方案的制定需要深入分析問題，并提出解決方案。制定方案前，我們要明確問題的背景和目標，以及解決問題的重要性。方案的可操作性和實施效果在這篇范文中得到了有效的展示和證明。
績效考核獎勵方案篇一
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20**〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20**年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20**年9月-11月。從20**年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20**〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術(shù)等級相對應的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20**年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術(shù)等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20**年9月1日起執(zhí)行。
績效考核獎勵方案篇二
為有效激勵各級人員主觀能動性體現(xiàn)車間多勞多得績效考核原則，現(xiàn)特制定本管理辦法以確保年度產(chǎn)值產(chǎn)量目標順利完成。
二、適用范圍。
本辦法適用于某某有限公司生產(chǎn)系統(tǒng)計劃、調(diào)度、統(tǒng)計、配送及車間管理人員績效考核。具體人員參見《生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細表》（附件二），其他人員按原考核方式執(zhí)行。
三、職責。
1、財務部：
（1）依照公司本年度經(jīng)營目標結(jié)合上年度車間經(jīng)營實際，準確及時提供各車間能耗、辦公、勞保及郵電費用實際和本年度控制目標。
（2）負責準確提供產(chǎn)品上裝產(chǎn)值單價。
（3）每月配合綜合管理部及時準確提供各車間及部門能耗費用實際發(fā)生額。
2、綜合管理部：
（1）依據(jù)公司年度經(jīng)營目標，編制各車間及部門年度經(jīng)營目標責任書。
（2）協(xié)助各分管副總與對應車間及部門簽訂年度經(jīng)營目標責任書。
（3）年度經(jīng)營目標責任書有效分解制定季度經(jīng)營目標責任書。
（4）周、月度數(shù)據(jù)收集，季度匯總，形成生產(chǎn)系統(tǒng)季度產(chǎn)值、產(chǎn)量績效考核匯總表，并呈報分管副總簽字審核后交財務部核發(fā)薪資。
（5）6s規(guī)劃及檢查考核。
3、生產(chǎn)設(shè)備部：
（1）按車間產(chǎn)值、產(chǎn)量年度目標均衡生產(chǎn)計劃。
（2）每月30日前及時準確提供各車間計劃完成率和產(chǎn)品部套入庫和完工明細。統(tǒng)計各車間產(chǎn)量目標及完成實際編制生產(chǎn)計劃完成率統(tǒng)計表。
（3）每月30日前完成各車間產(chǎn)值統(tǒng)計交綜合管理部審核。
4、物流管理部。
（1）及時準確辦理產(chǎn)成品、半成品入庫。
（2）健全半成品入庫臺賬，編制半成品周度入庫臺賬經(jīng)部門負責人簽字后交生產(chǎn)設(shè)備部及綜合管理部。
5、質(zhì)量管理部。
（1）完善車間產(chǎn)品一次交檢合格率統(tǒng)計臺賬，并于每月30日前匯總車間產(chǎn)品交檢合格率統(tǒng)計表。
（2）收集各環(huán)節(jié)質(zhì)量問題，并按《質(zhì)量管理考核辦法》嚴格追溯責任人責任，按規(guī)定向公司遞交考核意見。
四、考核細則。
（1）生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員薪資構(gòu)成包括固定薪資（基本工資+崗位工資）、工齡工資、績效工資及公司津貼。對應的固定薪資、績效工資標準見《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》（附件一）。
（2）薪資計算公式：
（3）產(chǎn)值、產(chǎn)量達成率以實際完成率核算車間績效薪資，完成率超過150%時按150%計算。超過150%部分公司酌情考慮另行嘉獎。
（4）發(fā)放原則：
季度前兩月的工資按標準的85%發(fā)放，季末匯總核算季度總績效后補發(fā)或扣發(fā)薪酬。
（5）由于產(chǎn)品制造特性或生產(chǎn)計劃等原因造成產(chǎn)值產(chǎn)量達成率較低嚴重影響部門績效時，被考核車間應提出書面申請調(diào)整本車間本季度產(chǎn)值目標，納入下季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標考核，經(jīng)公司高層簽字同意后交綜合管理部修訂相應季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標。但全年產(chǎn)值、產(chǎn)量目標不得更改。
（6）固定薪資不計入產(chǎn)值產(chǎn)量績效考核，工齡工資、津貼及其他補助按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、產(chǎn)值考核。
（1）八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間及三車間的產(chǎn)值指標由公司根據(jù)該車間歷史數(shù)據(jù)及產(chǎn)品情況測算，詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標》（附件三）。當期完成數(shù)以本車間實際完成為準。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設(shè)備部以公司總產(chǎn)值目標為考核依據(jù)，當期完成數(shù)以公司總體完成數(shù)統(tǒng)計并考核。
（2）產(chǎn)成品產(chǎn)值由生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計上報綜合管理部，經(jīng)綜合管理部核查后按財務提供上裝單價核算及拆分車間產(chǎn)值。其中主要部套件（廂、三）產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值49%，其他部套件產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值21%（如有操作室，則操作室占12.6%，其他占8.4%），總裝產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值30%，詳見《成品產(chǎn)值拆分明細表》（附件五）。
（3）部套件產(chǎn)值一律按物流管理部半成品入庫核算產(chǎn)值，沒有辦理入庫的半成品一律不核算產(chǎn)值。物流管理部按入庫臺賬每周進行統(tǒng)計并交生產(chǎn)設(shè)備部及綜合管理部。且于每月30日前匯總當月部套件入庫臺賬經(jīng)部門負責人簽字后交生產(chǎn)設(shè)備部簽字確認，由綜合管理部核算部套件產(chǎn)值。
（4）總裝產(chǎn)值考核狀態(tài)分為軍品及民品，民品考核狀態(tài)按成品入庫，軍品按吊裝完成且回款。
（5）外來加工部套件按實際加工單價核算產(chǎn)值，不核算產(chǎn)量。
（6）現(xiàn)階段不明確產(chǎn)品單價的產(chǎn)品由財務部預估單價報綜合管理部核算產(chǎn)值。產(chǎn)品單價一經(jīng)確定所產(chǎn)生的產(chǎn)值差異綜合管理部將在次季度中予以調(diào)整。
3、產(chǎn)量考核。
（1）生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)車間歷史產(chǎn)量結(jié)合公司本年度產(chǎn)量目標測算和制定車間年度產(chǎn)量目標，詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標》（附件四）。
（2）八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間按生產(chǎn)計劃及實際入庫獨立核算產(chǎn)量。三車間產(chǎn)量按罐式總產(chǎn)量達核算產(chǎn)量達成率。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設(shè)備部按公司季度總產(chǎn)量核算季度達成率。每月由生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計車間月度產(chǎn)量達成率交綜合管理部審核后核算產(chǎn)量績效。
（3）成品改制不核算產(chǎn)值，只核算30%產(chǎn)量。改制車輛出庫時須開具《領(lǐng)料單》，改制完成后開具《成品入庫單》注明成品改制，否則不予核算產(chǎn)量。
（4）新產(chǎn)品試制須核算產(chǎn)量，完工后相應車間須辦理產(chǎn)成品入庫手續(xù)否則不予以核算產(chǎn)量。
（5）外來加工部套件不核算產(chǎn)量，按實際單價核算產(chǎn)值。
4、計劃完成率考核辦法。
（1）成品及部套件計劃完成率由生產(chǎn)設(shè)備部每月核算編制《成品生產(chǎn)計劃達成率管制表》及《部套件生產(chǎn)計劃達成率管制表》，經(jīng)部門負責人簽字審核，分管副總審批后交綜合管理部。成品及部套計劃完成率不得低于95%（扣除其他部門或工序的影響）。當計劃達成率低于95%時，每減少一個百分點處罰計劃承接部門200元（責任劃分由部門負責）。
（2）所有未按時完成的成品。每超過一個周期（5天）對涉及的責任部門（含生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)、供應配套、技術(shù)以及銷售部客戶溝通等原因）按20元/臺處罰，超過第二個周期仍未完成時加倍處罰，依次類推。
（3）所有未按時完成的自制或采購部套件，每超過一個周期（5天）按20元/套處罰，超過5天加倍，依次類推。
（4）是否超期一律以物流管理部成品及部套件入庫單為準，由生產(chǎn)設(shè)備部統(tǒng)計，綜合管理部復查，財務部審核。
5、質(zhì)量、6s考核。
質(zhì)量及6s考核具體參見質(zhì)量及6s管理辦法執(zhí)行。出現(xiàn)車間、部門質(zhì)量處罰及6s處罰時由綜合管理部直接提交處罰申請，經(jīng)分管副總或總經(jīng)理簽字后交財務部現(xiàn)金處罰，不參與季度績效考核。
五、附件。
1、《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》。
2、《2011年生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細表》。
3、《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標》。
4、《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標》。
5、《產(chǎn)值拆分明細表》。
備注：此文件自2011年1月1日起暫行，后期納入公司績效考核體系。審批：審核：擬定：
績效考核獎勵方案篇三
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價，讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、2011年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核?；鶎尤藛T的月度績效考核由各部門、班組領(lǐng)導人進行考核評分，中高層人員月度績效考核由公司經(jīng)理進行考核評分，經(jīng)理的月度績效考核由上級公司領(lǐng)導進行考核評分。
2、公司各部門、班組的負責人要跟蹤員工的工作完成情況，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通后，將考核成績傳至公司勞資員進行核算當月工資。
3、員工月工資=月基本工資+績效工資標準，崗位的月績效工資標準為：辦公室綜合業(yè)務員、采購員、汽車駕駛員、倉儲保管員、票據(jù)管-理-員、汽車修理工200元/月;財務人員、班長、副班長300元/月，主任、副主任400元/月，經(jīng)理500元/月。
4、考核的范圍：公司全體職工。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，公司中高層人員的月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。基層人員的月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。
(1)工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
(2)工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現(xiàn)辦法：
根據(jù)公司各部門、班組負責人及以上領(lǐng)導上報的月度考核成績確定當月的績效發(fā)放比例。
(8)績效評分60分以下者扣罰當月績效工資100元。
五、其他規(guī)定和要求：
1、月度計劃初步定于每月底前上報。中高層人員的月度計劃報公司經(jīng)理，基層人員的月度工作計劃上報部門或班組負責人。(附件：月度計劃表)
2、月度績效面談初步定于每月5-8日。
3、績效面談要求：
(1)、各部門、班組負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成情況進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向及改進的工作計劃。
(2)、由公司經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各部門、班組負責人的工作效果評分。
(3)各部門、班組主要負責人需在績效面談會后2個工作日內(nèi)將職工的績效考核成績表上報至辦公室。
六、其它說明
(1)試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
(2)由其它三產(chǎn)公司調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(3)在當月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。
七、合理的崗位設(shè)置設(shè)想
現(xiàn)我公司共設(shè)置了經(jīng)理室、辦公室、財務部、采購組、倉儲銷售部、汽車修理班六個大的部分。
1、經(jīng)理室主要主持公司全面工作，依靠群眾，調(diào)動各方面積極因素，開展增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支活動，改善經(jīng)營管理，改進工作作風，全面完成各項工作計劃。同時，主持公司經(jīng)濟活動分析和經(jīng)營管理相關(guān)會議，對公司重大經(jīng)營、財務開支等做出決策。
2、辦公室主要負責處理本企業(yè)秘書、文書 、打印、信息、綜合檔案、外事、統(tǒng)計、審計、來訪接待等日常工作，同時協(xié)助領(lǐng)導處理日常事務工作，做好各部門之間的協(xié)調(diào)。
3、財務部主要負責本企業(yè)的財務管理和會計核算工作，負責建立健全內(nèi)部財管理制度，定期對基層賬務處理工作進行指導檢查。負責財務預算管理工作，嚴格成本、費用控制，負責資產(chǎn)、資金監(jiān)督，按有關(guān)規(guī)定編制資金預算，做好經(jīng)營活動分析。
4、采購組負責按公司下達的物資采購計劃按時、保質(zhì)、保量的采購，負責辦理物資的催交、驗收、運輸入庫、清點交接、卸車及置放等工作，并按規(guī)定程序辦理物資的報銷及匯款手續(xù)。
5、倉儲銷售部的主要職能是完成公司年度營銷、倉儲目標以及其他任務，對營銷、倉儲思想進行定位，并做好物資的入庫、發(fā)料、保管保養(yǎng)、帳務處理、庫容庫貌以及庫存盤點工作，及出、入庫物資的入賬、統(tǒng)計、成本核算等工作。
6、汽車修理班在上級領(lǐng)導的指導下，主要負責電業(yè)公司汽車的維護、檢修、調(diào)試、修理等工作和對外承修汽車并做好修理記錄，確保按質(zhì)按量完成上級下達的各項工作任務。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效獎勵月度考核方案。
績效考核獎勵方案篇四
為完善學校內(nèi)部分配制度，促進我校教育教學更快更好發(fā)展，依據(jù)《教育部關(guān)于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》《江蘇省義務教育學?？冃ЧべY實施意見》和市《關(guān)于義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》《關(guān)于連云區(qū)中小學（幼兒園）獎勵性績效工資分配考核若干問題的指導意見》等精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。
堅持規(guī)范有序，合法合理原則；堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬原則；
堅持民主公開，簡便易行原則；堅持注重穩(wěn)定，促進發(fā)展原則；
堅持傾斜一線，不斷優(yōu)化原則。
按照上級規(guī)定，績效工資發(fā)放對象為在編且工資由區(qū)財政統(tǒng)發(fā)的教職工（不含離退休教師）。
a1工作量津貼，a2出勤獎，a3班主任及管理崗位津貼，a4教育教學成果獎，a5臨時性工作津貼，a6基礎(chǔ)部分。
a2出勤獎。按照每月200元獎勵出滿勤教工，未出滿勤按照學校出勤管理規(guī)定執(zhí)行。
a3班主任及管理崗位津貼。班主任津貼按教育局規(guī)定執(zhí)行，管理崗位津貼按區(qū)教育局規(guī)定：中層副職津貼系數(shù)1.0，中層正職津貼系數(shù)1.1，副校長津貼系數(shù)1.2，校長津貼系數(shù)1.4。年級組長每月100元，教研組長每月60元，備課組長每月40元。
a4教育教學質(zhì)量成果獎。教科研獎勵根據(jù)學校制度，由教科室按每人每學年500元封頂計；高考獎勵根據(jù)教育局審核的學校獎勵辦法，由分管領(lǐng)導計算，按總額度20%計入績效工資中（封頂，不超過3萬元。）。
a5臨時性工作津貼。根據(jù)工作需要按程序?qū)徟募影喟?0元/天計；臨時代課按15元/節(jié)計；晨讀課按5元/節(jié)計。
a6基礎(chǔ)部分。學校獎勵性績效工資總額為b，學校a1、a2、a3、a4、a5的.總和分別為b1、b2、b3、b4、b5，m是根據(jù)績效工資總額度核算出的個人部分。
a6=(b-b1-b2-b3-b4-b5)/b×100%×m。
個人年度績效=a1＋a2＋a3＋a4＋a5＋a6。
1.借調(diào)教師不參與本?？冃ЧべY分配；
2.教育局文件批準的退養(yǎng)教師績效工資按區(qū)教育局文件執(zhí)行；
3.支教教師由支教學校按本校項目考核，績效工資列支于本校；
4.借出或新調(diào)入教師在原學校擔任教干或班主任等工作部分津貼在原學校列支，濱海、西苑相互借用人員績效工資在工作學校考核發(fā)放。
1.不能履行本崗位職責，未完成工作目標，年度考核不合格或拒不參加年度考核的。
2.品行不良、侮辱學生，造成嚴重影響的。
3.因瀆職、失職等造成不安全事故發(fā)生，造成嚴重后果和惡劣影響的。
4.以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，有損教師形象和學校聲譽的。
八、本方案經(jīng)學校行政會議討論、教職工大會或教代會審議通過后，并報區(qū)教育局批準后實施。
方案的解釋權(quán)歸校長室，修訂權(quán)歸教代會。未盡事宜，由學?？冃ЧべY考核領(lǐng)導小組討論決定。
績效考核獎勵方案篇五
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的'統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
加強業(yè)務質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質(zhì)量考核。
業(yè)務質(zhì)量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自己評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
績效考核獎勵方案篇六
為進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風，規(guī)范機關(guān)行為，提高工作效率和服務質(zhì)量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發(fā)15號）精神，結(jié)合我局實際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實施方案。
客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導向，進一步調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關(guān)作風建設(shè)，推動全縣林業(yè)建設(shè)實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
（一）單位考核。
1、對象：局機關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國有林場）。
2、內(nèi)容：自身建設(shè)、公共評價兩個部分組成。
（二）工作人員考核。
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。
2、內(nèi)容：共性項目、公共評價兩個部分組成。
（一）各單位的考核辦法。
考核實行百分制計分。
1、自身建設(shè)（70分）。
考核領(lǐng)導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價（30分）。
（1）社會測評（20分）。
考核領(lǐng)導小組辦公室對單位涉及的服務對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
（2）領(lǐng)導測評（10分）。
考核領(lǐng)導小組辦公室組織考核領(lǐng)導小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
單位績效考核細則表（見附表一）。
（二）工作人員的考核辦法。
考核實行百分制計分。
1、共性項目（70分）。
考核領(lǐng)導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規(guī)范服務、工作紀律、廉政建設(shè)等方面進行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價（30分）。
（1）社會測評（15分）。
考核領(lǐng)導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
（2）領(lǐng)導測評（15分）。
考核領(lǐng)導小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導、本單位領(lǐng)導及有關(guān)單位領(lǐng)導，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
工作人員績效考核細則表（見附表二）。
（一）加分項。
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業(yè)務部門表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會公益事業(yè)貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。
（二）否決項。
1、出現(xiàn)計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標的；
2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的；
3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報批評的；
4、工作人員工作嚴重失職或出現(xiàn)違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱職。
（一）單位考核。
1、單位考核分為三個檔次，即先進（90分以上）、達標（70—89.9分）、不達標（70分以下）。
2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元；達標單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元；不達標的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領(lǐng)導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。
（二）工作人員考核。
2、考核優(yōu)秀的，通報表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調(diào)整工作崗位。
為了確保績效考核的順利實施，特成立局績效考核工作領(lǐng)導小組。
組長：莊慶平、宋月春。
副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華。
成員：史本利、梁震。
領(lǐng)導小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導。為進一步提高績效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關(guān)工作質(zhì)量和服務水平，考核工作領(lǐng)導小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。
績效考核獎勵方案篇七
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類。
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)。
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)。
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)。
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。
部門計獎系數(shù)。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
績效考核的五個標準。
績效考核獎勵方案篇八
務支撐一部、二部、三部，部門及崗位職責如下：
l負責公司軟件產(chǎn)品的開發(fā)、測試工作；
l負責執(zhí)行國家或行業(yè)相關(guān)的標準，確保公司軟件開發(fā)能達到
顧客及相關(guān)要求；
l負責軟件測試環(huán)境的控制，確保軟件在可靠的環(huán)境下進行測
試；
l負責軟件軟件開發(fā)過程的不合格品的評審與處置。
l負責部門項目計劃、組織、協(xié)調(diào)工作；
l負責部門項目的整體進度、質(zhì)量管理（編制項目整體開發(fā)計
劃）；
l負責部門項目客戶、公司領(lǐng)導匯報交流、團隊內(nèi)部溝通；
l參與、組織部門項目需求調(diào)研、方案設(shè)計；
l協(xié)助公司項目商務活動（合同簽訂、項目收款）；
l部門項目前期方案編制；
l制定部門管理考核制度及技術(shù)管理規(guī)范；
l組織部門內(nèi)部溝通、技術(shù)交流、培訓活動。
l參與項目需求調(diào)研及設(shè)計；
l負責項目具體開發(fā)、實施；
l負責項目關(guān)鍵業(yè)務代碼編寫；
l負責項目的整體測試及性能測試；
l負責具體項目任務的分解（功能模塊任務分解）；
l編寫相關(guān)的開發(fā)技術(shù)文檔；
l項目發(fā)布、上線。
l參與項目需求調(diào)研及原型設(shè)計；
l軟件的程序設(shè)計與代碼編寫；
l軟件調(diào)試、測試；
l軟件發(fā)布、上線；
l編寫相關(guān)的開發(fā)技術(shù)文檔
l負責公司及部門構(gòu)架、框架設(shè)計及搭建；
l負責項目的構(gòu)架搭建、框架設(shè)計；
l負責項目關(guān)鍵構(gòu)架、業(yè)務代碼編寫；
l參與公司、部門關(guān)鍵重要項目需求調(diào)研及設(shè)計及開發(fā)、測試、
上線；
l編寫相關(guān)的開發(fā)技術(shù)文檔。
l負責確定顧客的需求，協(xié)助研發(fā)編制軟件產(chǎn)品需求說明書并
評審；
l負責軟件交付后的駐站服務，及時解決軟件在使用過程的問
題；
l負責完成本部門的質(zhì)量目標
l積極帶領(lǐng)部門員工貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，提高執(zhí)行度，完成上級交辦的相關(guān)任務；
l組織部門團隊建設(shè)，帶領(lǐng)團隊團結(jié)協(xié)作，提升團隊向心力、
凝聚力，打造一支極富戰(zhàn)斗力的團隊精英；
l撐控部門日常運維管理總體情況，指導部門工作正常開展；
l制定、貫徹、實施部門績效考核體系，達到獎罰分明，提部
門工作質(zhì)量；
l了解部門員工作能力、工作態(tài)度等情況以及對部門員工崗升
遷進行審察；
l針對部門發(fā)展計劃，實施部門人事調(diào)配，做好部門招人、
育人等系列工作；
l規(guī)劃、安排部門新項目的建設(shè)實施，促進部門可持續(xù)發(fā)展；
l制定部門的目標和計劃，帶領(lǐng)部門成員按計劃實施，達到最
終目標，并引導部門人員確立個人目標及達成計劃；
l分階段做好部門工作總結(jié)，并向上級領(lǐng)導匯報部門運維情況
及目標計劃
l積極響應、貫徹公司、部門管理制度和規(guī)范，并帶領(lǐng)片區(qū)員
工按制度、計劃執(zhí)行；
l根據(jù)片區(qū)內(nèi)員工職責不同，做好片區(qū)內(nèi)員工工作的`安排和指
導，保障片區(qū)內(nèi)工作正常開展；
l負責對片區(qū)內(nèi)階段性工作目標的設(shè)定、任務分解、組織實施
和督導完成；
l掌握移動酬金相關(guān)業(yè)務，并組織安排培訓助理工程師、支撐、
工程師；
l負責片區(qū)內(nèi)各地市酬金政策配置和稽核工作，保障片區(qū)內(nèi)地
市按時按質(zhì)出帳；
l根據(jù)部門工作規(guī)范，優(yōu)化片區(qū)內(nèi)各地市配置，規(guī)范出帳流程，
界定工作范圍；
l對片區(qū)內(nèi)人員的工作完成情況，工作態(tài)度等進行有效引導監(jiān)
督到位、適時激勵，并按照部門績效考核政策，公平、公正
的完成片區(qū)內(nèi)員工績效考核；
l積極主動與片區(qū)內(nèi)各地市相關(guān)接口人溝通交流，維系好片區(qū)
內(nèi)客戶關(guān)系；
l了解片區(qū)內(nèi)成員工作能力、工作心態(tài)，引導成員向正確目發(fā)
展，并向上級領(lǐng)導匯報片區(qū)內(nèi)工作情況；
l完成上級領(lǐng)導安排、分配的工作事務，并參與部門部分工作
管理、計劃的討論。
l遵守公司、部門管理制度和規(guī)范要求，給助理工程師起好帶
頭作用；
l獨立完成地市酬金政策配置、核實工作，保障出帳工作正常
運轉(zhuǎn)、出帳結(jié)果無誤；
l獨立完成地市酬金查詢、數(shù)據(jù)提取、前臺運維工作，能處理
出帳過程中大多數(shù)問題；
l在片區(qū)管理的指導下，管理好地市運維工作內(nèi)容、規(guī)范工作
流程、完善運維工作操作手冊等，以便部門職位轉(zhuǎn)接、人員
調(diào)配能有效的開展；
l關(guān)注、跟進地市新項目需求，并及時向上級領(lǐng)導匯報；
l經(jīng)常與地市相關(guān)客戶溝通、交流，維系好地市客戶關(guān)系；
l協(xié)助片區(qū)管理培訓助理工程師工作事務、工作流程、移動酬
金業(yè)務等運維事務；
l積極參與片區(qū)管理組織的運維管理相關(guān)事務的討論，以便對
片區(qū)進行有效的管理；
l按時按質(zhì)完成上級領(lǐng)導安排的工作任務；
l及時向上級領(lǐng)導匯報工作情況、客戶動態(tài)和重要問題，以便
部門安排管理和協(xié)調(diào)處理
l積極響應、貫徹公司、部門管理制度和規(guī)范，并帶領(lǐng)片區(qū)員
工按制度、計劃執(zhí)行；
l根據(jù)片區(qū)內(nèi)員工職責不同，做好片區(qū)內(nèi)員工工作的安排和指
導，保障片區(qū)內(nèi)工作正常開展；
l負責對片區(qū)內(nèi)階段性工作目標的設(shè)定、任務分解、組織實施
和督導完成；
l掌握移動酬金相關(guān)業(yè)務，并組織安排培訓助理工程師、支撐
工程師；
l負責片區(qū)內(nèi)各地市酬金政策配置和稽核工作，保障片區(qū)內(nèi)各
地市按時按質(zhì)出帳；
l根據(jù)部門工作規(guī)范，優(yōu)化片區(qū)內(nèi)各地市配置，規(guī)范出帳流程，
界定工作范圍；
l對片區(qū)內(nèi)人員的工作完成情況，工作態(tài)度等進行有效引導、
監(jiān)督到位、適時激勵，并按照部門績效考核政策，公平、公
正的完成片區(qū)內(nèi)員工績效考核；
l積極主動與片區(qū)內(nèi)各地市相關(guān)接口人溝通交流，維系好片區(qū)
內(nèi)客戶關(guān)系；
l了解片區(qū)內(nèi)成員工作能力、工作心態(tài)，引導成員向正確目標
發(fā)展，并向上級領(lǐng)導匯報片區(qū)內(nèi)工作情況；
l完成上級領(lǐng)導安排、分配的工作事務，并參與部門部分工作
管理、計劃的討論
l遵守公司、部門管理制度和規(guī)范要求；
l完成地市前臺運維工作，包括配置模塊和報表等，并處理地
市移動人員操作系統(tǒng)時遇到的問題；
l處理地市簡單酬金查詢、數(shù)據(jù)提取工作；
l掌握地市酬金出帳流程、學習酬金政策配置；
l掌握系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫各功能實現(xiàn)配置，包括各種包和存儲過程等；
l積極主動向片區(qū)管理或者高級工程師學習oracle技能、酬金
業(yè)務和運維事務，以便能完成地市運維工作；
l提升溝通能力，協(xié)助片區(qū)主管與客戶的溝通，起好客戶與片
區(qū)主管溝通橋梁的作用；
l加強與部門員工之間的溝通，盡快融入到團隊中；
l向上級領(lǐng)導匯報工作情況；
l完成上級領(lǐng)導安排的工作
l管理
人員管理：人員安排、團隊規(guī)?？刂?/p>
晉級考核：轉(zhuǎn)正、上崗、升級、績效考核
成本核算管控：支出、差旅報銷審批、部門活動經(jīng)費、各類
獎
金分配、收入
項目、系統(tǒng)管理：項目質(zhì)量、項目進度
管理規(guī)范的制定和落實
統(tǒng)籌安排：項目與項目、項目人員
組織部門會議及活動：月會、其它活動
l問題處理
協(xié)調(diào)安排各各片區(qū)、各地市、各項目組出現(xiàn)的問題
成員心態(tài)了解及引導
l
部門成員績效考核、信息、資料收集整理反饋、向分管領(lǐng)導
反饋傳達問題
l
業(yè)務知識總結(jié)、技術(shù)研究、模型提煉、產(chǎn)品包裝
l
l掌握、了解
人員情況掌控：工作狀態(tài)、心態(tài)及異動情況
工作內(nèi)容掌控
項目質(zhì)量進度：在建項目、維護項目
l支持、處理
協(xié)助地市支撐人員解決業(yè)務問題和技術(shù)問題：系統(tǒng)、在建設(shè)
項目片區(qū)項目質(zhì)量把控：在建項目、維護項目
l反饋、傳達
人員績效考核、信息、資料收集整理反饋、向部門負責人反
饋傳達問題
l挖掘、創(chuàng)新
業(yè)務知識總結(jié)、技術(shù)研究、模型提煉
l需求調(diào)研
形成需求規(guī)格說明書
l進度安排
形成項目進度計劃表
l任務分解
l進度把控
l質(zhì)量把控
工作歸范：編碼規(guī)范、需求流程規(guī)范、命名規(guī)范
l客戶溝通及其它協(xié)調(diào)
l信息及問題反饋：提交周報或月報
l組織項目組成員溝通
l客戶
系統(tǒng)運行維護、客戶日常需求開發(fā)、臨時提數(shù)需求、客戶疑
難解答、問題處理
l部門
系統(tǒng)問題反饋及版本測試
新人培訓
客戶溝通：協(xié)助銷售部門工作、遞材料、與客戶交涉合同進
度、收款進度、承擔當?shù)亟涌谌?/p>
工作規(guī)范：編碼規(guī)范、需求流程規(guī)范、命名規(guī)范
部門會議參加
部門任務執(zhí)行：月工作列表提交、其它臨時任務
向片區(qū)或部門負責人反饋傳達問題
l客戶
系統(tǒng)運行維護、客戶日常需求開發(fā)、臨時提數(shù)需求、客戶疑
難解答、問題處理
l部門
系統(tǒng)問題反饋及版本測試
工作規(guī)范：編碼規(guī)范、需求流程規(guī)范、命名規(guī)范
部門會議參加
部門任務執(zhí)行：月工作列表提交、其它臨時任務
l遵守公司、部門管理制度和規(guī)范要求；
l熟悉代收費項目及終端系統(tǒng)的各項業(yè)務知識；
l掌握系統(tǒng)后臺運行機制，保障系統(tǒng)的正常運行；
l定期巡檢代收費系統(tǒng)相關(guān)硬件設(shè)備；
l遇到系統(tǒng)故障時，能夠較快的查找并解決問題，在不能解決
問題的情況下，應及時向主管人員反饋；
l熟悉系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫表的關(guān)系和用途，并完成客戶的臨時提數(shù)需
求；
l及時解答并處理客戶(包括營業(yè)廳人員)所提出的問題，在遠程
無法處理的情況下，應到現(xiàn)場處理問題；
l完成客戶提出的對一線人員業(yè)務培訓；
l按客戶要求完成新增營業(yè)廳讀卡器的安裝；
l不定期對營業(yè)廳進行代收費業(yè)務服務抽查；
l按時上下班，按照排班制度完成周末及節(jié)假日的值班工作，
并填寫出勤記錄表，因公外出需填寫外出事項及時間；
l向上級領(lǐng)導匯報工作情況；
l完成上級領(lǐng)導安排、分配的工作事務。
l負責部門整體管理事宜，制定部門目標和工作計劃，規(guī)劃部
門長期發(fā)展和運營；
l組織部門制定完善的部門管理體系，包括部門制度，工作流
程，工作規(guī)范，團隊培訓等，并監(jiān)督執(zhí)行，保障部門有條不
紊的運轉(zhuǎn)；
l組織部門團隊建設(shè)，負責；
l部門人員管理，建立并完善部門績效考核制度；
l掌控部門所有項目的建設(shè)實施與運維工作，控制項目進度成
本，達成項目目標；
l負責與其他各部門之間的溝通協(xié)作事宜；
l完成上級領(lǐng)導交辦的工作。
l嚴格按照公司、部門管理制度和規(guī)范執(zhí)行；
l精通移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務；
l根據(jù)片區(qū)內(nèi)員工職責不同，做好片區(qū)內(nèi)員工工作的安排計劃，
保障片區(qū)內(nèi)工作正常開展；
l對地市個性化需求進行評審,并給出合理的解決方案，并上報
上級領(lǐng)導；
l對片區(qū)內(nèi)階段性工作目標的設(shè)定、任務分解、優(yōu)化片區(qū)內(nèi)配
置、督導片區(qū)員工更好完成計件薪酬出帳工作；
l對片區(qū)內(nèi)人員的工作完成情況、工作態(tài)度等進行有效引導、
督促、適時激勵，并按照部門績效考核政策，公平、公正的
完成片區(qū)內(nèi)員工績效考核；
l了解片區(qū)內(nèi)成員工作能力、工作心態(tài)，引導成員向正確目標
發(fā)展，并按時向上級領(lǐng)導匯報片區(qū)內(nèi)工作情況；
l與地市相關(guān)客戶有效溝通、交流，維系好地市客戶關(guān)系、并
適時上報部門上級領(lǐng)導;
l完成上級領(lǐng)導交辦的工作。
l嚴格按照公司、部門管理制度和規(guī)范執(zhí)行；
l精通移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務；
l獨立完成地市計件薪酬業(yè)務規(guī)則配置、計算、核對、出賬結(jié)
果無誤；
l規(guī)范出賬流程，并給相關(guān)出優(yōu)化建議；
l對地市個性化需求進行評審,并給出合理的解決方案，并上報
上級領(lǐng)導；
l獨立培訓指導部門實習（試用）員工開展工作內(nèi)容；
l與地市相關(guān)客戶有效溝通、交流，維系好地市客戶關(guān)系；
l完成上級領(lǐng)導交辦的工作
l嚴格按照公司、部門管理制度和規(guī)范執(zhí)行；
l熟練掌握移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務；
l熟練掌握移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務，并能主動協(xié)助助理工程師
或組內(nèi)其它員工完成工作；
l獨立完成地市計件薪酬業(yè)務規(guī)則配置、計算、核對、出賬結(jié)
果無誤；
l收集地市需求，并上報部門上級領(lǐng)導；
l獨立培訓指導部門實習（試用）員工開展工作內(nèi)容；
l與地市相關(guān)客戶有效溝通、交流，維系好地市客戶關(guān)系；
l完成上級領(lǐng)導交辦的工作。
l嚴格按照公司、部門管理制度和規(guī)范執(zhí)行；
l熟練掌握移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務；
l熟悉件薪酬系統(tǒng)整體結(jié)構(gòu)、能熟練操作計件薪酬系統(tǒng)；
l掌握并了解地市計件薪酬出賬流程，獨立完成計件薪酬業(yè)務
規(guī)則配置、計算、核對；
l協(xié)助片區(qū)主管與客戶有效溝通、交流，起到客戶與片區(qū)主管
溝通橋梁的作用，維系好客戶關(guān)系；
l收集地市需求并上報片區(qū)主管或部門（副）經(jīng)理；
l完成上級領(lǐng)導交辦的工作
研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的主題，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。對于研發(fā)人員的績效考核應遵循以下原則:
l結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
l外評與內(nèi)評結(jié)合，以外評為主
l價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主
l評價系統(tǒng)要盡量客觀
考核的流程包括績效目標設(shè)定、績效評價、績效反饋與溝通、
績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行
1、目標設(shè)定原則
設(shè)立績效目標著重貫徹二個原則。其一，向?qū)г瓌t。依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設(shè)立個人目標。其二，目標數(shù)量適中原則。
2、目標的設(shè)定
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
1、考核方式和方法
對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部門來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標進行自評，由員工對過
去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
他評：由該員工部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)
人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門經(jīng)理評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。
技術(shù)中心建立保密制度。凡參與關(guān)鍵技術(shù)研究開發(fā)、掌握關(guān)鍵技術(shù)成果的人員，不準向外透露企業(yè)的技術(shù)秘密。調(diào)離技術(shù)中心的人員，不得向他人透露本企業(yè)的技術(shù)秘密。否則，公司可通過行政與法律手段予以制裁。
首先，在績效目標的設(shè)定過程中，研發(fā)部門經(jīng)理要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。
其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同；然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。提升效率；績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。
獎勵標準
評分表格
時間：年月日
被考評人：
考評人：
（1）工作量（50%）：a（ ）b（ ）c（ ）d（ ）e（ ）
（2）技術(shù)難度（10%）：a（ ）b（ ）c（ ）d（ ）e（ ）
（3）新技術(shù)使用情況（10%）：a（ ）b（ ）c（ ）d（ ）e（ ）
（4）管理責任（10%）：a（ ）b（ ）c（ ）d（ ）e（ ）
（5）技術(shù)責任（10%）：a（ ）b（ ）c（ ）d（ ）e（ ）
（6）其他臨時工作（10%）：a（ ）b（ ）c（ ）d（ ）e（ ）
分數(shù)：
1、編碼水平
a（ ）b（ ）c（ ）d（ ）e（ ）
2、文檔編寫水平
a（ ）b（ ）c（ ）d（ ）e（ ）
3、建議及接受建議
a（ ）b（ ）c（ ）d（ ）e（ ）
4、工作總結(jié)及開發(fā)計劃
a（ ）b（ ）c（ ）d（ ）e（ ）
5、備份源程序
a（ ）b（ ）c（ ）d（ ）e（ ）
6、技術(shù)保密
a（ ）b（ ）c（ ）d（ ）e（ ）
分數(shù)：
互評分數(shù)：
考評人評語：
合計總分：
考評人簽字：
成都a科技有限公司
年月日。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核獎勵。
績效考核獎勵方案篇九
企業(yè)獲得競爭力和優(yōu)勢很重要的因素是人力資源管理，而績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵點?？冃Э己艘步锌冃гu估，正是因為其重要性，各大企業(yè)越來越關(guān)注績效考核，紛紛施行對員工的考核方案。下面，小編為大家分享工程部績效考核方案，希望對大家有所幫助!
為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。
工程部內(nèi)的所有合同員工。
(一)考核時間：每月。
(二)考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;
2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;
3、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計劃：
(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。
2、作考核
(1)考核領(lǐng)導小組：個人考核由考核領(lǐng)導小組執(zhí)行。
(六)考核績效工資的發(fā)放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。
(七)考核領(lǐng)導小組的組成及職責
考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
(一)對部門的考核;
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
(一)計劃制定和返回：
考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核;
(2)部門負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定;
(3)考核各階段，應進行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。
(三)結(jié)果反饋
(2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。
績效考核獎勵方案篇十
根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項目經(jīng)理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P(guān)鍵指標、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負責對本部門員工的考核。
(一)職能部門/項目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經(jīng)理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權(quán)重為70%，所在項目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務知識及專業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。
3、責任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數(shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責任感;d.進取心;e.團隊精神;f.服務意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則。
2、團隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有a.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關(guān)文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對項目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據(jù)項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均;分指標驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。
9、遠洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分數(shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關(guān)鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應分數(shù)的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務意識和服務態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團隊建設(shè)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;b級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;c級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;d級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。
績效考核獎勵方案篇十一
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導進行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標80分（kpi關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當月若無月度關(guān)鍵工作事項，則kpi關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導進行申訴，無主管領(lǐng)導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
績效考核獎勵方案篇十二
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
加強業(yè)務質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質(zhì)量考核。
業(yè)務質(zhì)量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
績效考核獎勵方案篇十三
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。
原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
績效考核獎勵方案篇十四
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
績效考核獎勵方案篇十五
根據(jù)(義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié))，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領(lǐng)導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
績效考核獎勵方案篇十六
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務;(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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