制定方案需要對問題進行全面、深入的分析和研究。制定方案之前，我們需要調研和分析問題的原因和現(xiàn)狀。希望這些方案的范文能夠對大家的方案制定工作起到一定的指導作用。
研發(fā)人員的績效考核方案篇一
以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。
（二）堅持公正、公平、公開的原則。
（三）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。
（一）考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
（一）績效工資的構成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
（二）績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領導評（60%）。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。
研發(fā)人員的績效考核方案篇二
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經營目標得到實現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經理除外。
（三）考核內容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1）出勤率
（2）工作主動性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責任感
2、工作任務
（1）工作計劃完成率。
（2）業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
（3）公文處理的及時率。
（4）文稿起草的及時率。
（5）公文處理的差錯率。
（6）企業(yè)內部信息通報的完成率、及時率和準確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
（2）組織協(xié)調能力
（3）溝通能力
（一）考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在xx日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
研發(fā)人員的績效考核方案篇三
一、總則：
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結合當前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行;
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導;
3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息;結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標的程序：
2、目標制定小組根據(jù)公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執(zhí)行;
3、經批準的績效目標，由部門經理與設計研發(fā)人員簽定《績效目標責任書》，正式執(zhí)行;
4、經批準的績效目標由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序：
4、績效評估結論報請公司主管領導批準;
5、經批準的績效評估結論，必須于批準的次日公布;
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的`程序：
4、績效考核結果報請總經理批準執(zhí)行;
6、考核周期：每季度一次。
七、績效面談與輔導：
1、由研發(fā)部門經理負責與研發(fā)人員進行具體的面談與輔導;
2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或部門經理認為恰當?shù)臅r候;
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由人力資源部門負責起草，解釋權歸人力資源部門;
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行;
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
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研發(fā)人員的績效考核方案篇四
為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%?？己藘热萦兴枷肫返?、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
（個人績效考核總分×績效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、?？瀑|量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
研發(fā)人員的績效考核方案篇五
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經營目標的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
研發(fā)人員的績效考核方案篇六
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善研發(fā)中心考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。
第二條 原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本中心各部門人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內容
1、 工作業(yè)績（占60%）：主要考核員工工作量與完成質量，可根據(jù)部門情況分
專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié)。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以
研發(fā)中心績效考核管理辦法
考核權重由各部門自行制訂；
3、 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由上級主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條 考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，中心不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報中心會審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報中心。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽
名——員工簽名確認。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結果由中心存檔，并將副本上報公司，由管理部將考核結果匯總、
分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。
2 ，共6頁 第頁
第三章 考核結果的應用
第十條 考核結果等級分布
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門在部門總體
考核結果為1.0時，人員考核結果a：b：c：d的比例應控制在2：4：3：1范圍內。a+和e級員工根據(jù)實際情況確定。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月4日前在部門內部
公布考核結果。
第十一條 績效提升
1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
某員工績效獎金根據(jù)員工基本績效獎金×績效分值pi計算。 第十四條 提薪與升職
則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內月度績效考核出現(xiàn)過兩次d或e者，本年度內不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見； 第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門經理必須每月與a及d級員工面談。
第十七條 部門經理應指導績效考核結果為d的'員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門經理提出，部門經理應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。 第十九條 若員工對部門經理的答復仍有異議，則可向研發(fā)中心提出申訴，研發(fā)中心在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章 附則
第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負責制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本辦法自xxxx年xx月xx日起開始試行。 附表：
1、員工月度工作計劃表 2、員工績效改進計劃表
研發(fā)中心員工月度工作計劃表
績效改進計劃表
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。績效指標要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。 目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結果。 評分權重見下表：
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。
在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1） 肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
3） 在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標； 4、績效改進（循環(huán)進行）
過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：
設定考核指標及標準（導向，溝通，雙方認可）
以實驗室（組）為單位組織考核評估
（室主任或組長平時工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業(yè)績指標集
體評定好，并做好評定記錄，以便面談）
現(xiàn)場打分與評價（做好記錄，以便進行考核面談）
現(xiàn)場計分
公布結果
反饋與溝通
績效改進，確定下一考核周期的考核指標
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實驗室內進行排序，并依據(jù)考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調換崗位。
被考核人姓名： 部門： 職位：
1、 考核目的
為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、 薪資結構
3.1工資結構
工資結構 = 標準工資 + 項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
a 項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b 項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
c 項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
d 項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f 部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金 = 項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù) = 2 * 研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關鍵績效考核
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
附錄1：項目績效考核表
項目名稱：
附錄2 研發(fā)部關鍵績效考核指標
附錄3 研發(fā)部門負責人考核表
附錄4
研發(fā)人員考核表
產品研發(fā)分中心接受總行產品研發(fā)部和派駐分行的雙線考核，總行產品研發(fā)部考核占比為50％，所在單位考核占比為50%。以下內容主要針對總行對產品研發(fā)分中心的考核。
一、計分規(guī)則
總行對各分中心考核總分的基礎分為100分，最高分為130分。為弱化單項指標異常變化影響，單項指標最高得分不超過基礎分的130%，最低得分為0分。
二、考核指標
總行產品研發(fā)部對產品研發(fā)分中心的考核按照百分制計算，分為研發(fā)、試點、產品后評價以及其他等四方面工作，分別設置60%、10%、10%、20%權重，并在評分的基礎上根據(jù)獲獎情況進行獎勵加分。具體考核規(guī)則如下：
（一）研發(fā)工作
分中心研發(fā)工作具體包括牽頭研發(fā)項目工作（40分）以及配合研發(fā)項目工作（20分）。
1、牽頭研發(fā)項目工作（40分）
（1）項目計劃完成率（25分）
該指標以產品研發(fā)年度內計劃完成率為指標，衡量產品研發(fā)分中心是否按計劃完成項目研發(fā)任務。
指標得分=基礎分（25分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
- 1 -
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）產品質量（15分）
a.試點情況（7.5分）。該指標以各試點分行報送的試點報告為依據(jù)，根據(jù)增加的客戶數(shù)或交易量等指標，衡量牽頭研發(fā)產品的工作質量，由總行產品研發(fā)部直接打分。
b.客戶體驗情況（7.5分）。該指標根據(jù)客戶問卷調研情況進行評分。
每項產品的產品質量得分由上述兩項指標的得分直接相加獲得，然后取每項產品工作質量得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。若為效益突出或明顯提升經營能力的重大產品和項目，可予以適當加分。
2、配合產品項目研發(fā)工作（20分）
（1）項目計劃完成率（10分）
項目計劃完成率=實際完成配合項目數(shù)/總行下達的配合計劃項目數(shù)
指標得分=基礎分（10分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）工作質量（10分）
該指標以牽頭研發(fā)部門的書面評價為依據(jù)，衡量配合產品研發(fā)工作的工作質量。
先對每項產品的工作質量分別進行評分，然后取每項產品工作質量得分的算術平均值作為該項的最后得分。若為效益突出或明顯提升經營的重大產品和項目，可予以適當加分。
（二）試點工作（10分）
該指標以牽頭研發(fā)單位的書面評價為依據(jù)，衡量進行產品試點
- 2 -
工作的情況。
先對每項產品的試點工作分別進行評分，然后取每項產品試點工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（三）產品后評價工作（10分）
1、計劃完成率（5分）
計劃完成率=實際完成產品后評價數(shù)量/總行下達的產品后評價數(shù)量
該指標得分=指標基礎分（5分）*計劃完成率
2、后評價工作質量（5分）
單項后評價工作得分由總行根據(jù)后評價報告直接打分，然后取每項后評價工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（四）其他工作（20分）
1、產品創(chuàng)意質量（6分）
由總行從提交的創(chuàng)意的質量（60%權重）和數(shù)量（40%權重）等維度對該工作給出評分。
2、產品研究報告工作質量（6分）
由總行從提交報告的質量（50%權重）、難度（30%權重）、數(shù)量（20%權重）等維度對該工作給出評分。
3、其他工作質量（8分）
其他工作包括產品研發(fā)分中心對總行的信息支持、協(xié)助總行進行培訓和產品推廣及總行交辦的其它任務，由總行從質量（40%權重）、難度（30%權重）、時效性（30%權重）等維度對每項工作分別給出評分，然后取每項工作得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。
（五）獲獎加分
根據(jù)產品創(chuàng)新工作的獲獎情況，給予相應得分。
總行級獎項，一等獎10分，二等獎8分，三等獎5分； 省部級獲獎，一等獎15分，二等獎10分，三等獎8分； 國家級獲獎，一等獎30分，二等獎20分，三等獎15分。 如果同時取得不同級別的獎項，則以最高獎項得分為準。
（六）激勵措施
總行產品研發(fā)部對于分中心在工作中有突出表現(xiàn)的個人或部門，優(yōu)先考慮安排培訓學習機會；定期舉行評優(yōu)活動，對相關個人和部門進行激勵。
三、與產品創(chuàng)新考評的銜接關系
1、總行產品研發(fā)部對分中心考核的分值按照比例折算為該分行產品創(chuàng)新考評分值。
2、如果該行技術部門承擔技術研發(fā)，且該項目可以移植推廣到其他分行試點的，適當在產品創(chuàng)新考評中加分。
3、產品創(chuàng)新考評結果按比例折算納入每年度中國農業(yè)銀行綜合績效考評，與各分行績效考評和績效分配掛鉤。
研發(fā)人員的績效考核方案篇七
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的`獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
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研發(fā)人員的績效考核方案篇八
（二）適用范圍。
本公司所有技術研發(fā)人員。
（三）考核指標及考核周期。
針對技術研發(fā)人員的工作性質將技術研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關系。
（一）工作業(yè)績指標。
研發(fā)人員新產品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30。
技術評審合格率技術評審合格率達到1025%。
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%。
設計的可生產性成果不能投入生產情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%。
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上。
技術方案采用率技術方案采用率達到25%以上。
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%。
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上。
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%。
（二）工作態(tài)度指標。
工作態(tài)度考核表。
標準得分標準得分標準得分標準得分。
工作責任心強烈30有24一般18無630。
工作積極性非常高25很高20一般15無525。
團隊意識強烈25有20一般15無525。
學習意識強烈20有16一般12無420。
研發(fā)人員的績效考核方案篇九
為促進研發(fā)工作的順利開展，調動研發(fā)人員的積極性，結合本公司實際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求。
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標的程序。
1、組建評審委員會，其成員必須有項目經理、技術副總、財務經理、公司主管領導參。
加，技術副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會根據(jù)公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執(zhí)。
行；
3、經批準的績效目標，由項目經理與設計研發(fā)人員簽訂《績效目標責任書》，正式執(zhí)。
行；
4、經批準的績效目標由研發(fā)部門送財務部備案，同時也供財務部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績效評估的程序。
1、由評審委員會承擔績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發(fā)人員不。
必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比。
評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
4、績效評估結論報請總經理批準；
5、經批準的績效評估結論，必須與批準的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
1、由評審委員會承擔績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發(fā)人員盡。
可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比。
評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
4、績效老板結果報請總經理批準執(zhí)行；
5、經批準的績效考核結果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送財務部門一份。
存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導。
1、由項目經理負責與研發(fā)人員進行具體的面談精怪輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或項目經理認為恰當?shù)臅r候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
第八條附則。
1、本制度由財務部門負責起草，解釋權歸財務部門；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
第九條財務部對每一個立項項目的情況進行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。
北京海藍科技開發(fā)有限責任公司。
2006年9月19日。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十
銷售人員績效考核方案方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核實施目的1．作為員工薪資調整、績效工資發(fā)放、職務調整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。
三、
考核頻率1．月度考核，對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容1．工作業(yè)績考核內容說明銷售額設立銷售目標及其對應的提成比率銷售費用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格銷售增長率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過公司規(guī)定標準的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況市場開拓情況考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對于客戶的投訴處理，要求在____小時內回復客戶投訴意見，____小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，____小時將情況反饋公司市場信息的收集主要考核其信息收集的及時性與準確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業(yè)務熟悉、基本業(yè)務素質能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施1．考核實施部門銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。
2．考核實施程序（1）銷售部經理組織相關人員對，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用1．月度考核月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。
（1）獎金分配公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結果，將其設置不同的獎勵系數(shù)，具體內容如下表所示。
獎勵系數(shù)分配表考核結果劃分abcde獎勵系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓與發(fā)展考核等級為a級和b級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓?？己说燃墳閏級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，進行職務晉升。
相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期
研發(fā)人員的績效考核方案篇十一
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準時上班，不得無故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術、業(yè)務出差；經批準參加的各類由公司出資的相應的`和公司組織的各類旅游活動等；經批準外出參加各類社會公益活動。
2、法定休假國家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天)；具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實行。在節(jié)日期間公司可根據(jù)實際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假；經批準在工作時間內出外就診超過8個小時的，其超出時間累計為病假。
4、事假因個人事項，必須由本人親自料理的，經申請可酌情核予事假；
五、請假審批權限公司本部各級人員請假均須經部門領導同意向總經辦提出申請，由總經辦呈送主管副總經理或總經理審批。未經批準則按曠工論。無故曠工3日以上的開除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級人員請假兩天以內者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應先電話向總經辦請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權限進行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內者，并執(zhí)有當天看病收費單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理部門經理以及公司領導須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事?？偨涋k是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負責部門。
公司值班保安員負責監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在《未打卡情況說明書》上注明出差的事因、地點，報其主管領導簽核，其《未打卡情況說明書》必須在2天內報總經辦簽核，于每月月末報送主管副總經理或總經理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時打卡，不得后補。每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無《未打卡說明書》)累計3次，扣發(fā)1天工資，累計4到6次，扣發(fā)5天工資，累計7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項目部須填寫《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡?？记谥鞴苊吭仑撠熃y(tǒng)計匯總上報主管副總經理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十二
為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。
二、考核原則
(一)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
在考核中如果過于強調對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結果漠不關心態(tài)度，也沒有什么實際的貢獻。
(二)外評與內評相結合，以外評為主
內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
(三)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主
只對研發(fā)產出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。
(四)評價系統(tǒng)要盡量客觀
在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設定績效目標
1、目標設定原則
設立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標;其二abc原則，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明確的、f屬于你自己的、g促進成長的、q可量化的;其三目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。
2、目標的設定
對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
(二)績效考核指標體系的設計
1、設計的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關;第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
2、指標體系
(1)業(yè)績指標
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協(xié)作精神、學習意識等方面進行考評。
(3)能力指標
對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學習能力、創(chuàng)新能力等方面進行考評。
(三)績效評估
1、考核方式和方法
對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。
自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現(xiàn)的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。
綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
2、考核周期
產品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。
(四)持續(xù)溝通與績效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。
(五)績效改進指導
績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標，個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索研發(fā)人員績效考核制度。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十三
第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：
(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調;。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
(一)擬定年度考核工作計劃;。
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;。
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務;。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負責考核結果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;。
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內容及程序。
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
(一)共性指標(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)。
1、主體業(yè)務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監(jiān)督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十四
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考核方式,進行考核和評估，以下是“信息網絡人員績效考核方案”，希望給大家?guī)韼椭?/p>
一、考核目的。
為了加強對信息網絡人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十五
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十六
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經理。
銷售經理、部門副經理。
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)。
(1)交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)。
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評。
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%。
(2)團隊精神10%。
(3)工作紀律5%。
業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十七
1、負責本部門的職員管理及各項事務管理工作；制定檢驗標準，并核實檢查品保人員是否確實實施；組織各部門（部分檢驗由本部門自行制定）制定各類來料、成品的檢驗標準制定工作。
2、負責公司的原料進貨檢驗、成品檢驗兩個檢驗環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗記錄及質量統(tǒng)計報表交由相關部門分析和評審形成各類檢驗報告，每個項目進行質量總結分析，提出改進意見。
3、負責公司產品質量信息反饋的統(tǒng)計分析工作，及時與公司領導及其它部門相互溝通，共同解決各類質量問題。
4、負責所需檢驗儀器、工裝的管理、使用、校正、計量和維護保養(yǎng)，配合相關部門及時作出檢測工裝，保證檢驗工作的正常進行。
5、負責進料、成品不良的糾正和預防，并負責改善追蹤。
6、品質觀念及手法導入，品質教育的規(guī)劃與推動，確保物料檢驗的.準確性。
二、品保經理的職權：
1、有建議來料檢驗不合格物料處置的權利。
2、有要求供應商改善物料質量的權利。
3、有建議處置生產退壞料、隔離庫存問題物料的權利。
4、有對不合理、不完善工藝、方法的生產過程導致物料不良的建議改善權。
5、有對入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權利。
6、有接受培訓的權利。
三、績效評估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
?
?
崗位：品保經理
?
目標設置
績效評估
關鍵目標
衡量標準
權重
得分
國標和企業(yè)標準
檢驗產品時，是否嚴格依據(jù)國標或企業(yè)標準進行檢測
1
?
原料的檢驗
針對公司所有采購原料檢測是否及時，準確
2
?
成品的檢驗
是否確保當天的成品當天檢驗分類，不合格品是否及時通知相關部門
2
?
檢驗數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對所有檢驗數(shù)據(jù)進行整理記錄，并及時傳達相關部門
1
?
檢驗儀器的維護
是否定期針對檢驗儀器做維護和調校
1
?
檢驗藥品的存放
是否合理的存放檢驗藥品，針對危險藥品是否隔離存放，以確保檢驗人員的人身安全
1
?
檢驗員的監(jiān)督和培訓
1
?
化驗室衛(wèi)生
是否保持化驗室和檢驗儀器的清潔
1
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?
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?
?
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索品保人員績效考核方案。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十八
為了提高質量和效率，對團隊成員的效率、質量、貢獻、考勤等四個方面考核，并將考核結果量化后與績效工資、升職、加薪等掛鉤。
團隊成員每人每月100分的基本分數(shù)，通過考核加分、減分合計后，得分低于80分將按如下公式扣減績效工資：
實發(fā)績效工資=(績效考核分數(shù)/100)*勞動合同績效工資。
二、質量考核。
主要包括缺陷、代碼審查兩個方面。
2.1、缺陷。
缺陷指產品設計、編碼階段，因為需求理解錯誤、代碼編寫錯誤等導致軟件系統(tǒng)不符合預期。目前只考核從研發(fā)人員到測試人員階段的缺陷。
2.2、缺陷的等級。
缺陷分為嚴重、主要、次要、輕微四個等級。
嚴重等級：最直接的表現(xiàn)是主要流程不能執(zhí)行完成，凡是引起主流程不能執(zhí)行完成的缺陷，都歸為嚴重缺陷。
主要等級：功能沒有完成；非主流程相關功能沒有按預期執(zhí)行；執(zhí)行的結果不爭取；sql注入漏洞等。
次要等級：功能沒有完全實現(xiàn)但不影響使用；邊界數(shù)值錯誤；執(zhí)行時長超過需求定義；重要位置的文字錯誤等。
輕微等級：文字錯誤；界面格式等不規(guī)范；操作無反饋；圖片變形等。
關于缺陷等級的定義，以上只是給出示例，具體情況無法窮舉，在實踐中由測試人員進一步整理和完善。對于有異議的缺陷評定，有團隊全體成員商議重新定義。
2.3、缺陷等級扣分。
等級。
每個缺陷分數(shù)。
嚴重。
主要。
次要。
輕微。
當缺陷在測試迭代的過程中沒有得到修正，則按照以下公式計算扣分：
缺陷分數(shù)*迭代次數(shù)。
2.4、組織代碼審查。
代碼審查是提高代碼質量、提高團隊協(xié)作水平的有效方法，對組織代碼審查的團隊成員每次加5分，參加成員加1分。
效率考核包含工期考核和加班考核。
3.1、工期考核。
效率考核是考察團隊成員在計劃時間內有效完成工作的情況，分為延期完成、按時完成、提前完成三種情況。
對于效率考核，作出合理的工作分解、人員安排、進度計劃非常重要，臨時的開發(fā)組長需要組織評估、分解、計劃制定，并保證每個成員都確認計劃。
結果。
分數(shù)。
延期。
-(1+延期時長占工期比例)*預估工時*0.5，延期時長占比小于10%免責。
按時。
+預估工時*0.1。
提前。
+(1+提前時長占工期比例)*預估工時*0.6。
對于責任不明確的獎勵或懲罰在開發(fā)小組內部如何分配，由開發(fā)小組自行決定。
3.2、加班考核。
加班分為兩種，正常加班和延期加班兩種。
正常加班：項目緊急無法在正常工作時間完成，需要加班才能達成預期。
延期加班：項目按照計劃進行無意外情況下，因效率問題導致的加班。
對于正常加班，正常調休，并按照如下公式計算績效獎勵：有效工時*0.5。
對于延期加班，無績效獎勵及調休。
四、貢獻。
結果。
分數(shù)。
組織技術分享會。
+5。
技術攻關成功。
根據(jù)實際情況評審。
成功引入節(jié)約成本提高效率方法/工具。
根據(jù)實際情況評審。
五、考勤。
分類。
分數(shù)。
遲到、早退。
全勤。
+5。
周報。
-2分/次。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十九
為加強對技術研發(fā)部的管理，提高技術研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經營活動的順利進行，特制定本制度。
第2條適用范圍
本制度適用于公司技術研發(fā)部考核工作。
第3條職責分工
技術研發(fā)部考核工作職責分工如下表所示。
部門
其他部門
40%
公司總經理
人力資源部
半年度/年度
技術研發(fā)部主管領導
60%
技術研發(fā)部經理
技術研發(fā)部主管領導
60%
公司總經理
人力資源部
半年度
年度
技術研發(fā)部人員
40%
技術研發(fā)部各主管
技術研發(fā)部經理
40%
技術研發(fā)部主管領導
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術研發(fā)部各專員
上級主管
70%
技術研發(fā)部經理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級同事
30%
備注
第4條績效考核的工作要求
（1）目標要求明確、量化、可行。
（2）對績效目標的'完成情況要求定期評估、考核，并進行績效面談與輔導。
（3）績效考核的結果要求定期公布。
（4）目標制定、績效評估、績效考核要經考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
（5）參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準前，不準泄漏任何有關信息；結果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。
第5條個人半年度、年度考核對象
公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。
（3）因其他特殊原因經公司批準可不參加年度考核的員工。
第6條考核目標制定的原則
（1）導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設立個人目標。
（2）smart原則，即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
（3）目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6～8個。
第7條考核內容
技術研發(fā)部考核內容請參照下表。
部門
1．部門工作計劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術研發(fā)部各級人員考核
工作業(yè)績
1．部門、團隊、個人績效指標完成情況
2．工作計劃制訂、完成情況
項目結束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識、技能掌握情況、學習能力、溝通能力、領導能力、組織協(xié)調能力等
半年度/年度
第8條技術研發(fā)部專員、主管考核實施流程
人力資源部對技術研發(fā)部主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，制定“績效考核表”，交技術研發(fā)部主管副總批準后實施。
（2）人力資源部向技術研發(fā)部經理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術研發(fā)部專員的“績效考核表”。
（3）相關人員根據(jù)技術研發(fā)部主管、技術研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報相關領導審批。
（5）人力資源部將經審批后的考核結果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領導進行考核溝通，提出工作改進計劃。
第9條技術研發(fā)部經理考核實施流程
人力資源部對技術研發(fā)部經理進行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部根據(jù)公司經營計劃和部門實際工作要求，就技術研發(fā)部經理當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經公司總經理批準后實施。
（2）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導、部門人員發(fā)放技術研發(fā)部經理“績效考核表”。
（3）相關人員根據(jù)技術研發(fā)部經理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報公司總經理審批。
（5）人力資源部將經審批后的考核結果向技術研發(fā)部經理公開。
（6）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部經理進行考核溝通，提出工作改進計劃。
第10條部門考核實施流程
（1）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術研發(fā)部主管領導及其他部門根據(jù)實際情況填寫技術研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結果上報公司總經理審批后，向技術研發(fā)部公布。
第11條部門考核結果運用
部門績效考核結果將作為個人半年度、年度考核的內容之一，以不同的權重計入個人的半年度、年度考核結果，具體如下表所示。
職級
技術研發(fā)部經理
技術研發(fā)部主管
技術研發(fā)部專員
部門考核得分占個人考核得分權重
30%
20%
10%
第12條考核結果分級
根據(jù)考核成績，人力資源部將員工考核的結果分為五個等級，詳細見下表。
評分等級
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條部門人員考核結果運用
部門人員考核結果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會等。
（1）年終獎金計發(fā)
獎金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數(shù)根據(jù)考核結果確定，具體見下表。
等級說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績效改進
對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第14條考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條考核申訴時間
（1）員工個人對考核結果有意見的，在得知考核結果后七個工作日內，可向再上一級領導提出申訴。
（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。
第16條考核申訴流程
（1）員工個人對考核結果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內容應包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內作出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與技術研發(fā)部經理進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，報技術研發(fā)部主管領導處理。
（4）公司總經理擁有申訴的最后決定權，各相關人員須按照其指示進行處理。
第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權歸人力資源部所有。
第18條本制度自頒布之日起開始實施。
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研發(fā)人員的績效考核方案篇二十
對“中心”機關工作人員考核從德、能、勤、績四個方面進行。標準分為100分。有下列情況之一的，予以扣分或加分。
1、機關工作人員應積極參加“中心”組織的政治學習、業(yè)務培訓等活動，無故不參加的，一次扣責任人3分。（考核單位：“中心”各部門）。
2、無大局意識，缺乏團隊精神，對“中心”整體工作造成不良影響的，一次扣10分。（考核單位：辦公室）。
3、對窗口反映的問題，有關部門未能及時解決處理的，一次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
4、遇到特殊情況處置不及時、不得力，影響“中心”正常工作和形象的，視情節(jié)輕重，一次扣相關責任人３—5分。（考核單位：辦公室）。
5、對窗口工作人員績效考核工作措施落實不到位的，每項次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
6、遲到、早退，一次扣3分。曠工一次（按半天計）扣10分。（考核單位：督查科）。
7、工作時間打游戲、看股市行情或網絡電影的，一次扣20分。（考核單位：辦公室）。
8、（季度）工作目標或“中心”領導交辦的臨時性工作任務未按期保質完成，受到領導督辦，科長未及時布置安排工作任務的，一次扣科長5分；科長已布置工作任務，工作人員未按期保質完成的，一次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
9、“中心”各部門對窗口安排布置的工作，執(zhí)行過程中未及時督辦、指導、到期未檢查落實的，一次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
10、不認真履行工作職責，分管的工作出現(xiàn)明顯或較大差錯，受到市里通報批評、領導口頭批評、督辦、查究或新聞媒體曝光的，一次扣相關責任人5分。（考核單位：辦公室）。
11、在報刊上發(fā)表宣傳“中心”信息及與“中心”工作有關的理論文章，市級一篇加2—4分，省級一篇加5—8分，國家級一篇加6—10分。（考核單位：辦公室）。
12、在全市性或“中心”組織的活動中受到表彰的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
13、工作方式、方法有創(chuàng)新，并取得明顯效果，或提出建設性意見被“中心”采納的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
14、司機服務不到位，車輛不整潔，或出現(xiàn)責任事故的，一次扣相關責任人3—5分。（考核單位：辦公室）。
二、考核方法和程序。
（一）“中心”成立績效考核領導小組，考核小組由“中心”領導和各部門負責人組成?？己诵〗M的主要職責是：組織、指導和監(jiān)督考核工作；審定考核結果；對機關工作人員不服考核結果的申請進行復核。考核的具體工作由“中心”有關部門落實。辦公室負責考核資料的匯總工作。
1、機關工作人員的季度考核：各考核單位應在每季度末結束后10日內對照考核內容和標準，對每一位機關工作人員進行季度評分；辦公室匯總后，報考核工作領導小組，考核工作領導小組最終審定每一位機關工作人員的季度績效分數(shù)并予以公示。
2、機關工作人員考核的計算方法是：窗口工作人員當年季度績效分數(shù)之和除以在“中心”工作的季度數(shù)。
三、獎懲辦法。
績效考核結果要與個人的年終績效獎發(fā)放、考核格次確定和評先評優(yōu)掛鉤。
（一）年終績效獎發(fā)放：績效獎分等級發(fā)放?？冃Х謹?shù)前3名為一等獎，后3名為三等獎，其他的為二等獎。
（二）考核格次確定：績效分數(shù)在前5名的為優(yōu)秀格次候選人。
（三）先進工作者評選：績效分數(shù)在前5名的為先進工作者候選人。
（四）績效分數(shù)相等的，由考核領導小組確定其排名順序。
四、本辦法自2005年6月1日起執(zhí)行。
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