國有企業(yè)薪酬改革方案（精選15篇）

沒有方案的工作往往會缺乏條理性和目標(biāo)性，我們需要明確我們的方向并制定相應(yīng)的方案。制定方案需要明確責(zé)任和權(quán)力，確保方案的順利執(zhí)行和監(jiān)督。方案范文可以作為我們制定方案時的參考和借鑒。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇一

改革是大事、也是難事、更是好事，我們要落實精神、統(tǒng)一思想、步調(diào)一致，抓改革、做安排，先難后易、迎難而上、攻堅克難、分批推進(jìn)，20xx年到20xx年，全面完成改革改制任務(wù)。今年，第一批重點(diǎn)推進(jìn)市*公司、市**有限公司、市**大樓的改革工作，解決好其他企業(yè)改革遺留問題；第二批對所有“空殼”企業(yè)進(jìn)行分類分批重組、清算，解決社會隱患。20xx年前，全部完成商貿(mào)企業(yè)改制工作。

二、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、精心組織、責(zé)任到人。

切實加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，我們堅決按照市委市政府、市企業(yè)改革工作領(lǐng)導(dǎo)組的要求和市政府改革工作實施意見，在堅持總體思路、總體原則的基礎(chǔ)上，確保一個企業(yè)，一套人馬；一個企業(yè)，一套方案；一個企業(yè)，一個辦法；敢抓敢改，敢破難題，一抓到底。按照職責(zé)分工，明確責(zé)任，分解任務(wù)，做到親自坐陣，親自研究，親自抓，重點(diǎn)力量服從服務(wù)于企業(yè)改革這個大局，真正抽精兵、調(diào)強(qiáng)將，整合力量，集中時間，集中精力，集中人力、集中突破。

項系統(tǒng)的民生工程，是一項政府的形象工程。我們堅決按照市委市政府的要求，在改革改制全過程中，要公開透明、依法依規(guī)、務(wù)求實效，決不留后遺癥。要設(shè)立征求意見箱，召開座談會，弄清情況、摸清底子，真正讓職工有參與權(quán)、知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)。按照要求，在改革中做到，程序依法、賬目清晰、大事辦好。

總之，要按時完成國有商貿(mào)企業(yè)改革工作任務(wù)，向市委、市政府和廣大職工交一份滿意的答卷。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇二

國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展，事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，事關(guān)收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法，對促進(jìn)國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、調(diào)動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機(jī)制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制，現(xiàn)提出以下意見。

（一）指導(dǎo)思想。

全面貫徹黨的十九大精神，以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，認(rèn)真落實黨中央、國務(wù)院決策部署，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個全面”戰(zhàn)略布局，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。

（二）基本原則。

——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責(zé)任。

（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

（四）完善工資與效益聯(lián)動機(jī)制。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達(dá)到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標(biāo)。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。

企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（五）分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運(yùn)效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)。對文化類國有企業(yè)，應(yīng)同時選取反映社會效益和經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。

（六）全面實行工資總額預(yù)算管理。工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實行核準(zhǔn)制。

對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實行備案制。

（七）合理確定工資總額預(yù)算周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。

（八）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。

履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

（九）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級落實預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

（十）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實做到能增能減。

（十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十二）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息；會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

（十三）落實履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。

（十四）完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實企業(yè)監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督責(zé)任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。

（十六）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

（十七）國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地區(qū)、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實加強(qiáng)對改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進(jìn)行。各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實施意見，認(rèn)真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環(huán)境。

（十八）本意見適用于國家出資的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇三

為貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號)精神，進(jìn)一步深化全省國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革，結(jié)合我省實際，現(xiàn)提出如下實施意見。

(一)指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十九大精神和習(xí)近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進(jìn)，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個全面”戰(zhàn)略布局。堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關(guān)于進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，從貴州實際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進(jìn)三大戰(zhàn)略行動中的作用。以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，充分發(fā)揮工資的激勵約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

(二)基本原則。

——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理，提升管理科學(xué)性和有效性。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級監(jiān)管責(zé)任。

(三)適用范圍。本實施意見適用于全省各級政府部門或機(jī)構(gòu)代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨(dú)資、控股的子企業(yè)。其他各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位所管理的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本實施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)等，對所監(jiān)管企業(yè)進(jìn)行功能界定和分類，報省改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合省級人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬列入工資總額中計算，在工資總額中單列管理。

(五)分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。聯(lián)動指標(biāo)原則上選取2-3個,一般不超過4個，其中經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)原則上選取1-2個。

商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經(jīng)濟(jì)增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務(wù)工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費(fèi)用率等。

公益類企業(yè)。應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費(fèi)用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務(wù)工作量、人事費(fèi)用率、主營業(yè)務(wù)工作量、任務(wù)完成率等。

金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險控制的指標(biāo)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。

文化類企業(yè)。把社會效益放在首位，應(yīng)同時選取反映社會效益、經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)社會貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會影響指標(biāo)(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。

(六)完善工資與效益聯(lián)動機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益指標(biāo)聯(lián)動機(jī)制。根據(jù)企業(yè)年度國有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟(jì)效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當(dāng)年工資總額增幅在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。

企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)保值增值率未達(dá)到90%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關(guān)閉退出、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定后，可以合理增加或者減少工資總額。

(七)全面實行工資總額預(yù)算管理。全省國有企業(yè)工資總額實行預(yù)算管理，采用備案制或核準(zhǔn)制。工資總額預(yù)算方案原則上按上年度財務(wù)決算合并報表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實行核準(zhǔn)制。

對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實行備案制。

實行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關(guān)規(guī)定的，將責(zé)成企業(yè)進(jìn)行整改，情節(jié)嚴(yán)重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制。

(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)。工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對于新組建企業(yè)，可按照同級同行企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。

經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)原則上以上年度財務(wù)決算表反映的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成值或前3年平均效益指標(biāo)值為基數(shù)。經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的效益指標(biāo)值合理確定。勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)。對缺少行業(yè)對標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競爭類行業(yè)(企業(yè))對標(biāo)。

(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進(jìn)高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)要素轉(zhuǎn)化等因素。

(十)合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過3年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。

(十一)強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，原則上要求每年10月31日前報履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，加強(qiáng)工資預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控，確保實現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員業(yè)績考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實做到能增能減。

(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

(十五)加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

(十六)落實履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。

(十七)完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，依照法定程序決定工資分配事項，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報送工資總額預(yù)算管理有關(guān)材料，接受政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。

(十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)應(yīng)于每年9月30日前通過公開渠道向社會如實披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關(guān)信息，接受社會公眾監(jiān)督。

(十九)健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管、審計等部門，對國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

(二十)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實加強(qiáng)對改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，落實部門責(zé)任、健全工作機(jī)制、強(qiáng)化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進(jìn)行。

為順利推進(jìn)改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會保障廳、省委宣傳部、省財政廳、省國資委、省統(tǒng)計局、省總工會，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在省人力資源社會保障廳。省人力資源社會保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革工作，督促各部門落實改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題;省委宣傳部、省財政廳、省國資委作為主要出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實施辦法，并進(jìn)行宣傳、指導(dǎo)、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計局、省總工會配合做好相關(guān)工作。

各級人力資源社會保障、宣傳、財政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。

(二十一)統(tǒng)籌推進(jìn)改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會、省直管試點(diǎn)縣(市)人民政府要根據(jù)本實施意見，結(jié)合實際制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實施辦法，認(rèn)真抓好貫徹落實。省直履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實施辦法，報省人力資源社會保障廳會同省財政廳審核后實施。

(二十二)做好宣傳引導(dǎo)。各級各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。

本實施意見自20-年1月1日起實施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇四

第十二條 績效工資支付形式

在集團(tuán)參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；在集團(tuán)參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在集團(tuán)參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。本次未滿見習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團(tuán)公司薪酬制度規(guī)定實行原工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條 工資支付時間及形式

公司總部實行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數(shù)計算，可將月工資除以國家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。

第十四條 公司新進(jìn)人員崗位工資的發(fā)放，按集團(tuán)公司薪酬制度執(zhí)行。

新引進(jìn)的大學(xué)生等人才，待見習(xí)期考核通過后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。

第十五條 各種假期的工資支付

按集團(tuán)《2011年薪酬制度》執(zhí)行。

第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付

員工外出

學(xué)習(xí)

（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式

專業(yè)

（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動，按事假有關(guān)規(guī)定處理。

（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。

第五章 附 則

第十七條 本方案實施后，原工資制度和舊崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再執(zhí)行，按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。

第十八條

其他

第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國家出臺的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會（或黨政聯(lián)席會）、職代會討論通過后實施。

第二十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并組織實施。

第二十二條 本方案自公布之日起實行

根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號文《

關(guān)于

一、薪酬體系改革目的與范圍：

（一）目的：進(jìn)一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強(qiáng)。

（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團(tuán)職能處室）。實行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。

二、薪酬總額的構(gòu)成：

（二）薪酬總額中不包含集團(tuán)批準(zhǔn)的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)等獲得的獎勵。

三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：

為進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎金（月度獎金、年終獎）四個大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：

（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)

崗位基本工資所占的比例是相對于部門薪酬總額而言（崗級越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。

1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：

根據(jù)崗位的勞動四要素，即勞動技能要求高低、勞動責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小、勞動條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強(qiáng)的崗位）。

按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行崗位分類：原料、球團(tuán)、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機(jī)修。

2、崗位基本工資的設(shè)置：

崗位基本工資分15個崗級，每個崗級的基本工資設(shè)三個檔次，即一崗三薪。崗

級標(biāo)準(zhǔn)的確定對崗不對人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級表》）

各生產(chǎn)廠根據(jù)集團(tuán)公司批準(zhǔn)的崗位基本工資等級，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級與崗檔，報人力資源處審核備案（含員工崗位變動及崗位基本工資調(diào)整）。

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國有企業(yè)薪酬改革方案篇五

如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來，既能反映職工動態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。

從我們企業(yè)實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個方面：

1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動報酬不合理現(xiàn)象。

2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。

3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。

4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。

為了把勞動的過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動報酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險大的.崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。

為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時，充分體現(xiàn)質(zhì)量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。

實行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。

崗位分級的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對應(yīng)，執(zhí)行時有據(jù)可依；四是按職工技能對應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。

達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。

效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。

考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。

實行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。

實行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過考核考評來確定達(dá)標(biāo)分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。

實行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴(yán)格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。

實行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇六

一、要正確看待形勢，進(jìn)一步統(tǒng)一認(rèn)識，堅定抓好國企改革的信心。

對20xx年我市國企改革取得的成績，是應(yīng)該給予肯定的。(1)在改革思路、改革形式上有所突破。例如aa集團(tuán)公司出售部分資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)，引進(jìn)的戰(zhàn)略投資者日本東芝是世界五百強(qiáng)之一。廠通過申請國家政策性破產(chǎn)和招商引資，引入渤海造船廠的投資，平穩(wěn)實現(xiàn)改制；cc廠、dd總廠，發(fā)動職工投資，順利完成了股份制改造。這些改制都是比較成功的案例，特別是廠的改制，創(chuàng)造了一種新的思路，取得了明顯的成效。(2)通過全市共同努力，我市基本完成省委、省政府下達(dá)的年度改制任務(wù)目標(biāo)。按照省里的要求，我市有123戶企業(yè)列入全省考核指標(biāo)。到去年年底，全市全口徑國有企業(yè)共完成改制87戶，占考核指標(biāo)的71，達(dá)到了時間過半、完成任務(wù)過半的目標(biāo)。(3)通過一年的工作，全市已經(jīng)形成了一個比較完整的工作體系，培養(yǎng)了一支懂改革、懂政策、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的干部隊伍，各級黨委對國企改革工作的重視程度也明顯提高。這是我們今年打好改革攻堅戰(zhàn)的重要基礎(chǔ)。但是我們也要看到，我市的國企改革工作，與全省兄弟市相比，還存在很大差距，按照省委、省政府的要求，要想兩年內(nèi)完成全市國企改革任務(wù)，總體形勢也是不很樂觀的。第一，由于受到改革政策、改革成本等方面因素的影響，我們的改革進(jìn)展速度還比較緩慢；第二，我市重點(diǎn)企業(yè)的改革工作，還沒有完成。這幾戶大型企業(yè)的改革，是全市國企改革的標(biāo)志。如果這幾戶企業(yè)改革沒有進(jìn)展，就等于我市整個國企改革工作是落后的；第三，我市還有一批中小困難企業(yè)，沒有找到解決問題的辦法，沒有一個具有可操作性的改革方案。

影響我市改革進(jìn)度的因素是多方面的，我們不能否認(rèn)客觀條件的作用，但我想強(qiáng)調(diào)的是主觀原因的問題，我們有些同志對全力推進(jìn)國企改革認(rèn)識不足，因而工作力度不夠，思路不寬，一等二靠三看；也有些同志怕“拆廟趕和尚”，在加快推進(jìn)改革上存在思想障礙。

省委、省政府對國企改革非常重視，克強(qiáng)書記到遼寧工作后，始終把推進(jìn)國企改革作為一件大事來抓，在去年5月26日召開的全省深化企業(yè)改革工作會議上，明確提出了我省兩年基本完成國企改革的目標(biāo)。這是省委、省政府站在全省改革開放和振興老工業(yè)基地全局的高度做出的重大戰(zhàn)略決策。我省是全國重要的老工業(yè)基地，國有企業(yè)在全省國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。搞好國企改革，對于推進(jìn)全省的改革開放，振興遼寧經(jīng)濟(jì)具有十分重要的意義。

從我市狀況看，mm作為遼西的區(qū)域中心城市，開發(fā)mm灣建設(shè)，實施工業(yè)立市發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)“三年大變樣，十年大振興”戰(zhàn)略目標(biāo)，都要求我們加速國企改革，以開放促改革，以改革促發(fā)展。國企的體制不改、機(jī)制不變，就難以推動全市的社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)振興。從歷史上看，十幾年來，我市的國企改革工作每年都有新舉措，不斷向深入發(fā)展，92年“砸三鐵”，93年抓國有民營，94年抓“大企業(yè)、多法人”，95年抓建立現(xiàn)代企業(yè)制度，96年抓大、放小、攻難，97年抓公司化改革，從98年開始，貫徹xx大精神深化企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，抓國有資退出，企業(yè)投資主體多元化。通過深化改革，國有企業(yè)在減少，全市經(jīng)濟(jì)總量在增加。十年前，我市有50多戶國有大中型企業(yè)，全市工業(yè)的增加值只有50億元左右，到去年，全市有生產(chǎn)經(jīng)營活動的國有大中型企業(yè)只有十幾戶，全市規(guī)模以上工業(yè)增加值完成99億元。在這里，一批民營企業(yè)和改制后的國有大中型企業(yè)做出了很大貢獻(xiàn)。準(zhǔn)確地說，國企改制推進(jìn)了全市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，只有深化國企改革，才能實現(xiàn)振興錦州的戰(zhàn)略目標(biāo)。

從國有企業(yè)目前狀況看，制約企業(yè)發(fā)展的深層次矛盾越來越尖銳，國有企業(yè)參與市場競爭的能力受到嚴(yán)重制約，解決困難的惟一出路只能是改革。黨的xx大提出國有企業(yè)從競爭性行業(yè)中退出，這是一個十分英明的戰(zhàn)略決策。國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度不改革，就難以生存和發(fā)展，各種問題會越積越多，困難會越來越加劇。千困難萬困難，不改革更困難，早改早主動?，F(xiàn)在，全市省考核指標(biāo)內(nèi)123戶國有企業(yè)中還有5萬多名職工沒有得到安置，他們的生活十分艱難。企業(yè)職工的困難不解決，就不能穩(wěn)定，更談不上發(fā)展。從這個意義上講，國企改革既是一個經(jīng)濟(jì)問題，也是一個重大的政治問題。基于這一考慮，市委、市政府下決心舉全市之力，堅決打勝這場改革攻堅戰(zhàn)。我們企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)同志不能因為認(rèn)識不到位而影響改制工作，不能因為考慮個人的去留而影響改革大局。對于一些為企業(yè)改制做出突出貢獻(xiàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部，我們已經(jīng)做了妥善的安排。在這里表個態(tài)，我們下一步還繼續(xù)這樣做。對于推進(jìn)改革不力，完不成改革任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部要給予處理，決不遷就。要在全市上下形成重視改革、抓好改革、支持改革、合力攻關(guān)的濃厚氛圍。

二、要突出重點(diǎn)，抓住難點(diǎn)，整體推進(jìn)，全力打好攻堅戰(zhàn)。

第一，要堅持開放式改革，多渠道、多途徑吸引境內(nèi)外戰(zhàn)略投資伙伴和有實力有信譽(yù)的民營企業(yè)參與國有企業(yè)的重組與改造。開放牽動是我市的發(fā)展戰(zhàn)略之一，開放也是改革的基本出路。只有引入域外、國外大公司投資，才能實現(xiàn)企業(yè)投資主體多元化，完成股份制改造；才能推進(jìn)企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。大型企業(yè)，要以這項工作為重點(diǎn)。各企業(yè)在招商引資工作中，一是要一把手親自上手，有專人配合。對改革的重點(diǎn)企業(yè)，今年我不考核你生產(chǎn)經(jīng)營，就看你改革進(jìn)度。二是要立足長遠(yuǎn)，敢于決策。在研究改革問題時，不能只看枝節(jié)問題，算小賬不算大賬，要看主流、抓關(guān)鍵，凡是對企業(yè)改革發(fā)展有利的，要大膽決策，敢于突破，敢于負(fù)責(zé)任。三是在招商引資中，要廣泛接觸，重點(diǎn)突破，多動腦筋，多想辦法，掌握工作技巧，做到有理有利有節(jié)。

第二，要拓寬思路，采取多種形式推進(jìn)中小企業(yè)改革。我市未改制的中小企業(yè)，多為資不抵債企業(yè)，這批企業(yè)的改制，要按照改制范圍放開、改制形式放開、出讓對象放開的原則，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，通過合資合作、資產(chǎn)變現(xiàn)、關(guān)閉破產(chǎn)、股份合作制等多種形式，全面推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革，也可由企業(yè)經(jīng)營者、社會、民間法人或自然人出資購買有效資產(chǎn)，實現(xiàn)轉(zhuǎn)制。對于資不抵債和“三無”的空殼企業(yè)，要加大企業(yè)破產(chǎn)的工作力度，既要積極爭取政策性破產(chǎn)，也要積極探索依法破產(chǎn)的途徑，對此，司法部門要給予支持。要多渠道解決企業(yè)改制資金不足的問題。市縣財政雖然困難，也要全力籌措和使用好企業(yè)改革與發(fā)展基金，其余要通過調(diào)整政策降一塊、資變現(xiàn)出一地、分期支付緩一塊、參與投資各方湊一塊等多種渠道，解決企業(yè)改制成本問題。

第三，要用好用足國家和各級政府支持企業(yè)改制的政策。一方面政府和企業(yè)各級負(fù)責(zé)改制工作的同志，要認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握企業(yè)改制工作中的有關(guān)政策。企業(yè)改制是一項政策性很強(qiáng)的工作，不掌握政策是會出亂子的。另一方面要加強(qiáng)政策研究，切實用好用足國家支持企業(yè)改革的政策。有些國家優(yōu)惠政策，是靠我們做工作得來的，不是等來的。例如政策性破產(chǎn)問題，企業(yè)必須積極做工作去爭取。特別對金融資產(chǎn)經(jīng)營公司收購的債權(quán)，要加大協(xié)調(diào)力度，積極爭取回購的辦法解決債務(wù)關(guān)系和釋放債權(quán)；對不具備回購條件的企業(yè)，可探索研究實行債權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)的辦法。市、縣各職能部門，在政策允許的范圍內(nèi)，要通過簡化審批辦事程序、減免部分政策性收費(fèi)等措施，幫助企業(yè)解決重點(diǎn)、難點(diǎn)問題，確保整體推進(jìn)全市國企改革。

三、要各負(fù)其責(zé)、分兵把口、通力合作，確保我市全面完成國企改革的任務(wù)。

國企改革是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣，政策性強(qiáng)，我市要在年內(nèi)全面完成國企改革目標(biāo)，時間緊，任務(wù)重，我們必須舉全市之力，以改革統(tǒng)攬全局，全力打好攻堅戰(zhàn)。

1、加大領(lǐng)導(dǎo)力度，層層落實目標(biāo)責(zé)任制。要按照市委、市政府確定的國企改革工作“誰主管，誰負(fù)責(zé)”的原則，把今年的工作任務(wù)，層層落實責(zé)任制。我要特別強(qiáng)調(diào)一下，從市政府開始，我負(fù)總責(zé)，各分管副市長按照工作分工，分別負(fù)責(zé)各系統(tǒng)的國企改革。各縣(市)區(qū)和各部門的黨政一把手，是本地區(qū)、本部門國企改革的第一責(zé)任人，各分管領(lǐng)導(dǎo)是直接責(zé)任人。各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子要把改制工作擺在年度工作的首要位置。各級黨委、政府和各部門一定要從全市改革發(fā)展大局出發(fā)，高度重視國企改革工作，切實擺上重要日程。國企改革任務(wù)完成得好與壞，是檢驗我們各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部水平、執(zhí)政能力，特別是處理復(fù)雜問題能力的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，我們今年要把國企改革工作列入年度政績考核與市委考察領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部的重要內(nèi)容。抓國企改制，是實對實、硬碰硬的工作，各級領(lǐng)導(dǎo)班子要轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，不能浮在上面搞大轟大嗡，要沉下去幫助企業(yè)實實在在地做工作，要逐級落實責(zé)任，一級對一級負(fù)責(zé)，完不成任務(wù)，板子要打到具體人身上。

2、全市上下要通力合作，為國企改革創(chuàng)造好的環(huán)境。今年，國企改革是全市的一項中心工作，也是一項全局性的工作。各級政府的國資、財政、稅務(wù)、工商、勞動、土地、司法等部門，金融、供暖、煤、水、電等有關(guān)單位，都要樹立全市一盤棋的思想，以大局為重，以振興mm市經(jīng)濟(jì)為已任，通力合作，密切配合，圍繞這個中心做好工作，積極為改制企業(yè)服好務(wù)。有些事情要特事特辦，打破常規(guī)，提高效率。全市上下都全力為國企改制出主意想辦法，創(chuàng)造好的環(huán)境條件，絕不允許人為地設(shè)置障礙，截留政策，推諉扯皮，刁難企業(yè)，妨礙改革，對這類問題一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，要堅決予以查處。

3、在改革工作中，要正確處理好幾個關(guān)系。一是正確處理改革與穩(wěn)定的關(guān)系。穩(wěn)定是改革的前提，在改革中，要著力妥善地安置職工。企業(yè)改制有關(guān)安排職工的方案，必須按規(guī)定經(jīng)過職工大會或職代會通過。不能搞愚民政策，損害群眾利益，引發(fā)群眾上訪，造成社會不穩(wěn)定。二是正確處理重點(diǎn)和一般的關(guān)系。在抓好重點(diǎn)大企業(yè)改制的同時，也要全力抓好中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，確保整體推進(jìn)；在重點(diǎn)抓好工業(yè)企業(yè)改制的同時，也要全面推進(jìn)糧食、商業(yè)、交通等非工業(yè)領(lǐng)域的國企改革，力爭取得突破性進(jìn)展。三是正確處理改革速度與質(zhì)量的關(guān)系。我們在強(qiáng)調(diào)改革進(jìn)度的同時，也要強(qiáng)調(diào)改革質(zhì)量。要在保證完成改革任務(wù)的前提下，對每一戶企業(yè)的改制程序，都按規(guī)定規(guī)范操作，切實防止國有資流失，更要避免改革一戶企業(yè)，遺留一堆問題。四是正確處理改革與發(fā)展的關(guān)系。改革不是目的，改革的目的是為了企業(yè)更好地發(fā)展，更好地發(fā)揮企業(yè)資產(chǎn)存量和各類資源的作用。因此我們在制定改革方案和選擇戰(zhàn)略合作伙伴時，要始終把促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，推進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)振興放在首位。

同志們，打好全市國企改革攻堅戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓已經(jīng)擂響，我相信，在市委、市政府的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過全市上下的共同努力，我們一定不辱使命，全面完成今年的改革任務(wù)，為全市的社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)振興做出新的貢獻(xiàn)。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇七

為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅持以崗位勞動要素評價為依據(jù)，逐步實現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。

（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機(jī)制。

（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工

四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)

公司實行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。

1、基礎(chǔ)工資

崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動后，保障職工基本生活需要的勞動報酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動。

2、崗位考核工資和獎金

崗位考核工資和獎金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。

崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。

3、津貼

（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；

（2）特殊崗位津貼：在實際工作中，對一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。

4、工齡和獎金

（1）半年獎，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。

（2）全年獎，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。

（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎金，于年終發(fā)放。

（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發(fā)放獎金。

（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計，封頂25年。

（6）對于崗位等級達(dá)到7級的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項針對原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級達(dá)到5級的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。

五、崗位等級的核定與調(diào)整

（一）職位等級的確認(rèn)

定各員工的職位等級。部門負(fù)責(zé)人的職位等級，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。

2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實習(xí)級標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。

3、員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

1、員工依據(jù)平時考核結(jié)果，可以定期晉升薪級。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級系列。

根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

2、職工晉升每次為一個薪級。已達(dá)到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級或越級調(diào)級。

3、 對受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。

4、 部門經(jīng)理職位等級調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。

六、附則

（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。

（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。

（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論通過后實行。

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一、目的

制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

二、依據(jù)原則

1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則

本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標(biāo)準(zhǔn)；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。

2、激勵原則

本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。

3、充分肯定原則

雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

4、成本控制原則

任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。

5、簡單易行原則

工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎金、三部分組成，具體項目如下：

共 7 頁

工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。

獎金：包括全勤獎、年終獎、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務(wù)運(yùn)營部）、特殊貢獻(xiàn)獎等。 福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。

四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資

1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。

2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表》。

崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表

各崗位對應(yīng)的崗位工資等級范圍

共 7 頁

各職系崗位工資等級下限

注：

1、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報酬?？冃ЧべY等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)表

各職系績效工資等級下限

2、工作業(yè)績達(dá)到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生，評分分?jǐn)?shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)的60%計發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計發(fā)績效工資。

3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。

（二）獎金

1、全勤獎：是指員工按照公司的規(guī)定作息時間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎勵，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。

2、年終獎：是指實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎勵，獎金金額為1個月員工工資（計發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。

3、特殊貢獻(xiàn)獎：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎勵，獎金金額由董事會評定。

（三）福利

1、社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的員工購買社會保險，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。

2、商業(yè)保險：公司根據(jù)實際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險（人身意外傷害險），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。

3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關(guān)條款執(zhí)行。

4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會視具體情況給予員工一定的慰問。

5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。

五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整

1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時，基本工資隨之調(diào)整。

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（3）降級調(diào)整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動向下降1級；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。

3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動向上晉升一級。

（二）獎金調(diào)整：全勤獎和年終獎每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時調(diào)整。

獎金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實施。

六、薪酬特區(qū)

1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

2、設(shè)立工資特區(qū)的原則

（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

七、試用期及試用期薪酬

1、一線員工試用期為1-3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎金

和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

3、實習(xí)生實習(xí)期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

九、對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

各部門：

為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

具體內(nèi)容如下：

一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行

3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；

4、2017年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎金范疇。

二、特殊事項

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。

望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！

綜合部

2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議

公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經(jīng)營團(tuán)隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)項目人員及其合作者的風(fēng)險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。

崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等

制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量）

希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。

工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。

特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實質(zhì)每個項目團(tuán)體上要求每個項目部每周進(jìn)行工作匯報，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。

最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。

希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！

的方向

沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

性和超前性的方案。

那么什么是當(dāng)前的方向？

堅持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時企業(yè)普遍實行職務(wù)等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。

堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。

堅持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實施。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇八

國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)支柱，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會等深刻的內(nèi)容。

從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工提供服務(wù)的回報。二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動力的配置，調(diào)整勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。

薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。

1.薪酬不能真實反映崗位的價值。

在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。

近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。

3.分配方式過于簡單，消費(fèi)混亂。

國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術(shù)要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。

4.績效考核不完善。

部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。

部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動力。

5.缺乏長效的激勵機(jī)制。

國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵作用不明顯。

大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術(shù)、勞動、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，但忽略了本企業(yè)的實際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。

6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制。

在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。

國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。

1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。

21世紀(jì)，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。

2.適應(yīng)當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)形勢，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。

3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失。

國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些、侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇九

薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵性作用，同時可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動性作用。

1、薪酬績效管理中潛存的問題。

1.1薪酬績效設(shè)計上缺乏一定的戰(zhàn)略性認(rèn)識。

對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進(jìn)行發(fā)放;第三，通過勞務(wù)派遣試薪酬的方式進(jìn)行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會造成企業(yè)薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。

1.2薪酬績效設(shè)計模式單一。

在薪酬績效設(shè)計模式當(dāng)中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力資本補(bǔ)償與激勵。

對于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關(guān)注其實較多的`是對企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實現(xiàn)自我價值進(jìn)行一定的補(bǔ)償將會是公司員工的基本需求。可是在目前的供電公司當(dāng)中，對公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工其價值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。

2.1加快科學(xué)合理崗位評價系統(tǒng)的進(jìn)程。

需探尋更多的崗位評價認(rèn)定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級別實施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴(yán)密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報酬績效等級。

2.1.1工作的質(zhì)量。

對薪酬績效等級起到了決定性的作用，為此，要時刻堅持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實中各員工間的工作情況進(jìn)行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認(rèn)可的一種評價結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。

2.1.2實施分層分類管理。

遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開展分層分類別的科學(xué)管理?？梢赃m當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。

2.1.3以實事求是權(quán)責(zé)一致為原則。

供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績效管理崗位的級別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴(yán)格的遵循薪酬績效評定機(jī)制開展薪酬等級客觀性評價，不可自行進(jìn)行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。

2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)。

供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實情況入手做出綜合性的淺析，本人認(rèn)為，完善的薪酬績效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。

從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會存在極大的差異性，同時，管理績效是很難有一個明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運(yùn)用寬帶薪酬的薪酬績效激勵準(zhǔn)則，在現(xiàn)實的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級及薪酬績效做出相應(yīng)的調(diào)整。

2.2.2技術(shù)人員薪酬績效激勵。

通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對于公司的未來發(fā)展將會起到非常關(guān)鍵的影響。

2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績效激勵。

供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對其勞動強(qiáng)度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實際狀況，來進(jìn)行薪酬績效的級別劃分，以達(dá)到一定的激勵效果。

2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。

把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個崗位之間可進(jìn)行專業(yè)能力的良性競爭，同時，需要不斷的強(qiáng)化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個薪酬單元與動態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競爭的崗位競爭激勵制度。

3、結(jié)語。

對于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績效管理系統(tǒng)，將各個崗位作為根本性因素，以業(yè)績、工作能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學(xué)合理性，同時將員工的薪酬績效與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來，制定科學(xué)合理的薪酬績效制度，這樣才能夠為供電公司創(chuàng)建強(qiáng)有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量!

參考文獻(xiàn)：

[1]周安波.基于績效的薪酬制度研究[j].經(jīng)營管理者,(06).

[2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績效管理中的誤區(qū)[j].中國電力教育,(08).

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十

(中級銷售)、1級62800試用期90%級專員(初級銷售)、初級技術(shù)員。

2級助理、2級普-42200試用期90%工、1實習(xí)、學(xué)徒1600-晉升制度補(bǔ)充說明:1.員工晉升由人力資源部組織學(xué)習(xí)及測評，測評通過者給予調(diào)整職級及薪酬。

降職。

普通職員每年度將評選若干名“優(yōu)秀員工獎”和“最大進(jìn)步獎”，頒發(fā)獎金和證書。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十一

構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證哈藥集團(tuán)

薪酬管理工作順利進(jìn)行

機(jī)制

第五條本制度適用于哈藥集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工

第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工

薪酬總額構(gòu)成

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成：

第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；

辦公室審定，上報公司董事會批準(zhǔn)

薪酬結(jié)構(gòu)

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績以及對員工的關(guān)懷，可按照總裁辦

1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。

包括——社會保險：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險；住房公積金

3)具體福利項目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十二

為進(jìn)一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《xxx中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定本方案。

貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵約束機(jī)制，以增加知識價值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。

適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。

突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。

在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。

區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。

在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位績效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級工資、護(hù)士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補(bǔ)貼）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績效工資，生活補(bǔ)貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。

公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)實際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進(jìn)，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《xxxx縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預(yù)算150萬元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。

公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內(nèi)。

公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，報區(qū)衛(wèi)計局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎勵費(fèi)等予以保留。

全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經(jīng)報請區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資）和年度績效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。

醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十三

第七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行應(yīng)急管理主體責(zé)任，貫徹落實國家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應(yīng)急管理責(zé)任制，應(yīng)急管理責(zé)任制應(yīng)覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程。

第八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面履行以下應(yīng)急管理職責(zé)：

(一)建立健全應(yīng)急管理體系，完善應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)。

(二)編制完善各類突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，組織開展應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)和演練，并持續(xù)改進(jìn)。

(三)督促所屬企業(yè)主動與所在地人民政府應(yīng)急管理體系對接，建立應(yīng)急聯(lián)動機(jī)制。

(四)加強(qiáng)企業(yè)專(兼)職救援隊伍和應(yīng)急平臺建設(shè)。

(五)做好突發(fā)事件的報告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測、信息披露、新聞危機(jī)處置。

(六)積極參與社會突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。

第九條中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人是本企業(yè)應(yīng)急管理的第一責(zé)任人，對本企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)總責(zé)。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應(yīng)急管理的分管負(fù)責(zé)人，協(xié)助主要負(fù)責(zé)人落實應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應(yīng)突發(fā)事件的應(yīng)急管理工作，對企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

第十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其獨(dú)資、控股及參股企業(yè)的應(yīng)急管理認(rèn)真履行以下監(jiān)督管理責(zé)任：

(一)監(jiān)督管理獨(dú)資及控股子企業(yè)應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況;應(yīng)急管理制度建立情況;應(yīng)急預(yù)案編制、評估、備案、培訓(xùn)、演練情況;應(yīng)急管理投入、專(兼)職救援隊伍和應(yīng)急平臺建設(shè)情況;及時報告、處置突發(fā)事件等情況。

(二)將獨(dú)資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應(yīng)急管理體系，嚴(yán)格應(yīng)急管理的檢查、考核、獎懲和責(zé)任追究。

(三)對參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，通過經(jīng)營合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權(quán)方的應(yīng)急管理責(zé)任。

第十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全應(yīng)急管理組織體系，明確本企業(yè)應(yīng)急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責(zé)。

(一)應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)和人員。

中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定，成立應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，設(shè)置或明確應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項突發(fā)事件應(yīng)急管理分管部門，配置專(兼)職應(yīng)急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應(yīng)符合國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定;國家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應(yīng)急管理人員。

(二)應(yīng)急管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。

中央企業(yè)要成立應(yīng)急管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的應(yīng)急管理工作，研究決策應(yīng)急管理重大問題和突發(fā)事件應(yīng)對辦法。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，并明確一位企業(yè)負(fù)責(zé)人具體分管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的日常工作。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立工作制度和例會制度。

(三)應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門。

應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)組織企業(yè)應(yīng)急體系建設(shè)，組織編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案，組織協(xié)調(diào)分管部門開展應(yīng)急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應(yīng)急狀態(tài)下，負(fù)責(zé)綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對外聯(lián)絡(luò)溝通等工作。

(四)應(yīng)急管理分管部門。

應(yīng)急管理分管部門負(fù)責(zé)專項應(yīng)急預(yù)案的編制、評估、備案、培訓(xùn)和演練，負(fù)責(zé)專項突發(fā)事件應(yīng)急管理的日常工作，分管專項突發(fā)事件的應(yīng)急處置。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十四

一年來，我成形車間在公司董事會及管理高層的直接領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷下，在公司各相關(guān)部門的通力合作和密切配合下，經(jīng)過車間全體員工的齊心努力，取得了令本人和公司領(lǐng)導(dǎo)較為滿意的成績。各項管理制度能得到較好執(zhí)行，車間各端生產(chǎn)秩序均現(xiàn)良好，各期生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)都能順利完成，全年生產(chǎn)總量已達(dá)100萬雙，整個車間未發(fā)生任何安全事故，“5s”現(xiàn)場管理體系基本得以實施，全體工人的精神面貌明顯有所改變，企業(yè)文化建設(shè)已實質(zhì)性滲透于車間，等等。

上述各項主要成績的取得，當(dāng)然與全車間220余名職工的齊心努力是分不開的，同時，也是我們著力做好以下幾項具體工作的結(jié)果。

員工是企業(yè)的生存之本，管理是企業(yè)的發(fā)展之路。一個企業(yè)如果沒有一整套的效能管理體系和有效管理方法，就意味著該企業(yè)的各項管理制度不能夠得到較好的執(zhí)行，也勢必導(dǎo)致該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不會太景氣，甚至可以說該企業(yè)的生命力不會旺盛。因此，在二0*年的生產(chǎn)管理過程中，我們十分注重以人為本、以善為先、以和為貴的管理理念，一直伴著禮貌、和氣、忍讓的和善原則，始終善待每位員工，在全車間廣泛營造互學(xué)、互幫、互讓的良好氛圍。

在管理過程中，我們根據(jù)各員工的不同文化素養(yǎng)和勞動技能程度進(jìn)行區(qū)別對待和分別管理。對一些文化程度偏低和技術(shù)水平不好的員工，我們采取以熟帶生、以好幫差的措施進(jìn)行幫扶；對一些生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題產(chǎn)品，我們一律實行自我修正和大家?guī)托薜霓k法解決，從不隨意克扣員工一分錢；對態(tài)度生硬且強(qiáng)詞奪理的員工，我們始終堅持以事實說話，以道理服人，以忍讓攻心，以幫教制勝，從未出現(xiàn)打罵員工和以錢代罰的不良行為。也盡管還有少數(shù)員工不思進(jìn)取、不服勸告甚至變本加厲，但我們相信這只是暫時的倔犟和不明事理，最終將會被我們的誠心和善意所打動而逐步改變的。

安全生產(chǎn)是企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在全年工作中，我們始終堅持“安全責(zé)任重于泰山”和“防患于未然”的安全理念，做到人員、制度、責(zé)任三落實；始終堅持并加強(qiáng)各生產(chǎn)場地的安全管理，及時發(fā)現(xiàn)并消除安全隱患；堅決制止各種違規(guī)、違紀(jì)行為，堵截違章生產(chǎn)操作，堅持加強(qiáng)員工安全、消防知識培訓(xùn)，提高員工們的整體安全意識；堅持日常安全巡查工作，及時整改安全隱患；加大安全硬件設(shè)施投入和特種作業(yè)人員的培訓(xùn)，并提高安全人員的工資待遇等。全年未發(fā)生任何安全事故和問題。

產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)得以發(fā)展、壯大的根本保證。在生產(chǎn)過程中，我們始終注重每個員工、每道工序、每道關(guān)口的嚴(yán)格把關(guān)，堅持每天來回輪流巡查，及時發(fā)現(xiàn)隨時出現(xiàn)的質(zhì)量問題，并當(dāng)場給予糾正和解決；我們還注重虛心聽取每位員工的各種意見和建議，并進(jìn)行綜合歸納與分析，對一些行之有效的好建議、好方法，我們及時給予采納，并在全車間進(jìn)行推廣和運(yùn)用；同時，我們還盡力做好原材料的選購、節(jié)省和中段倉的物料協(xié)調(diào)工作，力求以最小的成本資源獲取最大的成本效益和生產(chǎn)效益。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂和動力。一年來，我們始終堅持運(yùn)用企業(yè)文化這一催化劑來增強(qiáng)公司的凝聚力和向心力，把企業(yè)團(tuán)隊精神作為員工的精神支柱。緊緊圍繞生產(chǎn)目標(biāo)、任務(wù)的完成，不斷深入、持久地在全車間廣泛開展不同形式的勞動技能競賽和爭優(yōu)創(chuàng)先活動，開展了爭創(chuàng)文明、安全班組和文明員工個人活動。在管理培訓(xùn)中，我們注重堅持“誠、信、禮、和、善”與“仁、義、忠、德、正”相結(jié)合，大講“相處是緣”、“普度眾生”的要義，并注重加強(qiáng)公司企業(yè)形象和思想道德教育等。從而極大地增強(qiáng)了企業(yè)對員工的吸引力和凝聚力，極大地鼓舞和調(diào)動了員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在車間形成了心齊、氣順、勁足的良好氛圍。

20xx年，我們雖然做了大量的工作，也取得了可喜的成績，但在我們的工作中仍然存在不少問題和差距。其一，部分員工思想觀念依然陳舊，轉(zhuǎn)變較慢，工作積極性不強(qiáng)，缺乏進(jìn)取精神和憂患意識、競爭意識；其二，個別員工的綜合素質(zhì)還有待提高，勞動技能程度還有待加強(qiáng)；其三，東端開膠、漏膠、欠膠問題仍然比較突出，一直未能得到較好解決；其四，終端客戶的信息反饋欠佳，市場存在潛在的危機(jī)；其五，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)尤其是董事長溝通、協(xié)調(diào)不夠，以致工作還較被動，成效還不很好。

此上存在的各種問題與不足，有待于我們在今后的工作中不斷總結(jié)、改進(jìn)和完善。明年的初步打算和指導(dǎo)思想是：標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉和善待員工到底！

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十五

企業(yè)管理離不開對員工的管理，很重要的一點(diǎn)是薪酬管理，很多企業(yè)存在以下7種弊病。

薪酬管理弊病一、市場定位偏低。

公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬管理才起到實效作用，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費(fèi)。

薪酬管理弊病二、對內(nèi)不公平。

研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。

毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：

1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長；而實行責(zé)任制的公司，平時工作每天8小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實行責(zé)任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。

由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。在薪酬管理中，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人；4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。

崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使薪酬管理嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對象。

年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。

1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。

2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。

薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。

薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬管理包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹?dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。

5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會保險是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬管理劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬管理制度。

廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。

不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同，確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準(zhǔn)則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。

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