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構(gòu)建一支高度團(tuán)結(jié)、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊(duì)伍。關(guān)鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對企業(yè)來說，培養(yǎng)員工花費(fèi)了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對策，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路。
1.1專業(yè)類人才較為匱乏。
隨著我國宏觀調(diào)控政策不斷完善，加上國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展。而在這一過程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專業(yè)人才的缺失。其中集中表現(xiàn)為：首先，茶葉招商運(yùn)營、設(shè)計(jì)營銷人才緊缺。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目逐漸增多，懂商業(yè)運(yùn)營、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理、銷售設(shè)計(jì)經(jīng)理、招商運(yùn)營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營較為豐富的企業(yè)。國內(nèi)外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等。
其次，隨著茶葉項(xiàng)目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項(xiàng)目的人才需求不斷增加。會投資生產(chǎn)，能有效開展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動(dòng)率高，培養(yǎng)、維護(hù)難度都較大。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險(xiǎn)等金融行業(yè)中從事過茶葉項(xiàng)目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤運(yùn)作項(xiàng)目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目的人才。
最后，由于市場發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化。部分市場化程度比較高，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，積極從整個(gè)人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運(yùn)作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過來的人才，其自身所具備的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過單一的人才引進(jìn)來改變企業(yè)經(jīng)營狀況，事實(shí)上卻十分困難。
1.2人才流動(dòng)的變化。
正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)在選擇人才時(shí)，要更慎重，同時(shí)也在對人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現(xiàn)在：
首先，人才在選擇企業(yè)時(shí)對企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實(shí)上，想要推動(dòng)企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認(rèn)同和肯定企業(yè)，只有認(rèn)同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責(zé)、崗位調(diào)動(dòng)等一系列內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，增加員工的多崗位經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇，避免因崗位、地點(diǎn)等問題造成的人才流失。
其次，行業(yè)之間的流動(dòng)現(xiàn)象逐漸增加。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗(yàn)的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。
最后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動(dòng)性較差，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定。
1.3人員流動(dòng)對策總體思路分析。
隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快。隨著經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)不斷成熟，如今越來越多的企業(yè)認(rèn)識到想要適應(yīng)當(dāng)前社會競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專業(yè)能力強(qiáng)、敬業(yè)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。必須完善企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展?fàn)顩r，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護(hù)好自身的人才隊(duì)伍建設(shè)，怎么有效減少人才流。動(dòng)率，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理機(jī)制。對企業(yè)來說，規(guī)范、完善、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當(dāng)前很多員工流動(dòng)的主要原因在于對自身管理規(guī)范不認(rèn)可。因此從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構(gòu)建明晰的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價(jià)值和作用，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個(gè)人才能的機(jī)會。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)自身對企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度，從而有效降低離職率。
2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化。
2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能。
首先，必須在明確崗位職責(zé)的同時(shí)，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系，切實(shí)提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現(xiàn)離職流動(dòng)。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確?；境制?，從而穩(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài)。
其次，嘗試實(shí)施員工持股計(jì)劃。推行員工持股計(jì)劃，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。通過實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造。不僅能有效降低員工離職流動(dòng)率，同時(shí)也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個(gè)企業(yè)中。
最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時(shí)，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報(bào)酬，同時(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值，也就是個(gè)人價(jià)值感和成就感。一直以來，我們在開展企業(yè)管理時(shí)，過分關(guān)注企業(yè)運(yùn)營和成本、財(cái)務(wù)管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個(gè)人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.2構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺。
構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將為員工持續(xù)進(jìn)步提供重要平臺。對企業(yè)員工來說，其自身對成長、進(jìn)步也更看重。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個(gè)行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說，如果缺乏有效學(xué)習(xí)，那么很容易被淘汰。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃中我們可以看到，員工對培訓(xùn)和再造有著更高期待，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升。
2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價(jià)值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵，同時(shí)也能夠有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護(hù)人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景，同時(shí)開展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項(xiàng)舉措，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系。
2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。
我們必須認(rèn)識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容。因此如何最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實(shí)施人力管理過程中，應(yīng)該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負(fù)責(zé)人，通過強(qiáng)化人力部門作用為員工關(guān)系維護(hù)、員工培訓(xùn)等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時(shí)，必須充分負(fù)責(zé)，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強(qiáng)員工內(nèi)心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機(jī)會，允許員工就自身疑惑提出個(gè)人觀點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時(shí)，要第一時(shí)間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅(jiān)持實(shí)施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠?yàn)榫S系員工，降低員工流動(dòng)率提供有效保障。
3.結(jié)語。
茶葉行業(yè)是一項(xiàng)綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，其發(fā)展過程中融入多個(gè)行業(yè)、多項(xiàng)專業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個(gè)內(nèi)容，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點(diǎn)極強(qiáng)。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個(gè)環(huán)節(jié)，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力，當(dāng)然也不存在這個(gè)必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當(dāng)然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養(yǎng)復(fù)合型、綜合型高端人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源畢業(yè)論文篇十一
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[9]霍治平，校園招聘中存在的問題及對策分析，網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，教育前沿，月。
人力資源畢業(yè)論文篇十二
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運(yùn)用資源”實(shí)際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個(gè)組織生命體就像沒有了細(xì)胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵(lì)、管理、評價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動(dòng)上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個(gè)板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)管理過程，通過這個(gè)管理過程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)，組織給個(gè)人提供現(xiàn)實(shí)的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，從而滿足組織個(gè)個(gè)人的雙重目標(biāo)。
本題的實(shí)際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障。
社會是一個(gè)大的組織，單個(gè)的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個(gè)構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個(gè)構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個(gè)企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動(dòng)方案，有計(jì)劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個(gè)社會的人力資源就要通過每個(gè)組織的人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)合理配置，將個(gè)體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。
組織為了應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機(jī)會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個(gè)體，將促進(jìn)整個(gè)社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進(jìn)步提供動(dòng)力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)。
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認(rèn)識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實(shí)的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)走遠(yuǎn)了，在當(dāng)今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實(shí)性和科學(xué)性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個(gè)板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時(shí)候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動(dòng)，并且提高這些活動(dòng)的效率。
國內(nèi)外有關(guān)本題的動(dòng)態(tài)：
國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實(shí)踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個(gè)有深厚理論基礎(chǔ)的獨(dú)立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個(gè)時(shí)候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實(shí)證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價(jià)值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細(xì)節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個(gè)方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊(duì)以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻(xiàn)，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們在這個(gè)領(lǐng)域的研究水平。
國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實(shí)踐活動(dòng)，并且很多組織還獨(dú)立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動(dòng)的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn)。
自己的見解：
我認(rèn)為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達(dá)國家70年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個(gè)部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時(shí)應(yīng)對，降低風(fēng)險(xiǎn)。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實(shí)踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動(dòng)、天津電力建設(shè)公司等。
由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：
3、推動(dòng)整個(gè)社會勞動(dòng)力市場規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動(dòng)力信息體系、配置體系和流入流出機(jī)制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用有序的勞動(dòng)力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內(nèi)容。
1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺式人力資源管理對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對經(jīng)營業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補(bǔ)措施，是種滯后于實(shí)踐的管理模式。
(2)面對不斷出現(xiàn)的“走動(dòng)式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)。無法適應(yīng)internet時(shí)代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應(yīng)時(shí)代的變化，了解新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動(dòng)態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。
(3)戰(zhàn)略層次三----部門：
a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動(dòng)與人力資源部門溝通，實(shí)現(xiàn)共同管理的目標(biāo)。
3、針對我國人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個(gè)人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個(gè)人”帶來雙贏的效果。
(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會范圍內(nèi)的人力資源浪費(fèi)。
(2)企業(yè)人才高消費(fèi)，對企業(yè)、社會、個(gè)人都是人力資源的浪費(fèi)。
4、正確認(rèn)識人力資源合理配置的重要性，詳細(xì)論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對性，避免時(shí)間和金錢的無效支出。
(2)招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強(qiáng)就職者知識結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。
5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實(shí)社會的發(fā)展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國家未來。
三、完成期限，進(jìn)行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開題報(bào)告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進(jìn)行方式：
1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料;。
2、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;。
3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實(shí)際應(yīng)用部分;。
3、對比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻(xiàn)書目。
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何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社2000年版。
陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開發(fā)》1997年第9期。
人力資源畢業(yè)論文篇十三
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高高校人力資源管理效率，強(qiáng)化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對當(dāng)前高校人力資源管理的問題，提出了相應(yīng)的解決策略。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。
近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對策，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。
1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過程中，需要尊重個(gè)體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個(gè)性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項(xiàng)管理工作。
2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)具有較強(qiáng)的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，在降低人力資本邊際效率的同時(shí)，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學(xué)、機(jī)電自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)信息等專業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動(dòng)性較強(qiáng)，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時(shí)，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。
2.3績效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題，從而導(dǎo)致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標(biāo)，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
3.1加強(qiáng)對人力資源管理工作的.重視加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項(xiàng)工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認(rèn)識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)等，還應(yīng)將勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實(shí)際情況制定科學(xué)的工作目標(biāo)，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動(dòng)機(jī)制完善人才流動(dòng)機(jī)制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機(jī)會，在此過程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動(dòng)起來，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門也應(yīng)與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排，在增強(qiáng)此類人才在高校和地區(qū)流動(dòng)性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應(yīng)進(jìn)一步完善其人才的激勵(lì)機(jī)制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實(shí)際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績效指標(biāo)并制定出科學(xué)的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標(biāo)，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵(lì)，例如發(fā)放獎(jiǎng)金或提供其職稱考評機(jī)會等，以此來調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行說明，進(jìn)而分別從加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視、完善人才流動(dòng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認(rèn)識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學(xué)等問題，未來，還需進(jìn)一步加強(qiáng)對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
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人力資源畢業(yè)論文篇十四
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計(jì)還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會計(jì)未來的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。
1引言。
人力資源會計(jì)是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計(jì)，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計(jì)的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計(jì)的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計(jì)的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計(jì)融入現(xiàn)有會計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計(jì)仍停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計(jì)又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計(jì)的實(shí)施。
想要在我國大力實(shí)施人力資源會計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計(jì)對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會計(jì)對人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計(jì)核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對人力資源會計(jì)的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會計(jì)在原有會計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
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