企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告(熱門(mén)16篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-10 04:05:19
企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告(熱門(mén)16篇)
時(shí)間:2023-11-10 04:05:19     小編:念青松

報(bào)告的撰寫(xiě)需要充分的準(zhǔn)備和仔細(xì)的組織,確保內(nèi)容的準(zhǔn)確性和可信度。編寫(xiě)報(bào)告時(shí),要注重細(xì)節(jié)和形式,確保報(bào)告整體的規(guī)范和美觀。在閱讀這些報(bào)告范例時(shí),大家可以了解到不同報(bào)告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容要點(diǎn)。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇一

(一)缺點(diǎn):

1、在整個(gè)薪酬體系中,最大的缺點(diǎn)就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出,該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天,而且營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大,經(jīng)常要加班,但沒(méi)有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工的需要,而且加薪的機(jī)會(huì)少之又少。從圖2中我們可以看到,該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi),離職率較高。

在調(diào)查過(guò)程中了解到,出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對(duì)自己工資水平的不滿。

2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面,忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出,老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀,難以留住優(yōu)秀員工。

(二)優(yōu)點(diǎn):

1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,如:創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門(mén)也能根據(jù)本部門(mén)的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,如:鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多,能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。

2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況,在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,符合普通員工的需要。當(dāng)然,由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬,導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,也是不利的。

(三)我的薪酬建議:

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,實(shí)現(xiàn)外部的公平,提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu),增加非貨幣性薪酬才比重,滿足員工的尊重需要,使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如,在部門(mén)會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。

3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平,使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位,留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道,加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,激發(fā)員工的工作積極性,努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如,為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,吸引外部?jī)?yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)xx商貿(mào)有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系,使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇二

最后,他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉,他也不會(huì)斷,這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力,一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位,這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子,讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì),而且他們是可以做到的,但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好,或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議:切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,看著碗里的,想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨,社會(huì)對(duì)他不公平,總是抱怨人家的家庭條件好,只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文,什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人,自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì),這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話,把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

3/14。

本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)2018年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實(shí)施效果等情況,使用2018年的調(diào)查軟件,統(tǒng)計(jì)口徑仍以2018年統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn)。

2018年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報(bào)《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無(wú)誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報(bào)送至縣人社局230室。

三、

調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排。

全縣60戶。

四、調(diào)查要求。

1、請(qǐng)相關(guān)企業(yè)按時(shí)間要求認(rèn)真完成調(diào)查任務(wù)。

2、相關(guān)企業(yè)準(zhǔn)確填報(bào)各類(lèi)數(shù)據(jù),企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。上報(bào)數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復(fù)核對(duì),進(jìn)行邏輯性審核,確保準(zhǔn)確合理。人社部門(mén)對(duì)該數(shù)據(jù)嚴(yán)加保密,不公開(kāi)發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)使用。對(duì)不配合的企業(yè),人社部門(mén)將進(jìn)行勞動(dòng)保障監(jiān)察。

3、填報(bào)人員為企業(yè)財(cái)務(wù)人員或者人力資源負(fù)責(zé)人,以填報(bào)過(guò)2018年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。

師范類(lèi)教育實(shí)習(xí)報(bào)告。

大。說(shuō)到課堂的調(diào)控手段,不得不提的是我們二年級(jí)的實(shí)習(xí)生也創(chuàng)造了一種獎(jiǎng)懲方法:分組畫(huà)星星。對(duì)于表現(xiàn)的特別好的組,每次加一個(gè)星星,紀(jì)律不好的組,每次擦掉一個(gè)他們已經(jīng)得到的星星,并對(duì)獲得星星最多的小組進(jìn)行小小的禮品獎(jiǎng)勵(lì),這個(gè)措施結(jié)果很奏效,小朋友們也樂(lè)意為自己的小組爭(zhēng)取星星獎(jiǎng)勵(lì)。

另外,老師的。

教學(xué)。

機(jī)智也會(huì)讓你的課堂更有魅力,有時(shí)候還收到意外的好效果呢!這是我觀察到我們指導(dǎo)老師發(fā)現(xiàn)的,像有一次二年級(jí)的另外一位黃老師的認(rèn)識(shí)周長(zhǎng)的公開(kāi)課,本來(lái)只是探索長(zhǎng)方形的周長(zhǎng)計(jì)算方法就可以了,但學(xué)生提出用他自己的方法也可以求出課件里面的圓的周長(zhǎng)計(jì)算方法,黃老師對(duì)他的做法給予肯定很贊許,并更深入的引導(dǎo)學(xué)生去探索和研究測(cè)量更多規(guī)則和不規(guī)則圖形的周長(zhǎng)方法,學(xué)生們的表現(xiàn)讓我們?cè)趫?chǎng)的老師都驚嘆不已。我還沒(méi)有達(dá)到那種教學(xué)的機(jī)智程度,但有時(shí)候課上面對(duì)學(xué)生提出的一些奇怪的問(wèn)題也會(huì)用一些狡猾的回答騙過(guò)他們,如果一直說(shuō)很正確的為什么,只怕會(huì)更加解釋不清呢。偶爾的小插曲,上課其實(shí)也蠻有趣的。

二、班主任工作。

很坦率的說(shuō),我對(duì)班主任工作還是一知半解,可能是我在這方面比較遲鈍一點(diǎn)吧。我所在班級(jí)的班主任是陳老師,她皮膚微黑,二十多歲的年輕老師,粉面含春威不露,她給我的班主任工作的建議是四個(gè)字:恩威并施(其實(shí)但凡這樣說(shuō)的老師是威多于恩的,呵呵)??纯此陌啵缓苷R,再怎么吵鬧的場(chǎng)面,這位班主任一出馬,舉起右手:

7/14。

2.有些工廠因用過(guò)的污水沒(méi)地方排放,就引了一條管道,通到河里。因廢水排放,小河就被污染了。

3.由于河里有污水,有的魚(yú)是直接喝了污水被毒死,還有的是吃了被污染的紅色不明生物致死。死魚(yú)身上發(fā)出的臭氣污染了河水。4.有的小孩在河邊玩的時(shí)候,想尿尿了,就隨地大小便,尿到河里。河水因尿液變得非常臭。

一、調(diào)查概況1.調(diào)查目的:為了了解學(xué)院在校學(xué)生對(duì)低碳的了解情況,對(duì)學(xué)校各種浪費(fèi)電能、水以及使用一次性餐具的看法,以及他們生活中的做法;調(diào)查食堂里浪費(fèi)糧食的狀況,同學(xué)們使用一次性餐具的情況以及他們對(duì)此的看法等。通過(guò)此次調(diào)查了解大學(xué)生存在的問(wèn)題及解決問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策,為以后開(kāi)展低碳活動(dòng),培養(yǎng)大學(xué)生低碳意識(shí)做理論上的依據(jù)。2.調(diào)查對(duì)象和調(diào)查方法:此次調(diào)查只針對(duì)xx學(xué)院的學(xué)生,通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷的方式向?qū)W生調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查有兩個(gè)內(nèi)容(共20道題),一是你眼中的低碳二是生活中你的做法和看法及建議。

二、正文:。

11/14。

此次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象主要是對(duì)xx學(xué)院各院系學(xué)生進(jìn)行抽樣調(diào)查,涵蓋了二、三、四三個(gè)年級(jí)。

我們沒(méi)有關(guān)系。由此,我們可以看出,低碳知識(shí)在校園中還需進(jìn)一步普及,作為當(dāng)代大學(xué)生,我們應(yīng)時(shí)刻關(guān)注國(guó)內(nèi)外大事,提高低碳意識(shí),倡導(dǎo)低碳,呵護(hù)地球。

2.同學(xué)們生活中的看法和做法:(1)關(guān)于水電方面。61.38%的同學(xué)認(rèn)為我們學(xué)校的電力資源浪費(fèi)比較嚴(yán)重,17.24%的人甚至認(rèn)為浪費(fèi)現(xiàn)象非常嚴(yán)重。在我們對(duì)自習(xí)室、教室及宿舍的走訪觀察中發(fā)現(xiàn)普遍存在著空教室、自習(xí)室開(kāi)燈、開(kāi)電扇、空調(diào)及多媒體設(shè)施等現(xiàn)象;用水方面則表現(xiàn)為過(guò)度用水與一次性用水等,特別是不交水電費(fèi)的宿舍樓此種現(xiàn)象最嚴(yán)重。大力提倡節(jié)電節(jié)水,迫在眉睫。

(2)對(duì)食堂的調(diào)查。食堂糧食浪費(fèi)現(xiàn)象以及被同學(xué)視為正常事情,62.07%的同學(xué)認(rèn)為此情況有些嚴(yán)重,但也難免,一小部分人已經(jīng)養(yǎng)成了浪費(fèi)糧食的習(xí)慣,總是會(huì)剩下一些飯菜。64.14%的同學(xué)會(huì)因情況不同偶然浪費(fèi),只有26.9%的同學(xué)總不浪費(fèi)。還有近10%的同學(xué)認(rèn)為浪費(fèi)糧食沒(méi)什么關(guān)系,全國(guó)各地都這樣,作為大學(xué)生,這種想法是非常不可取的,我們必須正視這一問(wèn)題,在思想和行為上逐步提高,減少糧食的浪費(fèi),珍惜每一粒糧食。此外,對(duì)于大多食堂所提供的一次性餐具,67%的同學(xué)認(rèn)為有必要時(shí)才會(huì)使用,主要是趕去上課時(shí)或帶飯回宿舍吃時(shí),而從不用的同學(xué)只有10%左右,其余的同學(xué)則因方便而經(jīng)常使用一次性餐具。對(duì)于食堂浪費(fèi)現(xiàn)象不容樂(lè)觀也不容忽視。

(3)環(huán)保方面。據(jù)調(diào)查,每年全球要消耗超過(guò)5000億個(gè)塑料袋,其中。

13/14。

有不到3%可回收,其污染非常嚴(yán)重。我們的調(diào)查顯示,有近64%的同學(xué)買(mǎi)完?yáng)|西的塑料袋會(huì)選擇性的收集起來(lái)備用,27.6%的同學(xué)會(huì)收集起來(lái)多次利用,這兩種做法都是值得肯定的,不但可以環(huán)保而且也減少不必要的消費(fèi),但也有近10%的同學(xué)在購(gòu)物后會(huì)將塑料袋馬上扔掉,下次用時(shí)再買(mǎi);在紙張的使用方面,有一半的同學(xué)在平常學(xué)習(xí)或打印東西時(shí)會(huì)雙面使用紙張,作為學(xué)生,這是我們實(shí)現(xiàn)低碳環(huán)保的一種有效途徑,然而還有近10%的人從未對(duì)紙張進(jìn)行過(guò)充分利用;此外,對(duì)于派發(fā)到手中的傳單,38%的同學(xué)選擇把它們收集起來(lái)當(dāng)廢品賣(mài),30%的人會(huì)收集起來(lái)當(dāng)作草稿紙等使用,其余的人則將傳單隨手扔掉,這樣做不但浪費(fèi)資源而且污染環(huán)境。對(duì)此,我們建議某些廣告信息可以多通過(guò)網(wǎng)絡(luò)電視等方式進(jìn)行傳播,減少傳單的發(fā)放,同時(shí),同學(xué)們也應(yīng)學(xué)會(huì)妥善處理發(fā)到手中的傳單,最好將其進(jìn)行二次利用,而不要隨手丟棄。而對(duì)于其他類(lèi)的垃圾絕大多數(shù)的學(xué)生都會(huì)分類(lèi)投入垃圾箱,只有少數(shù)人不會(huì)那樣去做。

(4)交通方面。隨著科技的發(fā)展,各種代步工具的接連出現(xiàn),我們的出行越來(lái)越方便。通過(guò)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)的同學(xué)都會(huì)選擇低碳環(huán)保行的出行方式。例如:57.24%的同學(xué)出去是會(huì)步行或騎自行車(chē),38.62%的同學(xué)也會(huì)選擇乘坐公交車(chē),極少有同學(xué)會(huì)打的出行,只有在情況緊急是才會(huì)選擇這種方式。(5)日常節(jié)能方面。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇三

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工,極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度,進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看,如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平,員工滿意度會(huì)降低,必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值,進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此,在薪酬管理中,內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。

薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)

薪酬的內(nèi)部公平,是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較,進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí),他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之,則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此,我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn):

1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受,內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先,個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的,但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),多為員工的自我理解和判斷,與個(gè)人密切相關(guān)。其次,個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷,也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外,員工在判斷過(guò)程中,出于自身利益的考慮,往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨,將無(wú)效付出納入比較之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的。因此,不進(jìn)行比較,員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。

3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中,員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較,而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。

員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較,而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較,主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平,實(shí)際上是追求平均主義。

4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候,員工之所以關(guān)注自己和他人的付出,實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性,追求收入和付出正相關(guān)。具體而言,薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量,體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之,員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平,要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性,能夠在結(jié)果,也就是個(gè)人薪酬中,體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異,而這一結(jié)果是可以不平均的,也不應(yīng)該是平均的。

5,可以通過(guò)一薪酬調(diào)查,查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度,追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

薪酬的內(nèi)部公平

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn),實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容:

1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷,企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀,避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。

(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值,同工同酬,不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值,而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性,公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性,在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。

(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效,按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者,將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致,也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明,同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別,而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上,這種差別就越明顯。

顯然,一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值,創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào),這樣的薪酬制度才是公平的。

3.強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行,方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì),防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講,強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石,程序則是保障,公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。

實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法

根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn),烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平:

1.建立并宣傳合理的公平觀。通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”,反之則為“無(wú)效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào),還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào),是“一攬子薪酬”(totalcompensation,或稱(chēng)總量薪酬、整體薪酬)。

2.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn),對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小,從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度,在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位,從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬,依靠?jī)r(jià)值定待遇,使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化,讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定,避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用,員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高,對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng),易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

3.基于績(jī)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分:基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放,績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果,對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí),一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤???jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出,將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤,強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性,可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制,是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過(guò)程的公平,首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式,讓員工參與目標(biāo)設(shè)定,使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán),從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二,與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定,管理者必須提供信息反饋,而且信息反饋必須及時(shí)???jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的,而反饋則更側(cè)重過(guò)程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo),可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三,要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤,如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等,確保評(píng)估的公允。

4.秘密薪酬。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的,反之,員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過(guò)比較獲得的。那么,實(shí)行秘密薪酬制度,斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是,管理者必須充分認(rèn)識(shí)到,秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬,沒(méi)有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬,才能比較持久地發(fā)揮防御作用。

5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制,保障薪酬制度的有效執(zhí)行??梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí),可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí),隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性,減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然,最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制,搭建高效的溝通平臺(tái),通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通,充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文經(jīng)典(二)

一、走訪時(shí)間

7月30日。

二、走訪地點(diǎn)

泰安市第二污水處理廠,該廠位于王家店村附近,地處京滬鐵路以東,南環(huán)路以北,滂河的西南岸。

三、走訪對(duì)象

泰安市第二污水處理廠管理人員。

四、走訪目的

1、了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及前景展望、用人要求、企業(yè)中各層次員工待遇及職業(yè)發(fā)展軌跡,優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展案例,以及企業(yè)發(fā)展面臨問(wèn)題及建議等。

2、通過(guò)走訪泰安市第二污水處理廠,鞏固和強(qiáng)化所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí),深入理解和掌握污水處理的工藝的流程、特點(diǎn)等。

3、能結(jié)合實(shí)際,運(yùn)用掌握的知識(shí)解決實(shí)際中存在的問(wèn)題,并更加深入地掌握水污染控制工程工藝在實(shí)際生產(chǎn)中的運(yùn)用,融會(huì)貫通。

4、培養(yǎng)自己理論聯(lián)系實(shí)際,綜合利用所學(xué)理論知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力,全面提高自己的綜合素質(zhì),為將來(lái)的工作奠定良好的基礎(chǔ)。

5、通過(guò)深入企業(yè)進(jìn)行走訪調(diào)研,積極與企業(yè)進(jìn)行溝通交流,了解我們環(huán)境工程專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì),并虛心聽(tīng)取企業(yè)對(duì)我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)和環(huán)境工程專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)和建議,以便更好地提升自己。

五、走訪前準(zhǔn)備

走訪前我詳細(xì)上網(wǎng)搜查了泰安市第二污水處理廠的相關(guān)資料,并與污水處理廠的相關(guān)管理人員積極取得聯(lián)系,擬提出了關(guān)于污水處理廠運(yùn)行管理和工藝等方面的問(wèn)題。我力爭(zhēng)做到帶著目的、帶著問(wèn)題、帶著任務(wù)去泰安市第二污水處理廠進(jìn)行深入的走訪調(diào)研。

六、走訪企業(yè)簡(jiǎn)介

泰安市第二污水處理廠是國(guó)家“南水北調(diào)”東線工程的配套項(xiàng)目,是山東省重點(diǎn)工程,也是泰安市委、市政府圍繞建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市目標(biāo),為治理污染,保護(hù)環(huán)境,改善人民群眾生活質(zhì)量而實(shí)施的城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目。

第二污水處理廠工程占地159畝,建設(shè)規(guī)模為日處理污水8萬(wàn)噸,其中2萬(wàn)噸經(jīng)深度處理后,可回用于工業(yè)或市政景觀。其全年處理污水1800萬(wàn)噸。工程采用具有除磷脫氮功能的氧化溝處理工藝,廠區(qū)工程主要包括污水處理工程、回用水工程及附屬建筑。廠外工程包括配套污水管網(wǎng)85公里。該項(xiàng)目被國(guó)家發(fā)改委列入“三河三湖”水污染治理項(xiàng)目之一,下?lián)軐?zhuān)款給予扶持,工程總投資14560萬(wàn)元。其中,污水處理廠區(qū)工程投資為9372萬(wàn)元,配套管網(wǎng)投資5188萬(wàn)元,工程于4月正式開(kāi)工,于11月27日竣工投入使用。

泰安市第二污水處理廠為國(guó)有企業(yè)。注冊(cè)資本432萬(wàn)美元,資產(chǎn)總額947萬(wàn)美元,負(fù)債總額523萬(wàn)美元;占地面積80畝,建筑面積10809平方米;員工人數(shù)163人,其中技術(shù)管理人員62人。主要產(chǎn)品規(guī)模:日處理污水5萬(wàn)噸。產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)技術(shù)居國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平。

該項(xiàng)目財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(全部投資)為5.51%,大于本行業(yè)基準(zhǔn)收益率4%,投資回收期14.66年(包括建設(shè)期),低于基準(zhǔn)回收期。同時(shí),項(xiàng)目的建設(shè)可大大改善城市環(huán)境質(zhì)量,保護(hù)水體,具有良好的環(huán)境效益和社會(huì)效益。

建設(shè)第二污水處理廠是泰安市委、市政府根據(jù)城市發(fā)展需要,為治理污染,保護(hù)環(huán)境,改善人民群眾生活質(zhì)量作出的重大決策。第二污水處理廠的建成投產(chǎn),將使城市生態(tài)環(huán)境大大改善,并進(jìn)一步緩解城市供水不足的矛盾,對(duì)促進(jìn)泰安市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將產(chǎn)生積極影響。

七、走訪過(guò)程

207月30日,我早晨8點(diǎn)就準(zhǔn)時(shí)到達(dá)泰安市第二污水處理廠,并與之前聯(lián)系好的泰安市第二污水處理廠管理人員取得聯(lián)系,在其帶領(lǐng)下,我詳細(xì)參觀了該廠。在此期間,管理人員耐心的向我講解了該污水處理廠運(yùn)行情況、污水處理廠主要構(gòu)筑物及工藝流程等,讓我了解和掌握了污水處理廠的設(shè)計(jì)特點(diǎn)、工藝流程、設(shè)計(jì)理念、主要設(shè)計(jì)參數(shù)、各構(gòu)筑物選型依據(jù)及其優(yōu)缺點(diǎn)和運(yùn)行中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施。在參觀過(guò)程中,我認(rèn)真觀察,仔細(xì)聆聽(tīng),積極思考,及時(shí)提問(wèn)問(wèn)題請(qǐng)他幫忙解答。理論聯(lián)系實(shí)際,受益匪淺。

年7月30日,我早晨8點(diǎn)就準(zhǔn)時(shí)到達(dá)泰安市第二污水處理廠,并與之前聯(lián)系好的泰安市第二污水處理廠管理人員取得聯(lián)系,在其帶領(lǐng)下,我詳細(xì)參觀了該廠。在此期間,管理人員耐心的向我講解了該污水處理廠運(yùn)行情況、污水處理廠主要構(gòu)筑物及工藝流程等,讓我了解和掌握了污水處理廠的設(shè)計(jì)特點(diǎn)、工藝流程、設(shè)計(jì)理念、主要設(shè)計(jì)參數(shù)、各構(gòu)筑物選型依據(jù)及其優(yōu)缺點(diǎn)和運(yùn)行中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施。在參觀過(guò)程中,我認(rèn)真觀察,仔細(xì)聆聽(tīng),積極思考,及時(shí)提問(wèn)問(wèn)題請(qǐng)他幫忙解答。理論聯(lián)系實(shí)際,受益匪淺。

(一)氧化溝工藝流程圖

調(diào)節(jié)溢流堰的高度改變溝渠內(nèi)水深,進(jìn)而改變曝氣裝置的淹沒(méi)深度,使其充氧量適應(yīng)運(yùn)行的需要。淹沒(méi)深度的變化對(duì)曝氣設(shè)備的推動(dòng)力也會(huì)產(chǎn)生影響,從而可以對(duì)進(jìn)水流速起到一定的調(diào)節(jié)作用;其二是通過(guò)直接調(diào)節(jié)曝氣器的轉(zhuǎn)速:由于機(jī)電設(shè)備和自控技術(shù)的發(fā)展,目前氧化溝內(nèi)的曝氣器的轉(zhuǎn)速時(shí)可以調(diào)節(jié)的,從而可以調(diào)節(jié)曝氣強(qiáng)度的推動(dòng)力。

4、簡(jiǎn)化了預(yù)處理和污泥處理

氧化溝的水力停留時(shí)間和污泥齡都比一般生物處理法長(zhǎng),懸浮裝有機(jī)物與溶解性有機(jī)物同時(shí)得到較徹底的穩(wěn)定,故氧化溝可以不設(shè)初沉池。由于氧化溝工藝污泥齡長(zhǎng),負(fù)荷低,排出的剩余污泥已得到高度穩(wěn)定,剩余污泥量也較少。因此不再需要厭氧消化,而只需進(jìn)行濃縮和脫水。

八、走訪體會(huì)

“紙上得來(lái)終覺(jué)淺,絕知此事要躬行。”雖然我只在泰安市第二污水處理廠進(jìn)行了短短一天的走訪調(diào)研,但我卻學(xué)到了很多知識(shí)。非常感謝泰安市第二污水處理廠給我提供這樣珍貴的走訪調(diào)研機(jī)會(huì)。這是我們大學(xué)生涯里精彩的一章。

這次走訪調(diào)研是對(duì)我們所學(xué)理論知識(shí)的一次全面的升華,是一次將理論和實(shí)踐相結(jié)合的機(jī)會(huì),通過(guò)這次走訪調(diào)研我對(duì)自己所學(xué)理論知識(shí)有了更深刻的理解,使我感覺(jué)到自己所學(xué)的強(qiáng)弱所在,了解到理論和實(shí)際生產(chǎn)中的差距,同時(shí)對(duì)我國(guó)現(xiàn)代污水處理技術(shù)、監(jiān)測(cè)技術(shù)有了一定的了解。這不僅為自己的畢業(yè)環(huán)節(jié)提供了珍貴的資料參考,同時(shí)也為自己以后走上工作崗位打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此次走訪調(diào)研使我進(jìn)一步了解了污水處理的工藝流程,讓我更加深刻地認(rèn)識(shí)到了污水處理的重大意義,增強(qiáng)了節(jié)約用水和環(huán)境保護(hù)的意識(shí)。

環(huán)境是人類(lèi)生存與發(fā)展的基本前提,而人類(lèi)的生產(chǎn)、生活活動(dòng)對(duì)環(huán)境造成的影響是無(wú)所不在的。作為一個(gè)未來(lái)環(huán)境工作者,我深刻體會(huì)到自己所背負(fù)的任務(wù)有多么艱巨。這次走訪調(diào)研不僅強(qiáng)化了我的專(zhuān)業(yè)知識(shí),還提高了我的綜合職業(yè)能力、獨(dú)立思考能力、實(shí)踐技能、愛(ài)崗敬業(yè)的品質(zhì),從而為今后能承擔(dān)技術(shù)工作、生產(chǎn)工作和管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。

專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的一個(gè)很好的就業(yè)場(chǎng)所。泰安市第二污水處理廠非常歡迎我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)的畢業(yè)生到其工廠就業(yè)。同時(shí),他還就我們學(xué)校的課程體系提出了一些意見(jiàn)和建議,例如:多鼓勵(lì)學(xué)生積極到與自己專(zhuān)業(yè)相關(guān)的企業(yè)等進(jìn)行參觀實(shí)習(xí);要求學(xué)生打好堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ);培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞的精神等。在參觀的zui后,我熱情邀請(qǐng)?zhí)┌彩械诙鬯幚韽S到我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)進(jìn)行宣講及招聘工作等,該廠表示非常樂(lè)意接受我們學(xué)校的畢業(yè)生。

“艱辛知人生,實(shí)踐長(zhǎng)才干”。在深入企業(yè)的走訪調(diào)研中,我學(xué)會(huì)了如何與人進(jìn)行有效的溝通,如何將所學(xué)的理論知識(shí)學(xué)以致用,如何分析解決問(wèn)題。同時(shí),我了解了社會(huì),開(kāi)闊了視野,增長(zhǎng)了才干,并認(rèn)清了自己的位置,發(fā)現(xiàn)了自己的不足,對(duì)自身價(jià)值能夠進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。這在無(wú)形中使我對(duì)自己有一個(gè)正確的定位,增強(qiáng)了我努力學(xué)習(xí)的信心和毅力。我會(huì)更加努力的學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí),早日成為國(guó)家的棟梁之才,回報(bào)社會(huì)。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文推薦(三)

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示,去年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

其中,操作工調(diào)薪幅度,為11.3%;在員工流動(dòng)性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,且較去年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

操作工調(diào)薪幅度薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解,xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化:(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外,傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,在調(diào)薪幅度方面,xx年,高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,xx年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度,為11.3%,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年,操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng),達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報(bào)告顯示,xx年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中,操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),其次為銷(xiāo)售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中,薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。

在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi),這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文熱門(mén)(四)

從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看,從事會(huì)計(jì)行業(yè)的以女性職員居多,女性會(huì)計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%,而男性職員僅有28.33%。

從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看,80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%,可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?,這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢(shì),越來(lái)越多的年輕人選擇從事財(cái)會(huì)工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算,我國(guó)會(huì)計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬(wàn),達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%,這意味著,每100個(gè)人中,就有2個(gè)人與會(huì)計(jì)結(jié)下了不解之緣。

總體上看,大部分會(huì)計(jì)從業(yè)者工作年限偏高,工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%,會(huì)計(jì)工作很穩(wěn)定,值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。

我們可以看到,財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì)計(jì)人員,會(huì)計(jì)、稅務(wù)專(zhuān)員、會(huì)計(jì)助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí),主管會(huì)計(jì)的數(shù)量和普通會(huì)計(jì)數(shù)量比例為1:3.77,這意味著在財(cái)務(wù)部門(mén),平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,擁有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書(shū)的人最多,占比高達(dá)41.83%,初級(jí)職稱(chēng)次之,但是隨著證書(shū)級(jí)別變高,擁有者卻越來(lái)越少。

會(huì)計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷,高達(dá)61.72%,會(huì)計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看,薪酬分布區(qū)域最多的是6萬(wàn)-10萬(wàn)/年,共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然,這個(gè)薪資水平在全國(guó)已經(jīng)處于較高水平,但是,從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出,在全國(guó)范圍內(nèi),會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多,但是大部分都是基層員工,高級(jí)別的員工數(shù)量很少。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,預(yù)期薪資會(huì)增長(zhǎng)的人群占比高達(dá)76.58%,其中,預(yù)期增加0%-20%之間的人群占比高達(dá)49.01%,預(yù)期增加20%-50%之間的人群占比高達(dá)27.88%,預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%,11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒(méi)有變化,可能這小部分會(huì)計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì),但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會(huì)減少,可能由于對(duì)自己信心不足,缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文最新(五)

近年來(lái),中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度,出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而,從現(xiàn)實(shí)情況看,農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢。

由于農(nóng)民的收入本來(lái)就較低,加上生活支出不斷增加,農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn),農(nóng)村勞動(dòng)力難以充分就業(yè),農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識(shí)和技能薄弱等,使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)停鍪辗浅@щy。我們調(diào)查顯示:

(1)農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。20**年,全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元,折合為320美元,平均每天不足1美元。更值得注意的是,仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn),20**年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標(biāo)準(zhǔn),則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn),而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20**年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字,同相比,不僅沒(méi)有減少,反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口,但是收入水平很低,僅僅略高于貧困線,只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化,就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高,將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束,難度非常大。近年來(lái),減貧速度不斷減慢。20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入,今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍,提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn),“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初,華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員;2月,華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì),提高員工滿意度;3月初,華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中,以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,毫無(wú)疑問(wèn),薪酬福利是權(quán)重的要素。在生物制藥方興未艾,中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì),醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天,各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司推出的《20**年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中,可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上,可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類(lèi)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看,生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是:95685元,184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?;瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。

醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯

未來(lái)幾年,醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率的職類(lèi),而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講,銷(xiāo)售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看,20**年醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元,223588元和387685元,生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加,銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元,化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷(xiāo)售和國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大,銷(xiāo)售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額,屬于外商投資受限的行業(yè),政策重點(diǎn)扶持,也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,利潤(rùn)逐年增長(zhǎng),薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距,中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間,較上一年度增幅14.8%.

各類(lèi)型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)

20**-20**年的醫(yī)改,為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石,醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示,參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實(shí)際漲薪幅度為13.2%,20**年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%,其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%,化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%,醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。

福利項(xiàng)目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū),所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年,有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利,這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工,提高雇主滿意度。

(2)增收速度緩慢。我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢,表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年,農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%~20%之間。而以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元,大約相當(dāng)于540美元,按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì),人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距,將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元,每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比,實(shí)際發(fā)展速度要低得多。

(3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中,城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有,而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年,縮小年份主要集中在1978-1983年和1995-19的兩個(gè)階段。其中的主要原因,在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高,而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56:1,1983年縮小到最低,為1.82:1;然后不斷擴(kuò)大,到1994年達(dá)到了一個(gè)新高,為2.86:1;然后降低到年的2.47:1;從開(kāi)始,逐年顯著擴(kuò)大,20**年擴(kuò)大到3.23:1。近幾年來(lái),盡管諸多因素都很有利,農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%,但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。

(4)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì)??偟恼f(shuō)來(lái),呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3~4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小,因此,城鄉(xiāng)居民收入的差距,呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小,而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。

2、造成我國(guó)農(nóng)民收入問(wèn)題的原因

(1)農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn):一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析,農(nóng)民勞動(dòng)力中,小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右,初中文化程度的約占20%左右,高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化,心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上,思路狹窄,不敢主動(dòng)出擊,存在等靠思想和過(guò)份依賴政府心理,瞻前顧后,怕?lián)L(fēng)險(xiǎn),不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看,多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情,對(duì)市場(chǎng)需要什么,既不去研究,也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查,捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息,在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí),不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn),而是今年的生產(chǎn)看去年,對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn),造成的結(jié)果是“什么賺錢(qián)種什么,種出什么就賠錢(qián)”。

(2)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求??傮w看,一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小,覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高,龍頭企業(yè)規(guī)模小,帶動(dòng)力弱,農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低,大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒(méi)有真正形成利益共享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體,還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系,產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短,農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,初級(jí)原料生產(chǎn)比重大,大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng),缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品,高科技含量產(chǎn)品##少,加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上,缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例,近兩年來(lái),有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植,面積連年快速增長(zhǎng),為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同,品種特色不明顯,科技含量不高,大路菜多,貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后,如不抓緊研究對(duì)策,將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩,應(yīng)引起高度重視。

(3)政府及其職能部門(mén)引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后,不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后,手段缺乏,不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息,使農(nóng)民無(wú)所適從,組織生產(chǎn)難,進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善,科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全,使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識(shí)差,其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐,農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切,導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施,一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí),并有一些可行的增收項(xiàng)目,但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金,而難以上馬。

(4)農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示,我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子,孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資,現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué),不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民,供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開(kāi)支;家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開(kāi)支。除此之外,還有農(nóng)作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費(fèi),子女教育費(fèi),農(nóng)業(yè)成本費(fèi),三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái),對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō),生活就難上加難了。

體會(huì)

我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多,要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題,要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,就必須要增加農(nóng)民的收入,當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有:

1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入,關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低,這就要求政府部門(mén)下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),打破思想僵化的局面,讓農(nóng)民大膽嘗試,自主創(chuàng)新,隨機(jī)應(yīng)變,讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農(nóng)民,農(nóng)民必須從自身做好。

2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng),依靠科技,發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì),推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu),大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí),切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局,充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì),形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng),發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工,提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值,創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè),提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。

3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力,拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去,可以增加農(nóng)民的資源占有量,擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模,提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求,同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入,這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程,加快發(fā)展小城鎮(zhèn),壯大縣域經(jīng)濟(jì),為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理,把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓,促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng),加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。

4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局,加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局,加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度,幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件,降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本,促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜,以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼,尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革,積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式,逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。

5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革,為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅,加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革,盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng),完善糧食宏觀調(diào)控體系,積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法,解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問(wèn)題。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇四

隨著網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控越來(lái)越普及,特別是高清數(shù)字化監(jiān)控的運(yùn)用,給使用者帶來(lái)了優(yōu)質(zhì)的圖像質(zhì)量和管理,幫用戶提高了管理工作效率,視頻分析稱(chēng)了一大重要用具。而數(shù)字監(jiān)控企業(yè)也是五花八門(mén),研究這一行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)、規(guī)模結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)格局等為企業(yè)自身發(fā)展和行業(yè)投資提供了重要的參考因素。

國(guó)家相繼出臺(tái)的各項(xiàng)法律法規(guī),除公共安全相關(guān)的政策外,也出現(xiàn)了關(guān)于智能建筑等相關(guān)內(nèi)容,對(duì)于安全監(jiān)控的需求變得更加重要,安防市場(chǎng)得以持續(xù)發(fā)展。

1、企業(yè)規(guī)模不大,因?yàn)楦咝录夹g(shù)領(lǐng)域的原因,技術(shù)含量較高,綜合應(yīng)用難度較大;

4、二線城市中,低質(zhì)低價(jià)的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)阻礙行業(yè)良性發(fā)展;

5、行業(yè)利潤(rùn)不斷下降,導(dǎo)致企業(yè)使用成本在不斷上升,市場(chǎng)進(jìn)入惡性循環(huán)。

3、社會(huì)安防意識(shí)的不斷提升,帶動(dòng)需求。

1、做好生產(chǎn)制造,向先進(jìn)國(guó)家和著名企業(yè)學(xué)習(xí)生產(chǎn)工藝和管理經(jīng)驗(yàn);

2、培育自主品牌和提高品牌工藝質(zhì)量,提高產(chǎn)品附加值;

3、不斷改變營(yíng)銷(xiāo)策略,通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研更加了解消費(fèi)者需求,不斷完善策略;

4、注重中小企業(yè)的產(chǎn)品升級(jí)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整;

5、構(gòu)建較為完整的安防監(jiān)控產(chǎn)業(yè)鏈。

隨著智能小區(qū)、智能建筑的異軍突起、以及高科技電子產(chǎn)品、數(shù)字網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的大量涌現(xiàn),中國(guó)的安防安全技術(shù)防范產(chǎn)業(yè)企業(yè)又有了進(jìn)一步的發(fā)展,其極大的促進(jìn)了安防產(chǎn)品市場(chǎng)的發(fā)展。安防產(chǎn)業(yè)也逐漸成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)領(lǐng)域重要的生力軍。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇五

報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,20xx年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬(包括保險(xiǎn))排名前5名的依次是:計(jì)算機(jī)服務(wù)與軟件業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、租憑和商務(wù)服務(wù)業(yè)(詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)相關(guān)圖表)。

與去年相比,生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四,引人注目。而據(jù)20xx年人力資源市場(chǎng)供求分析報(bào)告來(lái)看,生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首,這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。

報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,以去年為參照,今年所調(diào)查的職位薪酬排名前10名的是:信息經(jīng)理,多數(shù)人薪酬在4626元/月,少數(shù)人高達(dá)7783元/月;營(yíng)運(yùn)總監(jiān),多數(shù)人4500元/月,少數(shù)人5300元/月、財(cái)務(wù)經(jīng)理,多數(shù)人3904元/月,少數(shù)人4500元/月;銷(xiāo)售總監(jiān),多數(shù)人3800元/月,少數(shù)人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理、工程建筑安全員、餐飲部經(jīng)理、工程造價(jià)員、人事經(jīng)理和測(cè)繪技術(shù)人員等(詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)相關(guān)圖表)。

據(jù)介紹,銷(xiāo)售主管的薪酬,今年較去年平均薪酬提高了770元/月,充分表明了在海南省在國(guó)際旅游島建設(shè)上升為國(guó)家戰(zhàn)略后,第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主,呈上升的發(fā)展趨勢(shì)。

與去年相比,本次調(diào)查的224家企業(yè)中,平均薪酬(包含保險(xiǎn))漲幅前10名的職位分別是:質(zhì)檢工、收發(fā)員、客房服務(wù)員、包裝工、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛(wèi)部門(mén)經(jīng)理(詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)相關(guān)圖表)。

公司為了穩(wěn)住人才,只能提高薪酬”。

本次調(diào)查還顯示,從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的大專(zhuān)畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當(dāng),一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元,而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近,分別為1500元和1600元??梢钥闯銎髽I(yè)對(duì)學(xué)歷的追求在淡化,另一方面,由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹(shù)立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念,對(duì)起步工資的追求并不高。

高技術(shù)人員的缺乏,促使用人單位進(jìn)一步完善內(nèi)部的工資制度,突出了技能的重要性,在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過(guò)一般管理崗位人員,大多數(shù)高技術(shù)人員,如測(cè)繪技術(shù)人員、工程預(yù)算技術(shù)人員等,躋身本次薪資調(diào)查的前列,月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著社會(huì)的發(fā)展,技能越高,工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受。調(diào)查結(jié)果顯示,高技術(shù)人員的平均基本工資是2997.4元/月,而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是1988.3元/月,高出近1000元。

調(diào)查結(jié)果顯示,被調(diào)查的78個(gè)職位中,除了管理高層類(lèi)、房地產(chǎn)施工類(lèi)和銷(xiāo)售類(lèi)的職位的績(jī)效工資比較高外,如置業(yè)顧問(wèn)、銷(xiāo)售代表、保險(xiǎn)從業(yè)人員等認(rèn)得平均績(jī)效工資在1000元/月左右,其他職位的績(jī)效工資都不高,有的職位甚至沒(méi)有績(jī)效工資。這說(shuō)明部分企業(yè)員工薪資構(gòu)造不明確;被調(diào)查的.企業(yè)中,有部分企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)的重要作用,所以沒(méi)有對(duì)該職位定績(jī)效,只給該職位定基礎(chǔ)工資。

調(diào)查報(bào)告中還涉及到社會(huì)保險(xiǎn)和績(jī)效工資的調(diào)查。在本次調(diào)查的企業(yè)中,社會(huì)保險(xiǎn)繳納率達(dá)到95%,與去年的90%相比,有較大幅度的提升。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感不斷增強(qiáng),就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇六

調(diào)查原因:

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下,進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì),分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)具有積極意義。

社會(huì)形勢(shì):

在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后,雖然這次危機(jī)對(duì)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)應(yīng)屆生就業(yè)的這個(gè)方面講,它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前,已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn),現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多,而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò):“如今,企業(yè)都在大量裁員,很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài),更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了?!边@也足以見(jiàn)得應(yīng)屆生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。

但是社會(huì)還是需要人才的,前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話,那么他就一定是成功的。

就每個(gè)個(gè)體而言,就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面,以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵,以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面,為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng),特別是應(yīng)屆生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,要了解職位具體的職責(zé)要求,擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面,更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果:

企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大,本科生供需基本持平,專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡:當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng),文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后,企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望應(yīng)屆生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后,就很容易有挫敗感,而顯得精神萎靡。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻,一對(duì)面粉放在面板上,你用手一拍,這對(duì)面粉就散了。,這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉,如果你在給他不斷地加水,再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉,揉到最后,他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉,他也不會(huì)斷,這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力,一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位,這些職位是能夠讓?xiě)?yīng)屆生作為一個(gè)起步的位子,讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給應(yīng)屆生提供這樣的機(jī)會(huì),而且他們是可以做到的,但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好,或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)應(yīng)屆生提出這樣的建議:切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,看著碗里的,想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨,社會(huì)對(duì)他不公平,總是抱怨人家的家庭條件好,只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文,什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人,自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì),這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話,把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇七

改革開(kāi)放以來(lái),隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展,民營(yíng)企業(yè)像雨后春筍般蓬勃成長(zhǎng),并逐步趨于成熟。它是解決社會(huì)就業(yè)、增加國(guó)家財(cái)政收入、發(fā)展高科技、支援國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)等眾多方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用,已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的一環(huán)亮點(diǎn)。但是民營(yíng)企業(yè)畢竟存在著許多先天的不足和缺陷,個(gè)性是財(cái)務(wù)管理工作存在的諸多問(wèn)題,使得企業(yè)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

我選取民營(yíng)企業(yè)作為考察點(diǎn),對(duì)__有限公司的財(cái)務(wù)管理工作的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查分析,找出民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作存在的共性問(wèn)題,為完善企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作帶給借鑒和啟示。

二、調(diào)查結(jié)果。

透過(guò)這次調(diào)查,發(fā)現(xiàn)公司崗位設(shè)置、賬冊(cè)設(shè)置基本齊全,記載及時(shí),基本上做到了帳帳、帳實(shí)相符、帳實(shí)相符。賬務(wù)做到了日清月結(jié)。財(cái)務(wù)人員都能遵守會(huì)計(jì)職業(yè)道德,沒(méi)有發(fā)現(xiàn)帶給虛假財(cái)務(wù)報(bào)告、隱匿或者銷(xiāo)毀會(huì)計(jì)憑證、會(huì)計(jì)賬簿。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告、貪污、挪用公款、職務(wù)侵占等于會(huì)計(jì)職務(wù)有關(guān)的違法行為發(fā)生。而且公司財(cái)務(wù)制度完善。健全,并制定了各項(xiàng)規(guī)章制度。但同時(shí)我還發(fā)現(xiàn)公司有幾點(diǎn)不好的地方:

1、管理者素質(zhì)低下,財(cái)務(wù)管理意識(shí)不強(qiáng)。

思想重視不夠,財(cái)務(wù)管理重于形式。財(cái)務(wù)管理只是個(gè)形式,對(duì)其認(rèn)識(shí)不夠,致使許多制度過(guò)于簡(jiǎn)單,趨于形式,擺擺樣貌。甚至部分資料不愿建賬,也有怕多繳稅,不感建賬的想法,還有部分資料因?yàn)槿狈ω?cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí),不會(huì)建賬。公司內(nèi)部財(cái)權(quán)集中地關(guān)鍵人手中,過(guò)于注意控制,而疏于管理。在財(cái)務(wù)管理方面仍停滯于過(guò)去簡(jiǎn)單的收付記賬法,會(huì)計(jì)基礎(chǔ)十分薄弱,通曉財(cái)務(wù)管理的理論、方法的人很少,不能夠按現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求進(jìn)行財(cái)務(wù)管理。

2、專(zhuān)業(yè)人員素質(zhì)較低,缺乏管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

會(huì)計(jì)專(zhuān)員聘請(qǐng)專(zhuān)職三人,非專(zhuān)職兩人,個(gè)別人員缺乏會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)知識(shí),不具備會(huì)計(jì)從業(yè)資格,例如,劉某10年前十港下鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層的一名村會(huì)計(jì),沒(méi)有取得過(guò)會(huì)計(jì)從業(yè)資格證,__有限公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人就聯(lián)系上退閑在家的劉某到公司從事會(huì)計(jì)工作,劉某憑借幾十年前積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)處理日常會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)。有的雖然參加短期培訓(xùn)取得會(huì)計(jì)證,但對(duì)會(huì)計(jì)金融知識(shí)了解甚少,基本不懂成本核算,更談不上現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)管理。

3、資金管理不善,使用資金不夠合理。

有些公司為逃避銀行的監(jiān)督,多開(kāi)戶頭。許多業(yè)務(wù)不透過(guò)銀行來(lái)結(jié)算,超限額、超范圍地支取現(xiàn)金,且數(shù)額巨大。而卻還不按照《現(xiàn)金管理暫行條例》的規(guī)定對(duì)現(xiàn)金進(jìn)行管理,經(jīng)常坐支現(xiàn)金,在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金短暫時(shí)盤(pán)查但是徹底;除此在貨款壞賬的管理、存貨資金成本管理、固定資產(chǎn)更新或改造中存在問(wèn)題,占用了超多的資金,降低了資金的使用效率。據(jù)記載為了節(jié)約支出,部分時(shí)段還會(huì)計(jì)、出納一人兼。只記銀行帳、現(xiàn)金賬根據(jù)需要任意調(diào)整。

4、成本核算混亂,賬目設(shè)置不夠規(guī)范。

企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分資本性支出和收益性支出的界限、應(yīng)計(jì)入成本支出和不應(yīng)計(jì)入成本支出的界限、本期費(fèi)用和以后各期費(fèi)用的界限、完工產(chǎn)品和在產(chǎn)品的界限,成本核算不準(zhǔn),庫(kù)存不實(shí)。該企業(yè)的存貨發(fā)出不是按照國(guó)家或行業(yè)的規(guī)定來(lái)計(jì)算,而是采用目測(cè)或估推,任意擴(kuò)大或縮小范圍,從而失去了存貨發(fā)出成本和期末存貨的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

5、預(yù)算編制缺乏,資本結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化。

預(yù)算經(jīng)過(guò)規(guī)劃、分析,并加以數(shù)量化系統(tǒng)的編制,可使企業(yè)的目標(biāo)及策劃具體的顯現(xiàn)。例如:企業(yè)目標(biāo)是追求利潤(rùn)極大化?降低成本?或是提高成本?全能生產(chǎn)?目標(biāo)一旦擬定,就能夠制定策略及政策,并定期檢討執(zhí)行成果。__有限公司經(jīng)過(guò)17年的發(fā)展歷程,伴隨著所在行業(yè)的發(fā)展以超常規(guī)的速度不斷膨脹,近年來(lái)公司成功地實(shí)施了外部擴(kuò)張型戰(zhàn)略,成為資產(chǎn)總額超過(guò)千萬(wàn)元的公司。公司現(xiàn)有的發(fā)展規(guī)模迫切需要提升企業(yè)內(nèi)部管理水平,行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)與有限的利潤(rùn)空間給公司進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)了機(jī)會(huì)與壓力,規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理、合理控制成本成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。因此,如何利用先進(jìn)的預(yù)算管理理論,建立貼合公司特點(diǎn)生物全面預(yù)算管理體系,以實(shí)現(xiàn)合理的資源配置、更好地規(guī)劃經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、控制公司生物成本,讓公司在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中獲得持續(xù)的高速發(fā)展,是擺在公司負(fù)責(zé)人面前的首要課題。

6、融資困難,周轉(zhuǎn)資金不足,使用缺乏科學(xué)性,財(cái)務(wù)管理成斷源之湖。

目前,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)初步建立較為獨(dú)立,渠道多元的融資體系,但是融資難、擔(dān)保難,仍然是制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的最突出的問(wèn)題,主要問(wèn)題是:

第一,負(fù)債過(guò)多,融資成本高,風(fēng)險(xiǎn)大,造成民營(yíng)企業(yè)信用等級(jí)低,資信相對(duì)較差。

第二,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是非大型企業(yè),有些銀行受傳統(tǒng)觀念和行政干預(yù)的影響,對(duì)其貸款不夠熱心。

第三,中介機(jī)構(gòu)不健全,缺乏專(zhuān)門(mén)為民營(yíng)企業(yè)貸款服務(wù)的金融中介機(jī)構(gòu)和貸款擔(dān)保機(jī)構(gòu)。

分析其主要原因表此刻兩個(gè)方面:一是金融業(yè)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的信貸支持部夠。我國(guó)金融系統(tǒng)從設(shè)置到服務(wù)項(xiàng)目,大都是以大企業(yè)為服務(wù)對(duì)象,民營(yíng)企業(yè)的信貸服務(wù)往往被忽略,由于貸款難,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所需資金不足,極大制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。有的民營(yíng)企業(yè),雖存在暫時(shí)困難,但銀行一旦支持就能起死回生;而是民營(yíng)企業(yè)的日子渠道單一,難以適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化。由于有的民營(yíng)企業(yè),在既得不到銀行的貸款支持,又不具有自我融資或向社會(huì)公開(kāi)融資潛力,無(wú)形中,加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理也就成了一句空話,財(cái)務(wù)管理也就成了斷源之湖!

除此之外在資金投放或活動(dòng)中,企業(yè)有盲目跟風(fēng)的思想,想一蹦而就,一口吃成大胖子,沒(méi)有做好前期的市場(chǎng)調(diào)查及對(duì)未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)算及防范。在資金的運(yùn)用上,企業(yè)在盈利時(shí),不注意資金的節(jié)約,過(guò)多將資金投入企業(yè)非生產(chǎn)性支出。一旦市場(chǎng)變化,生產(chǎn)資金緊缺時(shí),資金卻無(wú)處可籌。

三、解決問(wèn)題的方法及對(duì)策。

1、提高民營(yíng)企業(yè)主、財(cái)會(huì)人員的財(cái)務(wù)管理意識(shí)及綜合素質(zhì)。

提高民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平,首先要提高民營(yíng)企業(yè)主的管理素質(zhì)。民營(yíng)企業(yè)主要提高管理水平,透過(guò)考察或參加專(zhuān)項(xiàng)研討會(huì),利用業(yè)余時(shí)光系統(tǒng)自學(xué),邊工作邊函授,聽(tīng)講座,參加短期培訓(xùn),請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)題輔導(dǎo)等渠道來(lái)提升自我財(cái)務(wù)管理水平。

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本觀念,一方面可高薪聘請(qǐng)資新的財(cái)會(huì)人員補(bǔ)充到企業(yè)中來(lái),另一方面務(wù)必加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)有財(cái)會(huì)人員培訓(xùn),提高他們的綜合素質(zhì)。企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)高效科學(xué)管理的客觀要求,改變過(guò)去重視技術(shù)輕視財(cái)務(wù)的陳舊管理方式。

2、重視貨幣時(shí)光價(jià)值,做出科學(xué)的投資決策。

要重視貨幣時(shí)光價(jià)值,應(yīng)有一批專(zhuān)業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員,還應(yīng)有一批效率高,潛力強(qiáng)的市場(chǎng)調(diào)查人員,收集決策所需的資料,以便決策人員進(jìn)行周密的市場(chǎng)和全面可行性論證,保證決策的安全性和科學(xué)性。企業(yè)還需在決策實(shí)施后,跟蹤實(shí)施結(jié)果,及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)的變化進(jìn)行新的決策。當(dāng)然,企業(yè)的投資決策不能只思考到貨幣時(shí)光價(jià)值,還有項(xiàng)目自身的一些因素以及政府的政策等因素,這些都要有相應(yīng)地思考。

3、加強(qiáng)資金管理,提高使用效率和合理性。

(1)要合理籌集資金,確保資金占用和資金成本最低;。

(2)要加強(qiáng)貨款壞賬的管理;。

(3)要加強(qiáng)存貨資金成本管理。

(4)要加強(qiáng)固定資本更新或改造。

4、建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、實(shí)用的成本管理機(jī)制,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

財(cái)務(wù)部門(mén)要利用自身?yè)碛谐嘤嘘P(guān)成本核算信息的有利條件,運(yùn)用量本利分析法,合理測(cè)定企業(yè)最佳銷(xiāo)售量及保本銷(xiāo)售量,進(jìn)一步確定銷(xiāo)售價(jià)格,確定存貨最佳存量,減少無(wú)效或低效勞動(dòng)。同時(shí),尋找適合企業(yè)產(chǎn)品個(gè)性的既能提高產(chǎn)品功能又能降低成本的途徑。在產(chǎn)品核算當(dāng)面要遵守重要性原則,對(duì)嚴(yán)重影響企業(yè)效益的產(chǎn)品要做橫向比較,把成本浪費(fèi)消滅在產(chǎn)品生產(chǎn)采購(gòu)的源頭,實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門(mén)抓成本核算管理的事前參與和超前控制。

拓展成本核算考核范圍,建立以成本、費(fèi)用、利潤(rùn)為中心的成本考核體系,將能量化的指標(biāo)盡盡量量化,透過(guò)考核績(jī)效促進(jìn)各部門(mén)工作效率的提高。財(cái)務(wù)部門(mén)不能局限于目前成本核算資料,不僅僅要考核產(chǎn)品制造成本核算,而且要考核產(chǎn)品的質(zhì)量成本。職責(zé)成本。把成本管理的重心從側(cè)重于簡(jiǎn)化成本核算轉(zhuǎn)移到側(cè)重于成本控制。

5、優(yōu)化資本結(jié)構(gòu),確定最佳資本結(jié)構(gòu)區(qū)域。

實(shí)踐告訴我們把企業(yè)的最佳資本結(jié)構(gòu)設(shè)定在一個(gè)點(diǎn)是不盡合理,并且缺乏實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。企業(yè)的最佳資本結(jié)構(gòu)就應(yīng)在一個(gè)最佳資本結(jié)構(gòu)區(qū)域,只要企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向,銷(xiāo)售策略等決定企業(yè)方向因素不變,企業(yè)資本結(jié)構(gòu)只要在最有區(qū)域內(nèi)都是能夠理解的,企業(yè)也必要經(jīng)常調(diào)整。

6、實(shí)施預(yù)算管理體系,保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有序進(jìn)行。

企業(yè)要編制全面的銷(xiāo)售預(yù)算、采購(gòu)預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算、成本預(yù)算、現(xiàn)金收支預(yù)算和損益預(yù)算,使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能沿著預(yù)算管理軌道科學(xué)合理地進(jìn)行。預(yù)算管理的關(guān)鍵是制定嚴(yán)密、詳細(xì)、可行的預(yù)算計(jì)劃,制定詳細(xì)的計(jì)劃需要企業(yè)各個(gè)部門(mén)的密切配合,也需要財(cái)務(wù)部門(mén)有精干人員參與這項(xiàng)工作;預(yù)算的執(zhí)行、總結(jié)、分析也是很重要的方面,透過(guò)預(yù)算執(zhí)行狀況的總結(jié)、分析,能夠發(fā)現(xiàn)變動(dòng)因素及原因,使企業(yè)采取的對(duì)策更具有針對(duì)性。

四、調(diào)查體會(huì)。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇八

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和中央振興東北老工業(yè)基地政策的深入,東北地區(qū)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)一日千里,由此也帶動(dòng)了房地產(chǎn)行業(yè)的一派勃勃生機(jī)。以沈陽(yáng)為例,20__年,沈陽(yáng)地區(qū)將陸續(xù)有100多個(gè)樓盤(pán)投入使用,預(yù)計(jì)住宅銷(xiāo)售面積將在1100萬(wàn)平方米左右,建材及相相關(guān)銷(xiāo)售在50億元以上,衛(wèi)浴潔具的銷(xiāo)售同比將達(dá)到6~8億元。加上沈陽(yáng)對(duì)外埠周邊城市的輻射,巨大的市場(chǎng)需求和商機(jī)吸引了眾多商家的目光。

2、競(jìng)爭(zhēng)品牌調(diào)查情況。

3、終端促銷(xiāo)方式情況。

三、建材市場(chǎng)調(diào)研總結(jié)。

中國(guó)已經(jīng)是世界上最大的建筑材料生產(chǎn)國(guó)和消費(fèi)國(guó)。主要建材產(chǎn)品水泥、平板玻璃、建筑衛(wèi)生陶瓷、石材和墻體材料等產(chǎn)量多年居世界第一位。同時(shí),建材產(chǎn)品質(zhì)量不斷提高,能源和原材料消耗逐年下降,各種新型建材不斷涌現(xiàn),建材產(chǎn)品不斷升級(jí)換代。

20__年,中國(guó)建材行業(yè)受到政府宏觀調(diào)控的影響,產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整對(duì)某些建材企業(yè)造成了一定沖擊。20__年行業(yè)發(fā)展仍繼續(xù)保持高速發(fā)展態(tài)勢(shì),產(chǎn)量與銷(xiāo)售額總體上穩(wěn)健增長(zhǎng);中國(guó)建材行業(yè)發(fā)展的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和投資環(huán)境依然較好。

20__年,建材行業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行總體保持又快又好發(fā)展態(tài)勢(shì)。生產(chǎn)銷(xiāo)售增速明顯加快,經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量進(jìn)一步提高,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有了新的改善。規(guī)模以上建材企業(yè)完成工業(yè)總產(chǎn)值(現(xiàn)價(jià))13275億元,增長(zhǎng)29.1%;完成主營(yíng)業(yè)務(wù)收入11534億元,同比增長(zhǎng)29.3%;實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)603億元,增長(zhǎng)47.1%。

20__年我國(guó)建材工業(yè)完成增加值5240億元,按可比價(jià)格計(jì)算比上年增長(zhǎng)20.7%,實(shí)現(xiàn)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入16300億元,比上年增長(zhǎng)30%;實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額950億元,比上年增長(zhǎng)10%。

20__年,在國(guó)家實(shí)施保增長(zhǎng)、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生一攬子措施的推動(dòng)下,我國(guó)建材工業(yè)克服國(guó)際金融危機(jī)不利影響,總體保持了較快增長(zhǎng),主要建材產(chǎn)品生產(chǎn)銷(xiāo)售增速回升,價(jià)格水平止跌回穩(wěn),經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定增長(zhǎng),建材投資熱情高漲,結(jié)構(gòu)調(diào)整取得新的成效。

我國(guó)建材工業(yè)的發(fā)展將進(jìn)入重大轉(zhuǎn)折時(shí)期,進(jìn)入主要依靠自主創(chuàng)新和經(jīng)營(yíng)管理制勝的新時(shí)代。由單純追求產(chǎn)能規(guī)模的擴(kuò)張轉(zhuǎn)向追求質(zhì)量和效益的提升;由原材料制造業(yè)為主轉(zhuǎn)變?yōu)榧庸ぶ破窞橹?技術(shù)上由從對(duì)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)的模仿跟進(jìn)轉(zhuǎn)向自主創(chuàng)新;由粗放式的無(wú)序、準(zhǔn)無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向規(guī)范有序的競(jìng)爭(zhēng)。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇九

你的薪酬是超值,還是單位給你發(fā)少了?12日,廣東省人社廳首次發(fā)布“x年廣東省人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位”。按統(tǒng)計(jì)情況,本科生最高月薪指導(dǎo)價(jià)位為25778元,平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是6505元。

通過(guò)對(duì)全省1萬(wàn)戶用工監(jiān)測(cè)企業(yè)人工成本情況、在崗職工工資報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查,調(diào)查對(duì)象涵蓋住宿和餐飲業(yè),制造業(yè),批發(fā)和零售業(yè),電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等18個(gè)行業(yè)門(mén)類(lèi)的勞動(dòng)者。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者薪酬進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析,最終測(cè)算出去年廣東勞動(dòng)力工資指導(dǎo)價(jià)位。

統(tǒng)計(jì)顯示,廣東所有職業(yè)最高月均工資指導(dǎo)價(jià)位為12393元,最低為1239元,平均為3318元;單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人最高工資指導(dǎo)價(jià)位為27265元,最低為1496元,平均為6226元。

平均工資指導(dǎo)價(jià)位過(guò)萬(wàn)的有文學(xué)藝術(shù)工作人員(10318)、海洋工程技術(shù)人員(10623)、科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)人(11944)、金融業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人(13705)、“煙草及其制品加工人員”(13948元)。

從企業(yè)屬性上看,中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是10227元,中型企業(yè)的'金融業(yè)務(wù)人員月薪11802元。

從學(xué)歷上看,研究生(含博士、碩士)最高指導(dǎo)價(jià)位為49299,最低為1344元,平均數(shù)為9244元;大學(xué)本科最高為25778元,最低位1654元,平均為6505元;專(zhuān)科最高為15699元,最低位1467元,平均為4495元。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇十

進(jìn)行薪酬調(diào)查,比較常用的方式有以下幾個(gè)方面:

1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位,了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類(lèi)崗位的企業(yè)的薪酬信息,在實(shí)施的過(guò)程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息,或通過(guò)非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享,還會(huì)在企業(yè)間建立一些非正式的組織,定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享,實(shí)現(xiàn)信息的互通。

2. 通過(guò)招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過(guò)程中,必然會(huì)接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息,可以將該信息進(jìn)行收集,甄別參考使用。另外,各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中,對(duì)于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義,如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多,采用頻率分析法進(jìn)行分析后,我們也會(huì)看到對(duì)于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。

3. 通過(guò)專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查。當(dāng)通過(guò)其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強(qiáng)、可信度高的數(shù)據(jù)時(shí),委托專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式,這種方式需要一定的花費(fèi),但相對(duì)來(lái)說(shuō)獲得數(shù)據(jù)的專(zhuān)業(yè)度和系統(tǒng)性都會(huì)更好。除了付費(fèi)方式,一些機(jī)構(gòu)也會(huì)定期發(fā)布免費(fèi)的薪酬報(bào)告,可以注意收集使用。

4. 采集社會(huì)的公開(kāi)信息。政府部門(mén)、有關(guān)協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)等也會(huì)定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),這些信息往往在公開(kāi)渠道就能夠獲得,但這種方式針對(duì)性不強(qiáng)。

5. 發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體,發(fā)放薪酬調(diào)研問(wèn)卷,對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析,獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。

在實(shí)際的操作過(guò)程中,往往是多種方式結(jié)合使用的,通過(guò)不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用,增加信息的可信度和參考價(jià)值。

一、在薪酬設(shè)計(jì)時(shí),首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研。(詳見(jiàn)上述方法)

二、確定薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略

1、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工,還是鼓勵(lì)員工提高能力?激勵(lì)員工高效率工作?或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。

2、確定企業(yè)的薪酬策略,包括核心的薪酬價(jià)值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵(lì)人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

三、崗位序列劃分和價(jià)值評(píng)估

1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列,如經(jīng)營(yíng)序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷(xiāo)序列等,不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵(lì)方式不一樣,如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制,激勵(lì)周期長(zhǎng),而營(yíng)銷(xiāo)人員可實(shí)行低底薪、高提成方式,激勵(lì)其作出業(yè)績(jī)。

2、然后對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估,目的是確定崗位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值,并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

四、薪酬體系設(shè)計(jì)

1、薪酬體系文件有哪些?

包含兩類(lèi),一是薪酬制度性文件,二是本次調(diào)薪的說(shuō)明文件。

1.1制度文件包括總的薪酬管理制度,再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計(jì)算公式、發(fā)放辦法。

1.2調(diào)薪說(shuō)明文件是本次調(diào)薪的說(shuō)明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對(duì)比、各層面人員收入水平對(duì)比、與市場(chǎng)薪酬的對(duì)比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對(duì)比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性,保障員工基本生活需求;又要考慮薪酬的激勵(lì)性,通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工做出業(yè)績(jī)、提高能力。薪酬一般分三類(lèi):一是基本薪酬,如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資;二是激勵(lì)薪酬,如績(jī)效工資、計(jì)件計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金等;三是間接薪酬,如補(bǔ)貼津貼、社保公積金、年假、過(guò)節(jié)費(fèi)等。通過(guò)這幾類(lèi)薪酬的組合,設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu),一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。

3、不同層級(jí)、不同崗位序列的激勵(lì)重點(diǎn)不一樣,比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量,可以用計(jì)件工資,有的企業(yè)對(duì)質(zhì)量或安全非常重視,可以加一塊質(zhì)量獎(jiǎng)或安全獎(jiǎng)。高中基層激勵(lì)的重點(diǎn)和周期不同,高層激勵(lì)周期長(zhǎng),關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)盈利,可以用年薪、超額利潤(rùn)分享、期股權(quán)激勵(lì)等形式;而基層員工一般采用月薪。

4、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性,充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡,不要讓員工感到不公平、不合理。

5、對(duì)薪酬水平做好定位,處理好薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系,既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,又不能使企業(yè)承擔(dān)過(guò)高的人工成本。

6、平衡員工薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)、勞動(dòng)績(jī)效增長(zhǎng)之間的關(guān)系,三者應(yīng)保持一致,企業(yè)效益提高了,勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了,員工的薪酬才能相應(yīng)增長(zhǎng)。

7、公司利潤(rùn)與員工共享,對(duì)重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。

企業(yè)是個(gè)利益共同體,利潤(rùn)大家創(chuàng)造,收益共同分享。因此,企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部注意分配適度。分享過(guò)少,不利于激勵(lì)員工,過(guò)多則影響企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇十一

區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所將按照衛(wèi)生監(jiān)督體系改革要求,撤銷(xiāo)原南岸區(qū)衛(wèi)生防疫站后新設(shè)立的隸屬于南岸區(qū)衛(wèi)生局的衛(wèi)生監(jiān)督機(jī)構(gòu),承擔(dān)轄區(qū)內(nèi)食品衛(wèi)生、公共場(chǎng)所衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生、傳染病防治及醫(yī)政衛(wèi)生監(jiān)督工作。自__年1月設(shè)立以來(lái),堅(jiān)持三個(gè)文明一起抓,實(shí)現(xiàn)三個(gè)文明協(xié)調(diào)發(fā)展,以建設(shè)一支政治合格、技術(shù)過(guò)硬、作風(fēng)優(yōu)良、紀(jì)律嚴(yán)明的衛(wèi)生監(jiān)督隊(duì)伍為目標(biāo),圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心,以職業(yè)道德、行風(fēng)建設(shè)為重點(diǎn),開(kāi)展文明單位創(chuàng)建工作,有力地推動(dòng)了各項(xiàng)工作,取得了豐碩成果,現(xiàn)將情況匯報(bào)如下:

一.加強(qiáng)文明單位創(chuàng)建領(lǐng)導(dǎo)工作,落實(shí)各項(xiàng)創(chuàng)建措施。

自監(jiān)督所成立以來(lái),領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視文明單位的創(chuàng)建工作,把創(chuàng)建文明單位的規(guī)劃納入單位的五年規(guī)劃和年度工作計(jì)劃,堅(jiān)持一把手親自抓,分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓,黨、政、工、團(tuán)齊抓共管,落實(shí)所領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)、共青團(tuán)及各科室主任創(chuàng)建工作責(zé)任。堅(jiān)持精神文明目標(biāo)管理,將制度建設(shè)、環(huán)境面貌、思想政治學(xué)習(xí)、職業(yè)道德、行業(yè)作風(fēng)、遵紀(jì)守法、社會(huì)公德、家庭美德綜合治理等十個(gè)方面的創(chuàng)建內(nèi)容量化成27個(gè)項(xiàng)目,共100分進(jìn)行考核,并與年終獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)、晉升等掛鉤,并采取有效措施對(duì)全所的職業(yè)道德和行業(yè)作風(fēng)實(shí)行月查制度,直接同月底獎(jiǎng)金掛鉤,促進(jìn)職工精神文明創(chuàng)建工作積極性。積極開(kāi)展各項(xiàng)創(chuàng)建活動(dòng),黨政工團(tuán)根據(jù)各自職責(zé)和工作性質(zhì),開(kāi)展“黨風(fēng)廉政教育月”、“糾正行業(yè)不正之風(fēng)”、“爭(zhēng)創(chuàng)文明科室”、“兩個(gè)效益勞動(dòng)競(jìng)賽”、“青年文明號(hào)”等多種形式的創(chuàng)建活動(dòng),文明建設(shè)深入人心,文明風(fēng)氣日漸昌盛。連續(xù)兩年開(kāi)展職業(yè)道德、行業(yè)作風(fēng)狀況社會(huì)問(wèn)卷調(diào)查,被監(jiān)督單位對(duì)我所衛(wèi)生執(zhí)法工作、行業(yè)作風(fēng)、職業(yè)道德三方面綜合滿意度達(dá)95%以上。

我所領(lǐng)導(dǎo)班子以“四好”要求為目標(biāo),加強(qiáng)自身建設(shè),訂立了《廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定》、《關(guān)于健全監(jiān)督約束機(jī)制的規(guī)定》等內(nèi)部規(guī)定,實(shí)施黨風(fēng)廉政責(zé)任制度,堅(jiān)持加強(qiáng)職工民主監(jiān)督和民主管理,建立所務(wù)公開(kāi)制度和所務(wù)公開(kāi)欄,保障職工主人翁地位,充分發(fā)揮民主。班子團(tuán)結(jié)進(jìn)取,勤政務(wù)實(shí)、廉潔自律,密切聯(lián)系群眾,得到群眾的肯定和好評(píng),所黨支部連續(xù)兩年被評(píng)為區(qū)、局先進(jìn)黨組織,監(jiān)督所去年被評(píng)為局先進(jìn)和區(qū)抗擊非典先進(jìn)集體。

二.抓好“兩改”工作,保持單位穩(wěn)定與發(fā)展。

認(rèn)真貫徹落實(shí)衛(wèi)生監(jiān)督體制改革和人事制度改革工作精神,結(jié)合單位具體情況,穩(wěn)步推進(jìn),不斷深化,正確處理好改革發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系,依靠廣大干部群眾,順利完成了兩項(xiàng)改革。

在改革過(guò)程中,充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用,依法辦事,在人事用工、分配制度改革方面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,按需設(shè)崗,按崗定酬,擇優(yōu)聘用,定期考核,變身份管理為崗位管理,建立起“上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、分配靠貢獻(xiàn)、管理靠合同”以及單位自主用人的充滿生機(jī)活力的的人事管理體制,充分激勵(lì)職工工作積極性。通過(guò)改革,理順了單位衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法運(yùn)行機(jī)制和管理機(jī)制,為單位的進(jìn)一步發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、深入進(jìn)行思想教育,培養(yǎng)良好道德風(fēng)尚。

組織全所干部職工學(xué)習(xí)黨的基本理論、基本路線、基本綱領(lǐng)和基本經(jīng)驗(yàn)的宣傳教育,切實(shí)加強(qiáng)思想道德建設(shè),認(rèn)真貫徹落實(shí)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》,“二十字”公民基本道德規(guī)范的宣傳和落實(shí),寓教于樂(lè),組織開(kāi)展各種“思想道德建設(shè)”知識(shí)競(jìng)賽,運(yùn)用生動(dòng)活潑的組織形式,鼓勵(lì)職工積極參與,取得的效果明顯好于說(shuō)教式、填鴨式的刻板的說(shuō)理教育。

抓好職工青少年子女的教育工作,關(guān)注未成年人思想道德建設(shè),對(duì)所職工子女取得的政治、思想、學(xué)習(xí)方面的進(jìn)步,均由單位給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。督促職工加強(qiáng)子女教育,以素質(zhì)教育為本,培養(yǎng)下一代獨(dú)立、進(jìn)取、敢于競(jìng)爭(zhēng)、意志堅(jiān)定的品質(zhì),培養(yǎng)樹(shù)立正確的思想信念和世界觀、人生觀、價(jià)值觀。

四.切實(shí)抓好業(yè)務(wù)工作,促進(jìn)衛(wèi)生執(zhí)法水平不斷提高。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇十二

目前,__形成了特色產(chǎn)業(yè)群體有近百個(gè),其中有一定經(jīng)濟(jì)規(guī)模的產(chǎn)業(yè)群體42個(gè)左右。20__年,__州的產(chǎn)業(yè)集群分布在:以興義、頂效、安龍等縣(市)為主的以農(nóng)副產(chǎn)品加工、煉焦、化學(xué)品制造、醫(yī)藥制造、有色金屬冶煉、建材等產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展區(qū)。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)聚集規(guī)模情況。

“十五”以來(lái),__州堅(jiān)持把鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展與小城鎮(zhèn)建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來(lái),積極引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)集中連片發(fā)展,有效帶動(dòng)了二、三產(chǎn)業(yè)的興起,壯大了小城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì),促進(jìn)了小城鎮(zhèn)的快速發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與小城鎮(zhèn)建設(shè)已經(jīng)形成了相輔相成、共同發(fā)展的格局,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)成為_(kāi)_州加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化建設(shè)的一個(gè)重要手段。__市__年就完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)總產(chǎn)值__萬(wàn)元,同比增長(zhǎng)10.24%:鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)營(yíng)業(yè)收入完成__萬(wàn)元,同比增長(zhǎng)5.75%;上交稅金__萬(wàn)元,同比增長(zhǎng)2.69%。全市共有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)__個(gè),從業(yè)人員__余人,企業(yè)職工人均年收入超過(guò)__元以上。其中龍頭企業(yè)__個(gè),從業(yè)人員__人,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)總產(chǎn)值__萬(wàn)元,較上年同期增長(zhǎng)10.23%;增加值__萬(wàn)元,較上年同期增長(zhǎng)6.02%;__開(kāi)發(fā)區(qū)到__年底,全區(qū)建設(shè)園區(qū)x個(gè),分別為建材工業(yè)園、冶金工業(yè)園、加工工業(yè)園、科技工業(yè)園,入園企業(yè)__家,__年實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)總產(chǎn)值__億元;__工業(yè)園目前已有電解鋅、鐵合金、農(nóng)機(jī)制造、建材及化工生產(chǎn)等近二十家,總投資達(dá)__億元,其中,利用縣境充裕的電力發(fā)展起來(lái)的鋅冶煉業(yè),生產(chǎn)能力x萬(wàn)噸,可創(chuàng)工業(yè)產(chǎn)值__億元,創(chuàng)稅收__萬(wàn)元以上,解決__余人富裕勞動(dòng)力就業(yè)。同時(shí),工業(yè)園的建設(shè)和發(fā)展還拉動(dòng)了當(dāng)?shù)氐诙?、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。但是,也有一些縣受地理環(huán)境、資源配置等因素的制約,不具備鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)集聚發(fā)展的條件,如__等。實(shí)踐有力地說(shuō)明,發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)成為農(nóng)民增收中流程最短、農(nóng)民最易接受的一條重要渠道。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)聚集區(qū)存在的困難及問(wèn)題:

1、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中,第一產(chǎn)業(yè)的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)比重較低,第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展滯后,主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)不突出,支柱產(chǎn)業(yè)特色不明顯;產(chǎn)品結(jié)構(gòu)中,名特優(yōu)新和高科技、高附加值的產(chǎn)品少、規(guī)模小;出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)中,勞動(dòng)密集型產(chǎn)品少,資金、技術(shù)密集型產(chǎn)品少;企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中,相當(dāng)部分企業(yè)規(guī)模偏小,技術(shù)裝備落后,管理水平低;資源結(jié)構(gòu)中,未能充分利用我市的區(qū)位、人才、市場(chǎng)、信息優(yōu)勢(shì),資源浪費(fèi)與閑置并存,人才不足,科技創(chuàng)新能力差等問(wèn)題尚未根本解決。

2、工業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)較為單一,近年引進(jìn)的企業(yè)多為硅錳合金、煉焦等高能耗的冶煉企業(yè),科技含量不高,容易受到市場(chǎng)干擾。

3、農(nóng)副產(chǎn)品加工企業(yè)少,規(guī)模小,實(shí)力較弱,帶動(dòng)性不強(qiáng),較難實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化。

4、市場(chǎng)化進(jìn)程相對(duì)滯后,與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比較,我市的市場(chǎng)化進(jìn)程已明顯滯后,健全的市場(chǎng)機(jī)制、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、完善的服務(wù)體系、具有吸引力的優(yōu)惠政策等方面與先進(jìn)城市相比均有較大的差距。

四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)聚集發(fā)展的主要特征。

1、形成模式多樣化。分析__州鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)聚集的形成,其發(fā)展模式概括起來(lái)主要有:一是資源優(yōu)勢(shì)型。主要是依托本地資源優(yōu)勢(shì),培育壯大地方特色產(chǎn)業(yè),并進(jìn)而匯聚形成的產(chǎn)業(yè)集群。二是企業(yè)帶動(dòng)型。由龍頭企業(yè)擴(kuò)張裂變或帶動(dòng)而成。如醫(yī)藥制造產(chǎn)業(yè)集群、汽車(chē)銷(xiāo)售和配件產(chǎn)業(yè)集群等。同時(shí)一些與產(chǎn)業(yè)集群相配套的專(zhuān)業(yè)化市場(chǎng)正在興建之中,主要有農(nóng)產(chǎn)品批發(fā)市場(chǎng)及果蔬冷藏保鮮、生姜系列產(chǎn)品深加工、芭蕉芋淀粉及系列產(chǎn)品加工等。三是“一鄉(xiāng)一品”型。是在某個(gè)鄉(xiāng)、鎮(zhèn)或村出現(xiàn)某個(gè)產(chǎn)品的集中生產(chǎn),形成“一鄉(xiāng)一品”、“一村一品”的格局,比較典型的有興義的倉(cāng)更、滄江、洛萬(wàn)板栗產(chǎn)業(yè)集群、冊(cè)亨的桐油等。

2、初步效應(yīng)已形成。__州鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)聚集群已經(jīng)有了合理的企業(yè)構(gòu)成,涌現(xiàn)一批市場(chǎng)占有率較高的品牌產(chǎn)品,集群的效應(yīng)初步顯現(xiàn)。

五、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)聚集的主要做法及經(jīng)驗(yàn)。

1、培育要素市場(chǎng),加快產(chǎn)業(yè)集聚。充分發(fā)揮市場(chǎng)配置資源的基礎(chǔ)性作用,規(guī)范有序競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境,健全以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的要素價(jià)格形成機(jī)制,完善市場(chǎng)化導(dǎo)向的收入分配機(jī)制,促進(jìn)生產(chǎn)要素有效地流動(dòng)、集聚和優(yōu)化配置。充分利用現(xiàn)有城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施加快生產(chǎn)要素集聚,積極引導(dǎo)、合理規(guī)劃土地投入方向,使土地資源向優(yōu)勢(shì)企業(yè)、優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目集中,鼓勵(lì)企業(yè)規(guī)?;?jīng)營(yíng)、集約化用地,提高土地利用率。

2、培育龍頭企業(yè),帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)集聚。積極引進(jìn)和培育關(guān)聯(lián)性大、帶動(dòng)性強(qiáng)的大企業(yè)大集團(tuán),發(fā)揮其輻射、示范、信息擴(kuò)散和銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的產(chǎn)業(yè)龍頭作用。發(fā)揮龍頭企業(yè)的集聚帶動(dòng)效應(yīng),逐步衍生或吸引更多相關(guān)企業(yè)集聚,通過(guò)企業(yè)之間的集聚效應(yīng)降低綜合成本,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、創(chuàng)造區(qū)域品牌,引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)集聚。大力實(shí)施品牌戰(zhàn)略,重點(diǎn)扶持技術(shù)含量與附加值高、有市場(chǎng)潛力的名牌產(chǎn)品企業(yè)。

4、努力擴(kuò)大開(kāi)放,拓展產(chǎn)業(yè)集聚。大力推行以股份制為主的公有制多種有效實(shí)現(xiàn)形式,發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。積極引進(jìn)導(dǎo)和發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì),鼓勵(lì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)加快發(fā)展,放寬市場(chǎng)準(zhǔn)入,改進(jìn)對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的管理和服務(wù),更多地把技術(shù)水平高、增值含量大的加工制造環(huán)節(jié)和研發(fā)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移到。

六、今后應(yīng)采取的措施。

要突出集聚鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢(shì),突出連片發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的特色,培育新的成長(zhǎng)型企業(yè),必須從三方面采取措施:

1、在產(chǎn)業(yè)上創(chuàng)新,就是要連片培養(yǎng)新型產(chǎn)業(yè),成熟、成長(zhǎng)型產(chǎn)業(yè)居首位:

3、在集聚鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展管理職能建設(shè)上創(chuàng)新,改善環(huán)境,強(qiáng)加服務(wù)。抓好一批重大投資項(xiàng)目,發(fā)揮我市民營(yíng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì),能啟示范帶動(dòng)作用。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇十三

隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和日益完善,以及經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊,我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理面臨著越來(lái)越激烈的挑戰(zhàn),也使得企業(yè)薪酬管理中的主要問(wèn)題日益凸顯,下面將對(duì)我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行具體分析。

1、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

現(xiàn)階段我國(guó)很多中小企業(yè)對(duì)薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化,尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略,制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要,關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才,能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào),目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)就薪酬論薪酬,把薪酬本身當(dāng)成一種目的,缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配。

正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng),結(jié)合績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

2、薪酬制度不科學(xué)、不規(guī)范,缺乏彈性。

薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的負(fù)責(zé)程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素,將各類(lèi)薪酬劃分等級(jí),按照等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬制度是薪酬系統(tǒng)其它組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度不科學(xué)是其它薪酬管理問(wèn)題的根源。

但很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,導(dǎo)致這些中小企業(yè)在工資體系管理方面卻問(wèn)題明顯。

很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調(diào)查,即使做,調(diào)查范圍也非常有限,只是粗略考察市場(chǎng)總體薪酬水平,而且很多中小企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法,員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入,嚴(yán)重?fù)p傷了員工的工作積極性。

薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少,在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少,總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象,使得績(jī)效與薪酬沒(méi)能很好的掛鉤,無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3、薪酬制度透明性差,忽略了薪酬溝通作用。

員工一般都對(duì)薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會(huì)讓員工感覺(jué)到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作,進(jìn)而使員工對(duì)制度公平性產(chǎn)生懷疑,對(duì)企業(yè)失去信任,降低員工滿意度,從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)功能。

而我國(guó)許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度,使得員工很難判斷在報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效之間是否存在著一定聯(lián)系,從而引起員工猜疑,產(chǎn)生不滿情緒。

薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”,管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖,公開(kāi)相關(guān)的薪資信息,才能使薪酬制度變得更加科學(xué)有效。

4、福利體系尚不完善。

員工福利是薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分,是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬,是對(duì)員工生活的照顧,是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇,是勞動(dòng)的間接回報(bào)。

企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系,除基本薪酬和可變薪酬部分外,還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施,以顯示企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)員工的關(guān)心。

但我國(guó)許多中小企業(yè)對(duì)員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會(huì)保險(xiǎn)中的“三險(xiǎn)一金”部分也未能全面覆蓋。

另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“三險(xiǎn)一金”,但還沒(méi)有開(kāi)始從激勵(lì)的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企業(yè)的福利,如休假、帶薪休假等,而己有福利的執(zhí)行力度也不大,沒(méi)有建立起完善的福利體系。

5、忽視某些重要的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。目前,相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)做是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段,認(rèn)為只要支付了足夠多的工資,就能吸納、激勵(lì)和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇十四

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容,從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看,大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面:包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng),結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì),各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中,對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位,確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比,不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響,選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面:包括薪酬定位分析,薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考,了解公司薪酬現(xiàn)狀,為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,可以從以下方面進(jìn)行參考。

1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略,制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位,所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等,確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi),也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略,如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,確定職位的薪酬水平,一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí),不同職能的薪酬策略不同,對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如:有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本,中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位,用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值,以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功,和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析,保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)。

薪酬偏離度分析的作用,在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比,了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理,內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性,外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,即使同一等級(jí)的員工,由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同,會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性,所以偏離度會(huì)存在大小,正負(fù)的差異,由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

4、職位薪酬水平分析。

薪酬調(diào)查報(bào)告中,職位薪酬水平分析是重要的一部分,可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息,以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí),為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié),為了便于統(tǒng)計(jì),咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考,例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng),以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度,公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策,實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考,體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具,還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等,在不同的組織發(fā)展生命周期,調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

[摘要]梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表,對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,筆者采用了典型問(wèn)卷調(diào)查的調(diào)查方式對(duì)梅州180多位中小企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,對(duì)梅州市中小企業(yè)職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵(lì)性、薪酬制度的科學(xué)性、非經(jīng)濟(jì)性福利、薪酬制度的合法性等進(jìn)行了全方位的統(tǒng)計(jì)分析。

一、調(diào)查意義。

發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨向的同時(shí),中小企業(yè)在活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、吸納社會(huì)勞動(dòng)力、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和擴(kuò)大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢(shì)在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動(dòng)式的良性循環(huán),用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī),再用一流的業(yè)績(jī)來(lái)支撐一流的薪酬。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前,中小企業(yè)作為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力,贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素,其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時(shí)候都顯得重要。加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題的研究,當(dāng)前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要,從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計(jì)員工薪酬管理體系,并在實(shí)踐中對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì),充分發(fā)揮員工的積極性,才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力,轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

梅州市位于廣東省東北部,地處閩、粵、贛三省交界處,是廣東5個(gè)邊遠(yuǎn)貧困山區(qū)地級(jí)市(包括:韶關(guān)市、云浮市、清遠(yuǎn)市、河源市、梅州市,即常說(shuō)的廣東北部山區(qū)五市)之一。,梅州市g(shù)dp僅占全省的1.35%,人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬(wàn)元,人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一,甚至僅占全國(guó)的二分之一,居廣東省各市最后一名。同時(shí),它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū),也是目前為止廣東惟一一個(gè)生活水平低于全國(guó)平均水平的地級(jí)市,有多個(gè)國(guó)家級(jí)重點(diǎn)扶貧縣和多個(gè)省級(jí)重點(diǎn)扶貧縣。所以,梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表,很有必要對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查,有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理,以達(dá)到吸引和留住員工并對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的目的,從而使梅州中小企業(yè)不斷成長(zhǎng)壯大,不僅對(duì)其自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大理論和實(shí)際意義,而且對(duì)于廣東貧困山區(qū)、全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大理論和實(shí)際意義,此外對(duì)于全國(guó)其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也能起到很好的示范效應(yīng)。

“木桶”理論告訴我們:一個(gè)木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)代化最終能否實(shí)現(xiàn),綜合國(guó)力達(dá)到什么樣的水平,在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

二、典型問(wèn)卷調(diào)查描述及分析。

7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷設(shè)置了44項(xiàng)內(nèi)容,調(diào)查對(duì)象共180人。

調(diào)查的主要內(nèi)容有:工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)、薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)、薪酬制度的合法性評(píng)價(jià)、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、崗位工資設(shè)置的合理性、人性化管理等。

調(diào)查結(jié)果:

1.工資的公平性。

從表1中可見(jiàn),只有50%的員工對(duì)工資的公平性表示認(rèn)可,16.7%的人對(duì)工資的公平性表示不關(guān)心或者不知道,有33.3%的人對(duì)工資的公平性表示否認(rèn)。同時(shí)表中反映了一個(gè)不可忽視的現(xiàn)象,即在不公平一項(xiàng)的60票中,有40票來(lái)自低年齡段,還有20票分別來(lái)自中年組和老年組。據(jù)筆者所知,其中有50位是企業(yè)的管理人員,他們的月薪在梅州并不低(1000元),只是工作量相對(duì)較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工,工資較低(600元),工作任務(wù)很重。這說(shuō)明:工資的內(nèi)部公平性基本合理,但在部分崗位工資的核定上欠合理。

2.工資水平的`評(píng)價(jià)。

據(jù)表2可知,61.1%的人認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力,明確肯定有吸引力的沒(méi)有一人,33.3%的員工雖然沒(méi)有明確表態(tài),但可以說(shuō)明他們不認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力,那么,就有99.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力。可見(jiàn)梅州的中小企業(yè)薪酬水平絕大部分沒(méi)有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引,這說(shuō)明這部分人是不穩(wěn)定的,很有可能被市場(chǎng)上的高薪企業(yè)吸引過(guò)去;從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來(lái)看,10人中6人是擔(dān)任管理工作的,有2位是擔(dān)任技術(shù)操作的有經(jīng)驗(yàn)有能力的技術(shù)操作員,1人是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員,還有1位是后勤員工,工資較低,任務(wù)重。這說(shuō)明:企業(yè)在關(guān)鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。

3.薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)。

從表3可以看出,梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)性是相當(dāng)糟糕的,幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知,梅州中小企業(yè)很少有激勵(lì)制度,工資只罰不獎(jiǎng),對(duì)員工工作效果的管理完全依靠上級(jí)的評(píng)定。另外,梅州中小企業(yè)大部分是民營(yíng)企業(yè),條件簡(jiǎn)陋,福利幾乎沒(méi)有(很多中小企業(yè)員工在國(guó)家法定假日還要工作甚至加班加點(diǎn)),又無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)制度或者短期激勵(lì)刺激,工作效果只罰不獎(jiǎng)。在這種情況下,員工只有做好或超過(guò)本職工作,才不會(huì)被老板扣工資。

4.薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)。

從表4中可見(jiàn),調(diào)查對(duì)象中有94.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學(xué)合理,基本上是對(duì)梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定,有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知,梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度,薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗(yàn)或者是對(duì)市場(chǎng)薪酬的個(gè)人判斷來(lái)確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來(lái)看,主要是針對(duì)工作任務(wù)本身建立的一些制度,如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日?;静傩屑?xì)則、員工處罰管理制度等,根本就沒(méi)有薪酬管理制度。可見(jiàn),在梅州的中小企業(yè)中,薪酬管理制度的建設(shè)還沒(méi)有提上議事日程,沒(méi)有引起重視,根本談不上什么科學(xué)性。

5.非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)評(píng)價(jià)。

從表5可以看出,有94.4%的員工對(duì)梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。在“不確定”一項(xiàng)中,只有10票,據(jù)查這10票基本上來(lái)自后勤的一些勤雜工,或許是根本就不知道“非經(jīng)濟(jì)性福利”的內(nèi)涵。對(duì)于梅州的中小企業(yè)來(lái)說(shuō),談非經(jīng)濟(jì)性福利可能為時(shí)尚早,但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷,切身感受到:無(wú)論一個(gè)什么類(lèi)型的中小企業(yè),如果忽視非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè),將使員工覺(jué)得工作單調(diào),生活枯燥,從而使員工對(duì)工作本身散失興趣和激情,也不利于吸引人才和留住人才。可見(jiàn),在梅州的中小企業(yè)中,非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)不僅沒(méi)有受到重視,可能還被認(rèn)為是一種奢侈。

6.薪酬支付的合法性評(píng)價(jià)。

表6表明:梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問(wèn)題。有66.7%的員工有把握地認(rèn)為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定,這部分員工有可能還不熟悉《新勞動(dòng)合同法》,從而不能作出明確判斷。

7.員工辭職與薪酬關(guān)系評(píng)價(jià)。

從表7可以看出,有66.7%的員工認(rèn)為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關(guān);有20票作出模糊判斷,據(jù)查這20票來(lái)自廚房后勤工;有40名員工認(rèn)為員工辭職和薪酬有一定的關(guān)系,看其人員結(jié)構(gòu),有30人來(lái)自20歲~35年齡段,有10人來(lái)自36歲~45年齡段,據(jù)查他們所在崗位,年輕組中的30人,有20人是管理人員10人是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員,中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知,假設(shè)梅州現(xiàn)在有10個(gè)人才,只有1個(gè)人才因?yàn)槠渌虿坏貌涣粼诿分?其他的9個(gè)人才都“支援”珠三角去了??梢?jiàn),該項(xiàng)目的調(diào)查更進(jìn)一步說(shuō)明:總的來(lái)說(shuō),梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競(jìng)爭(zhēng)力,尤其關(guān)鍵崗位的工資水平更缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,特別是對(duì)核心崗位上的年輕人才來(lái)說(shuō)。

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企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇十五

一。進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的時(shí)間。

1988年正好是改革開(kāi)放的初期,也是城市發(fā)展的起步時(shí)期,工業(yè)和城市的飛速發(fā)展都在90年代開(kāi)始,給寶潔公司帶來(lái)巨大商機(jī)。

二??萍純?yōu)勢(shì),人才優(yōu)勢(shì)。

寶潔總部創(chuàng)始于1837年,至今有169年之久。無(wú)論科技,產(chǎn)品歷史,銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn),人才儲(chǔ)備上都有很大優(yōu)勢(shì)。寶潔公司在世界各地都有屬于自己的科研所,并吸納各地的科研人才,各中心之間進(jìn)行科研成果的信息分享與相互競(jìng)爭(zhēng),達(dá)到提高整體水平的目的。并聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)擔(dān)任技術(shù)顧問(wèn)專(zhuān)家進(jìn)行指導(dǎo)??蒲腥藛T負(fù)責(zé)研究適合當(dāng)?shù)貧夂?、人群膚質(zhì)和消費(fèi)能力、愛(ài)好的氣味的不同配方。而不是全球就使用一種配方。即使偶爾其他公司研究出新產(chǎn)品,新技術(shù)。寶潔公司也能在一個(gè)月或者更短時(shí)間內(nèi)克隆出一樣的配方并將新產(chǎn)品推出市場(chǎng),不讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拉開(kāi)銷(xiāo)售距離。該公司擁有的專(zhuān)利就超過(guò)29,000項(xiàng)。可見(jiàn)科研隊(duì)伍實(shí)力之雄厚。

三。專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)策劃。

目前在中國(guó)的大學(xué)中,還沒(méi)市場(chǎng)策劃這個(gè)專(zhuān)業(yè),只有在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中包含了市場(chǎng)策劃。而且在中國(guó)一些國(guó)內(nèi)企業(yè)還沒(méi)市場(chǎng)策劃這個(gè)部門(mén)存在,一般都是由部門(mén)經(jīng)理或者董事決定公司發(fā)展的方向。在國(guó)外,市場(chǎng)策劃部是個(gè)極其重要的部門(mén)。市場(chǎng)策劃部負(fù)責(zé)收集各種信息,并經(jīng)過(guò)分析后指引公司以后前進(jìn)的方向,發(fā)展的目標(biāo)和年度的各種預(yù)算產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格等等,就等于掌控公司的命脈。

四。產(chǎn)品的包裝宣傳。

五。良好的公司文化。

寶潔公司的產(chǎn)品另外一個(gè)特點(diǎn)就是包裝常換,它們的產(chǎn)品一年就會(huì)換一天兩次外型包裝,好處就是:給消費(fèi)者感覺(jué)這個(gè)產(chǎn)品又出新的了。另外一個(gè)好處就是:減少產(chǎn)品的市場(chǎng)壽命周期,保持產(chǎn)品永遠(yuǎn)年輕。

寶潔公司的產(chǎn)品多種多樣,單洗發(fā)水就好幾種,只是名字不同,其實(shí)都是寶潔公司產(chǎn)品,而且使用的效果并沒(méi)明顯區(qū)別,這個(gè)產(chǎn)品有保濕式或者去屑的,其它型號(hào)產(chǎn)品也會(huì)有這個(gè)功能。各個(gè)不同名稱(chēng)的產(chǎn)品分開(kāi)來(lái)公平競(jìng)爭(zhēng),但是又有它們獨(dú)特的優(yōu)勢(shì),海飛絲專(zhuān)去屑,沙宣凝彩保濕,飄柔清爽。.。但是它們之間偶爾也會(huì)出現(xiàn)相同的功能,就增加了彼此之間的競(jìng)爭(zhēng),寶潔公司對(duì)各部門(mén)間的競(jìng)爭(zhēng)是鼓勱的態(tài)度,但是也會(huì)偶爾制止,以免發(fā)生惡性競(jìng)爭(zhēng)。寶潔公司在廣告宣傳方面的費(fèi)用沒(méi)有對(duì)外一個(gè)明確的數(shù)字,但至少是從億為計(jì)算單位。每天各時(shí)段的電視廣告定宣傳,使消費(fèi)者能購(gòu)買(mǎi)它們新出那一款產(chǎn)品。而且寶法公司的廣告絕不是那種疲勞轟炸式的宣傳,它們會(huì)控制把握一個(gè)尺度,不讓消費(fèi)者產(chǎn)生抵抗心理,而且所播出的廣告都型象健康,清新,表達(dá)的意思明確,語(yǔ)言簡(jiǎn)單,給人一種高雅的感覺(jué),容易接受新產(chǎn)品。

六。多品牌占領(lǐng)市場(chǎng)。

關(guān)于品牌,寶潔的原則是:如果某一個(gè)種類(lèi)的市場(chǎng)還有空間,最好那些“其他品牌”也是寶潔公司的產(chǎn)品。因此寶潔的多品牌策略讓它在各產(chǎn)業(yè)中擁有極高的市場(chǎng)占有率。舉例來(lái)說(shuō),在美國(guó)市場(chǎng)上,寶潔有8種洗衣粉品牌、6種肥皂品牌、4種洗發(fā)精品牌和3種牙膏品牌,每種品牌的訴求都不一樣。寶潔推出“邦寶適”紙尿褲時(shí),由于質(zhì)量較高,定價(jià)比其他品牌都高。寶潔原本希望高質(zhì)量可以讓人愿意用較高價(jià)錢(qián)購(gòu)買(mǎi),但結(jié)果卻不是如此。寶潔知道自己必須降價(jià)來(lái)迎合消費(fèi)者,于是它采用一個(gè)不一樣的策略來(lái)達(dá)到降價(jià)的目標(biāo):設(shè)法提高生產(chǎn)效率,同時(shí)改變配銷(xiāo)策略。一般尿片都放在藥房里,“邦寶適”卻減少利潤(rùn),降價(jià)進(jìn)入超市。由于它的銷(xiāo)量大,超市愿意賣(mài);又因?yàn)殇N(xiāo)量大,降低了單位生產(chǎn)成本,從而產(chǎn)生良好的循環(huán),使“邦寶適”成為一個(gè)成功的產(chǎn)品。

七。廣告成功方程式。

在廣告方面,特別是電視廣告,寶潔有一套成功的公式。首先,寶潔會(huì)先指出你所面臨的一個(gè)問(wèn)題來(lái)吸引你的注意。接著,廣告會(huì)迅速告訴你,有個(gè)解決方案,就是寶潔的產(chǎn)品。這個(gè)產(chǎn)品通常會(huì)在整段廣告中重復(fù)出現(xiàn)好幾次。廣告重點(diǎn)是在清楚地強(qiáng)調(diào),寶潔可以為你帶來(lái)什么好處。

八。品牌管理的嚴(yán)格培訓(xùn)。

一般人只看到寶潔的行銷(xiāo)和廣告,事實(shí)上,背后支持寶潔產(chǎn)品維持較高市場(chǎng)占有率的,是不斷開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品。每年寶潔在研究開(kāi)發(fā)上大約花13億美元,共有7000多位科學(xué)家在全球各地的研究中心研發(fā)新產(chǎn)品,因此寶潔手中每年握有2500項(xiàng)專(zhuān)利。

寶潔的品牌管理主要體現(xiàn)在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)厝瞬排嘤?xùn)上。品牌經(jīng)理競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作緊張、升遷很快,但極容易“不成功,便成仁”。從1931年以來(lái),公司的最高主管都是品牌管理出身,90%的管理階層也都來(lái)自品牌管理,由此可見(jiàn)品牌管理是寶潔的核心領(lǐng)域。

九。品牌經(jīng)理承擔(dān)一切責(zé)任。

對(duì)于自己所負(fù)責(zé)的品牌,品牌經(jīng)理必須比公司里任何人都要了解,而且不斷會(huì)有人挑戰(zhàn)他們這方面的知識(shí)。例如美國(guó)一位負(fù)責(zé)洗發(fā)精的經(jīng)理曾經(jīng)被最高主管問(wèn)起,究竟中國(guó)人的頭皮屑成分是什么。

十。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膫渫浻?xùn)練。

寶潔公司絕不從外面找“空降部隊(duì)”,而是采取百分之百的內(nèi)升政策,因此內(nèi)部的培養(yǎng)制度非常重要。他們非常重視訓(xùn)練員工解決問(wèn)題、設(shè)定順序、采取行動(dòng)、追蹤質(zhì)量以及領(lǐng)導(dǎo)、合作的能力。公司隨時(shí)都提供各種課程和研討會(huì),來(lái)幫助員工提高。

在寶潔的訓(xùn)練制度中,備忘錄這項(xiàng)做法是出了名的。員工必須養(yǎng)成一種習(xí)慣,清楚、簡(jiǎn)單地把信息呈給上司。備忘錄大致可以分成兩種,“信息備忘錄”和“建議備忘錄”?!靶畔渫洝眱?nèi)容包括研究分析、現(xiàn)狀報(bào)告、業(yè)務(wù)情況、競(jìng)爭(zhēng)分析和市場(chǎng)占有率摘要;“建議備忘錄”則是一種說(shuō)服性的文件,重點(diǎn)包括:建議目的、背景信息、建議方案以及背后的邏輯討論和下一步的做法。備忘錄大多不會(huì)超過(guò)4頁(yè)。品牌管理人員如果想要升遷,最好先學(xué)會(huì)寫(xiě)備忘錄。

企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告篇十六

近年來(lái),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,私營(yíng)經(jīng)濟(jì)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所占比重不斷提高,以軋鋼企業(yè)為代表的小型私營(yíng)經(jīng)濟(jì)不僅成為xx經(jīng)濟(jì)的重要支持,還成為財(cái)政收入的主要來(lái)源、擴(kuò)大再就業(yè)的主要渠道。最近,我們對(duì)xx市軋鋼企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況及稅收征管中存在問(wèn)題進(jìn)行了全面調(diào)查,提出了進(jìn)一步強(qiáng)化軋鋼企業(yè)稅收征管的具體措施。

xx市的軋鋼企業(yè)大多為一些簡(jiǎn)單加工企業(yè),主要生產(chǎn)各種型號(hào)的扁鋼和螺紋鋼,產(chǎn)品附加值不高。這些企業(yè)基本都屬于一分局轄管,通過(guò)對(duì)一分局所轄16戶軋鋼企業(yè)的調(diào)研、剖析,找出了軋鋼企業(yè)日常征管中存在的主要問(wèn)題,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1、采用預(yù)收賬款方式銷(xiāo)售貨物,不及時(shí)確認(rèn)銷(xiāo)售。軋鋼企業(yè)管理水平普遍低下,相當(dāng)一部分軋鋼企業(yè),仍停留在“老公管廠,老婆管賬”的家族制管理模式上,加上這些軋鋼企業(yè)基本上是個(gè)人獨(dú)資企業(yè),經(jīng)營(yíng)不正常,財(cái)務(wù)管理也較混亂。從這次評(píng)估情況來(lái)看軋鋼企業(yè)大多存在預(yù)收貨款銷(xiāo)售方式,大多數(shù)企業(yè)在收到預(yù)收款后,掛預(yù)收賬款科目,在貨物發(fā)出時(shí),不作賬務(wù)處理,待到購(gòu)貨方貨款全部付清后,再開(kāi)具增值稅專(zhuān)用發(fā)票確認(rèn)銷(xiāo)售。根據(jù)《_增值稅暫行條例實(shí)施細(xì)則》第三十二條之規(guī)定:采取預(yù)收貨款方式銷(xiāo)售貨物,納稅義務(wù)的發(fā)生時(shí)間為貨物發(fā)出的當(dāng)天,即當(dāng)企業(yè)貨物離開(kāi)企業(yè)之時(shí)即應(yīng)確認(rèn)銷(xiāo)售,而不是收到全部貨款時(shí)才確認(rèn)銷(xiāo)售。但從實(shí)際情況來(lái)看,大多數(shù)軋鋼企業(yè)在實(shí)際操作中都是以收到全部貨款后才作銷(xiāo)售處理,使得稅款入庫(kù)明顯滯后。由于企業(yè)是家族式管理,企業(yè)財(cái)務(wù)核算不健全,沒(méi)有建立相應(yīng)的倉(cāng)庫(kù)出入庫(kù)臺(tái)賬,有的則是記錄在老板個(gè)人手中,其隱蔽性較強(qiáng),不易被發(fā)現(xiàn)。

2、軋鋼企業(yè)賬面反映存貨占銷(xiāo)售收入的比重過(guò)大,其真實(shí)性難以確認(rèn)。從這次調(diào)查情況看,軋鋼企業(yè)的賬面存貨普遍較大,平均約占全年銷(xiāo)售收入的30%以上,有的企業(yè)賬面存貨甚至占全年銷(xiāo)售收入的50%以上,存貨周轉(zhuǎn)率相應(yīng)偏低。存貨的賬面數(shù)是一個(gè)時(shí)點(diǎn)上的數(shù)字,是一個(gè)靜態(tài)的事物,而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,因此對(duì)存貨的問(wèn)題,較難鑒定。從財(cái)務(wù)管理的角度看,存貨周轉(zhuǎn)率過(guò)低,說(shuō)明企業(yè)資金占用過(guò)多,資金周轉(zhuǎn)慢,財(cái)務(wù)成本相應(yīng)也高,從另一個(gè)側(cè)面說(shuō)明企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好,貨物銷(xiāo)路不暢。但事實(shí)上卻并非如此。如何鑒定企業(yè)存貨賬面數(shù)是否真實(shí),這也是軋鋼行業(yè)稅收征管的一大難點(diǎn)。

3、缺少一套行之有效的指標(biāo)體系,投入產(chǎn)出難以確認(rèn)。在調(diào)查的過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)了一個(gè)較為奇怪的現(xiàn)象:軋鋼企業(yè)在對(duì)扁鋼、螺紋鋼的生產(chǎn)過(guò)程中產(chǎn)生了很多廢鋼、氧化鐵等廢料,成材率大約在85%左右,廢料率基本在15%左右,好一點(diǎn)的控制在10%以內(nèi),差的廢料競(jìng)達(dá)25%,在這些廢料中,氧化鐵占的比重普遍在40%左右,而廢鋼占的比重僅在60%上下。通過(guò)進(jìn)一步了解,廢鋼的價(jià)格大約在3500元/噸,氧化鐵大約在750元/噸,二者相差2750元/噸。而軋鋼企業(yè)在生產(chǎn)扁鋼過(guò)程中所產(chǎn)生的廢料一般為10%左右,生產(chǎn)螺紋鋼所產(chǎn)生的廢料一般控制在5%以內(nèi),廢料中氧化鐵所占的比重一般約占整個(gè)廢料的10%,因此,軋鋼過(guò)程中產(chǎn)生的下腳料所占比重較大,氧化鐵所占比重過(guò)高,如果按照企業(yè)賬面所反映的這些下腳料銷(xiāo)售,將嚴(yán)重影響企業(yè)財(cái)務(wù)核算的真實(shí)性。進(jìn)一步調(diào)查后,某軋鋼企業(yè)透露了一個(gè)行業(yè)秘密:由于沒(méi)有一套相關(guān)的行之有效的指標(biāo)體系,投入產(chǎn)出難以確認(rèn),幾乎所有軋鋼企業(yè)的產(chǎn)品(扁鋼、螺紋鋼等)都有不開(kāi)票銷(xiāo)售,都存在不計(jì)賬、少記賬現(xiàn)象,為了使賬面數(shù)更合理,便人為降低成材率,提高氧化鐵在廢料中的比率,致使每個(gè)軋鋼企業(yè)的下腳廢料都占到企業(yè)總投入的15%左右。

4、軋鋼企業(yè)能耗過(guò)大,各期間能耗波動(dòng)異常。從這次調(diào)查的情況橫向比較來(lái)看:軋鋼企業(yè)投入與產(chǎn)出的單位產(chǎn)品,每噸耗電大約在80度,每噸耗煤噸,比全省同行業(yè)的產(chǎn)品能耗高出許多。全省平均煤耗噸,電耗60度。從這次調(diào)查的情況縱向比較來(lái)看:軋鋼企業(yè)各期投入與產(chǎn)出的單位產(chǎn)品能耗相差較大,且波動(dòng)異常,大多數(shù)軋鋼企業(yè)波動(dòng)在20%左右,甚至有的軋鋼企業(yè)上下兩期之間的能耗相差竟達(dá)一倍。

5、軋鋼企業(yè)不按規(guī)定核算成本,人為控制成本結(jié)轉(zhuǎn),以本期銷(xiāo)售的一定比例確定成本的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

從以上調(diào)查的情況來(lái)看,軋鋼企業(yè)的稅收征管存在問(wèn)題的原因大多集中在以下幾個(gè)方面:

一是沒(méi)有建立一套行之有效的稅源監(jiān)控體系。二是軋鋼企業(yè)各項(xiàng)成本沒(méi)有參數(shù)指標(biāo)可以參考。三是稅收管理員對(duì)軋鋼企業(yè)的管理,僅停留在申報(bào)資料的審核上,對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況不太了解。從目前情況看,真正對(duì)企業(yè)工藝流程、成本核算了解透徹的稅收管理員很少,有些稅收管理員甚至根本不知道所轄企業(yè)的工藝流程,對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的認(rèn)知停留在報(bào)表階段。四是稅收管理員知識(shí)更新欠缺,不能完全適應(yīng)新的.稅收征管形勢(shì),有些稅收管理員對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)異常有所察覺(jué),但對(duì)于這一新型的避稅方式無(wú)從下手。為確保稅收征管的質(zhì)量,筆者建議在日常征管過(guò)程中應(yīng)采取以下措施,來(lái)提高稅收征管工作的質(zhì)量:

1、內(nèi)外結(jié)合。從統(tǒng)計(jì)、工商、地稅等部門(mén)采集第三方信息,從綜合征管軟件中提取企業(yè)征管信息,內(nèi)外結(jié)合進(jìn)行比對(duì)分析,尋找提高稅收征管工作的切入點(diǎn),發(fā)揮多渠道數(shù)據(jù)信息的重要作用,對(duì)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝流程、財(cái)務(wù)核算過(guò)程全面深入的了解,為提高稅收征管工作質(zhì)量打下一定的基礎(chǔ)。

2、賬實(shí)結(jié)合。稅收管理員在查閱會(huì)計(jì)賬薄、了解經(jīng)營(yíng)概況的基礎(chǔ)上,要深入納稅人生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)地,調(diào)查采集物耗、能耗等基礎(chǔ)信息,依據(jù)各項(xiàng)折舊、費(fèi)用、利潤(rùn),貨物出入庫(kù)速率、規(guī)模,貨物平均售價(jià)等基礎(chǔ)指標(biāo),分析測(cè)算銷(xiāo)售收入和增加值,測(cè)算實(shí)際納稅與應(yīng)納稅額的差距,科學(xué)評(píng)判納稅申報(bào)的真實(shí)性。

3、縱橫結(jié)合。在日常征管過(guò)程中,稅收管理員要調(diào)閱企業(yè)不同年度的會(huì)計(jì)核算和申報(bào)資料,梳理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和稅收實(shí)現(xiàn)的基本特征,對(duì)存貨變動(dòng)率、應(yīng)收賬款變動(dòng)率、預(yù)付賬款變動(dòng)率、采購(gòu)或銷(xiāo)售成本變化率、單位能耗等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)分析,掌握生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的異常波動(dòng)情況;同時(shí),綜合分析行業(yè)總體稅收狀況和納稅人個(gè)體納稅情況,在關(guān)鍵指標(biāo)上加強(qiáng)與同類(lèi)納稅人的橫向比較,為稅收征管質(zhì)量的提高提供參數(shù)指標(biāo)。

4、管查互動(dòng)。稅收征管質(zhì)量的提高需要與納稅評(píng)估和稅務(wù)稽查進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,我們?cè)谌粘U鞴苓^(guò)程中發(fā)現(xiàn)納稅人生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面存在的各種問(wèn)題,有的可以通過(guò)納稅評(píng)估對(duì)納稅人進(jìn)行約談及實(shí)地調(diào)查,一般在納稅人自查后就可以得到初步的解決。但對(duì)于約談和實(shí)地調(diào)查都無(wú)法解決的問(wèn)題,要及時(shí)移交稽查部門(mén)嚴(yán)肅處理,發(fā)揮稅務(wù)稽查的威懾作用。評(píng)估崗位和稽查部門(mén)在評(píng)估、稽查中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞和薄弱環(huán)節(jié),應(yīng)及時(shí)向管理部門(mén)反饋。通過(guò)內(nèi)管、外查互為促進(jìn)的方式,切實(shí)提高征管質(zhì)量。

5、不斷創(chuàng)新。不斷豐富和改進(jìn)工作方法,靈活運(yùn)用,把日常征管和實(shí)地調(diào)查結(jié)合起來(lái),根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)有針對(duì)性的實(shí)施征管。不斷實(shí)踐從單一企業(yè)的管理向行業(yè)管理的轉(zhuǎn)變,避免孤立管理的弊端。結(jié)合稅負(fù)分析、稅源監(jiān)控、金稅工程調(diào)查,實(shí)行多層次、多角度有效監(jiān)管,建立行業(yè)監(jiān)管模型,堵塞行業(yè)漏洞,規(guī)范行業(yè)管理。

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