方案的實施需要明確目標，并制定相應的時間表和執(zhí)行計劃。如果想要制定一個較為完美的方案，首先需要明確問題的核心和關鍵。以下是小編為大家整理的方案范例，供大家參考，希望能對大家有所幫助。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇一
2) 將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1) 在年初，經理與員工一起制定個人目標(目標要滿足smart條件);
3) 經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級(譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推)。
這里有很多問題：
1) 基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2) 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標;沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3) 有很多的工作根本無法量化(譬如研發(fā)，行政，財務等)，評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評?
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎?maybe.
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎? absolutely not!
而現行的年終獎制度基于的假設是:”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣:"廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發(fā)1-2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式，更多的`是出于關懷的角度。
2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業(yè)績結果，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業(yè)績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業(yè)常用的績效考核方式有目標管理法、計分法(kpi)等。
通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇二
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
適用于xx全體員工(董事長、總經理除外)。
(三)財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的'考勤數據、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數據并匯總各個部門數據，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對。
(四)春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素。
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式。
年終獎=獎金基數(j)*崗位對應系數(g)*年終績效考核系數(k)*工齡對應系數(n)。
(三)年終獎涉及項目與數據對應關系。
1.獎金基數。
獎金基數=*效益系數。
其中效益系數=(效益系數,是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數核算.
如有異動到其他部門的,按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金,如出現異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個月,后調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益系數按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,后調武漢2個月,如深圳效益系數高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應系數：
職級系數。
總監(jiān)8。
高級經理(中心/高級經理)6。
部門經理4.5。
經理(非部門負責人)3.5。
主管2.5。
專員、技工1.5。
一線員工1。
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、it技術人員、修理工，見習主管。
主管劃分范圍：
各部門主管總經理助理、總監(jiān)助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發(fā)放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數,15日之后次月起算異動后崗位系數,一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數,如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。
崗位系數=例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理),那他的崗位系數為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
年終績效考核系數=abc考核系數+考勤系數，
(1)abc考核系數。
考核等級倍數。
a1.2。
b1。
c0.8。
注：a、考核期內剛入職沒有abc的員工，則系數為0;。
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;。
c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.
(2)考勤系數加減情況：
累計遲到時間未打卡事假曠工。
-0.02/小時-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。
上限為-6。
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績效考核系數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工齡與系數對應關系。
工齡/年對應系數備注。
(0，1]1。
(1，3]1.1。
(3，5]1.2。
(5，∞)1.3。
=1498.
5.特殊情況說明。
1、臨時工;。
2、處于醫(yī)療期的員工;。
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;。
4、待崗職工;。
5、在12月份時仍然處于試用期的員工;。
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;。
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實習學生或已經簽訂三方協(xié)議并已經上崗實習的;。
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的abc考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私，一經發(fā)現將作嚴肅處理。
1、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
2、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇三
一、目的：
為了強化__目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優(yōu)罰劣，__決定對20__年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、__送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據。
二、范圍：
__年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報__主任審核;。
2、__年有經濟指標的部門以經濟指標考核為主;無經濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化__20__年終部門考核表》。(附件1)。
4、考核程序：
5、等級評定：
有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。
經濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經濟指標為優(yōu)，運營管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。經濟指標為優(yōu)，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優(yōu)、中、差三個等級。
(具體考核方式同上)。
獎懲依據將通過綜合評定等級決定。
四、附則。
全部考核最終在__內部群中公示?？己私Y果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇四
4、課間活動追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;。
5、上、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。
6、凡班級學生帶刀具、鐵棒、仿真槍、水槍等危險物具到校一人次扣1分;。
7、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火機等)一人次扣1分;。
8、凡節(jié)日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;
9、學生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;。
10、未經老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;。
11、晨檢工作，經學校安排后，未上報病情一次扣1分;。
12、發(fā)現大學生詐取小學生的錢物一人次扣1分;。
13、校園內不準學生騎自行車、溜滑板、旱冰鞋，發(fā)現一人次扣一分。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇五
為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業(yè)績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
一、考核原則。
2、堅持以提高員工績效為導向。
3、考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據;。
5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;。
6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實施時間：
201x年12月。
四、考核內容和方式。
201x年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在201x年度的工作業(yè)績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
此外在考核時應注意：
安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。
對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創(chuàng)造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
五、考核權限。
1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。
2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。
六、申訴。
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
七、附則。
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇六
為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業(yè)績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
2、堅持以提高員工績效為導向。
3、考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據;。
5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;。
6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
20xx年12月。
20xx年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
此外在考核時應注意：
安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。
對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創(chuàng)造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的.年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。
2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇七
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現作為考核重要依據之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。
三、崗位設置。
根據學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內容。
1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法。
1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負責人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。
(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法。
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。
2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據。
3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。
(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。
(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據。
(6)每學期結束前由學?？己私M考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇八
2)將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1)在年初，經理與員工一起制定個人目標(目標要滿足smart條件);。
2)在年終，經理人員與員工review個人目標是否達到，得到一個績效分數;。
3)經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級(譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推)。
這里有很多問題：
1)基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2)一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量?？梢韵胂螅诒壤_定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標;沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3)有很多的工作根本無法量化(譬如研發(fā)，行政，財務等)，評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)。
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…。
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評?
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎?maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎?absolutelynot!
而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…。
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇九
根據縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進行考核。
組長：趙立新(石匣學校校長)
副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)
巨秀明(石匣學校副校長)
組員：趙海平(石匣學?？倓罩魅?
秦俊如(石匣學校政教主任)
1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇十
年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門協(xié)作。
年度考績分為四等：
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
1、員工及經理在年度內有下列狀況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列狀況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
（2）各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但假如該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（6）人數限制：
特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的'單位。
（1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）。
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇十一
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現作為考核重要依據之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。
三、崗位設置。
根據學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內容。
1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法。
1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負責人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。
(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法。
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。
2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據。
3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。
(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。
(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據。
(6)每學期結束前由學校考核組考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇十二
年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的'進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸罚磺卸际菫榱斯局圃煨б妗Ｋ栽诜桨钢?，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實現公正合理、獎勤罰懶的目的。
1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則。
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則。
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現也無從談起。
4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則。
通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業(yè)務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇十三
堅持以“科學發(fā)展”和“生態(tài)優(yōu)先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構建以經濟發(fā)展、民生改善、社會和諧提高為重要資料，以“五大改革、五大發(fā)展、五大建設”為舉措的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20__年工作重點，全面推進“四個示范縣”建設，結合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標分類考核辦法。
一、考核組織機構。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類別。
按照國家主體功能區(qū)建設要求，圍繞空間規(guī)劃和產業(yè)布局，結合20__-20__年度工業(yè)發(fā)展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業(yè)發(fā)展情景，將全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)分為三個考核類別。一類：天堂鎮(zhèn)、溫泉鎮(zhèn)、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn)、店前鎮(zhèn)、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn)、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績效考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排行);二類：五河鎮(zhèn)、黃尾鎮(zhèn)、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn)、毛尖山鄉(xiāng)、中關鄉(xiāng)、石關鄉(xiāng)、姚河鄉(xiāng);三類：頭陀鎮(zhèn)、主簿鎮(zhèn)、青天鄉(xiāng)、包家鄉(xiāng)、和平鄉(xiāng)、古坊鄉(xiāng)、田頭鄉(xiāng)、巍嶺鄉(xiāng)。三個類別鄉(xiāng)鎮(zhèn)在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核資料、權重設置。
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)、經濟發(fā)展(35分)。
1、農業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)。
2、工業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3.5分)。
3、服務業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)8分)。
(1)服務業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)2分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)。
(2)鄉(xiāng)村旅游(2分)。
(3)電子商務(3分)。
4、招商引資(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)。
5、財政工作(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分)。
(1)財政收入(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5.5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)。
(2)鄉(xiāng)村債務(0.5分)。
6、項目建設(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)。
7、扶貧開發(fā)(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)。
(二)、生態(tài)保護(25.5分)。
1、林業(yè)建設及護林防火(3分)。
2、水土堅持及防汛抗旱(3分)。
3、環(huán)境保護(4分)。
4、節(jié)能工作(0.5分)。
5、文化資源保護與文化建設(2分)。
6、禮貌創(chuàng)立(含三線三邊環(huán)境整治)(5分)。
7、完美鄉(xiāng)村建設(5分)。
8、違建整治與防控(1分)。
9、耕地保護及地質災害防治(2分)。
(三)、社會事業(yè)(10分)。
1、計劃生育(5分)。
2、民生工程(5分)。
(四)、社會治理(21.5分)。
1、平安建設(9.5分)。
(1)食品安全(2分)。
(2)安全生產(2分)。
(3)綜治維穩(wěn)(3分)。
(4)信訪工作(2分)。
(5)依法治理(0.5分)。
2、執(zhí)行力(5分)。
(1)為民服務全程代理(2分)。
(2)行政執(zhí)行力(嚴格考勤執(zhí)行請銷假制度、編制“十三五”規(guī)劃等)(3分)。
3、綜合評議(7分)。
(1)比學創(chuàng)(半年觀摩評分)(2分)。
(2)縣四套班子領導對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作評議(5分)。
(五)黨的建設(8分)。
(1)基層組織建設(2分)。
(2)黨風廉政建設(2分)。
(3)宣傳工作(2分)。
(4)武裝工作(1分)。
(5)統(tǒng)戰(zhàn)工作(1分)。
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環(huán)境保護和節(jié)能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考核辦法。
根據縣委“改善考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20__年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統(tǒng)一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核，對照本辦法的評分標準，結合統(tǒng)計資料以及平時執(zhí)法檢查、工作督查、鄉(xiāng)鎮(zhèn)報送的佐證材料等供給考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優(yōu)劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別計算)。
考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定后進行公示，于20__年1月上旬將公示后的考核結果報縣考核辦?？h考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合分值，評出三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核后，提交縣黨政聯(lián)席會議研究確定。
五、結果運用。
1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉(xiāng)鎮(zhèn)第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發(fā)給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核結果，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核平均獎勵系數為1，獲獎鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數為1.1，每類倒數第二位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數為0.95，每類末位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數為0.9(其中黨政主要負責人系數為0.85)。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定;綜合目標考核結果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領導干部暫行辦法》等規(guī)定，對連續(xù)兩年考核為“末位”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇十四
為表彰成果突出、表現優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式。
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評比方式：采納績效數據排名及推舉兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉崗同事，會依據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務數據截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配。
由經理級管理人員組成評比委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評比范圍及獎項設置。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數如下：
第五條評優(yōu)標準。
（一）基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學習，能擔當額外工作任務；無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導；準時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當進行；快速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的'任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、準時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項。
第六條留意事項。
1、禁止消失亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權對全部候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應注意對員工業(yè)績數據的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數據統(tǒng)一口徑，以政策討論中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心全部。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇十五
班主任績效考核采取學?？荚u小組考核、任課學生和學生家長考評相結合。
二、考核內容。
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成果考核兩局部。
(一)(40分)。
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能和時撰寫班主任工作總結。(4分)。
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)。
3、經常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)。
4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參與學校布置和組織的各項集體活動。(3分)。
6、能按時參與學校組織召開的班主任會議。(3分)。
7、早讀跟班。(5分)。
8、課間操或學生集會班主任必需到場。(5分)。
9、認真和時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質報告單。(3分)。
10.按時完成學校安排的各項工作。(5分)。
(二)班級工作成果考核內容(60分)。
1、班級衛(wèi)生情況。關心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生平安工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕迸發(fā)聚集性污染病。(10分)。
2、加強常規(guī)管理，重視平安教育。在校內每發(fā)生一件平安事故處置和時。(10分)。
3、加強學生課外活動布置與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展。活動內容豐富多樣、平安、有效。(5分)。
4、加強班級財富管理，措施到位。(5分)。
5、注重班容班貌，安排簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)。
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要和時與家長聯(lián)系。(5分)。
7、撰寫班級管理或德育優(yōu)秀論文。(2分)。
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)。
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)。
10.班級內學生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)。
班主任津貼按績效考核結果分為優(yōu)秀(90分和以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇十六
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益。
二、
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
四、
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。20xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇十七
為規(guī)范學校餐廳臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經學校教代會和行政會研究，制訂本制度。
不準遲到（根據學校作息時間安排結合餐廳工作時間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內）；不準早退（在未完成餐廳當天工作事務離開，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說明原因，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內），不準曠工（學校安排的所有工作時間，包括簽到晨檢記錄中的'簽字，在沒有請假當天未簽算曠工）；不準擅自離崗（在餐廳工人或餐廳管理人沒有1人以上知情或理由不充分的情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的前一天向餐廳管理員請假，并說明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。
按規(guī)定著裝，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
服從學校安排，相互間不準發(fā)生口角、挑起是非、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。
（1）注重個人衛(wèi)生，如不準在餐廳內亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。
（2）餐廳所屬區(qū)域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等。
（3）紗窗要及時關閉，下班后要關好門窗。
（4）及時處理腐爛變質食品，不發(fā)生食品安全責任事故。
（5）電源開關和水龍頭在離開時要關閉。
（6）以上未見事宜根據學校的要求。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇十八
通過有效的績效考核機制提高餐廳工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。
對餐廳工作人員的績效考核指標見《餐廳人員績效考評實施細則》。
1、月度考核結果。
以100分為標準，并將其考核結果均值的'50%納入期末考核。
2、期末考核結果。
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為餐廳人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。
餐廳人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
組長：xxx。
成員：xxx、xxx、xxx、xxx。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇十九
為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、領導機構。
學校成立績效工資分配及實施工作領導小組，小組成員由校領導、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
組長：陳龍燁。
副組長：游珍長。
成員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉。
三、實施范圍和時間。
列入我校底調整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。
生活補貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
五、考核分配原則。
1．不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關系?？己朔峙渑c崗位、任務、業(yè)績、職責緊密結合，重點考核教職工師德表現與工作業(yè)績。
2．實行動態(tài)管理原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據，實行動態(tài)管理?？己斯ぷ髟瓌t上以月為單位進行，業(yè)績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應按教職工代表大會透過的方案程序給予調整。
3．公開、公平、公正原則?？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，理解廣大教職工的監(jiān)督。
（一）農村學校教師補貼（由教育局統(tǒng)一發(fā)放）。
農村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農村教育，鼓勵城市教師向農村學校流動，統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農村學校教師補貼，按離城的遠近，分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠學校，月人均農村學校教師補貼30元。
農村學校交流到城區(qū)的不享受農村學校教師補貼，城區(qū)教師支教、交流到農村的享受農村學校教師補貼。農村學校教師補貼屬基礎性績效工資每月隨工資發(fā)放。
（二）校長、書記的獎勵性績效工資。
校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內，單獨安排資金，由教育局考核、發(fā)放。
1、實施對象。
包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員。
2、主要構成。
學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構成。
（1）管理崗位津貼。
根據市教育局相關文件精神，我校管理崗位津貼發(fā)放標準如下（按10個月發(fā)放）：
a、班主任（初小負責人、生管教師、食堂管理員）每人每月80元，
b、副校長及校長助理每人每月112元。
c、學校中層干部（含完小校長）每人每月96元。
d、中心校教研組長：每人每月30元。
e、各室（圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室）保管員每人每月15元。
以上各項職務如有兼職人員，則崗位津貼的發(fā)放就高不就低，不重復累計。
（2）工作量津貼（每月180元）。
a、正常出勤工作量：嚴格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假（附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明）、事假（法定假日除外）每一天分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣30元；學校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務學習，教研組會議、教研活動及其它群眾活動等），遲到、早退一次扣3元，病假、事假一次分別扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需經校長審批）。凡事假的課程由原任課教師自行調課，報教務處備案。
b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護的'職責。遲到或早退一次扣10元，缺崗一次扣20元，并負當天該崗的一切職責。
c、超工作量（超課時）及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節(jié)代課不計課時，之后每代1節(jié)補貼5元，由教務處安排。按上級有關規(guī)定超工作量的教師（經學校確認）按實際超過的節(jié)數以代課補貼每節(jié)5元計算（代課補貼：從209月1日起計算）。每學年末如果未完成五節(jié)義務代課的老師每節(jié)扣5元。
d、加班補貼：由于學校有臨時性事務需老師加班的，由分管領導提出，校長同意，每人每一天發(fā)放加班補貼40元。以上c、d項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內。
（3）業(yè)績獎勵津貼。
a、教育教學質量獎。每學年從學校績效工資總額中預留5000元作為教學質量獎，預留元作為安全獎。具體根據《洪田中心小學教學質量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發(fā)放。（此次不預留，學年末預留。）。
b、業(yè)績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結果劃分優(yōu)秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。（每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核。）。
c、校級領導因考核資料不同，以一等計算。
（四）其他具體事項。
a、關于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規(guī)定。
1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
(1)受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分的，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
(2)受黨、團內警告、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發(fā)放。
2．請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
（1）當月病假累計到達15天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期病假累計到達40天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（2）當月事假累計到達5天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期事假累計到達15天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學期累計曠工達5個工作日，不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
3、其他。
學校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外，以下人員按下列規(guī)定管理：
(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執(zhí)行績效工資。
(2)凡新招錄（聘）教職工從批準使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資。
(3)凡到達退休年齡的教職工，自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。
(4)凡無承擔學校（單位）任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理。
b、對遲到、早退、不參加群眾活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，根據相關規(guī)定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
c、借用警務室、司法所、社區(qū)、三明外國語學校及外系統(tǒng)其他單位人員，由工資關系所在學校按本校教師平均數發(fā)放績效工資。本系統(tǒng)單位之間交流人員，由用人單位帶給考核結果，由工資關系所在學校按本校教師平均數發(fā)放績效工資，若有擔任班主任，可享受班主任津貼。
d、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數發(fā)放。
依據中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發(fā)放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代會票透過，公示時間為年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學績效工資考核領導小組負責解釋。
八、本方案未盡事宜，由績效工資考核領導小組研究決定。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇二十
1、規(guī)則名詞：...
2、適用范圍：全體從業(yè)人員。
3、定義。
3.1獎勵：是對員工工作成績、表現及高尚行為的表彰。獎勵分為：
(1)書面表揚。
(2)授予獎品。
(3)授予獎金。
(4)授予榮譽稱號。
(5)專項獎勵。
(6)晉級。
以上方式能夠同時獲得。
3.2懲罰：公司為維持正常的工作秩序，對違紀員工進行必須的處罰。依據程度的輕重分為批評勸告、書面批評勸告、警告處分、記過處分、降級處分、解除合同。
3.3考核工資：依據《員工考核辦法》規(guī)定，員工崗位工資的50%為考核工資。
4、職責。
4.1人力資源部。
4.1.1負責《員工獎懲制度》的制訂與修編。
4.1.2根據黨群辦對中層領導的考核，依據《員工獎懲制度》，執(zhí)行對中層領導干部的考核結果。
4.1.3負責監(jiān)督、指導、督促各單位、各系統(tǒng)嚴格執(zhí)行《員工獎懲制度》，保證制度的有效運行。
4.2公司辦公室根據《員工獎懲制度》，負責對中層領導干部考核并提出獎懲意見。
4.3品質管理部。
4.3.1根據《員工獎懲制度》，負責制定與產品質量管理相關的獎懲制度，在生產過程中出現獎勵或違規(guī)違紀情景，按《質量獎懲制度》處理。
4.3.2負責質量獎懲制度的執(zhí)行，督促各單位對制度的落實，行使對質量的獎懲職權。
4.4各單位負責部門員工的獎懲申請，按要求進行審批。
5、控制要求。
5.1獎勵。
5.1.1員工貼合下列行為之一者，經審查后給予獎勵：
(5)同壞人、壞事作斗爭，對維持正常的生產秩序、工作秩序和社會治安，有顯著功績;。
(6)維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出;。
(7)一貫忠于職守，進取負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出;。
(9)維護公司規(guī)章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā);。
(10)敢于制止、揭發(fā)各種侵害公司利益的行為;。
(11)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務;。
(12)樂于傳授他人技能，提高他人工作效率;。
(13)兢兢業(yè)業(yè)，勤勤懇懇，踏實工作，在本職崗位做出表率作用;。
(14)忍受較差工作環(huán)境、認真工作，為企業(yè)貢獻的人員;。
(15)公司認為應當表彰的其他行為。
5.1.2團體表彰。
屬于以下各款之一時，經審查后隨時給予團體表彰：
(1)團體工作成績優(yōu)秀、成為其他團體模范的;。
(3)有其他模范行為或功勞，公司認為值得表彰時。
5.1.3表彰的程序。
(1)員工推薦、本人自薦或單位提名。
(2)主管部門審核，公司主管領導審批。
學校年終績效考核發(fā)放方案篇二十一
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮勉上進，不斷增加企業(yè)分散力和向心力，特制訂本方法。
本方法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參加評比。
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的'評比、嘉獎等工作，并負責制訂、完善和維護評比條件和評比方法，依據評比條件組織評比本單位內部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
1、公司轉正員工，截至評比日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
5、喜愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
實行不記名方式投票，依據投票狀況，依據得票數量多少的挨次，分別產生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
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