方案的實施需要各個環(huán)節(jié)之間的緊密配合和有效溝通，以確保整個過程的順利進行。方案的制定需要明確責任人和具體措施，以便順利實施和監(jiān)控。以下是小編為大家收集的方案范文，僅供參考，希望能夠幫助大家更好地制定方案。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇一
最近有朋友問我關(guān)于人力資源管理體系建設(shè)的問題，言語之間，焦慮情緒溢于言表。從其表述中，可以看出公司決策層在經(jīng)濟新常態(tài)下對人力資源管理寄予厚望，希望人力資源部門能巧施妙手，在如此緊張的氛圍下激發(fā)員工活力，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。但另一方面，hr們面對地獄天堂的選擇，往往惴惴不安。因為我們平時過分關(guān)注模塊建設(shè)，考慮問題“又專又細”，雖然在管控上得心應(yīng)手，但缺少在全局層面，尤其是從業(yè)務(wù)出發(fā)思考人力資源管理的系統(tǒng)性和綜合性設(shè)計，因此面對決策層提出的體系設(shè)計和優(yōu)化問題，總是覺得沒有頭緒，無從下手。
在此，我不得不老生常談，糾正一個明顯錯誤的“常識觀點”，即所謂的人力資源管理分為六大模塊。正確解讀的姿勢應(yīng)該是人力資源管理作為一個完整的生態(tài)系統(tǒng)，其出發(fā)點和落腳點在于推動業(yè)務(wù)發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，并非六大模塊的簡單分解和加成。由此可見，人力資源管理體系設(shè)計的原點也不應(yīng)該放在進一步固化六大模塊的制度和流程上。我們對于體系略顯陌生的原因，恰恰在于我們處理事務(wù)的眼光常常聚焦在模塊的“一畝三分田”上，沒有“跳出人力資源管理看人力資源管理”，就如只有在太空才能窺地球全貌，否則只能看到“那一片山林”。
舉個例子，a公司在業(yè)務(wù)拓展過程中遇到了諸多人力資源管理的難題，薪酬發(fā)放“拍腦袋”，績效考核“主觀化”，人員培養(yǎng)“沒方向”等等。a公司領(lǐng)導牽頭在人力資源管理領(lǐng)域進行優(yōu)化和改革，首先重新調(diào)整薪酬系統(tǒng)，但發(fā)現(xiàn)薪酬沒有考核數(shù)據(jù)的支持往往難以發(fā)揮作用。于是將關(guān)注點又放在考核系統(tǒng)上，但真到新考核體系開始運行時，才發(fā)現(xiàn)新的考核體系與員工工作實際脫節(jié)，導致怨聲載道。因此，公司又準備進行崗位分析，重新確定崗位說明書。一年又一年，工作重點變了又變，但總是無法解決實質(zhì)問題，結(jié)果往往是舊的問題還未解決，新的問題又源源不斷產(chǎn)生，除了勞民傷財，并沒有根本上改善公司人力資源管理的現(xiàn)狀。
這恰恰是目前一些公司人力資源管理的現(xiàn)狀。正因為，我們將大部分精力放在“管控”設(shè)計上，因此總會采用“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的快速療法，但對于“調(diào)理陰陽，補血養(yǎng)氣”的根本，要么視而不見，要么故意敬而遠之，局限性和短期性顯而易見。
但如何做好人力資源管理體系建設(shè)呢?是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍，匯編成冊就能說優(yōu)化了人力資源管理體系呢?并不盡然。雖然，表面上，人力資源管理體系設(shè)計還要圍繞目標管理、人才管理和業(yè)績管理三大板塊，以制度、流程、表單為主要表現(xiàn)形式。但在建立體系過程中，全局性、延續(xù)性、契合性往往決定著整個生態(tài)系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)。
我們常常埋身于具體的管理制度或工作規(guī)范，沒有停下身來抬頭想想公司的人才愿景和價值觀，因此這個部分就成為我們在進行體系設(shè)計時極容易忽視的“金子地帶”。
所謂人才愿景，指的是人才未來的狀態(tài)，是公司對人才未來的一種期許、承諾或設(shè)想。愿景是發(fā)展的目標，能夠在員工心中產(chǎn)生強大的內(nèi)驅(qū)力和戰(zhàn)斗力。愿景也是未來的指引，當員工對愿景產(chǎn)生共鳴時，才會認識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗。因此，我們在優(yōu)化人力資源管理體系時，一定要明確內(nèi)部的人才愿景，我們對公司人才未來的承諾是什么?希望他們達到的狀態(tài)是什么?并通過組織討論、調(diào)查問卷、個別訪談等形式，在公司上下對愿景達成共識。在此基礎(chǔ)上，我們進行人力資源管理體系設(shè)計時，就可以按照愿景的標尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動愿景的實現(xiàn)，是否是對未來的一種反饋，這有利于我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。
所謂人才價值觀，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式，簡而言之就是公司的“人性假設(shè)”。對于“人性”，一般是哲學領(lǐng)域討論的話題，她是一個復(fù)雜的綜合體，有著豐富的多面性，不同的價值假設(shè)對“人性”有著自己獨特的見解和認識。這點在諸多的書籍、影視、音樂、藝術(shù)等外在形式上都有所體現(xiàn)。在管理學中，對人性假設(shè)最為著名的論斷當屬麥克格雷的x理論和y理論。x理論即人性本惡，認為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴苛的控制手段強迫員工工作;y理論即人性本善，認為人的本性是具有責任感的，因此需要為人們的工作設(shè)計目標，創(chuàng)造環(huán)境，給予尊重，以此激發(fā)員工的工作動力。應(yīng)該說，簡單的對人性做二元劃分并不恰當，但是這給我們的人才價值觀提出一個最基本的要求，即無論何時，請務(wù)必堅持你的價值觀。因為，人是復(fù)雜的高級動物，因此其行為表現(xiàn)并非理論上可以預(yù)知和判斷，因此在管理中，更重要的并非你取何種人性假設(shè)，更重要的是你的沖突和矛盾中要學會尊崇和信任自身的價值理念，只有這樣，人才價值觀才能在人力資源管理體系設(shè)計中發(fā)揮重要作用，才能站在發(fā)展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規(guī)范的適用性。
我們在設(shè)計制度和流程時，往往會忽略“文化”的內(nèi)容。文化是一個看似虛幻，但在實際工作中卻能切實感受到威力的概念?！叭缤撕粑鯕庖粯樱挥性谌藗?nèi)毖鯐r，才會突然感到氧氣的重要。我們對于自己的文化的許多方面都視為當然，只是在與異文化接觸時，才會感到自己文化的獨特之處”?？梢哉f，不管你說得出說不出你們的企業(yè)文化是什么，實際中她就如空氣一樣存在于組織的各個層面。
從企業(yè)文化建設(shè)的角度講，最重要的就是制度對于文化的體現(xiàn)。在我看來，作為人力資源管理體系，更是重要的文化引導員。在實踐中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干個與文化相悖的“科學制度”。在每一個標桿類的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲學和企業(yè)文化作為支撐。當你盲目地去追求體系科學性而忽略文化適配性時，你的管理制度基本上就會以失敗告終。因此，我們在設(shè)計或是優(yōu)化人力資源管理體系時，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度，根本上改變制度與文化不符的局面。
文化對于企業(yè)而言，具有凝聚、導向、激勵、約束、協(xié)調(diào)、美化六大功能。在人力資源管理體系設(shè)計層面上，要將文化無縫的契入進去，即通過制度讓公司感知文化，又通過文化讓制度充滿生命力。因此，我們在具體實施過程中，要常常自省兩者之間的關(guān)系。同時，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論、建設(shè)，甚至是人力資源管理體系的設(shè)計中來。不要小看普通員工在公司管理實踐中的作用，我一直相信，如果公司信息能夠透明，問題能夠公開，普通員工的決策并非無可取之處。如果你的員工都是“smartcreative”(創(chuàng)意精英)，那就大膽的放開你的組織，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設(shè)計當中，我相信會產(chǎn)生令人意想不到的效果。
我們在建設(shè)人力資源管理體系時，經(jīng)常會踏入的一個誤區(qū)，即僅著眼于當下。當然，這是一個工作常情，因為我們優(yōu)化人力資源管理體系的目的就是為了解決人力資源管理割裂和不成系統(tǒng)的弊病，那么自然我們會想辦法解決當下遇到的各種問題。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業(yè)務(wù)實際和戰(zhàn)略發(fā)展的未來，變成一種“自娛自樂”的形式主義。
我們必須時時牢記“業(yè)務(wù)是人力資源管理的出發(fā)點”。因此，在設(shè)計人力資源管理體系時，我們要注重把握解決當下瓶頸與推動未來發(fā)展的有效平衡。這需要我們具備更加前瞻的視野和預(yù)判能力，在現(xiàn)在與未來的穿行中找到合理的平衡點。在這個時代，一切都在無時無刻的變化之中，今年我們成功的經(jīng)驗也許就是明天失敗的原因;今天看似無法解決的瓶頸也許一個晚上就變成稀松尋常的簡單計算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發(fā)展多留一些擴展的端口。我們在設(shè)計人力資源管理體系時，要將未來的發(fā)展、技術(shù)的進步，甚至是經(jīng)濟的大勢作為思量的重要因素，在合理解決企業(yè)戰(zhàn)略與精準找尋業(yè)務(wù)難題的基礎(chǔ)上，為公司發(fā)展的明天做好管理和人才儲備。
管理令人擔憂的一個問題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現(xiàn)在不考慮未來的惡果。因此，人力資源管理體系設(shè)計要避免這個問題，要注重管理機制的延續(xù)性，既能有效解決現(xiàn)實問題又可以指導未來工作，同時還不能與公司總體的管理系統(tǒng)產(chǎn)生分歧。因此，我們在設(shè)計體系時，不妨經(jīng)常性的停下來想一想，未來會怎樣，我們的擴展口留得是否充足，我們員工的能力和意愿是否敏捷，我們的機制是否簡單快速。想必未來，只有更快適應(yīng)、更快成長，甚至是更快預(yù)知乃至創(chuàng)造未來的管理生態(tài)才有一席之地。
不得不說，設(shè)計或優(yōu)化人力資源管理體系是一個相當考驗我們功力的工作。她不僅需要我們掌握扎實的理論功底，更需要我們有宏大的知識結(jié)構(gòu)與精準的判斷眼光，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長路。我一直認為，做好這份工作的基礎(chǔ)是一套完整屬于自己的知識結(jié)構(gòu)，在這個結(jié)構(gòu)里，有人生智慧，有哲學方法，有歷史積淀，有管理預(yù)言，只有知識具備綜合性，才有可能產(chǎn)出系統(tǒng)性的成果。管理和實踐永遠是硬幣的兩面，即有區(qū)別又密不可分，知識只有轉(zhuǎn)化為問題的解決方案，才有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成為一個有智慧、有格局的人!
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇二
某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標。
(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。
(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。
(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，
爭取實現(xiàn)專科及以上學歷的人才的比例達到40%以上。
(2)儲備人員的培養(yǎng)。
(3)加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
(一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況。
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
企業(yè)人員數(shù)量分布情況。
(二)人員素質(zhì)構(gòu)成。
高中及以下：%。
大專：%。
本科：%。
碩士及以上：%。
從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表。
(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例本企業(yè)：18%a企業(yè)：12%b企業(yè)：16%。
a、b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃。
根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。
未來五年內(nèi)人員需求計劃表。
六、如何獲取人才。
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才;其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的`工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。
(一)招聘的方式。
1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式。
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
(1)人才儲備庫。
(2)發(fā)布職位公告。
(3)內(nèi)部晉升。
2，外部招聘。
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
(二)招聘的策略。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇三
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，評估組織的人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定相關(guān)的人力資源政策和措施。
2、招聘與選拔;根據(jù)公司的人員配置及崗位需求，通過各種方法和手段吸引外部應(yīng)聘人員或提拔內(nèi)部人員。
3、培訓與發(fā)展;對公司的新員工，在職員工進行的一系列以提高員工專業(yè)技能或管理水平為目的的培訓。
4、績效管理;對員工的工作業(yè)績進行評價，從而為員工晉升、發(fā)放工資、進行獎勵或懲罰提供依據(jù)。
5、薪酬管理;在崗位評價的基礎(chǔ)上，對員工的薪酬進行設(shè)計。
6、員工勞動關(guān)系管理。處理和維系員工與企業(yè)的勞資關(guān)系。
1、助手和參謀。人力資源經(jīng)理是公司總經(jīng)理的助手和參謀，隨時就人力資源管理政策制度、人事關(guān)系的處理與總經(jīng)理交換意見。
2、服務(wù)者和監(jiān)督者。人力資源經(jīng)理既是公司各部門的服務(wù)者，為各部門提供人力資源的`服務(wù)與咨詢，同時，人力資源經(jīng)理還是各部門的監(jiān)督者，監(jiān)督其是否遵守公司的各項規(guī)章制度與政策。
3、自律者和示范者。人力資源經(jīng)理要嚴于律己，讓公司的員工都感受到人力資源管理者既是人力資源管理政策和制度的制定者，也是人力資源政策和制度的模范執(zhí)行者。
4、運動員和教練員。
既要象運動員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標向前沖刺，又要象教練一樣對員工給予指導和幫助。
2、公正處事，不帶偏見;組織的公平感與員工的工作滿意度、工作績效、離職率都有很大的關(guān)系，人力資源經(jīng)理應(yīng)當具有公正處事，不帶偏見的勝任素質(zhì)。
3、注重個人形象與操行;時刻反省個人的形象與操行的行為習慣，注重個人形象在不同職業(yè)階段的發(fā)展，不斷提高發(fā)展個人形象的能力。
4、尊重他人，營造信任關(guān)系;人力資源經(jīng)理作為企業(yè)和員工之間的中間人，只有懂得尊重他人，才能在組織中營造出信任的氛圍。
5、注重判斷力。人力資源經(jīng)理在錯綜復(fù)雜的環(huán)境中做出正確的判斷的能力，在做出決定前能夠掌握和分析盡可能多的客觀數(shù)據(jù)，避免盲從、盲信。
1、寫作能力，人力資源的規(guī)章制度，通知通告大多出自人力資源經(jīng)理之手，所以寫作能力是人力資源經(jīng)理的基本功。
2、組織能力。計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。
3、表達能力。善于與人交流是人力資源經(jīng)理的必備素質(zhì)。
4、觀察能力。人力資源經(jīng)理要從人力資源管理的角度與觀察與分析周圍的人和事。
5、應(yīng)變能力。遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定;忍耐性強，不急噪發(fā)火;思維靈活能迅速的想出解決辦法;提高預(yù)見性，打有準備之仗。
6、交際能力。交際禮儀的掌握，交際藝術(shù)的掌握，交際手段的運用。
7、其他能力。綜合分析能力、直覺能力、認識自己的能力。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇四
1、通過需求調(diào)查與預(yù)測，制訂企業(yè)人力資源需求計劃，以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求，推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。
3、為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。
影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
(一)企業(yè)戰(zhàn)略。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營要求。
企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術(shù)水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。
(三)預(yù)期的員工流動。
企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇五
工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具。績效評價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調(diào)動員工工作的積極性。
1、公平原則
農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)該有具體的評價標準和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結(jié)果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
3、一致原則
評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。
現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。
目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質(zhì)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。
2、員工激勵的實施
不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為杠桿的激勵
管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標為導向的激勵
通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關(guān)系融洽、團結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇六
按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進行，特制訂本實施方案。
通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務(wù)，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據(jù)，更好地促進新農(nóng)村建設(shè)。
截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。
（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；
（四）收入情況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等；
具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。
各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎(chǔ)臺賬。
（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認識，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。
（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。
通過培訓，使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調(diào)查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。
（三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關(guān)系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。
各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。
（四）跟蹤服務(wù)。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。
（一）鎮(zhèn)成立領(lǐng)導組
組 長：xx
副組長：xx
成 員：xx
各村要迅速建立相應(yīng)的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。
（二）明確工作職責。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務(wù)所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。
（三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇七
1、公司現(xiàn)有大學生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計招聘人數(shù)xx人，設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。
3、新項目建設(shè)，需要新增編制。
1、未來退休人員的預(yù)測
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預(yù)測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。
（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。
（三）財務(wù)管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才xx名;五、總結(jié)
xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇八
人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：
1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。
2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。
2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導，待領(lǐng)導審批后，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。
2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。
三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓。
2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力。
整改措施：
1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。
2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培
訓計劃，按計劃實施培訓。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。
2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。
四、績效管理方面存在的問題：
公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。
整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
整改措施：
1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導確定后，開始實施。
六、員工關(guān)系方面存在的問題：
1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。
2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
整改措施：
1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。
2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
異鄉(xiāng)客
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇九
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的.提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正?？己藙t應(yīng)該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。
人力資源管理的一個重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應(yīng)該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復(fù)雜的過程，評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應(yīng)該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領(lǐng)導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎(chǔ)上的。
當今科學技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇十
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。
3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。
4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓。
3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。
4、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的.人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。
5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓。
2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。
3、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。
4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。
1、建立績效管理體制，并有效的實施。
2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。
4、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。
1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。
1、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇十一
自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的'信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一. 概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。
項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。
二. 項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實施后達到的效果
1、人事管理方面
可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
（2）通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
（3）通過工資總額預(yù)警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓管理方面
實現(xiàn)培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。
6、管理人員自助方面
通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。
六. 投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費用：7000元）
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇十二
為保證學?？沙掷m(xù)發(fā)展，提升學校辦學品位，不斷推進素質(zhì)教育，實施新課程改革，創(chuàng)建適合學生發(fā)展的教育，在認真總結(jié)過去三年辦學經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，以“儒雅教育、生命憩園”為學校發(fā)展理念，作為學校未來三年發(fā)展的辦學指針，現(xiàn)制定我校三年（20xx、9～20xx、8）發(fā)展規(guī)劃，朝著發(fā)展學校內(nèi)涵、走特色辦學之路的目標而努力奮斗。
（一）學?；厩闆r。
學校坐落于鄭州航空港經(jīng)濟綜合實驗區(qū)銀河辦事處辛莊村，始創(chuàng)于1948年秋，航空港區(qū)成立之前為新鄭市龍王鄉(xiāng)辛莊小學，現(xiàn)為鄭州航空港經(jīng)濟綜合實驗區(qū)第十六小學。
學?，F(xiàn)有7個教學班，340名學生，公辦教師20人，中小學一級教師8人，中小學二級教師9人，中小學三級2人，高級工1人。港區(qū)每年把新畢業(yè)生分配到我校，師資實力不斷增強，40歲以下教師14人，教師年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨于年輕化；我校教師的學歷結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，其中研究生學歷2人，本科學歷8人，大專學歷8人，中專學歷2人，教師占專任教師的35%，年輕教師的上崗為我校的長遠發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。
（二）學校辦學主要收獲。
1．學校辦學條件越來越好，基礎(chǔ)設(shè)施不斷完善，硬件設(shè)施不斷加強。隨著航空港區(qū)教育處對學校硬件的持續(xù)性投入，我校的辦學條件和城鎮(zhèn)小學的差距逐年縮小。
2、近年來，學校以辦人民滿意的教育為宗旨，堅定不移地推進教育改革，與時俱進地發(fā)展教育事業(yè)，辦學品質(zhì)得到顯著提升，陸續(xù)獲得以下榮譽：20xx年榮獲第一屆區(qū)陽光大課間一等獎，連續(xù)兩年榮獲區(qū)運動會二等獎，區(qū)朗誦一等獎。
（三）學校存在的不足。
1、學校在“儒雅教育生命憩園”學校發(fā)展理念的引領(lǐng)下，各方面都取得了一定成績。但由于學校處于農(nóng)村，留守兒童、困難家庭子女較多，家庭教育盲區(qū)多，帶來了德育教育、行為規(guī)范教育上的一系列問題。
2、部分教師的業(yè)務(wù)能力與教育發(fā)展要求存在差距，尤其是教育思想與教育行為的落差使教育質(zhì)量難以達成較高的目標。
3、學校專業(yè)教師不足，由于缺少專業(yè)的美術(shù)、音樂教師，制約學校的全面發(fā)展。
4、校園面積小，環(huán)境有待改進，學校環(huán)境綠化、凈化尚佳，但美化、浸潤不足。
實現(xiàn)三個增值：學生增值——學習能力提高，雅言雅行養(yǎng)成，責任意識增強；教師增值——教學理念更新，教學藝術(shù)嫻熟，綜合素質(zhì)提高；學校增值——儒雅之風滿園，教學質(zhì)量提高，社會信譽度提升。
學校發(fā)展目標。
辦學目標：以“儒雅教育生命憩園”為學校長遠發(fā)展目標，師生齊讀共賞儒雅經(jīng)典，品位經(jīng)典之美，享受經(jīng)典之樂，讓每位師生幸福、快樂的成長。
培養(yǎng)目標：培養(yǎng)“有愛心、有夢想、有智慧、有激情”的教師隊伍，以“以禮立人以書養(yǎng)心以墨養(yǎng)性以球健身”為理念，培養(yǎng)儒雅學子。
以“從生活中學習，在學習中生活”為課堂發(fā)展目標。生活課堂作為教學改革重點，把課堂緊密聯(lián)系學生的生活實際，指導學生體驗生活，學會生活。學生只有感受到我們的生活世界是一個充滿趣味的課堂，學生才能夠在一種互動與發(fā)展的氛圍中樂學、學會、會學，學生才會更加熱愛學習、真正成為學習的主人。
通過三年努力，教學工作從規(guī)范化管理邁向精細化管理，完善拓展課程和實踐校本課程，實施有效教學，打造高校教學。實現(xiàn)教學質(zhì)量優(yōu)秀的目標，確保航空港區(qū)前列。完善學生綜合素質(zhì)評價體系，進一步完美教學評價機制。
（1）轉(zhuǎn)變教育觀念。培養(yǎng)教師樹立現(xiàn)代教育理念，更新課堂學習方式，規(guī)范教學行為，提高課堂效率，切實減輕學生過重的課業(yè)負擔，創(chuàng)造“從生活中學習，在學習中生活”的課堂教學氛圍。
（2）倡導校本研修。完善以“自我反思、主題教研、反思交流”為主要形式的教學研究活動，培養(yǎng)教師科研意識。倡導學科作業(yè)分層設(shè)計，形成團結(jié)協(xié)作、資源共享的教研氛圍。
（3）優(yōu)化生活課堂教學模式：一是優(yōu)化教學過程，深入研究自主學習、探究學習、合作學習，實現(xiàn)課堂扎實、高效。二是優(yōu)化教學方法，倡導“自主、合作、探究”，利用班班通輔助教學，使課堂教學更有新穎性，三是加強生活與課堂的聯(lián)系，把生活帶進課堂，把課堂融入生活。
（4）以課程改革為重點，以課堂教學模式改革為中心，開展以“共編生活題集，共寫生活日記”為主要形式的特色課程改革嘗試，進行以編促教，以寫促教的課程改革探索。
（6）實施作業(yè)分層布置。淡化后進生概念，建立后20%學生在校表現(xiàn)與學業(yè)“會診”制度、跟蹤分析制度，實施“作業(yè)分層布置”制度。通過共編生活題集，共寫生活日記，幫助學生樹立自信心，體驗分享生活經(jīng)驗的喜悅，從而改變學習態(tài)度，提高學生的學習成績。
20xx年9月-20xx年8月：（1）完善學校教學常規(guī)，規(guī)范教師的教學行為。（2）開展有實效性的生活課堂校本教研活動探索。
（3）穩(wěn)步提高學校的教育教學質(zhì)量。
20xx年9月-20xx年8月：（1）積極探索生活課堂教學模式，激發(fā)學生的學習興趣。（2）制訂教學質(zhì)量動態(tài)評價辦法，提高教師的教學積極性。（3）進一步提高學校的教育教學質(zhì)量，大力提高學生綜合素質(zhì)。
20xx年9月-20xx年8月：（1）充分調(diào)動教師工作的積極性，扎根港區(qū)獻身教育。2、構(gòu)建并實施學生綜合素質(zhì)評價體系。3、匯編生活課堂優(yōu)秀題集和日記集，推廣優(yōu)秀教師的'生活課堂改革經(jīng)驗。4、努力提升后20%學生的學習成績，確保學校各方面的成績在全區(qū)領(lǐng)先，并取得良好的社會效益。
教師：
（1）教師專業(yè)化發(fā)展，有教改創(chuàng)新精神，有獨特良好的教學風格。
（2）各科都有港區(qū)及以上的骨干教師。
（3）編寫出符合學校實際的生活題集若干本。
（4）有一套完整實用的新課程課堂教學課件、試題集、日記集。
學生：
（1）學習積極主動，學習習慣良好，學習基礎(chǔ)扎實，在共編生活題集，共寫生活日記的過程中形成一定的思考能力和方法，學生的學習素質(zhì)全面提高，自主發(fā)展。
（2）教學質(zhì)量穩(wěn)步提高，學生綜合素質(zhì)居全區(qū)前列。
（3）在各級各類競賽中，獲獎人數(shù)多、獲獎級別有所提高，名列全區(qū)前茅。
通過三年努力，以教師專業(yè)發(fā)展和學科素養(yǎng)提升為突破口，以““儒雅教育生命憩園””為指導，更新教師工作觀念，克服教師的職業(yè)道德倦怠意識，建設(shè)一支“有愛心、有夢想、有智慧、有激情”的師資隊伍。
（1）制定教師三年發(fā)展規(guī)劃和本學年度教師發(fā)展規(guī)劃。
（2）積極搭建交流平臺為教師外出學習和交流創(chuàng)造條件，達到博采眾長、迅速提高專業(yè)素養(yǎng)的目的。
（3）堅持讀書和寫作。每月書寫一篇教育教學隨筆。每周固定一節(jié)教研組讀書時間。每學年開展一次讀書交流活動。
（4）開展教師基本功訓練活動。每周每人一板粉筆字展示。
第一階段：20xx年9月-20xx年8月。
（1）堅持開展“全員賽課”活動，使教師尋找自己的差距，提出努力方向；
（2）通過校本教研、培訓學習、讀書寫作活動，不斷提高教師隊伍素質(zhì)。
第二階段：20xx年9月-20xx年8月。
（1）繼續(xù)開展學科素養(yǎng)提升行動，組織教師參加學科素養(yǎng)考核。提高教師課堂教學能力，減輕學生課業(yè)負擔，提升教育教學質(zhì)量。
（2）開展校級“名教師”“名班主任”評選，促進每位班主任逐步形成個人風格。
第三階段：20xx年9月-20xx年8月。
（1）通過三年努力，進一步完善教師激勵機制，力爭建設(shè)一支具有現(xiàn)代教育理念、師德高尚、愛生如子、教學風格獨特、教學質(zhì)量令人信服的教師隊伍。
（2）組織教師參加市教師學科素養(yǎng)比賽。
（3）開展校級教學能手、教學標兵評選活動。
（4）積極營造濃厚的教研氛圍，努力培養(yǎng)航空港區(qū)學科骨干教師，促進教研工作常態(tài)化，在各級各類教師比賽中能突穎而出。
（5）發(fā)揮“名教師”“名班主任”的輻射引領(lǐng)作用，打造一支高素質(zhì)的班主任隊伍。
（1）教師專業(yè)素養(yǎng)上有80%以上教師在校內(nèi)進行公開教學展示，20%以上教師對外進行公開教學展示；30%教師有論文發(fā)表或獲獎。
（2）爭取中級職稱比例增加10%。
（3）有教師評上航空港區(qū)學科骨干教師1-2名，1-2名教師評上航空港區(qū)優(yōu)質(zhì)課一二三等獎。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇十三
我縣農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營已具備良好基礎(chǔ)和發(fā)展條件，承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移有很大的發(fā)展空間和潛力，但也存在著一定的困難和制約因素。
（一）優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品專業(yè)市場發(fā)展不快。畜產(chǎn)品、林特產(chǎn)品、茶葉等多經(jīng)產(chǎn)品，已逐步發(fā)展成為特色板塊，但是市場銷售不暢，缺乏主產(chǎn)品專業(yè)市場，缺少規(guī)模交易市場，大批量產(chǎn)品不能短期銷售出去，造成價格低廉，產(chǎn)品效益不高，農(nóng)民增收不快。
（二）農(nóng)產(chǎn)品加工粗加工多，精、深加工極少。主導產(chǎn)業(yè)加工龍頭企業(yè)總體還處在成品及半成品加工階段，精深加工、科技含量高的加工企業(yè)少，產(chǎn)品質(zhì)量和檔次不高。
（三）技術(shù)開發(fā)不足，人力資源缺乏。缺乏農(nóng)產(chǎn)品加工專門科技機構(gòu)，與大專院校建立科技對接不強，企業(yè)職工中高端技術(shù)人才少，產(chǎn)品的深度開發(fā)和企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展上技術(shù)、人才制約明顯。
（一）規(guī)劃范圍和期限。
本規(guī)劃主要包括禽畜產(chǎn)品（生豬、肉雞）、林產(chǎn)品（油茶、板栗）、水產(chǎn)品、茶葉、蠶繭、糧食（大米）、油脂、棉花等八大農(nóng)產(chǎn)品。
規(guī)劃范圍為縣全境，規(guī)劃期為-20xx年，展望到20xx年，規(guī)劃基礎(chǔ)年為20xx年。
（二）指導思想。
深入貫徹黨的全會精神，以科學發(fā)展為主題，以加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式為主線，以戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整為主攻方向，以科技創(chuàng)新為重要支撐，以體制機制創(chuàng)新和對外開放為動力，以服務(wù)“三農(nóng)”和保障產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展為出發(fā)點和落腳點，大力推進農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)地加工，促進初加工與精深加工協(xié)調(diào)發(fā)展；健全完善農(nóng)產(chǎn)品加工技術(shù)研發(fā)體系，提高自主創(chuàng)新能力；培育農(nóng)產(chǎn)品加工領(lǐng)軍企業(yè)，推動重點行業(yè)發(fā)展；健全質(zhì)量安全保障體系，推進農(nóng)產(chǎn)品加工標準化，確保質(zhì)量安全；著力完善企業(yè)與農(nóng)民利益聯(lián)結(jié)機制，充分發(fā)揮農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)和農(nóng)民就業(yè)增收的帶動作用。
（三）基本原則。
1.堅持產(chǎn)地初加工與精深加工相結(jié)合。重視發(fā)揮產(chǎn)地初加工在降低農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)后損失、提高商品化率及入市品級和精深加工在延伸產(chǎn)業(yè)鏈條、提高附加值、增強競爭力方面的作用，大力發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)地初加工和精深加工，加快形成產(chǎn)地初加工與精深加工分工合理、優(yōu)勢互補、協(xié)調(diào)發(fā)展的格局。
2.堅持培育領(lǐng)軍企業(yè)與扶持中小企業(yè)相結(jié)合。發(fā)揮領(lǐng)軍企業(yè)的帶動作用，通過兼并重組等形式做大做強，組建大型企業(yè)集團，提高產(chǎn)業(yè)集中度。發(fā)揮中小企業(yè)吸納勞動力就業(yè)的作用，完善財政金融、信用擔保等扶持政策，提升中小企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和水平，逐步形成大中小企業(yè)分工協(xié)作、協(xié)調(diào)發(fā)展的格局。
3.堅持自主創(chuàng)新與技術(shù)改造相結(jié)合。大力培育企業(yè)原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進消化吸收再創(chuàng)新能力，加大技術(shù)改造力度，著力突破制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，提高工藝裝備水平，調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，提升產(chǎn)品質(zhì)量和檔次。
4.堅持因地制宜與重點突破相結(jié)合。根據(jù)農(nóng)產(chǎn)品資源稟賦、農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)、地理區(qū)位優(yōu)勢等，因地制宜發(fā)展具有地方或區(qū)域特色的農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)。圍繞重點行業(yè)，著力解決制約發(fā)展的突出矛盾和關(guān)鍵問題，實現(xiàn)重點突破、差異發(fā)展。
5.堅持市場運作與政府引導相結(jié)合。充分發(fā)揮市場配置資源的基礎(chǔ)性作用，鼓勵和支持企業(yè)遵循經(jīng)濟規(guī)律，優(yōu)化生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，采取多種形式拓展市場，提高經(jīng)濟效益。同時重視發(fā)揮政府引導作用，改善投融資環(huán)境，引導企業(yè)走新型工業(yè)化的科學發(fā)展道路。
6.堅持綠色環(huán)保和節(jié)能減排相結(jié)合。按照循環(huán)經(jīng)濟的理念，增強高效、低碳、節(jié)能、環(huán)保意識，加大節(jié)能減排和環(huán)境保護力度，發(fā)展低排放、高效益的加工方式，建立安全、優(yōu)質(zhì)、營養(yǎng)、低耗、綠色、生態(tài)的現(xiàn)代農(nóng)產(chǎn)品加工產(chǎn)業(yè)體系。
（四）主要目標。
以禽畜產(chǎn)品（生豬、肉雞）、林產(chǎn)品（油茶、板栗）、水產(chǎn)品、茶葉、蠶繭、糧食（大米）、油脂、棉花等八大產(chǎn)業(yè)發(fā)展為重點，繼續(xù)擴大優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品原料基地建設(shè)，加快標準化示范基地建設(shè)，擴大農(nóng)產(chǎn)品加工規(guī)模，推進農(nóng)產(chǎn)品精、深加工發(fā)展，提高農(nóng)產(chǎn)品加工轉(zhuǎn)化率，打造品牌產(chǎn)品，實現(xiàn)加工增值，提高主導產(chǎn)業(yè)綜合效益，增加農(nóng)民收入。
按照上述指導思想、基本原則和規(guī)劃目標，加快優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域化、標準化建設(shè)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品加工與銷售業(yè)。重點建設(shè)畜牧標準化養(yǎng)殖小區(qū)和油茶、茶葉規(guī)模化示范基地。建立優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)和加工基地，大力發(fā)展無公害農(nóng)產(chǎn)品、綠色食品、有機農(nóng)產(chǎn)品，培育一批在國內(nèi)外市場具有較大潛力和市場占有率的名優(yōu)農(nóng)產(chǎn)品。大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)產(chǎn)能，扶持龍頭企業(yè)，著力推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)升級，促進農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)規(guī)?；图s化。通過對我縣以現(xiàn)有優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)的龍頭企業(yè)進行重點扶持，加強企業(yè)科技研發(fā)建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新活力，培育一批擁有自主品牌、主業(yè)突出、核心競爭力強的企業(yè)。重點抓好以下六方面任務(wù)：
（一）禽畜產(chǎn)品加工業(yè)。重點發(fā)展畜禽肉類精深加工，提高產(chǎn)品附加值，逐步實現(xiàn)由初級加工向精深加工轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)數(shù)量增長向地方特色和質(zhì)量轉(zhuǎn)變，促進畜禽肉類加工業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。以生豬、肉雞加工為主，建立特色食品加工園區(qū)，成為全省重要的畜禽加工基地，進一步推進我縣肉制品加工、銷售、物流配送、食品工業(yè)觀光旅游等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的配套服務(wù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
重點項目規(guī)劃：生豬加工產(chǎn)業(yè)重點建設(shè)多滴食品有限公司和花亭湖綠色食品有限公司，年加工能力超過100萬頭，建立一座年屠宰100萬頭生豬加工廠，重點發(fā)展西式和中式肉制品、生豬冷鏈加工，發(fā)展綠色生態(tài)肉類食品、小包裝特色肉類保健休閑食品，建立生豬深加工產(chǎn)業(yè)園，健全肉類工業(yè)冷鏈體系以及綠色食品配送體系。肉雞加工產(chǎn)業(yè)重點建設(shè)興牧畜禽有限公司、福潤食品有限公司和邦林禽業(yè)有限公司，年屠宰加工能力達到5000萬羽，建立一座年屠宰5000萬肉雞加工生產(chǎn)線，建立鴨蛋、鵝蛋蛋品食品深加工企業(yè)。
同時充分利用企業(yè)的畜禽副產(chǎn)品，建設(shè)動物副產(chǎn)品生化加工廠、發(fā)展保健品加工、建設(shè)有機肥廠等。
（二）特色經(jīng)濟林產(chǎn)品加工業(yè)。特色經(jīng)濟林主要是油茶、板栗兩大優(yōu)勢林產(chǎn)品，力爭到20xx年實現(xiàn)兩大特色經(jīng)濟林產(chǎn)品年產(chǎn)量達5.5萬噸，除部分鮮產(chǎn)品直接向市場銷售外，剩余產(chǎn)品加工比例達95%，貯藏保鮮達85%，建設(shè)3個綜合交易市場，到20xx年茶油產(chǎn)品精加工率達80%以上，加工產(chǎn)值達15億元，茶油及經(jīng)濟林綜合產(chǎn)值達到20億元。
重點項目規(guī)劃：重點扶持建設(shè)山里郎茶油公司和康達茶油公司等油茶加工企業(yè)，建立茶油加工產(chǎn)業(yè)工業(yè)園，年加工茶油達5000噸，建設(shè)處理能力為1000噸/天以上的油茶籽加工生產(chǎn)線、油脂精煉保健油生產(chǎn)線。20xx年前建設(shè)1條日處理油茶籽300噸的加工生產(chǎn)線，500噸/天的油脂精煉生產(chǎn)線。建立集茶苗供應(yīng)、栽培、加工等功能性保健食用油產(chǎn)業(yè)體系。引進先進板栗加工技術(shù)設(shè)備，新建1-2家板栗加工廠，生產(chǎn)加工適銷對路的板栗（精）深加工產(chǎn)品。同時研制生產(chǎn)新型復(fù)配即食板栗產(chǎn)品。
產(chǎn)業(yè)布局：在全縣15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展油茶基地，重點是九個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，使油茶面積20xx年達30萬畝，20xx年達40萬畝，以縣苗圃、華源公司為依托，建立年供應(yīng)1200萬株的良種繁育基地，板栗在15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)基礎(chǔ)上，以牛鎮(zhèn)、湯泉、寺前、天華、晉熙等鄉(xiāng)鎮(zhèn)為重點，全面提升我縣25萬畝現(xiàn)有板栗林的產(chǎn)量、質(zhì)量。
（三）糧食、油菜、棉花加工業(yè)。糧食加工主要以大米、食品為主，油料加工以油菜籽為主，棉花以加工、織布為主，到20xx年，全縣規(guī)模以上農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)xx家以上，土地規(guī)模經(jīng)營面積10萬畝以上，到20xx年實現(xiàn)加工總產(chǎn)值達30億元，加工比例達農(nóng)產(chǎn)品企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃范文以上。
（四）茶葉加工業(yè)。等鄉(xiāng)鎮(zhèn)為重點，建設(shè)高標準茶園，其中無性系良種茶園占茶園總面積的比重達40%以上，扶持和培育年銷售1000萬元的龍頭企業(yè)2-3個，建設(shè)年銷售額超5000萬元的茶葉專業(yè)市場1個。立足現(xiàn)有茶葉加工廠，進一步優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局，新建、改造升級加工廠，提高全縣茶葉加工廠清潔化、標準化生產(chǎn)能力，清潔化加工能力占總加工能力的農(nóng)產(chǎn)品企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃范文以上。到20xx年，全縣新建改造加工能力30噸以上的標準化、清潔化加工廠100座，加工能力達3000噸，建設(shè)一座茶葉深加工廠，實現(xiàn)茶葉加工產(chǎn)值2億元。到20xx年，茶葉精深加工產(chǎn)值達3億元。
（五）蠶繭加工業(yè)。以壯大蠶繭收烘股份合作社、發(fā)展蠶絲深加工、擴大蠶絲被生產(chǎn)和發(fā)展精深加工為主線。以為重點，建設(shè)高標準桑園基地5.4萬畝，20xx年達8萬畝，生產(chǎn)鮮繭1500噸，在晉熙鎮(zhèn)建設(shè)良種桑母穗園300畝，每年新建50個小蠶共育室，改造現(xiàn)有繭站設(shè)備，引進熱風循環(huán)烘繭機15臺套，重點建設(shè)絲路花語家紡有限公司蠶絲被生產(chǎn)，年生產(chǎn)能力達6萬床，加快縣綠源制絲有限公司、池泉制絲有限公司的自動繅絲加工能力建設(shè)。
（一）加強領(lǐng)導，健全組織機構(gòu)。
建立政府推動、引導、監(jiān)管機制，成立縣農(nóng)產(chǎn)品加工產(chǎn)業(yè)化領(lǐng)導小組，精心組織，抓好規(guī)劃落實。相關(guān)涉農(nóng)部門負責產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營指導、協(xié)調(diào)、信息發(fā)布、項目論證和龍頭企業(yè)申報初審等工作。用好用活國家各項政策，充分發(fā)揮公共財政的引導作用，引導鼓勵多種經(jīng)濟成分參與，形成政府引導、市場推進，多元投入、社會參與的良好機制，加快農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展步伐。
（二）調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)展農(nóng)業(yè)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。
立足我縣資源優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)，大力發(fā)展具有比較優(yōu)勢的畜牧、特色經(jīng)濟林、茶果、水產(chǎn)及農(nóng)副產(chǎn)品的深加工產(chǎn)業(yè)，依靠科學技術(shù)開發(fā)和推廣，提高產(chǎn)品科技含量和附加值，提高農(nóng)產(chǎn)品市場競爭力。根據(jù)我縣農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和區(qū)域產(chǎn)業(yè)合理布局原則，在充分調(diào)整油茶、茶葉、板栗等規(guī)劃布局基礎(chǔ)上，加快建設(shè)一批具有競爭優(yōu)勢的示范園基地，以生豬、肉雞、水產(chǎn)為重點，發(fā)展生態(tài)型綠色養(yǎng)殖，把農(nóng)業(yè)資金重點投向農(nóng)產(chǎn)品加工和產(chǎn)品開發(fā)，延伸產(chǎn)業(yè)鏈。大力推廣“行業(yè)協(xié)會+龍頭企業(yè)+專業(yè)合作化+專業(yè)農(nóng)戶”、“四位一體”的生產(chǎn)經(jīng)營模式，推動產(chǎn)業(yè)整合，提高集約化程度。
（三）實施品牌戰(zhàn)略，做大做強龍頭企業(yè)。
重點打造我縣綠色農(nóng)產(chǎn)品品牌，引導企業(yè)實施“一縣一品”品牌戰(zhàn)略，形成合力，實現(xiàn)資源、品牌和市場的優(yōu)化重組，進一步提高產(chǎn)業(yè)集聚度和企業(yè)市場競爭力，積極培育具有省內(nèi)外知名度的名牌產(chǎn)品，提高市場占有率。大力培育一批農(nóng)產(chǎn)品重點加工企業(yè)，鼓勵企業(yè)發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品深加工，提高附加值。全面推進產(chǎn)學研、農(nóng)科教結(jié)合，鼓勵龍頭企業(yè)與大專院校、科研機構(gòu)聯(lián)合，開展農(nóng)產(chǎn)品加工制品研發(fā)。鼓勵和幫助企業(yè)用好用足國家的各種優(yōu)惠政策和資金扶持。繼續(xù)在政策、資金、協(xié)調(diào)服務(wù)等方面加強扶持，促進農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展壯大。
（四）加強農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量管理，提高農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全。
按照國家標準，完善農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)管體系，加強對農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)過程、加工工藝和外調(diào)產(chǎn)品的檢疫、檢驗工作。增強對優(yōu)良農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)境的保護意識，大力發(fā)展有機、綠色和無公害農(nóng)產(chǎn)品，實現(xiàn)從田間到餐桌的全過程質(zhì)量管理，保證農(nóng)產(chǎn)品安全、衛(wèi)生和營養(yǎng)，提高產(chǎn)品的市場競爭力。
（五）大力推行“走出去”戰(zhàn)略，營造產(chǎn)業(yè)發(fā)展氛圍。
廣泛推介我縣良好投資環(huán)境和重點合作項目，舉辦各種展銷會、研討會、洽談會，促進農(nóng)產(chǎn)品經(jīng)貿(mào)合作，為農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)和農(nóng)業(yè)企業(yè)搭建提升形象和走出去的平臺。鼓勵企業(yè)依托我縣特有自然資源優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)，走向省內(nèi)外，深化與全國優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品企業(yè)的合作，發(fā)展外向型經(jīng)濟，增強市場競爭力。
（六）建設(shè)農(nóng)產(chǎn)品加工示范園區(qū)，促進農(nóng)業(yè)工業(yè)化進程。
建設(shè)具有優(yōu)勢特色農(nóng)產(chǎn)品的加工產(chǎn)業(yè)園區(qū)，鼓勵農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)向縣農(nóng)產(chǎn)品加工園區(qū)聚集，形成適當集中、規(guī)?；a(chǎn)，積極承接江城市帶產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。對符合產(chǎn)業(yè)政策的項目，優(yōu)先布局，優(yōu)先建設(shè)，提高農(nóng)產(chǎn)品加工產(chǎn)業(yè)集中度和核心競爭力，帶動各行業(yè)發(fā)展。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇十四
xx小學目前共有284名學生，xx名教師。校園面積9654平方米，建筑面積3450平方米。
加依鐵力克小學以“辦人民滿意教育”為已任，以：立志、守紀、勤奮、創(chuàng)新，為校訓，自國語全覆蓋工作開展以來，師生形成“人人講國語、處處用國語”的良好氛圍，師生國語水平顯著增強。
本學年是我校穩(wěn)步提升的一年，學校工作的總目標是努力創(chuàng)建鄉(xiāng)級規(guī)范化小學。
1、班子建設(shè)目標：形成團結(jié)、務(wù)實、勤政的班子作風，營造民主、寬松、和諧的工作環(huán)境，力爭讓全校師生都能在和諧的氛圍中工作、學習。
2、教師隊伍建設(shè)目標：建立一支團結(jié)合作、自主創(chuàng)新、好學奮進的教師隊伍。
3、德育目標：堅持以禮育德的工作思路，本學期以培養(yǎng)文明禮貌、好學上進的校風學風為目標，以評比來促進校風學風的好轉(zhuǎn)，以學風來促進教學質(zhì)量的提高。
4、特色教育：學校依托一校一品活動，以“傳承紅色基因，推行素質(zhì)教育”為特色，在學校開展一年級記一個烈士的名字，二年級背一個紅色詩詞，三年級四年級講一個紅色故事，五六年級說一段紅色歷史的傳統(tǒng)活動，為學生健康成長弘揚主旋律，傳播正能量。
5、教學目標：教學成績要有較大幅度的提高，各年級學科學期考試成績力爭超中心校平均分數(shù)線，在中心校處于中上水平。
（一）堅持科學管理，不斷完善學校良性運行機制管理實行六堅持。即：堅持分層管理，堅持目標管理，堅持質(zhì)量管理，堅持制度管理，堅持民主管理，堅持人本管理。工作中關(guān)注、關(guān)心、尊重每一位教師的工作、生活與發(fā)展、成長。力爭創(chuàng)造一個平臺，讓教師盡顯才華；搭建一個階梯，讓教師登高望遠；激活一個機制，讓教師自我完善。使學校真正做到事業(yè)留人、感情留人、環(huán)境留人，將教師的發(fā)展、學生的發(fā)展與學校的發(fā)展緊密相連。本年度繼續(xù)完善管理制度，加強管理力度，為教師進行體格檢查，教師節(jié)開展慶?；顒樱ＷC教師身心健康。
（二）、堅持以人為本，全面提高師資隊伍整體素質(zhì)。
1、加強師德師風建設(shè)。
以年級組建設(shè)為重點，以師德教育為核心，進一步深化、細化“珍惜崗位、關(guān)愛學生、熱情工作、提高質(zhì)量、團結(jié)協(xié)作、容納他人”工程，進一步激發(fā)教師用自己的實際行動踐行“真情塑造未來”的服務(wù)理念。努力建設(shè)好自己的三個精神樂園：
是建設(shè)愛崗敬業(yè)的精神樂園。愛崗敬業(yè)，心靈寧靜，信念堅定，就會充滿成就感和幸福感，就會得到工作的快樂。
二是建設(shè)熱愛學生的精神樂園。只要帶著愛心，走進學生心靈，就會學亦無窮，樂亦無窮。只要建立熱愛學生的精神樂園，就會不僅愛優(yōu)秀學生，也會更愛有缺點的學生，以德報怨，也感覺問心無愧，這是教師的境界。
三是守住依法治教的精神樂園。依法執(zhí)教要落實到每一天，每一節(jié)課，每一分鐘，落實到可感知、可操作，可細化的行動上。培養(yǎng)有個性的教師，使教師懂得在法制的范疇內(nèi)創(chuàng)新。
2、建設(shè)“學習型”教師隊伍。為適應(yīng)當前課程改革的需要，教師的確需要不斷學習、不斷給自己“充電”。教導處與教研組要充分發(fā)揮行政機制，從本校實際出發(fā)，制訂確實可行的學習研修制度，以新理念、新課程、新知識、新技術(shù)為重點，組織教師參加經(jīng)常性的學習研討活動，努力提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3、創(chuàng)設(shè)良好的骨干教師成長環(huán)境。繼續(xù)高度重視骨干教師的培養(yǎng)，對事業(yè)性強、勤于鉆研業(yè)務(wù)、有培養(yǎng)前途的青年教師要多壓擔子；要為骨干教師的成才搭建舞臺，積極鼓勵青年教師參加各級各類學科競賽、評優(yōu)課比賽、講學、學術(shù)研討活動。
4、全面實施提出的“十二項措施”，重新制定績效工資方案，調(diào)動全體教職工工作的主動性、創(chuàng)造性，提高學校的管理水平、教學質(zhì)量和辦學效益。
（三）、堅持德育為首，有效開展學生思想品德教育。
1、進一步加強學生的思想道德建設(shè)，堅持一個根本和三個原則。
一個根本是堅持以禮育德為根本，加強禮儀養(yǎng)成教育，從小事做起，逐步養(yǎng)成微笑待人，主動打招呼，每日做件家務(wù)事的良好習慣，養(yǎng)成按規(guī)則辦事，不亂扔垃圾，不亂花錢，用過的東西放回原處等公共禮儀。努力實現(xiàn)德育社會化、生活化、常規(guī)化、基礎(chǔ)化、課程化，從基礎(chǔ)抓起，追求實效。三個原則一是堅持“三貼近”原則，堅持貼近實際、貼近生活、貼近兒童，降低重心，根據(jù)學生的年齡特點和成長規(guī)律，寓教于活動之中；二是堅持“三結(jié)合原則”。要有大德育觀念，實現(xiàn)學校、家庭、社會的有機結(jié)合。三是堅持“三全育人”的原則。
把德育工作貫徹到學校教育的每一個環(huán)節(jié)、每一個學科、每一項活動，做到全員育人、全程育人、全面育人。
2、進一步強化優(yōu)秀班集體建設(shè)，在隊伍建設(shè)上花力氣。
三是各班制定優(yōu)秀班集體建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮少先隊的組織功能和班主任的創(chuàng)造才能，開展優(yōu)秀班隊課展評、優(yōu)秀班隊活動設(shè)計競賽等活動，努力探索行之有效的班集體建設(shè)方法。
3、加強學生安全教育。一是要建立和健全學校安全工作責任制，明確“一把手”責任制，定期對學校安全工作進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時整改。積極推進“平安校園”建設(shè)，建立健全組織機構(gòu)和工作制度，明確職責分工，實行安全目標管理層層管理，工作落實到人。加強學校交通安全教育，通過交通事故圖片展、法制教育報告會等形式，不斷加強學生的法律意識和法制觀念，杜絕違法現(xiàn)象的發(fā)生。
4、繼續(xù)抓好三結(jié)合教育。我們要積極爭取家庭社區(qū)的支持，充分發(fā)揮學校、家庭、村委三結(jié)合教育的作用，繼續(xù)抓好與村委相關(guān)單位的共建活動，辦好家長學校，廣泛發(fā)動社會力量，形成學校、家庭、村委三位一體齊抓共管的德育工作新格局。
（四）堅持質(zhì)量立校，進一步深化課程改革1、關(guān)注課堂，努力提高課堂教學效益。進一步增強提高課堂教學效益的緊迫感和責任感，充分認識課堂教學在全面提高教育教學質(zhì)量的關(guān)鍵作用，把提高課堂教學效率作為突破口和切入點，召開課堂教學經(jīng)驗交流會，采取走出去，請進來的辦法，學習借鑒先進的課堂教學經(jīng)驗，切實不斷提高課堂教學水平。“抓教風、抓課堂”的具體要求是：抓教風，要求做到“三嚴”，達到“三業(yè)”，即“嚴肅師德師風，樂業(yè)愛生；嚴格崗位責任，敬業(yè)奉獻；嚴謹治學態(tài)度，精業(yè)鉆研”；抓課堂，要做到“一不三有二得”，即“每節(jié)課教師講的時間不超過xx分鐘；要安排有練習、有檢查、有反饋；教師每節(jié)課要明確“你希望學生得到什么你讓學生得到了什么”課后要求認真反思。
2、強化教學基礎(chǔ)管理，加強學科組、備課組建設(shè)。本學年，我們將把加強學科組、備課組建設(shè)，強化教學基礎(chǔ)管理作為提高教師群體素質(zhì)、推動課堂教學整體優(yōu)化的重要手段。學科組、備課組建設(shè)方面加強“三要”：要有具體的備課活動計劃、要在備課組長負責下進行的集體備課、組員在備課組內(nèi)要有明確分工，形成工作合力。
3、強調(diào)對教師教學各環(huán)節(jié)的管理，改進學科教學質(zhì)量評價機制。
對語文、數(shù)學、外語等學科教學質(zhì)量評價，堅持“重平時”、“看三率”的原則，即評價注重教師平時的教學效果、學生平時的學業(yè)負擔情況；評價一看期中期末考試“合格率”、二看“優(yōu)秀率”、三看“提高率”，全面評價班級學生學習情況；探討在新課程標準精神指導下，如何有效、合理地設(shè)計、布置課堂作業(yè)、家庭作業(yè)，從知識練習、鞏固的角度及重課堂四十分鐘效率，探索提高教學質(zhì)量的途徑和方法。
（五）堅持服務(wù)助校，繼續(xù)提高后勤工作效能。
1、加強常規(guī)管理，提高優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識。后勤部門要規(guī)范和細化后勤管理的各項規(guī)章制度，后勤人員要樹立愛崗敬業(yè)、勤懇工作的觀念，提高服務(wù)意識。
2、加強節(jié)能節(jié)源意識，提高物品能源使用效益。首先是提高節(jié)水節(jié)電意識，要求全校師生人人參與水電管理，平時要加強對校園的巡視和檢查，對可能出現(xiàn)的浪費水電的不良現(xiàn)象要及時加以制止。其次是加強對辦公用品的管理和學校物品采購、保管、發(fā)放等環(huán)節(jié)的管理，所需物品的添置繼續(xù)實行“申報、審批、采購、再審批”的流程。
3、加強校園管理，呈現(xiàn)環(huán)境優(yōu)勢。
加強對師生的愛校教育，確立學校是我家的思想，愛護學校的一草一木一物；對各處室的財物實行登記、核查、考核制度。
（六）、體育、衛(wèi)生、安全工作。
1、堅持上好體育課，并制定出體育課課堂常規(guī)，體育科組連同各班級要抓好兩課兩操質(zhì)量，要求兩操動作整齊到位，出操排隊快、靜、齊，隊伍行進充滿朝氣。組織好常規(guī)性體育競賽活動。
2、加強安全教育，確保學校師生的安全。防火、防電、防盜、交通安全等防范意識要常宣傳、常教育、常檢查、常匯報，堅決消除安全隱患，注重提高各項安全演練實效。嚴格控制不滿十二周歲的學生騎車上學，同時要加強對騎車學生的交通安全教育。繼續(xù)做好每天兩次護送學生安全過路，放心回家的工作。
3、加強常見病、傳染病的宣傳教育，配合衛(wèi)生防疫部門做好防疫工作。加強校園綠化、美化、凈化。落實衛(wèi)生包干區(qū)制度，實行一日兩掃，一周一大掃。
加強衛(wèi)生檢查工作，形成制度化，每周檢查評分。
1、20xx年春學校各項管理規(guī)范化、制度化，形成自己特色。
2、以均衡發(fā)展為契機，逐步完善校園文化建設(shè)，打造美麗文明校。
3、申報學生食堂建設(shè)，改并就餐條件。
4、大力進青年教師為現(xiàn)代化辦學注入活力。
5、爭取改善班級教學設(shè)施、教師辦公條件，如：5個班級安班班通、重新粉刷修飾教學樓內(nèi)墻面、班級、辦公室裝風扇，為教師辦公配備桌椅電腦打印機等。
6、20xx年9月，預(yù)計學生350人左右、教職工將達到25人。（有體育音樂美術(shù)專職教師）。
7、20xx年建設(shè)學生水沖式廁所。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇十五
當然，績效考核的結(jié)果運用有助于研究改善績效管理辦法。這也從另一個角度說明，績效考核不是績效管理的全部，也不是績效管理的結(jié)束，而僅僅是中間的一環(huán)。
改善績效管理的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。
1、減少無效活動。這是改善績效管理最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。
2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設(shè)立一個技能提升獎勵就行了。
3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應(yīng)用。
4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升?；顒酉群蟮慕M合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內(nèi)容。
5、改善設(shè)備設(shè)施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設(shè)備設(shè)施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。
6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現(xiàn)有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效管理手段，如層層匯報、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?，就會產(chǎn)生資金上的投入。
7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結(jié)果負責。員工參與管理，能夠極大地調(diào)動其工作積極性和主動性。“管理得少才能管理得好”就是依靠員工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現(xiàn)象?！案呤衷诿耖g”，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。
8、借鑒行業(yè)經(jīng)驗。采用這一方法需要企業(yè)負責人有遠見，肯學習并且善于學習。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉(zhuǎn)化則無不可。同時，吸取同行業(yè)失敗的'教訓，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。
9、變革管理思想。這可能是改善績效管理最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當個人私有財產(chǎn)的老板多得不可勝數(shù)。企業(yè)是一個掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經(jīng)營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產(chǎn)品客戶，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動力放大數(shù)倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經(jīng)濟的巨變與騰飛就是最好的證明。
10、進行企業(yè)文化建設(shè)。管理本來不復(fù)雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設(shè)與流程優(yōu)化上體現(xiàn)。變革管理思想和企業(yè)文化建設(shè)同屬于培育企業(yè)文化的內(nèi)容，屬于精神層面。企業(yè)進行企業(yè)文化建設(shè)，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)良好的工作習慣，對企業(yè)改善績效管理可以產(chǎn)生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇十六
一、現(xiàn)狀分析：
我園座落在中心小學院內(nèi)，創(chuàng)辦于xx年8月，是xx鎮(zhèn)第一所公辦的幼兒園。我園占地20xx.5平方米，建筑面積522.5平方米，綠化面積990平方米。目前擁有三個班級（小、中、大），全園幼兒總?cè)藬?shù)115名，教職員工6名（其中一人屬聘用），大專以上畢業(yè)2人。
幼兒園于創(chuàng)辦之初便提出了“我們用愛心細心耐心，讓孩子開心家長放心”的辦園宗旨。這一個多月以來，我園在各級領(lǐng)導的關(guān)心、支持下，在全體教職員工的不懈努力下，堅持依法辦園，逐步完善各項規(guī)章制度，做到有章可依并嚴格執(zhí)行，辦園質(zhì)量不斷提高。
在機遇與挑戰(zhàn)并存的新的歷史條件下，我們清醒地認識到自身存在的一些問題，主要表現(xiàn)在：
1、生源大多來自農(nóng)村，家長忙于工作，很難對孩子實施良好的家庭教育。家庭教育與幼兒園教育很難協(xié)調(diào)一致，形成合力。
2、我園教師整體年齡偏大，師資力量比較薄弱，教師的專業(yè)素質(zhì)相對較低，自身提高速度較慢。
3、由于底子太薄，收費又非常低（200元/學期），再加上初建園的還款壓力（目前還欠6萬余元），導致了幼兒園基本設(shè)施配備不能及時到位，影響了正常的教學秩序。
二、指導思想：
以宿州市學前教育三年行動計劃的精神為指導，堅持改革創(chuàng)新、因地制宜、完善機構(gòu)，加大經(jīng)費投入，加強教師隊伍建設(shè)，促進幼兒全面健康、和諧發(fā)展。
（一）xx年1月—xx年12月。
1、教師培訓：加強師德修養(yǎng)學習，提高全體教師思想素質(zhì)；開展外出取經(jīng)、課堂教學交流及研討等活動；通過自學與集中培訓相結(jié)合的形式提高教師的專業(yè)理論水平；訂兩份教育報刊書籍，開展優(yōu)秀書籍的園內(nèi)推薦、交流、閱讀活動，營造“愛讀書，讀好書”的氛圍，豐富教師的精神生活。
2、條件改善：
（3）加強資金投入，對園舍門窗進行維修，修建幼兒盥洗池，改善辦園環(huán)境；
（4）更換教師辦公桌，更換一部分學生桌椅，改變過去一人一桌椅的傳統(tǒng)模式（如果埇橋區(qū)第二幼兒園資助的話，有可能更換全部）。
（5）粉刷樓后墻面，并畫上卡通趣味圖案。
3、教育教學：我們將注重幼兒的啟蒙教育，在教學過程中，尊重和發(fā)展幼兒的主體性，創(chuàng)設(shè)健康、豐富的生活和活動環(huán)境，形成開放、溫暖、寬松的活動氛圍。傳授知識要以游戲為基本活動形式，寓知識于各項活動之中，注重活動的過程。
（二）xx年1月—xx年12月。
1、教師培訓：繼續(xù)加強師德修養(yǎng)學習，提高全體教師思想素質(zhì)；組織教師外出取經(jīng)、并堅持我園課堂教學交流及研討等活動；通過自學與集中培訓相結(jié)合等多種形式形式提高教師的專業(yè)理論水平，引導教師根據(jù)自己在教育教學某一顯現(xiàn)優(yōu)勢，提出明確的、適合自身發(fā)展的個人三年發(fā)展規(guī)劃和學年目標，并按目標努力，形成個性化和特色化的教學風格，爭當有特色的教師；這一年，又有一名教師退休，將再招聘一位年輕教師，通過牽手、聘請領(lǐng)導專家和來園指導、新教師公開匯報活動等，為青年教師創(chuàng)設(shè)學習、提高和實踐鍛煉的機會，鼓勵新教師迅速成長、不斷超越自我。
2、條件改善：
（1）添置兩臺電視、一套多媒體投影儀；添置一部分幼兒圖書；
（2）更新綠化帶、外墻、室內(nèi)、樓梯等處的活動環(huán)境；
（3）為各班級購置一個檔案櫥，以存放玩具，圖書等；
（4）辦公室地面貼上防滑瓷磚。
3、教育教學：定期開放幼兒園，歡迎家長、孩子來園活動；開展園內(nèi)示范課，開展豐富多彩的親子活動；借助特殊節(jié)日，開展各種有意義的講故事、歌唱、繪畫、舞蹈比賽等活動，教育幼兒做一個有愛心、孝心、懂禮貌，有創(chuàng)意的好孩子。建設(shè)好家長學校。
（三）xx年1月—xx年12月。
1、教師培訓：引導教師學習先進教師、師德標兵典型事跡、優(yōu)秀論文和科研成果集、教學活動實例和分析、各種好教材、教育雜志，包括向網(wǎng)絡(luò)學習等，鼓勵教師學會按需學習，撰寫學習心得。
2、條件改善：
（1）大班、中班將再開設(shè)一個班級，根據(jù)需要為班級添置電視、檔案櫥、桌椅等；
（2）加強資金投入，對廁所進行維修改建；
（3）逐步添置、更新幼兒教玩具；
（4）利用暑期對校園的生活、游戲、學習環(huán)境進行改造。
3、教育教學：
開發(fā)農(nóng)村教育資源，開展特色教育。組織教師自創(chuàng)教具、學具、玩具，好的作品進行展示、評比。
總之，因為我園年輕教師不多，教師年齡偏大。新教師存在教育教學經(jīng)驗和對家長工作經(jīng)驗的缺乏，對幼兒年齡特點不夠了解，對班級紀律掌控不穩(wěn)定的情況。老教師對新的理念接受速度教師在學習使用新教材的過程中對教材的認識和運用有困難，主動學習研討的氛圍不夠。
另外，目前我園制度不夠齊全，平時做的不少具體工作沒有留下應(yīng)有的軌跡。家長參與幼兒園工作的積極性不高，對家園聯(lián)系欄的內(nèi)容不太關(guān)注，對幼兒園的各項宣傳、通知等不重視。應(yīng)該加大向家長宣傳的力度，幫助家長了解幼兒園發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)家長的需求提供相應(yīng)的服務(wù)，爭取家長的支持與配合。
面向未來，我們滿懷豪情，信心百倍，我們深知責任的重大，我們更知意義深遠。我們一定會以踏實的工作作風，全員上下齊心努力，將規(guī)劃變?yōu)楝F(xiàn)實。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇十七
上半年，在公司領(lǐng)導的帶領(lǐng)下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標，每位員工各司其職、各盡其能，各項工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強基礎(chǔ)工作為主要抓手，全面提高人力資源管理的科學化、規(guī)范化、高效化水平，為公司提供堅強有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點工作：
一、人事方面。
1、進一步完善公司的組織架構(gòu)。確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，確保公司在既有的組織架構(gòu)中運行。對公司各崗位進行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。
2、建立企業(yè)人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。該系統(tǒng)可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析，有利于進一步提高招聘質(zhì)量?？梢韵到y(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對性進行公司的內(nèi)部培訓和外部培訓，同時根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對培訓效果進行評估。通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。
3、人員招聘。
3.1具體實施方案：
3.1.1招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如中國人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、卓博網(wǎng)等。
3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式。
3.1.4內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;。
3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式;。
3.1.6學?，F(xiàn)場招聘：對于生產(chǎn)基礎(chǔ)崗位員工實行學校招聘，其他崗位慎用。
3.2錄用與評估：
3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才;。
3.2.2加強對錄用人員的質(zhì)量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，了解其工作情況及思想動態(tài)，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現(xiàn)作出評估，協(xié)助部門經(jīng)理完成對新員工的考核工作。
4、進一步完善公司人事檔案。
建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，根據(jù)《檔案整理工作細則》的規(guī)范要求，對公司所有員工的檔案內(nèi)容進行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄，對員工人事手續(xù)中的文件進行歸檔。結(jié)合人事流動的檔案信息，預(yù)測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領(lǐng)導的決策提供可靠的依據(jù)。
5、進一步做好人力資源部日常事務(wù)。積極構(gòu)建公司內(nèi)部溝通機制，每月召開一次總經(jīng)理辦公會議，安排部署當月工作，組織出游，聚餐等各種集體活動，不斷增強團隊感情聯(lián)系。
二、培訓方面。
按照__年公司培訓任務(wù)，有計劃地對員工進行以基礎(chǔ)培訓、專業(yè)培訓和業(yè)務(wù)培訓等為主要內(nèi)容的學習培訓。
1、培訓對象。
1.1新員工培訓。
根據(jù)招聘情況，對新員工給予內(nèi)部，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。
1.2管理人員培訓。
管理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。
1.3全員培訓。
為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。
2、培訓內(nèi)容2.1基礎(chǔ)培訓內(nèi)容。
2.1.1商務(wù)禮儀學習：主要包括個人儀表服飾，商務(wù)接待、電話、會議、宴請禮儀等;。
2.1.4辦公基本知識：主要包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、oa系統(tǒng)、電話、復(fù)印機、傳真機、消防設(shè)施的操作使用等。
2.2專業(yè)培訓內(nèi)容。
2.2.1國家政治、經(jīng)濟、金融、證劵等方面的形勢和動態(tài);。
2.2.2房地產(chǎn)及相關(guān)行業(yè)基礎(chǔ)知識，國家和本地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)界發(fā)展形勢和動態(tài);。
2.2.3公司房地產(chǎn)項目詳細情況，市場上競爭對手及其產(chǎn)品主要情況;。
2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程序和方法，崗位業(yè)務(wù)應(yīng)知應(yīng)會知識等。
2.3業(yè)務(wù)培訓內(nèi)容。
2.3.1本專業(yè)知識技能和最新制度法規(guī)、形勢動態(tài)等;。
2.3.2本部門其他崗位基礎(chǔ)知識和規(guī)章制度等;。
2.3.3需要專門組織學習的其他重要內(nèi)容，如公司出臺的最新重要文件、規(guī)章制度等。
三、薪酬與績效方面。
一是修訂完善《績效考核辦法》，實施績效考核，結(jié)合工作標準量化考核指標，逐步完善層級考核工作;二是完善考勤制度，運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰拙的正確用人導向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學合理的工資結(jié)構(gòu)，在工資結(jié)構(gòu)中加大獎勵工資、績效考核工資的比例，研究班組長或部門負責人對所管理職工的工資進行分配的可行性。五是進一步完善員工的五險一金、節(jié)假日、生日假等制度。
1、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級。
按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實施情況再進行適當?shù)男薷摹?/p>
2、確定核薪公式。
一個崗位和一個人的薪資確定應(yīng)該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。
公式：崗位基數(shù)_(1+學歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經(jīng)驗補貼_年限+其他因素。
舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月，同業(yè)經(jīng)驗補貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗，應(yīng)聘該職位被錄用后。
小王的基準月薪可定為：
1500(1+0.1+0.1)+100_2=__元/月。
3、年終獎金的確定。
年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定獎金的數(shù)額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特撥一定數(shù)額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優(yōu)秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。
4、加薪的確定。
加薪的目的主要有三種情況：第一是職務(wù)晉升，建議以后公司不要職務(wù)調(diào)整即調(diào)整薪資，即崗變薪不變(實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：1、盡量減少平時的臨時人事變動，盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整;2、崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調(diào)整有一定的激勵作用;3、有利于績效考核的標準，因為如果中途調(diào)整職位，績效考核的標準也會調(diào)整，很可能會出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導致沒有達到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金;4、可以通過年終獎金進行調(diào)整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當?shù)脑鲩L的。)第二是績效表現(xiàn)，員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的，除了年終獎以外，應(yīng)該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用。
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人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇十八
1.生態(tài)食品的國內(nèi)外份額逐步擴大。
目前，隨著生活質(zhì)量的提高，越來越多的人注重食品保健，生態(tài)食品的市場需求將會越來越大。無公害蔬菜、無污染水果、綠色食品已初步顯示它潛在的市場，生態(tài)農(nóng)業(yè)的經(jīng)濟價值將大幅度提高。進入新世紀以來，世界上生態(tài)農(nóng)業(yè)已經(jīng)進入了一個蓬勃發(fā)展的新時期。從發(fā)展規(guī)模、162世界各國生態(tài)農(nóng)業(yè)的發(fā)展。根據(jù)國際有機農(nóng)業(yè)運動聯(lián)盟統(tǒng)計，到20xx年，全球生態(tài)農(nóng)業(yè)種植總面積3200萬公頃。預(yù)計到20xx年，全球最高的生態(tài)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)區(qū)域農(nóng)業(yè)生產(chǎn)總面積的比例將達到35%。
2.政策紅利。
自20xx年起，企業(yè)持續(xù)加大對重點龍頭企業(yè)的政策扶持力度，建立長效服務(wù)機制，從設(shè)備更新、自主研發(fā)、貸款擔保和品牌創(chuàng)建等方面對企業(yè)給予重點支持，并不斷壯大農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)群體，擴大國家、省、市級龍頭企業(yè)數(shù)量和規(guī)模，加速形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集群。
3.休閑農(nóng)業(yè)的潛力將進一步被挖掘。
城市資源集中，消費潛力大，所以靠近城市的農(nóng)村，一定會好好利用這一資源。另外，隨著城市的高速發(fā)展，已經(jīng)有越來越多的城里人鐘情于休閑農(nóng)業(yè)這種放松身心的方式，這無疑是非常有利于休閑農(nóng)業(yè)的發(fā)展的。近幾年，從國家到地方，鼓勵和支持農(nóng)業(yè)文旅發(fā)展的政策層出不窮，各類補貼持續(xù)加大，政策的風向標已經(jīng)為農(nóng)業(yè)文旅的發(fā)展指明了方向。
4.農(nóng)村工業(yè)化的崛起。
中國農(nóng)村經(jīng)濟轉(zhuǎn)型從一個傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向工業(yè)化、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)揮了重要作用。它導致了農(nóng)村工業(yè)化的崛起，使農(nóng)村環(huán)境問題不容忽視。和生態(tài)農(nóng)業(yè)在某種程度上，保護環(huán)境，廢物和防止污染的作用，使“三廢”的材料回收再生，和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展有一定數(shù)量的錢來促進生態(tài)農(nóng)業(yè)的發(fā)展技術(shù)。
5.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的農(nóng)業(yè)智慧。
通過利用現(xiàn)代信息技術(shù)，不斷提升農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和服務(wù)水平，促進農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式、銷售方式的轉(zhuǎn)變，以此來實現(xiàn)農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售。
未來，隨著互聯(lián)網(wǎng)的全面普及，互聯(lián)網(wǎng)在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的運用將會顯得更加寬泛，互聯(lián)網(wǎng)+農(nóng)業(yè)+營銷策劃方案將取得顯著成績。
特別是近年來，消費者越來越關(guān)注食品安全?？梢哉f，它為品牌農(nóng)業(yè)的發(fā)展指明了方向，創(chuàng)造了優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)品牌，并以品牌保持了品質(zhì)，已成為農(nóng)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革的重要組成部分。
1、農(nóng)產(chǎn)品文化。
農(nóng)產(chǎn)品文化的策劃指的是把文化的東西融入到農(nóng)產(chǎn)品品牌里。和農(nóng)產(chǎn)品相關(guān)的文化內(nèi)容有四個方面：地域文化、歷史文化、飲食文化和產(chǎn)品文化。
地域文化包括地方的風土人情、民族特色和自然環(huán)境等，一方水土養(yǎng)一種好的特色產(chǎn)品，一方的風土人情就可以代表著這種特色產(chǎn)品。例如，西藏的青稞在西藏被稱為“神米”。
2、加強品牌基地建設(shè)。
要加快核心基地建設(shè)。搞好有機農(nóng)業(yè)規(guī)范提升，對已建成的有機農(nóng)產(chǎn)品基地要逐個規(guī)范，嚴格落實有機生產(chǎn)標準和操作規(guī)程，確保生產(chǎn)的有機農(nóng)產(chǎn)品真實可信。要加強有機農(nóng)產(chǎn)品示范基地建設(shè)，對蘋果、葡萄、大櫻桃、韭菜、芹菜等優(yōu)勢特色農(nóng)產(chǎn)品，每個品種精心打造1-2處有機農(nóng)產(chǎn)品示范基地。
發(fā)揮企業(yè)建基地主體作用。要倡導農(nóng)產(chǎn)品加工、營銷企業(yè)與生產(chǎn)基地結(jié)成緊密型產(chǎn)銷關(guān)系，通過健全和完善“龍頭企業(yè)+專業(yè)合作組織+基地+農(nóng)戶”的利益聯(lián)結(jié)機制，全程參與基地建設(shè)管理。即企業(yè)要有實實在在的基地做支撐，基地要有相應(yīng)的企業(yè)來運作，實現(xiàn)互動雙贏。
完善土地流轉(zhuǎn)機制。要本著依法、自愿、有償?shù)脑瓌t，通過龍頭企業(yè)租用、農(nóng)民專業(yè)合作組織承接、大戶轉(zhuǎn)接、農(nóng)戶互換等形式，促進土地適度向龍頭企業(yè)、合作社集中，使龍頭企業(yè)、合作社直接從事基地建設(shè)，努力打造市場競爭力強的農(nóng)業(yè)品牌。
3、大力推行農(nóng)業(yè)標準化生產(chǎn)。
農(nóng)業(yè)品牌的核心是品質(zhì)，而優(yōu)良的品質(zhì)必須以標準化生產(chǎn)為基礎(chǔ)。
農(nóng)業(yè)質(zhì)量標準體系。要認真借鑒國家標準和國際通行標準，進一步制定和修訂主要農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)規(guī)程，使農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)、加工等環(huán)節(jié)盡快采用具有國際先進水平的技術(shù)標準和操作規(guī)程。
農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)管體系。加快農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量檢測中心、鎮(zhèn)農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量檢測站建設(shè)，提高裝備水平，增強檢測能力，打造具有國內(nèi)領(lǐng)先水平的區(qū)域性農(nóng)產(chǎn)品檢測機構(gòu)，建立農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量例行檢測制度，逐步實現(xiàn)對農(nóng)產(chǎn)品從“田間到餐桌”的全過程質(zhì)量管理。
4、農(nóng)產(chǎn)品企業(yè)及企業(yè)人品牌故事。
在對農(nóng)產(chǎn)品做品牌營銷策劃時，應(yīng)把農(nóng)產(chǎn)品企業(yè)及企業(yè)家本身的優(yōu)勢融入到品牌里。例如，中糧是家大型國企，消費者對它的產(chǎn)品自然會產(chǎn)生信任。還有中華老字號，消費者一聽就會產(chǎn)生認同感。
1.以市場需求為先導。
在新時期，農(nóng)業(yè)發(fā)展與市場營銷息息相關(guān)。農(nóng)業(yè)發(fā)展離不開運用市場營銷方式將自身產(chǎn)品推出去，提高市場占有率。一切營銷活動都是以市場需求為先導的，要滿足市場需要，優(yōu)化資源配置，做好產(chǎn)品生產(chǎn)的規(guī)劃，生產(chǎn)的產(chǎn)品要迎合市場需要，才能有銷路，才能保證農(nóng)業(yè)快速發(fā)展。
2.生產(chǎn)規(guī)?；?/p>
規(guī)模經(jīng)濟是工業(yè)發(fā)展中摸索出來的客觀規(guī)律，經(jīng)過長期實踐，驗證規(guī)模經(jīng)濟也適用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。我國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動長期以來以一家一戶為單位，產(chǎn)量依賴一家一戶承包的田地數(shù)量，無法形成規(guī)模，阻礙了新技術(shù)的推廣應(yīng)用。農(nóng)民雖然有生產(chǎn)積極性，但是生產(chǎn)力沒有明顯提高。農(nóng)業(yè)規(guī)?；a(chǎn)能夠有效降低成本，迅速推廣新技術(shù)，促進農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展，帶來更高的經(jīng)濟效，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)快速發(fā)展。
3.注重投入產(chǎn)出比。
農(nóng)業(yè)生產(chǎn)管理應(yīng)該以現(xiàn)代經(jīng)營管理的理念來指導，與企業(yè)經(jīng)營一樣，引入現(xiàn)代經(jīng)營管理理念，注重降低成本，提高產(chǎn)出，心存投入產(chǎn)出比的概念，通過優(yōu)化資源配置，定期進行人員培訓，運用新科技來不斷提高投入產(chǎn)出比，實現(xiàn)集約化增長。
4.著眼國際市場。
當前全球經(jīng)濟一體化，競爭波及全球的趨勢已經(jīng)非常明顯。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)不應(yīng)閉關(guān)自守，應(yīng)該緊跟時代發(fā)展，抓住全球一體化的時機，迎頭趕上，著眼國際市場，運用各種方法增強產(chǎn)品在國際市場上的競爭力，挖掘國際市場這一巨大寶庫。
1.農(nóng)超對接模式。
農(nóng)產(chǎn)品基地與品牌策劃公司和超市合作，采用直供或者采購的方式合作。農(nóng)產(chǎn)品基地為超市提供物美價廉的農(nóng)產(chǎn)品，超市負責銷售。
2.配送直銷模式。
農(nóng)產(chǎn)品基地與高校、飯店、機關(guān)食堂、大型社區(qū)等對農(nóng)產(chǎn)品需求量大的單位進行農(nóng)產(chǎn)品直供或配送。
3.農(nóng)特微商模式。
農(nóng)特微商模式有一關(guān)鍵點就是農(nóng)特產(chǎn)品。所謂農(nóng)特產(chǎn)品就是這些農(nóng)產(chǎn)品要自帶光環(huán)，再配上微商模式對農(nóng)產(chǎn)品進行供應(yīng)鏈改造和優(yōu)化，從提升農(nóng)特產(chǎn)品的賣點和訴求。
4.互聯(lián)網(wǎng)銷售模式。
互聯(lián)網(wǎng)銷售模式就是農(nóng)產(chǎn)品經(jīng)營者借助互聯(lián)網(wǎng)工具銷售農(nóng)產(chǎn)品，此模式去中間化、幫助消費者降低購買和獲得成本成。同時，互聯(lián)網(wǎng)消費農(nóng)產(chǎn)品模式還會連接需求，會對農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)端但來改變，刺激農(nóng)業(yè)生產(chǎn)革命。
5.訂單制模式。
訂單制其實是會員制的一種升級版本，我們的會員是以大型加工企業(yè)為主，產(chǎn)量符合我們的企業(yè)生產(chǎn)需要，這類主要是規(guī)模種植，糧食主要針對精細加工的企業(yè)，水果針對水果深加工及飲料企業(yè)。
之前我們對農(nóng)產(chǎn)品的營銷模式以及案例做過詳情分析，這里大致提及一下，不做過多說明，想詳情了解的可以點擊查看《農(nóng)產(chǎn)品營銷模式與案例分析》。
農(nóng)業(yè)一直是人類食品和服裝的源泉，食品安全和質(zhì)量需求不斷增加，技術(shù)創(chuàng)新席卷農(nóng)業(yè)，并購正在洶涌澎湃，農(nóng)業(yè)正迎來最好的黃金發(fā)展十年。然而，農(nóng)業(yè)的進入成本較低。雖然這是一個機會，但提高認識并重視農(nóng)業(yè)發(fā)展面臨的一系列挑戰(zhàn)非常重要。但是，最關(guān)鍵的是采取有效措施。改變我們對現(xiàn)有農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展的認知。在舊政策的綜合改革和農(nóng)業(yè)的舊措施下，可以使已經(jīng)暴露的問題在不久的將來得到徹底的解決。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇十九
為全面總結(jié)“十二五”時期工作，科學謀劃“十三五”事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級相關(guān)要求和工作實際，制訂本方案。
以黨的十八大和十八屆三中、四中全會精神為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，主動適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)、創(chuàng)造工作新水平，緊貼省市黨委政府中心工作，立足當前事業(yè)發(fā)展實際，著眼事業(yè)科學長遠健康發(fā)展，在認真總結(jié)分析“十二五”發(fā)展成績、發(fā)展經(jīng)驗、發(fā)展規(guī)律，以及存在不足和原因的基礎(chǔ)上，深入分析所面臨的新形勢、新任務(wù)，科學調(diào)研、審慎論證、集思廣益、認真謀劃，加強發(fā)展戰(zhàn)略研究，制定“十三五”發(fā)展規(guī)劃，著力推動“十三五”期間事業(yè)科學發(fā)展。
成立“十三五”發(fā)展規(guī)劃編制領(lǐng)導小組及辦公室及其辦公室。領(lǐng)導小組辦公室下設(shè)若干規(guī)劃分組：
綜合組：負責“十三五”發(fā)展規(guī)劃編制計劃的擬定、任務(wù)分解、規(guī)劃統(tǒng)稿，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各小組工作。由局辦公室牽頭，領(lǐng)導小組辦公室成員參與。
法制建設(shè)組：負責“十三五”發(fā)展規(guī)劃法制建設(shè)部分的編制工作。由法制處牽頭。
科技與信息化組：負責“十三五”發(fā)展規(guī)劃科技、實驗室管理。
與信息化建設(shè)部分的編制工作。由科技處牽頭，信息化處參與。
機構(gòu)隊伍建設(shè)組：負責“十三五”發(fā)展規(guī)劃機構(gòu)設(shè)置、干部人事、企事業(yè)單位發(fā)展、離退休干部管理、精神文明建設(shè)、文化建設(shè)、黨群建設(shè)、紀檢監(jiān)察審計等部分的編制工作。由人事處牽頭，離退休處、政工處、監(jiān)審室參與。
行政管理與后勤保障組：負責“十三五”發(fā)展規(guī)劃行政管理、績效考核及體系建設(shè)、計劃財務(wù)、后勤基建等部分的編制工作。由計財處牽頭，辦公室、人事處參與。
2.組織推進，各規(guī)劃分組開展調(diào)研，形成各組初稿；
4.意見征求，面向全系統(tǒng)廣泛征求意見建議，進一步充實修改初稿；
5.審定發(fā)布，呈送局黨組審閱，根據(jù)局黨組意見修改完善后正式印發(fā)。
1.領(lǐng)導重視、廣泛參與?！笆濉卑l(fā)展規(guī)劃是關(guān)系未來五年我局發(fā)展的藍圖，全系統(tǒng)各單位各部門務(wù)必要高度重視，要廣泛發(fā)動、集思廣益、群策群力，成員單位主要負責人要親自抓，要切實履行好第一責任人職責，有關(guān)部門要給予人力、財力、物力保障，各分支機構(gòu)、各直屬聯(lián)系單位要積極配合成員單位開展工作調(diào)研，主動獻計獻策。
2.加強溝通、協(xié)調(diào)推進?！笆濉卑l(fā)展規(guī)劃是一項全局性、系統(tǒng)性工程，各成員單位務(wù)必要加強溝通、注重協(xié)調(diào)、形成合力。領(lǐng)導小組辦公室及各規(guī)劃分組牽頭部門要發(fā)揮好組織協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌推進作用，各牽頭部門要由負責人任分組組長，并指定專人任聯(lián)絡(luò)員，各協(xié)助部門要積極配合牽頭部門開展工作，指定專人參加工作班子，各規(guī)劃分組聯(lián)絡(luò)員要切實做好溝通聯(lián)絡(luò)工作。
3.結(jié)合實際、深入調(diào)研。編制工作要建立在對實際情況全面掌握的基礎(chǔ)上，要深入調(diào)查研究，要圍繞新常態(tài)、分析新形勢、明確新目標，牢牢把握好面臨的機遇，積極面對發(fā)展的挑戰(zhàn)，使規(guī)劃更具科學性、前瞻性和引領(lǐng)性。
4.突出重點、務(wù)求實效。規(guī)劃編制重點要圍繞影響事業(yè)中長期發(fā)展的一些重大的關(guān)鍵性的問題，尋找破解這些問題路徑、方向，提出具體可行的政策舉措，使規(guī)劃既體現(xiàn)方向性、指導性，又體現(xiàn)可操作性、實效性。
同時要堅持精益求精、質(zhì)量至上的原則，以對歷史和事業(yè)負責的態(tài)度做好各項工作，著力描繪事業(yè)發(fā)展的新藍圖，為事業(yè)科學發(fā)展提供行動指南。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇二十
為了促進本公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競爭能力，公司制定了四步戰(zhàn)略，用以發(fā)展人力資源，支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
步驟一全面定義組織能力。
公司的經(jīng)營戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：
(1)會計：使人員、團隊、部門的工作均可計量;。
(2)行為導向：減少所有示范性活動的周期;。
(3)持續(xù)學習：不斷改進工作，產(chǎn)生新思想;。
(4)客戶焦點：從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點出發(fā)對待各種問題;。
(5)多樣化：重視不同意見，鼓勵協(xié)作的新方式;。
(6)授權(quán)：鼓勵有威信的和有競爭力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán);。
(7)全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶;。
(8)集成化：確保公司各部門相互適合;。
(9)領(lǐng)導權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。
步驟二確定人力資源措施。
在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施招聘、培訓、薪酬可以用來促進能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團隊將致力于把人力資源實踐與能力整合起來。
步驟三開展能力綜合運用。
為了達到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項措施的優(yōu)先順序，并在以下標準的基礎(chǔ)上運用能力：
(1)影響;。
(2)可行性;。
(3)與基本信念的同質(zhì)性;。
(4)與顧客的關(guān)聯(lián)性;。
(5)成本/價值;。
(6)風險;。
(7)可計量性;。
(8)所需的資源。
步驟四制訂實施計劃。
行動計劃要清楚說明時限、作用和人力資源相關(guān)經(jīng)理的責任。一個經(jīng)整合的用于實施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過程需要人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理并肩工作，制訂人力資源計劃。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇二十一
大學算是個小型社會，多姿多彩，也充滿誘惑。隨時隨地地可能偏離正規(guī)，回首時，卻赫然發(fā)現(xiàn)時間已經(jīng)蹉跎得太久了，所以要為自己做個職業(yè)生涯規(guī)劃是相當有必要的。
1.自我優(yōu)勢盤點：
（1）積極主動，開朗熱情，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；
（2）實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮；
（3）人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；
（4）做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢盤點：
（1）興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng)；
（2）自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；
（3）脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。
3.個人職業(yè)分析：
（3）我的職業(yè)認識：通過對自己的認識和解析，認為自己所學的專業(yè)還比較自身的個性。
1.家庭環(huán)境分析：家庭雖并不富裕，但還能維持基本生活，家人也不會約束我什么，給予我獨立發(fā)展的空間。
2.學校環(huán)境分析：學校是新建四年的民辦高校，師資力量薄弱，而且我所學的人力資源管理也是剛開設(shè)兩年，學校缺乏這方面的經(jīng)驗，所開課程很少。
3.社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在全球經(jīng)濟一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入wto后，經(jīng)濟發(fā)展的勢頭會更強勁。
4.人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強的生命力。隨著經(jīng)濟發(fā)展，它又進入了一個嶄新的時期！現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢應(yīng)該樂觀。
1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員。
2.目標分解：
（1）完成大學課程，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書；
（2）了解市場，努力培養(yǎng)自己各方面的'能力，努力實現(xiàn)主體目標。
1.基本目標：
（1）首要目標：競選班干部，加入學生會，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力；
（2）能力目標：掌握專業(yè)知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野；
（3）經(jīng)濟目標：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟，同時還能吸取心得和經(jīng)驗。
2.大一：探索期。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇二十二
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進行預(yù)測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。
1、指導思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問題;。
5、教育培訓上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
內(nèi)容：略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。
總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務(wù)的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計劃。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，。
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負責財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務(wù)部(4人)：。
財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。
開發(fā)工程師：學校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
學校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。
b、考上研究生后協(xié)議書自動解除;。
c、試用期三個月;。
d、簽定三年勞動合同;。
(2)研究生：。
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士后協(xié)議書自動解除;。
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士;。
e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風險預(yù)測。
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選擇方式調(diào)整計劃。
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調(diào)整計劃。
1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關(guān)心;。
(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;。
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調(diào)整計劃。
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：。
(1)加強崗前培訓。
(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。
(3)技術(shù)培訓根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
1、招聘費用預(yù)算。
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預(yù)算2400元;。
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。
(3)宣傳材料費：20xx元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓費用。
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓費用約為420xx元。
3、社會保障會。
人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇二十三
根據(jù)《溫州市甌海區(qū)教育局關(guān)于甌海區(qū)學校發(fā)展規(guī)劃制訂的指導意見》（溫甌教督[20xx]94號）和《溫州市甌海區(qū)教育局關(guān)于發(fā)展性評價的實施意見》（溫甌教督[20xx]210號）的文件精神，結(jié)合我校制定的發(fā)展規(guī)劃，為進一步促進我校全面、均衡、自主、持續(xù)發(fā)展，不斷激活學校內(nèi)在發(fā)展動力，現(xiàn)制定我校學年發(fā)展規(guī)劃年度目標自評工作方案：
組長：z。
副組長：z。
組員：z。
根據(jù)學校三年發(fā)展規(guī)劃具體內(nèi)容（由學校自我設(shè)定）下設(shè)個工作自評小組，如：
1、學校管理工作自評小組。
組長：z。
組員：z。
2、德育目標工作自評小組：
組長：z。
組員：z。
3、教學與科研工作自評小組：
組長：z。
組員：z。
4、后勤保障工作自評小組：
組長：z。
組員：z。
5、材料綜合小組：
組長：z。
組員：z。
1．自評準備階段（9月下旬）。
（1）成立學校發(fā)展計劃管理委員會和各自評小組，制定自評工作方案。
（2）公布自評工作方案，組織全校教師學習自評指標，宣傳自評工作的目的、內(nèi)容、方法、步驟，動員教師積極參與。
2．自評實施階段（10月上、中旬）。
（1）各小組根據(jù)年度目標和評估指標，收集信息、整理分析、歸納成稿。（10月18日前）。
（2）各小組根據(jù)年度目標，收集佐證材料，寫好自評。（10月21日前）。
3．自評總結(jié)階段（10月下旬）。
（1）學校自評領(lǐng)導小組匯總各小組自評報告及相關(guān)資料。（10月22日）。
（2）撰寫學校自評報告并公布，接受教師審議。（10月25日）。
（3）自評報告及《學校發(fā)展計劃記錄冊》報送區(qū)督導室。（10月28日）。
（4）整理檔案，迎接上級督導評估。
1．各小組要圍繞學校三年發(fā)展規(guī)劃和要求對工作達成度進行實事求是的自我評估。
2．對照年度目標，認真填寫《學校發(fā)展計劃記錄冊》和自評報告。
田梧二中學校發(fā)展規(guī)劃實施學年度自評表（20xx學年度）。
a1行政管理。
b1辦學理念。
學校辦學理念先進，能體現(xiàn)正確的教育觀、質(zhì)量觀、人才觀，能體現(xiàn)時代要求，得到全校師生及家長的響應(yīng)。學校各項工作能圍繞辦學理念開展，學校的辦學理念能融入學校的發(fā)展規(guī)劃、階段性工作計劃和學校的辦學目標之中。
根據(jù)教育教學發(fā)展規(guī)律和可持續(xù)發(fā)展理念，制訂適切學校自身發(fā)展的中期規(guī)劃，為提升學校整體辦學水平提供保障。學校及各職能部門以發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，制訂可實施的階段性計劃，并落實到位，成效顯著。
b3辦學目標。
學校發(fā)展的目標和學生培養(yǎng)的目標能體現(xiàn)素質(zhì)教育的精神、學校的個性。學校發(fā)展目標的實現(xiàn)有基礎(chǔ)、有措施、可檢測。學生培養(yǎng)目標體現(xiàn)社會需要、時代特征，促進學生個性發(fā)展和綜合素質(zhì)的提高，有利于學生可持續(xù)的終身發(fā)展。對辦學目標提出的要求能提供相應(yīng)的措施，并切實組織實施。
b4班子建設(shè)。
學校領(lǐng)導班子懂現(xiàn)代學校的管理方法和手段，理念先進、作風踏實、廉潔自律、服務(wù)意識強，工作效率高，深入教學第一線，能完滿完成各項工作任務(wù)。
b5學校管理。
學校管理規(guī)范，充滿活力，追求精致管理，校園學習氣氛濃厚，各類資源配置合理，師生滿意度高。
b6文化建設(shè)。
學校校風、教風、學風蓬勃向上，人際關(guān)系和諧，校園環(huán)境優(yōu)美，活動豐富多彩，學校制度齊全、合理，與時俱進，符合時代發(fā)展。
b7隊伍建設(shè)。
有符合學校實際的教師發(fā)展規(guī)劃和教師培養(yǎng)計劃，支持和鼓勵教師參加各類培訓和進修，骨干教師和名優(yōu)教師發(fā)展成效顯著。
b8創(chuàng)建工作。
能開展創(chuàng)建工作，完成學校的創(chuàng)建目標，通過創(chuàng)建提升學校的辦學水平。
a2教學工作。
b9課程改革。
教師能學習課改理論知識，能落實課改精神，課程計劃落實，學校有自己特色的校本課程，學校綜合實踐活動課程有特色。
b10減負提質(zhì)。
能積極執(zhí)行省廳減負規(guī)定和制度，教師能積極探索輕負擔高質(zhì)量的教學方法。
b11教學觀念。
b12常規(guī)管理。
制訂和完善教學管理制度，使新課程理念在教學行為中得以實踐和貫徹，提高課堂教學效率。加強教研組、備課組建設(shè)，教研組、備課組在教學管理中的作用得到充分發(fā)揮。備課、課堂教學、作業(yè)檢查等活動制度化。
b13質(zhì)量監(jiān)控。
構(gòu)建多元教師教學評價方式，通過課堂教學評價等多元評價，對教師進行發(fā)展性評估。實施學生發(fā)展性學業(yè)評價，注重學業(yè)評價的過程性、多元性、發(fā)展性。完善和健全教學質(zhì)量監(jiān)控體系，對階段教學工作有分析、有小結(jié)、有反饋。
b14教育科研。
a3德育工作。
b15德育實效。
能構(gòu)建符合學校實際的德育目標體系和內(nèi)容序列，學生行為規(guī)范達標，能培養(yǎng)學生良好行為習慣，提高身心素質(zhì)。學生整體的行為規(guī)范與文明程度較高。
b16德育常規(guī)。
學校德育管理機構(gòu)、管理制度健全。能做好集會、各種節(jié)日、環(huán)境衛(wèi)生、文明禮義等各種德育常規(guī)工作，常規(guī)工作有成效。
b17德育活動。
注重班級文化建設(shè)，創(chuàng)“溫馨教室”成為構(gòu)建和諧校園的重要內(nèi)容。廣大學生在豐富多彩的主體教育活動、文體活動、對外交流活動、社會實踐活動、社會考察活動中感悟生活、健康成長。學校重視學生社團建設(shè)，學生社團制度健全、管理規(guī)范，學生在社團中發(fā)揮主體作用。
b18德育隊伍。
學校倡導“人人都是德育工作者”的教育理念，教師在教育教學過程中認真踐行這一教育理念，德育導師工作開展有特色。加強班主任隊伍建設(shè)，形成選拔、培訓、考核、獎勵等機制，班主任隊伍整體素質(zhì)高。加強學生干部隊伍建設(shè)，學生干部的先進性得到充分發(fā)揮。學校圍繞促進學校內(nèi)涵發(fā)展的目標，積極開展課題研究，并積極申報區(qū)、市級課題。學校課題研究有方案、有過程管理、有經(jīng)費保障。積極爭取校外專家的指導。教師具有教強的教科研意識，教師參與教育科研活動的比例達到90%以上，形成一支具有較高教科研素養(yǎng)與能力的骨干力量。
a4后勤工作。
b19信息技術(shù)。
學校重視教育信息化建設(shè)的投入，為斷完善學校網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，信息技術(shù)設(shè)備的利用率高。通過組織集體培訓和個人自學，教師的信息技術(shù)運用能力不斷提高。教師能熟練地運用所掌握的信息技術(shù)進行備課、組織課堂教學、網(wǎng)上學習與交流。加強現(xiàn)代信息技術(shù)與課堂教學的整合，尤其是網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的課堂教學探索與實踐取得階段性成果。開發(fā)、共享優(yōu)質(zhì)教育資源，不斷提高信息資源的利用率。打造校內(nèi)優(yōu)質(zhì)信息化建設(shè)平臺，提升學校信息化建設(shè)水平。
b20校園環(huán)境。
能不斷投入，美化、凈化校園環(huán)境，改善師生的工作和學習環(huán)境。重視對現(xiàn)有環(huán)境資源的維護工作。
b21設(shè)施設(shè)備。
逐年添置設(shè)備，達到省一類標準化學校水平。重視對教學設(shè)備與音體美設(shè)施的改進。
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